Evaluacion del desempeño docente en la formacion para el trabajo

La evaluación del docente en la formación para el trabajo,
parte fundamental de la mejora continua.
Pérez Nava, Amado .
Instituto latinoamericano de la Comunicación Educativa
Centro de Investigación y Desarrollo de la Formación para el Trabajo
Diplomado en Investigación Educativa
La evaluación del desempeño docente
en la formación para el trabajo, parte
fundamental de la mejora continua
Propuesta de intervención educativa
Presenta:
Amado Pérez Nava
Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196
Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México
14 de marzo de 2012

Pérez Nava, Amado.
La evaluación del desempeño
docente en la formación para el
trabajo, parte fundamental de la
mejora continua
.Propuesta de intervención educativa
ÍNDICE
1. Resumen......................................................................................................................................................2
2. Introducción...............................................................................................................................................3
3. Diagnóstico.................................................................................................................................................4
3.1 Características del entorno..........................................................................................................................5
3.2 Tipo de enfoque. ...............................................................................................................................................6
3.3 Beneficios de la investigación......................................................................................................................7
4. Fundamentación teórica y metodológica................................................................................... 11
4.1 Fundamento normativo..............................................................................................................................11
4.2 Fundamento teórico-metodológico........................................................................................................11
4.3 Pregunta inicial de investigación............................................................................................................15
4.4 Objetivo de investigación. ..........................................................................................................................15
4.5 Hipótesis de investigación. ........................................................................................................................15
4.6 Población. ........................................................................................................................................................17
4.7 Tipo de estudio...............................................................................................................................................19

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4.8 Instrumentos...................................................................................................................................................20
5. Estrategia de desarrollo..................................................................................................................... 23
5.1 Planeación y estrategias para la recopilación de información....................................................23
5.2 Tipos de muestras dirigidas o no probabilísticas..............................................................................26
5.3 Proceso de recopilación..............................................................................................................................26
6.-Muestra y concentrado de información de las entrevistas................................................ 28
6.1 Muestra de participantes...........................................................................................................................28
6.2 Métodos de recolección de información ..............................................................................................29
6.3 Registro resumen de observación general...........................................................................................30
6.4 Registros de las entrevistas.......................................................................................................................32
6.5 Concentrado de resultados de entrevistas...........................................................................................35
7. Concentrado y gráficas de los factores de desempeño docente....................................... 46
8. Análisis de los resultados obtenidos............................................................................................ 64
8.1 Frecuencia, porcentaje y descripción de los factores de desempeño docente.........................65
8.2 Categorías de factores de desempeño docente a evaluar...............................................................88
9.-Propuestas............................................................................................................................................... 92
10.- Conclusiones.....................................................................................................................................105
11.- Referencias........................................................................................................................................106
12.- Anexos.................................................................................................................................................108

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1. Resumen
La formación para el trabajo que realizan los instructores-docentes en los Centros de
Capacitación para el Trabajo Industrial esencial para formar recursos humanos
competentes que satisfagan las necesidades del sector productivo, desarrollando en
el capacitando el saber, el saber hacer y el saber ser, en un periodo de tiempo muy
corto, por lo que se tienen que hacer grandes esfuerzos que permitan una formación
dinámica, eficiente y flexible, que responda a los cambios tan vertiginosos que
vivimos día con día. Por ello, la interacción entre el instructor-docente y los
capacitandos no se limita a los procesos de capacitación que tienen lugar dentro de
las aulas y talleres, si no que incluye también la intervención pedagógica que ocurre
antes y después del trabajo frente a grupo. En la presente investigación se buscó
determinar los factores de desempeño que permitan a los capacitandos y al Jefe del
Área de Capacitación evaluar, de manera integral, la práctica educativa de los
docentes mediante la aplicación de cuestionarios. Estos instrumentos fueron
respondidos por los capacitandos para evaluar el desempeño docente antes, durante
y después de un curso de capacitación. Asimismo, se consideró la participación del
Jefe de Capacitación para determinar la interacción educativa dentro y fuera de los
talleres. Nuestra propuesta considera que los programas de evaluación del
desempeño docente representan una oportunidad para retroalimentar y mejorar el
desempeño de la práctica docente, así como facilitar la toma de decisiones en nuestra
Institución Educativa, a fin de mejorar el servicio de formación para el trabajo que se
ofrece a la sociedad.

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2. Introducción.
El presente estudio de investigación tuvo como finalidad identificar los factores de
desempeño docente en la formación para el trabajo que permitan garantizar el nivel
de calidad dentro de nuestro subsistema. Para ello, se consultó a expertos, docentes
sobresalientes, ya cierto número de capacitandos, quienes conforman el sector más
importante de nuestro quehacer educativo. Consideramos entonces que el análisis y
la evaluación de las acciones docentes debe realizarse en dos vertientes importantes:
primeramente por parte de los capacitandos, quienes interactúan con el docente en la
impartición de la capacitación; y, en segundo término, por el Jefe del Área de
Capacitación, quien incide en la planeación de clases, el cumplimiento de la gestión
educativa y escolar, y es un referente ineludible en la valoración de los resultados
alcanzados.
Para conocer los factores que los capacitandos consideran más importantes se
implementaron técnicas de observación y de entrevistas. La información obtenida se
analizó para tener la base de los factores de desempeño docente que se tienen que
evaluar para poder establecer, en una etapa posterior, instrumentos estandarizados
que evalúen el desempeño docente en la formación para el trabajo y que sirvan para
promover la retroalimentación en los instructores-docentes de los Centros de
Capacitación para el Trabajo Industrial, impulsando de esta manera los cambios
orientados a la mejora de la práctica docente de formación para el trabajo.

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3. Diagnóstico
En la actualidad en el Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196 se
presenta un problema de desempeño docente ya que gran parte de los instructores
no preparan sus clases conforme a los nuevos programas de estudio bajo Normas
Técnicas de Competencia Laboral (NTCL). La gran mayoría no preparan ni imparten
sus clases bajo el enfoque de Educación Basada en Competencias (EBC), no planean
sus sesiones, desatienden a los alumnos por falta de orientación y mal empleo o
desconocimiento de técnicas didácticas, improvisación de clases, falta de control de
grupo, ausencia del uso de materiales didácticos, falta de instrumentos de evaluación
previamente elaborados, incumplimiento de los programas de estudio, el
comportamiento y desempeño docente bajo el síndrome de hacer lo mínimo
necesario, y en general carencias en la implementación de estrategias didácticas. Por
ello resulta necesario evaluar el desempeño docente, a fin de implementar las
medidas correctivas necesarias que optimicen la formación de los capacitandos en el
saber, saber hacer y saber ser, en un mínimo de tiempo.
Se han proporcionado a los docentes varias herramientas de apoyo para impartir
cursos de capacitación y actualización técnica, quedando pendiente realizar el
seguimiento al cumplimiento del desempeño docente por parte de los capacitandos y
de la parte directiva, en específico del área de capacitación, para fomentar la
implementación de la planificación de la enseñanza-aprendizaje, la interacción
educativa dentro de los talleres y el cumplimiento de la gestión docente.
El desempeño docente en la formación para el trabajo es uno de los factores
principales para ofrecer un servicio de calidad a los capacitandos que tienen como
interés el incorporarse al mercado laboral con los conocimientos, habilidades y
destrezas necesarias para poder competir y desempeñar una función productiva. De
ahí, la importancia de evaluar sistemáticamente su desempeño e identificar los

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factores que determinan la función docente exitosa para mejorar la calidad de la
formación para el trabajo.
El contar con instrumentos que evalúen el desempeño docente, permitirá valorar la
calidad de los servicios que se ofrecen en nuestra institución educativa, por lo que es
una tarea primordial para el logro de los objetivos, conjuntamente con la
identificación de las áreas de oportunidad para implementar estrategias, programas
de mejoramiento, la profesionalización e investigación de la calidad de la función
docente.
3.1 Características del entorno
Inicialmente empezaremos la investigación en el Centro de Capacitación para el
Trabajo Industrial No. 196, ubicado en Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa
Cruz, Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México. En caso de requerirse se podrán
utilizar otros planteles en el Estado de México y del Distrito Federal.
El CECATI No. 196 cuenta con 12 especialidades autorizadas mediante Oficio Núm.
254.10/01676, de fecha 24 de septiembre del 2010 (“Asistencia Ejecutiva”,
“Confección Industrial de Ropa”, “Contabilidad”, “Diseño Gráfico”, “Electrónica”,
“Estilismo y Bienestar Personal”, “Informática”, “Inglés”, “Inglés en línea”,
“Mantenimiento Automotriz”, “Puericultura”, y “Servicios Turísticos”) y 13
Instructores, 10 de los cuales están certificados en la norma de “Impartición de
Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales”, así como también 2 de 4 directivos
certificados. En el ciclo escolar 2010-2011 se atendieron 2691 capacitandos.

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3.2 Tipo de enfoque.
Nuestra investigación se desarrolló dentro del enfoque cualitativo, en donde se
aplicaron entrevistas a diferentes actores, a fin de determinar los factores de
desempeño docente a evaluar en la formación para el trabajo. Esto, con el fin de que
en otras etapas posteriores se pueda integrar un cuestionario que sirva como
instrumento de evaluación para que los capacitandos evalúen dichos factores de sus
docentes, lo que permitirá mostrar a los docentes e institución educativa mediante
un reporte los resultados obtenidos. Para esto, no descartamos utilizar al final un
proceso estadístico para el análisis de los resultados de los cuestionarios aplicados a
los alumnos.
En nuestra investigación se buscó principalmente la ampliación de la información,
mediante la reflexión y el punto de vista de los actores estudiados, considerando que
la realidad percibida actualmente puede cambiar por las observaciones y la
recolección de los datos. Buscamos partir de lo particular a lo general y no limitarnos
al objeto de estudio establecido inicialmente, sino actuar con flexibilidad, para
generar la teoría a partir de los datos empíricos analizados y obtener resultados de
forma integral. Actualmente consideramos necesario realizar una evaluación del
desempeño docente por parte del Jefe de Capacitación del plantel, para cubrir otros
aspectos fuera de los talleres de capacitación, para que de esta manera se pueda
contar con una evaluación integral que nos proporcione mayores datos para la
retroalimentación docente y para la toma de decisiones institucional.
Esta investigación es factible en cuanto a tiempo, si consideramos el calendario del
ciclo escolar 2011-2012 y la planeación del diplomado, se considera el estudio de
bajo costo económico, es viable el diseño de los cuestionarios que determinen los
factores del desempeño docente a evaluar y sobre todo se cuenta con el apoyo de la
institución educativa para la realización de la investigación, la cual con la
implementación de etapas posteriores proporcionará información para la toma de

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decisiones y permitirá establecer líneas de acción para la mejora continua. Por lo que
fue posible llevar a cabo el estudio de investigación.
3.3 Beneficios de la investigación
Facilitar la elaboración de reportes de desempeño individual e institucional.
Retroalimentación a docentes para mejorar su desempeño.
Mejorar la calidad de la formación que se ofrece en la institución educativa.
Formación competitiva de los capacitandos.
Facilidad de los capacitandos de insertase en el mercado laboral.
Satisfacer las necesidades del sector productivo con el perfil de los egresados.
Facilitar la información a directivos para la toma de decisiones que permitan el
mejoramiento del desempeño docente.
Propuestas de líneas de acción para implementarse institucionalmente.
Anteriormente, del docente sólo interesaba que impartiera una buena clase y
transmitiera sus conocimientos de forma clara, situación que en la actualidad ha
cambiado, ya que ahora se espera que además diseñe estrategias que permitan a los
estudiantes aprender a plantear y resolver problemas, a pensar en forma crítica y a
ser creativos.
En este sentido, la evaluación de la docencia constituye un recurso fundamental para
la mejora de los procesos educativos, en la medida en que se conceptualice como una
oportunidad de reflexionar y cuestionar las características que se consideran
esenciales en las experiencias de enseñar y aprender.

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El docente es el facilitador del aprendizaje, lo que implica asignarle un papel mucho
más complejo del que lo concibe como transmisor de conocimientos. La
transformación que implica este cambio exige una mayor apertura para entender sus
necesidades y también para ofrecer diversas opciones didácticas, así como una
constante actualización y, sobre todo, un compromiso con nuestros docentes, para:
 Poseer una formación académica, docente, tecnológica y cultural acorde con la
función educativa que desempeñan.
 Tener disposición para el trabajo colaborativo e interdisciplinario, y ser abiertos a la
crítica.
 Apreciar su trabajo docente, proyectar actitudes positivas en sus estudiantes y
obtener el reconocimiento de la comunidad.
 Poseer autoridad moral para transmitir valores.
 Dominar los procesos que favorecen la generación, apropiación y aplicación del
conocimiento.
 Satisfacer las necesidades de aprendizaje, con atención y respeto a las
particularidades de los estudiantes.
 Despertar en los estudiantes el interés, la motivación y el gusto por aprender, y
estimular la curiosidad, la creatividad y el pensamiento complejo.
 Fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.
 Orientar y apoyar a los estudiantes, con base en la comprensión de las características
y actitudes propias de los jóvenes.
 Hacer un uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación, y
promover su aplicación responsable dentro y fuera del aula.

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 Desarrollar acciones formativas para sus estudiantes, en vinculación con los sectores
público, privado y social.
 Desarrollar sus actividades docentes de acuerdo con los principios de la formación
tecnológica.
 Participar activamente en programas de actualización y superación docente.
Un modelo de evaluación del desempeño docente debe contemplar diversas fuentes e
insumos de información, y en este sentido, el cuestionario de opinión de los
estudiantes y la Guía de Observación de parte del Jefe de Docentes, constituyen un
dispositivo para obtener información que aporte elementos consistentes y
sistemáticos, para reflexionar y promover un cambio en los procesos de enseñanza y
de aprendizaje, mejorando la práctica docente.
Los objetivos generales de la Evaluación del Desempeño Docente son:
 Obtener y brindar a los docentes una valoración de su desempeño, que les permita
retroalimentar su práctica docente, promover su reflexión y autoanálisis sobre sus
fortalezas y áreas de oportunidad.
 Comunicar a las autoridades educativas los resultados de la evaluación del
desempeño de sus docentes, con el propósito de brindar elementos para la toma de
decisiones, planeación y concreción de acciones en apoyo al personal docente y la
mejora de su práctica.
A su vez estas evaluaciones brindarán información útil a las autoridades educativas,
la cual le permitirá:
 Conocer y comprender el desarrollo de la práctica docente;
 Planear estrategias para apoyar al quehacer docente;

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 Orientar la capacitación, actualización y formación profesional;
 Apoyar el proceso de enseñanza y de aprendizaje;
 Mejorar el desempeño de los docentes y por ende de la educación media superior.
La evaluación desde la opinión de los estudiantes permitirá:
 Contar con una valoración del desempeño docente, desde la óptica de los estudiantes,
que les permita retroalimentar su práctica docente.
 Brindar elementos claros, coherentes y útiles, que permitan la reflexión por parte de
los docentes a partir de los resultados obtenidos, con el propósito de reconocer sus
fortalezas e identificar sus áreas de oportunidad.

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4. Fundamentación teórica y metodológica
4.1 Fundamento normativo.
Algunos autores (Rueda y Torquemada, 2004) señalan que paralelamente a los
orígenes de la escuela, surgió la necesidad de la evaluación. En este sentido, las
políticas públicas en el sector educativo juegan un papel importante, particularmente
cuando se han servido de la evaluación para atender el asunto de la calidad en las
instituciones. Particularmente, en las escuelas públicas mexicanas se han puesto en
práctica políticas educativas que retoman la evaluación como instrumento o recurso
para guiar las acciones en diferentes niveles, como el institucional, el de los
programas y particularmente, el de los docentes.
Resulta importante citar que el Programa Sectorial de Educación 2007-2012 refrenda
el compromiso con la calidad de la educación y la evaluación docente. En la vertiente
de la evaluación se advierte que “La evaluación será un instrumento fundamental en
el análisis de la calidad, la relevancia y la pertinencia del diseño y la operación de las
políticas públicas en materia de educación” y que ésta deberá contemplarse desde
tres dimensiones: como ejercicio de rendición de cuentas, como instrumento de
difusión de resultados a padres de familia y como sustento del diseño de las políticas
públicas.
4.2 Fundamento teórico-metodológico.
En el proceso de formación para el trabajo, el factor docente juega un papel
fundamental en el desarrollo de competencias que integran conocimientos,
habilidades y actitudes en los capacitandos, con el fin de propiciar que los individuos
sean capaces de buscar la información necesaria, seleccionarla, procesarla,
interpretarla y utilizarla para resolver las situaciones que se les presenta a lo largo de
la vida y del trabajo. Su desempeño, de naturaleza compleja y multidimensional, no
sólo incluye el proporcionar información sino, además, la asesoría; ser facilitador del

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aprendizaje, creador de recursos, evaluador y modelo del comportamiento ético y
profesional, entre otras actividades y funciones.
La práctica de los docentes es una actividad dinámica y reflexiva, que comprende
todos los acontecimientos en la interacción maestro y alumnos. El concepto de
docencia no se limita a los procesos educativos que tienen lugar dentro del salón de
clases, si no que incluyen la intervención pedagógica ocurrida antes y después de los
procesos interactivos en el aula. Por lo que en un sistema de evaluación docente, se
deben considerar sus desempeños antes, durante y después de una sesión de clase.
La evaluación es el enjuiciamiento sistemático de la valía o el mérito de un objeto
(Stufflebeam y Shinkfield, 1993). Implica un proceso sistemático de verificación y
cumplimiento a partir de la realidad, que orienta la toma de decisiones con el objetivo
de provocar cambios positivos. Parte de la recopilación y el análisis de información
del contexto educativo, se orienta a la emisión de juicios de valor respecto de algún
sujeto, objeto o intervención educativa.
En los últimos años, se han multiplicado los esfuerzos por evaluar la calidad de la
enseñanza e identificar los elementos que definen la función docente exitosa. Para
ello se han empleado instrumentos que recaban la opinión del estudiante sobre el
desempeño de sus docentes (Martínez, Lifshitz, Ponce y Aguilar, 2008).
Una de las dificultades en la tarea de la evaluación de la docencia radica en el
reconocimiento de su complejidad y en la polémica de cuáles podrían ser los
indicadores más adecuados del desempeño docente. La calidad de la evaluación es
mayor si se utilizan diferentes fuentes de información. En general, los programas de
evaluación de la docencia incorporan datos recopilados de varias fuentes: como la
evaluación a partir de la opinión de los estudiantes y la evaluación hecha por un
experto como lo es el Jefe del Área de Capacitación.

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El modelo basado en la opinión de los alumnos, es uno de los modelos más
utilizados y considera a los estudiantes como la mejor fuente de información del
proceso de enseñanza–aprendizaje.
Su metodología se basa fundamentalmente en el paradigma del buen docente que la
institución o el programa educativo tengan establecido. Entre las ventajas que
presenta, puede mencionarse el hecho de que sirve para retroalimentar el trabajo
dentro del aula. Si existe consistencia de los juicios de los alumnos a través del
tiempo y entre grupos respecto a un mismo profesor, es posible decir que es un
modelo confiable.
Los estudiantes pueden ser buenos jueces del docente, pues observan el desempeño
de diversos profesores a lo largo de su vida estudiantil y son capaces de diferenciar a
profesores que son buena gente de aquellos que tienen un buen desempeño docente.
De igual forma, la opinión de los estudiantes permite obtener resultados sobre el
desempeño del docente en corto plazo y realizar comparaciones del desempeño de
un profesor, así como entre profesores.
Estos instrumentos, genéricamente referidos como cuestionarios de evaluación de la
docencia por los alumnos, buscan obtener evidencia basada en los juicios de los
alumnos acerca de la efectividad docente; y se han convertido en una de las
estrategias internacionalmente más investigada y empleada en este campo
(Lancaster, Ross y Smith, 1988; Luna y Torquemada, 2008). Presentan las ventajas de
ser confiables, responden más al desempeño del docente que a las características del
curso que se enseña, guardan una buena relación con una diversidad de indicadores
de la enseñanza efectiva, de manera general, no se ven afectados por variables que
pudieran limitar su validez y, cuando se les acompaña de medidas adecuadas, son
útiles para mejorar la calidad de la enseñanza (Marsh, 1987; Marsh y Roche, 1997)
gracias a su valor en la reinformación (Slotnick, Rusell y Durkovich,1975; Fallon,
Croen y Shelov,1987; Mullan, Wolf y Ertel,1989; Greenwald, 1997).

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A pesar de sus bondades, el modelo presenta limitaciones, ya que los estudiantes
pueden tener impedimentos como jueces del ejercicio docente, debido a que no son
expertos en la disciplina, y por lo tanto no cuentan con la capacidad para juzgar
metodologías de enseñanza para una disciplina en particular. Por lo que este aspecto
se complementa con la aplicación de una guía de observación aplicada por un
experto, como lo es el Jefe del Área de Capacitación.
El modelo de evaluación por el Jefe de Docentes, parte del hecho de que los Jefes
del Área de Capacitación son expertos en el campo de la enseñanza y de algunas
disciplinas, lo que permitirá realizar una evaluación objetiva; estos directivos tienen
el conocimiento de las experiencias, prioridades y valores similares, lo cual facilita el
proceso evaluativo mediante el uso de un instrumento (guía de observación) que
asegure la objetividad de los juicios emitidos. En la parte de revisión documental, se
solicita al profesor la entrega de documentos relacionados con sus actividades
académicas, además de establecer previamente los criterios de desempeño docente
dentro del aula, recordando que, como en todo proceso evaluativo, el profesor debe
recibir una retroalimentación oportuna sobre su actuación en el aula.
Las evaluación por parte de un experto, ofrece la ventaja de brindar información que,
en general, no puede ser proporcionada por la opinión de los alumnos, como la
pertinencia del uso de métodos didácticos para una determinada disciplina; cuando
se utiliza la metodología de revisión documental, estas evaluaciones suelen ser
consistentes y sirven para retroalimentar oportunamente al profesor para que su
aplicación esté libre de problemas políticos, que es algo importante que no debemos
de olvidar. Asimismo, ofrece la ventaja de reunir diversas evidencias que permiten
conocer los recursos con los cuales el docente realiza su enseñanza y evaluar diversas
habilidades que no necesariamente se ven reflejadas en el aula (Martin-Kniep, 2001).
La evaluación del desempeño docente nos permite detectar necesidades en la
formación docente, prevenir problemas en el logro de los objetivos de formación y
preparación de estudiantes y, en general, obtener indicadores del desempeño

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docente que permitan hacer comparaciones entre varios planteles CECATI y con
otras instituciones educativas.
4.3 Pregunta inicial de investigación.
¿Cuáles son los factores de desempeño académico de los docentes en la formación
para el trabajo, que permitan evaluar la práctica docente?
4.4 Objetivo de investigación.
Determinar los factores de desempeño docente en la formación para el trabajo, que
permitan evaluar la práctica docente por parte de los alumnos y del Jefe de
Capacitación.
4.5 Hipótesis de investigación.
En los estudios cualitativos, por lo regular no se formulan hipótesis antes de
recolectar datos, aunque no siempre es el caso. Su naturaleza es más bien inducir las
hipótesis por medio de la recolección y el análisis de los datos. Pero considerando
nuestro tema de investigación un caso didáctico para poner en práctica lo aprendido,
presentaremos una primera versión de la hipótesis.
Hi: “La evaluación de los factores de desempeño docente en la formación para el
trabajo, mediante la aplicación de cuestionarios a alumnos y jefe de capacitación,
permite mejorar el desempeño docente mediante la retroalimentación y facilita la
toma de decisiones a nivel institucional”. Ver figura 1.

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Fig. 1 Relación de variables.
En el enfoque cualitativo, las hipótesis, más que para probarse, sirven para
incrementar el conocimiento de un evento, un contexto o una situación. Su simple
generación ayuda a dar mayor sentido al entendimiento del fenómeno analizado.
Pero también, cuando en diversos estudios cualitativos se refuerza una hipótesis,
resulta sumamente fructífero para el desarrollo de cualquier ciencia o disciplina.
DEFINICIÓN DE VARIABLES.
VARIABLE DEFINICIONES CONCEPTUALES DEFINICIONES OPERACIONALES
Evaluación de
alumnos
Percepción de los alumnos acerca de la
práctica docente.
Reporte de los cuestionarios de evaluación*
del desempeño docente aplicado a los
alumnos.
Evaluación del Jefe
de Capacitación
Obtener evidencia basada en el juicio del Jefe
de Capacitación acerca de la práctica docente.
Reporte de la Guía de Observación* del
desempeño docente aplicado a los Jefes de
Capacitación.
Mejorar el
desempeño docente
mediante la
retroalimentación
Actividad sistemática de información de los
resultados de la evaluación del desempeño
docente para mejorar la calidad y niveles de
satisfacción.
Revisión del reporte de resultados individual
de la evaluación docente por alumnos y jefe
de capacitación durante el ciclo escolar.
Facilitar la toma de
decisiones a nivel
institucional
Proporcionar información útil para el
seguimiento y evaluación de programas
educativos, que permita identificar las áreas
de oportunidad para mejorar la calidad
educativa de la institución.
Revisión del reporte de resultados general e
individual de la evaluación docente por
alumnos y jefe de capacitación durante el
ciclo escolar.
* El cuestionario de evaluación docente para alumnos y guía de observación del Jefe de Capacitación, será
desarrollado en una etapa posterior.
X1 Evaluación de
alumnos
X2 Evaluación
del Jefe de
Capacitación
Y1
Mejora el desempeño docente
mediante la retroalimentación
Y2
Facilita la toma de decisiones a
nivel institucional

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4.6 Población.
La investigación se realizó en el Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No.
196, ubicado en Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa Cruz, Valle de Chalco
Solidaridad, Estado de México.
El CECATI No. 196 cuenta con 12 especialidades autorizadas mediante Oficio Núm.
254.10/01676, de fecha 24 de septiembre del 2010 (“Asistencia Ejecutiva”,
“Confección Industrial de Ropa”, “Contabilidad”, “Diseño Gráfico”, “Electrónica”,
“Estilismo y Bienestar Personal”, “Informática”, “Inglés”, “Inglés en línea”,
“Mantenimiento Automotriz”, “Puericultura”, y “Servicios Turísticos”)y 13
Instructores, 10 de los cuales están certificados en la norma de “Impartición de
Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales”, así también como 2 de 4 directivos
certificados. Con quienes se atendieron en el ciclo escolar pasado un total 2691
alumnos.
Las entrevistas se relacionaron con los objetivos de la investigación para ayudar a
descubrir los aspectos que se han de tomar en consideración para ampliar o rectificar
el campo de investigación y complementar las lecturas.
Para definir a las personas con quiénes resultó provechoso entrevistar, se
consideraron las siguientes categorías:
Primera categoría: Investigadores especializados y expertos en el campo,
relacionados con la pregunta inicial.
Segunda categoría: Testigos privilegiados cuya actividad se relaciona directamente
con el objeto de estudio.
Tercera categoría: Interlocutores útiles, en este caso a los docentes relacionados con
el estudio.
Para la etapa de las entrevistas se seleccionaron a tres expertos y tres docentes
sobresalientes, los cuales se mencionan a continuación:

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No. NOMBRE
FORMACIÓN
ACADÉMICA
CARGOS DESEMPEÑADOS
1.
Verónica Roque
Serrano.
Licenciatura en
Educación.
Jefe del Área de Apoyo Técnico
Académico de la Subdirección de la
Coordinación de Enlace Operativo de la
DGCFT en el Estado de México y
anteriormente Jefe de Capacitación en
el CECATI No. 66.
2. Roberto Herrera Mejía.
Ingeniería Industrial
Maestría en
Administración Pública.
Director del CECATI No. 90, docente
del Instituto Politécnico Nacional y
anteriormente Jefe de Capacitación del
CECATI No. 3.
3.
Guadalupe Daniel
Orona.
Licenciatura en
Educación.
Jefe del Área de Capacitación en el
CECATI No. 196 y anteriormente
responsable de Carrera Magisterial a
nivel Nacional en la Dirección General
de Centros de Formación para el
Trabajo (DGCFT)
4.
Hortencia Rojas
Rodríguez.
Licenciatura en
Educación.
Trabajadora Social.
Instructora sobresaliente de la
especialidad de Asistencia Educativa y
certificada en el estándar de
Impartición de Cursos de Capacitación.
Martha Espinoza
Hernández.
Licenciatura en
Sociología.
Técnico en informática.
especialidad de Informática y
certificada en la NTCL en Impartición
de Cursos de Capacitación Grupales y
Presenciales.
Elva Amparo Arellano
Osorio.
Licenciatura en
Educación.
Técnico en Belleza.
especialidad de Estilismo y Bienestar
Personal.
Para la selección de las personas a entrevistar, se trató de tener a profesores
sobresalientes, como la Lic. Hortencia Rojas Rodríguez, la Lic. Martha Espinoza
Hernández y la Lic. Elva Amparo Arellano Osorio, y expertos en el tema como la Lic.
Verónica Roque Serrano, el Mtro. Roberto Herrera Mejía y la Lic. Guadalupe Daniel
Orona, quienes están relacionados directamente con el tema de estudio, de acuerdo
con las funciones directivas que realizan.
Otro elemento importante fueron las entrevistas a los capacitandos, quienes se
seleccionaron por parte de sus docentes de entre los más destacados, responsables y

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centrados de sus grupos, considerando que los alumnos mantienen una relación muy
cercana con los docentes dentro de los talleres y a los que debemos el servicio que se
ofrece en el plantel.
Los resultados de las entrevistas exploratorias nos sirvieron para encontrar puntos
de análisis, reflexión de ideas, ampliar los horizontes de lecturas y dimensionar la
problemática en los cuales no pensamos. Esto nos permitió abrir nuestras mentes al
escuchar otros puntos de vista y de nuevas formas de plantear el problema.
MÉTODOS EXPLORATORIOS COMPLEMENTARIOS.
Simultáneamente a las entrevistas exploratorias se realizó un trabajo de observación
y de análisis de documentos proporcionados. Se escuchó todo lo que se decía
alrededor, se tomaron notas y se analizaron los ambientes, las facetas más
reveladoras y los modos de aproximación más esclarecedores.
4.7 Tipo de estudio.
Consideramos que la clasificación del problema de investigación recae en dos tipos
de estudio, el primero corresponde a “Estudios que buscan el cambio y la
transformación” (Sánchez, 1993), ya que consideramos que la retroalimentación que
recibe el docente, a partir de la evaluación del desempeño docente por parte de los
alumnos y del jefe de capacitación, le permitirá mejorar continuamente el proceso de
enseñanza-aprendizaje, lo que generará un cambio en su práctica docente.
Así mismo, consideramos que de acuerdo con el criterio de ordenamiento del grado
de concreción del problema de investigación tiene un nivel microsocial en el orden
individual. En lo individual, ya que la evaluación del desempeño docente se realizará
para cada uno de los docentes por parte de los alumnos y del Jefe del Área de
Capacitación.

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4.8 Instrumentos.
Los instrumentos, resultado de la investigación fueron las guías de las entrevistas que
se aplicaron a los alumnos y expertos, para determinar los factores del desempeño
docente a evaluar en la formación para el trabajo. Se buscó obtener los datos e
información de las personas involucradas en el desempeño docente dentro del
CECATI No. 196, utilizando básicamente dos de los principales métodos para recabar
datos cualitativos; la observación y la entrevista a profundidad.
4.8.1 Técnica de observación.
Se utilizó la observación no estructurada para recopilar información de los factores a
evaluar en el desempeño docente, en escenarios reales del fenómeno a estudiar, en
diferentes instalaciones del plantel principalmente en aulas y talleres. Se observó el
ambiente físico del plantel, social y humano del personal docente, así como
actividades individuales y colectivas, y hechos relevantes relacionados con la práctica
docente. Nos concentramos en observar a profundidad las situaciones, detalles,
sucesos, eventos e interacciones relacionadas con la investigación de los factores a
evaluar y mantuvimos una participación activa, así como una reflexión permanente.
Aplicando la observación para determinar los factores principales del desempeño
docente, en su ambiente natural, se logró determinar los elementos a los que nos
enfocaremos para evaluar el desempeño docente y permita la retroalimentación para
mejorar su práctica docente. El planteamiento del problema y su evolución, nos
ayudó a determinar las observaciones día a día, y decidimos como investigadores que
era más conveniente observar qué otras formas de recolección de datos era necesario
aplicar para obtener más datos, siempre con mente abierta a nuevos temas, debido a
que la investigación cualitativa es inductiva.
Las notas y observaciones se realizaron en una bitácora de campo a fin de no olvidar
los aspectos importantes que se observaron en cada sesión, registrando fecha, hora,

Pérez Nava, Amado.
21
lugares, duración, observaciones, reflexiones, etc., para lo cual nos apoyamos de notas
y fotografías.
El paso posterior, fue integrar las conjeturas de las observaciones confirmadas
mediante las entrevistas.
4.8.2 Técnica de entrevista.
Coincidimos y consideramos que en nuestra investigación de tipo cualitativo, las
primeras entrevistas deben ser abiertas (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) y
posteriormente pasar a entrevistas semiestructuradas conforme avance el trabajo de
campo, de tal forma que los participantes expresen de la mejor manera sus
experiencias, sin ser influidos por la perspectiva del investigador o por los resultados
de otros estudios.
Las entrevistas se realizaron en varias etapas a fin de analizar los resultados y ajustar
o corregir las siguientes etapas. Se intentó que las preguntas y el orden se adecuaran
a los participantes, compartiendo con el entrevistado el ritmo, la dirección de la
entrevista y el lenguaje.
Durante esta etapa se decidió entrevistar a tres expertos, a tres instructores
destacados y a un grupo de siete capacitandos, quienes se seleccionaron de entre los
más destacados, responsables y centrados de sus grupos.
El propósito de las entrevistas fue obtener respuestas sobre el tema de investigación
enfocado a la evaluación del desempeño docente en los términos, lenguaje y la
perspectiva del entrevistado.
Se consideraron dentro de la entrevista preguntas generales para iniciar, las cuales
fueron grabadas para facilitar la dinámica de la entrevista, contando previamente con
la autorización del entrevistado.

Pérez Nava, Amado.
22
En esta etapa se solicitó información al entrevistado con base en su experiencia, con
el objetivo de obtener datos acerca de los factores que se deben evaluar en el
desempeño docente dentro de la formación para el trabajo, e interpretar aspectos
que no se percibieron por la observación, por lo que las preguntas de la entrevista se
elaboraron a partir de los resultados de la observación y los registros en el diario de
campo.
Para este proceso, se recopilaron datos de la primera entrevista (muestra inicial) y se
analizaron los resultados obtenidos; simultáneamente se evaluó si la información fue
apropiada de acuerdo con el planteamiento del problema y de la pregunta inicial. De
la misma forma se realizaron las siguientes entrevistas, analizando y considerando si
resultó adecuada la información obtenida. Ver figura 2.
Fig. 2 Planteamiento de recolección de datos mediante entrevistas.
Por último se realizó el análisis cualitativo, lo que implicó organizar los datos
obtenidos, transcribirlos a texto y codificarlos, por lo que al final de cada jornada de
trabajo se llenó la bitácora o diario de campo, para vaciar las anotaciones, reflexiones,
puntos de vista, conclusiones preliminares, hipótesis iniciales, dudas e inquietudes.
Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista KEntrevista 3
Recolección de datos Recolección de datos Recolección de datosRecolección de datos
Análisis datos 1 Análisis datos KAnálisis datos 3Análisis datos 2
Evaluación de la muestra
inicial: Confirmación o
ajustes
Evaluación de la
muestra: Confirmación o
ajustes
Evaluación de la
ajustes
Evaluación de la
ajustes

Pérez Nava, Amado.
23
5. Estrategia de desarrollo.
Se realizaron diversas entrevistas con expertos en el campo, testigos privilegiados e
interlocutores útiles, en este caso a los docentes relacionados con el presente estudio y a los
capacitandos, a fin de determinar los factores que se deberán evaluar en el desempeño
docente. Una vez que se cuentan con los factores de desempeño docente a evaluar, se podrán
diseñar en una etapa posterior los cuestionarios y Guía de Observación, que se utilizarán para
evaluar el desempeño docente dentro del aula y talleres, por parte de los alumnos y del Jefe del
Área de Capacitación, correspondientemente.
Con los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados a los alumnos y de la Guía de
Observación aplicada por parte del Jefe de Capacitación, se podrán diseñar formatos que
puedan servir para que en el futuro, sean aplicados y cuyos resultados puedan reportárselos, a
fin de retroalimentar al instructor-docente acerca de su práctica docente y proporcionar
información para la toma de decisiones a nivel institución.
5.1 Planeación y estrategias para la recopilación de información
En todo el proceso de inmersión inicial en el campo, inmersión total, elección de las unidades o
casos y de la muestra tomamos en cuenta al planteamiento del problema, el cual constituye el
elemento central que guió todo el proceso.
5. 1.1 Unidades de análisis y casos iniciales
La esencia del muestreo cualitativo es seleccionar ambientes y casos que nos ayuden a
entender con mayor profundidad los factores a evaluar del desempeño docente y aprender de
este. El tamaño de muestra no es importante y tenemos que considerar los factores que
intervienen para determinar el número de casos que compondrán la muestra. A este respecto,

Pérez Nava, Amado.
24
Mertens (2005) señala que en el muestreo cualitativo es usual comenzar con la identificación
de ambientes propicios, luego de grupos y finalmente de individuos.
El universo de la población en el CECATI No. 196, para el ciclo escolar 2011-2012, se integra
por 8 especialidades, impartidas por 13 docentes frente a grupo, atendiendo a 724 alumnos
inscritos en 27 grupos durante el primer periodo, en 9 talleres, coordinados por un Jefe del
Área de Capacitación en el plantel.
Las personas relacionadas con el área de estudio son: capacitandos, docentes y expertos en el
área de estudio.
El tiempo aproximado para la recopilación de la información fue de 2 semanas, con un periodo
comprendido del 5 al 15 de diciembre de 2011.
El tamaño de la muestra no fue importante en este estudio cualitativo para determinar los
factores de evaluación del desempeño docente, ya que nuestro interés no es generalizar los
resultados del estudio a una población más amplia; lo que se buscó en la indagación fue la
profundidad. Se pretendió la calidad en la muestra, más que la cantidad. A continuación se
especifica la cantidad de entrevistados:
 Dos capacitandos de las especialidades de Asistencia Educativa, Estilismo y Bienestar Personal
y tres de Informática, totalizando 7 alumnos.
 Tres docentes sobresalientes de la especialidad de Asistencia Educativa, Estilismo y Bienestar
Personal e Informática.
 Un Jefe de Área de Capacitación (por organigrama, el plantel sólo puede tener uno para ambos
turnos)
 Dos expertos relacionados con el tema de desempeño docente.
Consideramos que estos casos nos ayudarían a entender el fenómeno de estudio y a responder
las preguntas de investigación. Se tuvieron en consideración los siguientes factores para

Pérez Nava, Amado.
25
determinar el número de casos:
 Capacidad operativa de recolección y análisis; es decir, el número de casos que podíamos
manejar de manera realista, de acuerdo con el tiempo y los recursos disponibles.
 El entendimiento del fenómeno, el número de casos inicialmente que nos permitiera responder
a las preguntas de investigación, hasta llegar a la “saturación de categorías”, adicionando o
eliminando casos.
 La naturaleza del fenómeno bajo análisis, considerando que los casos eran frecuentes,
accesibles y contábamos con el tiempo suficiente para recolectar la información.
Consideramos que no hay parámetros definitivos para el tamaño de la muestra, los estudios
cualitativos son artesanales, como “trajes hechos a la medida de las circunstancias”. Su
principal objetivo es que los casos nos proporcionen un sentido de comprensión profunda del
ambiente y del problema de investigación.
5. 1.2 Dinamismo del proceso cualitativo y revisión de unidades de análisis
Conforme avanzó el estudio se podían ir agregando otros tipos de unidades o reemplazando las
unidades iniciales. La definición tentativa de la muestra inicial estaba sujeta a la evolución del
proceso inductivo, ya que el muestreo cualitativo es propositivo.
Conscientes que la indagación de nuestra investigación es de tipo cualitativo, el tamaño de la
muestra no se fijó definitivamente, previo a que la recolección de datos y la muestra final se
conoce cuando los casos que van adicionándose no aportan información o datos novedosos,
por lo que en ese momento se consideró la saturación de categorías.
En nuestro estudio, la muestra planteada inicialmente pudo ser distinta a la muestra final, ya
que pudimos reformular la muestra y agregar casos que no habíamos contemplado o excluir a
otros que si teníamos programados.

Pérez Nava, Amado.
26
5.2 Tipos de muestras dirigidas o no probabilísticas.
5.2.1 La muestra de expertos.
Consideramos necesaria la opinión de individuos expertos en el área de desempeño docente y
que estas muestras frecuentes en estudios cualitativos y exploratorios, nos servirían para
generar hipótesis más precisas y proporcionar la información para ajustar el diseño de los
cuestionarios.
5.2.1 MUESTRAS HOMOGÉNEAS.
Los capacitandos seleccionados poseen un mismo perfil o características, o bien, comparten
rasgos similares. El propósito de este tipo de muestra fue centrarse en el tema a investigar de
los factores a considerar en la evaluación del desempeño docente en la formación para el
trabajo y resaltar las situaciones, procesos o episodios del grupo de estudiantes.
5.3 Proceso de recopilación
El diseño de la estrategia del proceso de recopilación de la información, de acuerdo con la
muestra o población y con los instrumentos seleccionados o elaborados para el proyecto de
investigación, se muestra en el siguiente cronograma de actividades del estudio.

Pérez Nava, Amado.
27
ONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL ESTUDIO
“LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO,
PARTE FUNDAMENTAL DE LA MEJORA CONTINUA”
INVESTIGADOR: AMADO PÉREZ NAVA.
No. ACTIVIDADES NOV-2011 DIC-2011 ENE-2012 FEB-2012 MAR-2012 OBSERVACIONES
S E M A N A S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1.- Planeación de actividades del proyecto.
Del 1º al 13 de noviembre de 2011,
planeación de actividades y cronograma.
2.- Diseño de cuestionarios para entrevistas.
Del 14 al 20 de noviembre de 2011,
elaboración de formatos para entrevistas.
3.- Contactos con participantes.
Del 21 al 27 de noviembre de 2011, se
enviarán invitaciones y se solicitarán
autorizaciones para entrevistas.
4.- Observación de docentes en talleres.
Del 5 al 15 de diciembre de 2011, en 4
talleres: Asistencia Educativa, Estilismo y
Bienestar Personal, Contabilidad e
Informática.
5.- Aplicación de entrevistas.
Del 5 al 15 de diciembre de 2011, se
entrevistarán a 13 personas.
6.- Concentración de resultados.
Del 3 al 15 de enero de 2012, se concentrarán
resultados en tablas.
7.- Análisis de resultados.
Del 16 al 29 de enero de 2012, análisis de
resultados obtenidos.
8.- Propuestas de cuestionarios y guía de observación.
Del 1º al 5 de febrero de 2012, se elaborará
cuestionario para alumnos y guía de
observación para jefe de capacitación.
9.- Integración de reporte final.
Del 7 al 12 de febrero de 2012, integración
del reporte final.
10.- Retroalimentación y corrección de reporte final.
Del 13 al 26 de febrero de 2012,
retroalimentación y corrección.
11.- Entrega del reporte final.
El 11 de marzo de 2012 a las 20 hrs., entrega
del reporte final en la plataforma.

Pérez Nava, Amado.
28
6.-Muestra y concentrado de información de las entrevistas. 29
6.1 Muestra de participantes
No. Nombre Código Alumno Docente Experto Comentarios
1.- Arce García José Grenoble Zenón AGJGZ X
Especialidad de Mantenimiento Automotriz, turno
vespertino.
2.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X
Especialidad de Estilismo y Bienestar Personal,
turno matutino.
3.- Daniel Orona Guadalupe DOG X Jefe del Área de Capacitación-CECATI No. 196
4.- Espinoza Hernández Martha EHM X Especialidad de Informática, turno vespertino.
5.- Herrera Mejía Roberto HMR X Director del CECATI No. 90, Netzahualcóyotl.
6.- Huerta Chávez Claudia HCC X
turno matutino.
7.- Martínez González Juan MGJ X Especialidad de Informática, turno vespertino.
8.- Minero Cruz Brenda Karina MCBK X Especialidad de Informática, turno vespertino.
9.- Miranda Zarate Nancy María Isabel MZNMI X
Especialidad de Asistencia Educativa, turno
matutino.
10.- Moreno Bautista Isabel MBI X Especialidad de Informática, turno vespertino.
11.- Peralta Santiago Grisel Paola PSGP X
turno matutino.
12.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X
matutino.
13.- Roque Serrano Verónica RSV X Jefe del Área de Apoyo Técnico Académico-SCEO
14.- Valverde González Indira Evelyn VGIE X
matutino.

Pérez Nava, Amado.
29
6.2 Métodos de recolección de información
No. Nombre Código Observación Entrevista Fecha Hora Comentarios
1.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X 07-Dic-2011 07:50
Instructora de la especialidad de
Asistencia Educativa.
2.- Arce García José Grenoble Zenón AGJGZ X 08-Dic-2011 13:50
Instructor de la especialidad de
Mantenimiento Automotriz.
3.- Espinoza Hernández Martha EHM X 08-Dic-2011 17:00
Informática.
4.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X 09-Dic-2011 08:00
Instructora de la especialidad de Estilismo
y Bienestar Personal.
5.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X 12-Dic-2011 10:47
Asistencia Educativa.
6.- Valverde González Indira Evelyn VGIE X 14-Dic-2011 10:06
Alumna de la especialidad de Asistencia
Educativa.
7.- Miranda Zarate Nancy María Isabel MZNMI X 14-Dic-2011 10:55
Alumna de la especialidad de Asistencia
Educativa.
8.- Peralta Santiago Grisel Paola PSGP X 14-Dic-2011 12:36
Alumna de la especialidad de Estilismo y
Bienestar Personal.
9.- Huerta Chávez Claudia HCC X 14-Dic-2011 13:00
Alumna de la especialidad de Estilismo y
Bienestar Personal.
10.- Martínez González Juan MGJ X 14-Dic-2011 17:00 Alumno de la especialidad de Informática.
11.- Minero Cruz Brenda Karina MCBK X 14-Dic-2011 17:24 Alumna de la especialidad de Informática.
12.- Moreno Bautista Isabel MBI X 14-Dic-2011 17:51 Alumna de la especialidad de Informática.
13.- Espinoza Hernández Martha EHM X 14-Dic-2011 18:15
Informática.
14.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X 15-Dic-2011 12:47
Instructora de la especialidad de Estilismo
y Bienestar Personal.
15.- Daniel Orona Guadalupe DOG X 15-Dic-2011 14:59
Jefe del Área de Capacitación-CECATI No.
196
16.- Roque Serrano Verónica RSV X 16-Dic-2011 10:00
Jefe del Área de Apoyo Técnico
Académico-SCEO
17.- Herrera Mejía Roberto HMR X 16-Dic-2011 12:00
Director del CECATI No. 90,
Netzahualcóyotl.

Pérez Nava, Amado.
30
6.3 Registro resumen de observación general
Estudio sobre los factores a evaluar en el desempeño docente en la formación para el trabajo.
Observaciones: 1, 2, 3 y 4.
Fecha: 9 de diciembre de 2011.
Lugar: CECATI No. 196.
Ubicación: Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa Cruz, Valle
de Chalco Solidaridad, Estado de México, C.P.56617.
Participantes:
Profesora Hortencia Rojas Rodríguez. Especialidad: Asistencia Educativa.
Profesor José Grenoble Zenón Arce García. Especialidad: Mantenimiento Automotriz.
Profesora Martha Espinoza Hernández. Especialidad: Informática.
Profesora Elva Amparo Arellano Osorio. Especialidad: Estilismo y Bienestar Personal.
Observador: Amado Pérez Nava. Cargo: Investigador Educativo.
6.3.1 Factores de desempeño docente destacados:
Durante el proceso de recopilación de información mediante el proceso de observación, se
utilizaron los formatos de “Bitácora de Campo” (ver anexo 12.1) y formato del “Registro
Resumen de Observación General” (ver anexo 12.2), en donde se analizaron casos de docentes.
En la “Bitácora de Campo para el proceso de Observación” (ver anexo 12.7) se establece que en
los casos destacados de profesores sobresalientes, como la Profra. Hortencia Rojas Rodríguez,
de la especialidad de “Asistencia Educativa”, la Profra. Martha Espinoza Hernández, de la
especialidad de “Informática” y la Profra. Elva amparo Arellano Osorio, de la especialidad de
“Estilismo y Bienestar Personal”, se observaron los siguientes factores comunes de desempeño
docente que hacen sobresaliente su labor a diferencia de los demás docentes del plantel (ver
anexo 12.8, Registro Resumen de Observación General):
 Puntualidad.
 Atención a los alumnos.
 Registro de asistencia.

Pérez Nava, Amado.
31
 Aplicación y desarrollo de prácticas previamente diseñadas
 Fomento a la participación, la evaluación y retroalimentación continua.
 Indicaciones claras y precisas para el desarrollo de las prácticas.
 Seguimiento en el desarrollo de las prácticas.
 Atención inmediata de dudas durante los temas.
 Verificación del aprendizaje.
 Fomento del trabajo en equipo.
 Relación entre temas abordados.
 Integración de un resumen del tema anterior.
 Registro de participaciones de los alumnos.
 Fomento a la lectura.
 Reconocimiento al desempeño de los capacitandos.
 Manejo de grupo.
 Elaboración y uso de material didáctico.
 Integración del portafolio de evidencias.
 Aplicación del conocimiento en ejercicios y prácticas.

Pérez Nava, Amado.
32
6.3.2 Áreas de oportunidad:
En el caso opuesto, existen áreas de oportunidad como: mejorar la puntualidad; la limpieza, el
orden del taller; no asignar la responsabilidad a alumnas para pasar lista; coordinar y calificar
trabajos; prohibir la venta de dulces dentro del salón ya que se distraen los alumnos en horario
de clase; mejorar la atención individual y grupal en la capacitación y el desarrollo de prácticas;
controlar mejor al grupo; diseñar e implementar estrategias didácticas; diseñar y utilizar
material didáctico; apoyarse de dinámicas grupales; motivar e incentivar a los capacitandos;
elaborar un resumen de la clase anterior y verificar entre otros el avance de las competencias,
etcétera.
6.3.3 Conclusiones:
Como resultado de las observaciones realizadas a diversos docentes se determinaron los
factores de desempeño que caracterizan el éxito de su práctica docente y las diferencias entre
los casos extremos. Se corroboró así la necesidad de evaluar su desempeño, permitiendo
retroalimentar la práctica docente y facilitar la toma de decisiones institucional.
6.4 Registros de las entrevistas.
Antes de iniciar con el proceso de entrevistas, se realizaron pláticas con expertos en donde se
determinaron las categorías de los factores de desempeño docente que sirvieron para diseñar
la estructura de las entrevistas con las siguientes secciones:
 Factores de gestión administrativa que debe realizar el docente antes de iniciar un curso de
capacitación.
 Factores de desempeño docente que se deben evidenciar al inicio del curso de capacitación.
 Factores de desempeño docente que se deben evidenciar durante las sesiones de un curso de

Pérez Nava, Amado.
33
capacitación.
 Actividades complementarias de formación que debe fomentar el docente para lograr una
capacitación integral.
 Factores de desempeño docente necesarios para llevar acabo prácticas de formación para el
trabajo en los talleres.
 Factores de desempeño docente necesarios para llevar a cabo una buena evaluación teórica de
los capacitandos.
 Factores de desempeño docente que se deben evidenciar al finalizar un curso de capacitación.
 Valores y actitudes que debe poseer un instructor-docente en la formación para el trabajo.
 Factores de gestión administrativa que debe realizar el docente después de finalizar un curso
de capacitación.
Para realizar el proceso de entrevistas con expertos, docentes relacionados con el estudio y
capacitandos destacados, se utilizaron los formatos de “Consentimiento para la Entrevista” (ver
anexo 12.3), la “Guía de Entrevista sobre el Desempeño Docente” (ver anexo 12.4), el formato
de “Evaluación de la Entrevista” (ver anexo 12.5) y el formato de “Carta de Agradecimiento”
(ver formato 12.6), para determinar los factores que se evaluarán en el desempeño docente.
El propósito de las entrevistas fue obtener respuestas sobre el tema de investigación enfocado
a la evaluación del desempeño docente en los términos, lenguaje y la perspectiva del
entrevistado. Se procuró escuchar con atención y cuidado, ganar la confianza del entrevistado,
y realizar la entrevista en un lugar con las condiciones idóneas para el diálogo fluyera con
profundidad.
Se consideraron dentro de la entrevista preguntas generales para iniciar y preguntas de

Pérez Nava, Amado.
34
estructura, las cuales se grabaron para facilitar la dinámica de la entrevista, consultar
“Grabaciones de las entrevistas”.
Con la información obtenida se realizó un análisis cualitativo, lo que implicó organizar los
datos obtenidos, transcribirlos a texto y codificarlos, así como reflexionar los diferentes puntos
de vista, que se presentan a continuación.

Pérez Nava, Amado.
35
6.5 Concentrado de resultados de entrevistas
“FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE ANTES DE INICIAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No. Código Factor 1 Factor2 Factor3 Factor4 Factor5 Factor6 Factor7 Factor8
1.- AOEA Programación de cursos
Fechas de inicio y
termino de cada tema
Listas de asistencia Material didáctico Papelería para trabajar
2.- DOG Programar cursos
Realizar plan de
sesión del curso,
respetando horas
Todo lo necesario
para iniciar el curso
Prácticas
Listas de cotejo, guías de
observación y
cuestionarios
Material didáctico Materiales a utilizar
3.- EHM Lista de asistencia
Número de
participantes
Evaluación
diagnostica
Preparar equipos y
materiales
Conocer discapacidades
físicas y mentales de
alumnos
Preparar estrategias
para discapacitados
4.- HMR
Elaborar el plan de
sesión
Programar cursos en
el ciclo escolar
Diseñar instrumentos
de evaluación
Elaborar material
didáctico
Preparar equipos,
materiales e
instalaciones
Conocer características
de alumnos como
edades, discapacidades,
etc.
Estrategias didácticas
acordes a los alumnos
Desarrollar temas
del curso
HMR Elaborar prácticas Encuadre de grupo
5.- HCC Lista de materiales
Programar
actividades
Respetar
programación
6.- MGJ Examen diagnóstico Planear clases
Complementar al
alumno
7.- MCBK Primero preparación Capacitado Planeación Organización Material didáctico
8.- MZNMI Planeación
Determinar objetivos
y metas
9.- MBI Materiales didácticos
Capacitación del tema
y curso
10.- PSGP Preparar temas
Tomar cursos de
actualización para
impartir cursos
11.- RRH Elaborar plan de sesión Programar cursos
Diseño de
instrumentos de
evaluación
Elaborar material
didáctico
Preparar equipo y
materiales a utilizar
Conocer si hay alumnos
discapacitados y que
discapacidad
Diseñar estrategias
para discapacitados
Necesidades de
capacitación
RRH
Preparar temas del
curso
Establecer encuadre Elaborar prácticas
12.- RSV Plan de sesión
Programación anual
de cursos
Diseño de
instrumentos de
evaluación
Elaboración de material
didáctico
Preparar equipo,
herramienta e
instalaciones previo al
curso
Conocer características
del grupo
(discapacidades y
enfermedades)
Diseñar estrategias
didácticas para
discapacitados
Actualización,
capacitación y
certificación
RSV
Preparar temas para las
sesiones
Preparar encuadre de
grupo
Elaborar prácticas.
13.- VGIE Repasar temas y curso Buscar información
Programar
evaluaciones
Establecer forma de
trabajo

Pérez Nava, Amado.
36
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR AL INICIO DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 Desempeño 9 Desempeño 10
1.- AOEA
Evaluación
diagnóstica
Que prácticas se
van a Hacer
Portafolios de
evidencias
Proporcionar
copias
Formatos para
cada práctica
Encuadre del
curso
Nota informativa
Trabajar
compromisos
2.- DOG Presentarse
Dinámica para
romper el hielo
Objetivos del
curso
Temas a ver Forma de evaluar
Reglamento
interno
3.- EHM Diagnóstico físico
Plan de sesión de
clases
Planteamiento de
objetivos
generales
Planteamiento de
contenido de
unidades
Encuadre grupal
Dar a conocer
temario
Normas
Básico y
avanzados
Explicar forma de
evaluación
teórica y práctica
4.- HMR
Explicar encuadre
del curso
Integración del
portafolio de
evidencias
Expectativas del
alumno
Presentarse ante
el grupo
Presentación del
grupo
Reglamento del
taller
Plan de sesión
Listado de
materiales y
herramienta a
utilizar
Temario del
curso
Objetivos del curso
HMR
Evaluación
diagnóstica
Perfil del
egresado
5.- HCC
Introducción del
curso
Alcances del
curso
Comprar
materiales
Opinión de lo que
se va a hacer
Presentarse Conocer al grupo
Expectativas del
curso
6.- MGJ
Presentación del
docente
Dinámica grupal
para conocer a
los alumnos
Trabajo en
equipo
Explicar el
objetivo
Llevarlo acabo
Supervisar al
alumno
Teórico práctico
Recordar que
necesita
Orientar al
alumno
Trabajos en
función del
programa
7.- MCBK Presentarse
Forma de
trabajar
Presentarse a los
alumnos
Perfil Objetivo
8.- MZNMI Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitudes Presentación
Reglamento
interno
Objetivo del
curso
Compromisos
9.- MBI
Presentación a los
alumnos
Dinámicas
grupales
Porcentaje de
asistencias
Valor del examen
Número de
prácticas
Introducción al
curso
10.- PSGP Presentarse
Habilidades que
desarrollarán
Temas
Técnica de
trabajo
Como evaluar
Como se va a
trabajar
11.- RRH
Dar a conocer el
encuadre del
curso
Conocer las
expectativas de
los alumnos
Dar a conocer el
objetivo del
curso
Explicar cómo se
integra el
portafolio de
evidencias
Presentarse ante
el grupo
Realizar
dinámicas para
que se presente
el grupo
Dar a conocer los
temas del curso
Dar a conocer el
reglamento
interno
Solicitar
materiales a
utilizar
12.- RSV
Dar a conocer el
encuadre de grupo
Aplicar
evaluación
diagnóstica
Objetivo del
curso
Presentarse al
grupo
Presentación
grupal
Expectativas de
los participantes
Perfil de egreso
Presentar plan de
sesión
Reglamento
interno
Contenido de
temas del curso
RSV
Listado de
materiales a
utilizar
Uso de equipo y
material
didáctico
13.- VGIE
Explicar de qué
trata el curso
Ver panorama
general
Que se va a ver
Objetivo del
curso
Perfil de egreso

Pérez Nava, Amado.
37
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR DURANTE LAS SESIONES DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8
1.- AOEA
Lista de prácticas
establecidas
Carpeta de prácticas
establecidas
Evidencias de trabajo
2.- DOG
Retomar el último
tema
Reafirmar temas Aclarar dudas
Objetivo del siguiente
tema
Plan de sesión del
curso
Plan de sesión del
tema
Material didáctico Evaluación
3.- EHM Objetivo de la sesión Tema específico
Resumen breve del
tema anterior
Presentar nuevo tema
Desarrollar nuevo
tema
Objetivo del tema Prácticas del tema
Ejercicios en
computadora
EHM Ejercicios teóricos
Verificar si se
comprendió el tema
Practicar para la
evaluación
4.- HMR Desarrollar sesiones Objetivo del tema
Demostraciones
prácticas
Resolver dudas Resumen del tema
Logros y faltantes por
cubrir
Aplicación de
estrategias didácticas
Uso de lenguaje
acorde a los alumnos
HMR
Requerimientos de la
sesión
Ambiente
participativo
Asistencia
Explicar plan de
sesión
Utilización de
ejemplos prácticos y
reales
Verificar comprensión
de temas
Respetar reglas
establecidas
Uso de materiales
didácticos
HMR Evaluar el aprendizaje
Entregar resultados de
evaluaciones
oportunamente
Comunica avances de
los participantes
Introducción de la
siguiente sesión
Trabajo en equipo Orienta a los alumnos
Integración del
portafolio de
evidencias
Resumen del tema
anterior
HMR Desarrollar prácticas
Inculcar hábitos y
valores
Califica ejercicios
Trabajos y tareas
acorde al programa
5.- HCC Explicar qué hacer Desarrollar la clase Resuelve dudas Explica prácticas
Revisa y califica
actividades
Explica cómo hacerlo Atiende a los alumnos
Explica que se va a
hacer la clase
siguiente
6.- MGJ
Enfocarse al trabajo
práctico
Preparar prácticas Preguntar
7.- MCBK Desarrollar clases Preparar materiales
Preparar temas a
impartir
Preparar prácticas Preparar evaluaciones Resolver dudas Ayudar a alumnos Aplicar
8.- MZNMI Coherencia
Exigencias en forma
de trabajo
Coherencia con el
objetivo
Respetar
compromisos
Resolver dudas
Disposición para
aclarar dudas
Recibir actividades en
tiempo y forma
Calificar de acuerdo al
trabajo y calidad del
mismo
MZNMI
Responsabilidad de
estudiantes
Ser menos tolerante
Tomar tiempo en la
calidad del trabajo
9.- MBI Atender dudas
Fortalecer los temas
con la práctica
Evaluaciones escritas
y por computadora
Objetivos por sesión
10.- PSGP Exigir prácticas Hacerlo bien Calificar Dar clases Resolver dudas
Resolver dudas en las
prácticas
Darse cuenta para
corregir
Preparar prácticas
PSGP Material a tiempo Reglamento del taller Como evaluar

Pérez Nava, Amado.
38
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR DURANTE LAS SESIONES DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
11.- RRH
Verificar
requerimientos para
la sesión
Crear ambiente
participativo
Explicar plan de
sesión
Desarrollar
actividades para
incrementar la
participación
Utilizar ejemplos
reales y relacionados
Verificar comprensión
de los temas
Desarrollar
sesiones de acuerdo
al plan de sesión
Explicar el objetivo de
la sesión
RRH
Cumplimiento de
reglas establecidas
Realizar
demostraciones
prácticas
Resolver dudas
Realizar resumen del
tema
Aplicar estrategias
didácticas y dinámicas
grupales
Registrar asistencia
Utilizar lenguaje
acorde a los
alumnos
Uso de los materiales
didácticos
RRH
Evaluación del
aprendizaje
evaluaciones
Recomienda cursos a
seguir
Introducción a la
siguiente clase
Trabajo en equipo Guía al alumno
Integra el portafolio
de evidencias
Realiza un resumen
de la clase anterior
RRH
Realiza prácticas
acorde al tema
Revisa y califica
ejercicios
Solicita material a
tiempo
Inculca valores en los
alumnos
12.- RSV
Verificar
requerimientos de la
sesión
Explicar plan de
sesión
Desarrollar la sesión Objetivo del tema
Crear ambiente
participativo
Facilita el aprendizaje
con ejemplos
Verifica
comprensión de los
temas
Demostración
práctica
RSV Aclara dudas Estrategias didácticas Lenguaje sencillo Registrar asistencia Resumen del tema
Logros y faltantes del
tema
Hacer respetar las
reglas
Evaluación del
aprendizaje
RSV
evaluación
oportunamente
Introducción de la
sesión siguiente
Fomentar el trabajo en
equipo
Orienta a los alumnos
Asigna trabajos y
tareas acorde al
programa
Integra el portafolio
de evidencias
Resumen del tema
anterior
Aplicar prácticas
acorde al objetivo de
la sesión
RSV
Revisa y califica
ejercicios
Solicita material
oportunamente
Fomenta hábitos y
valores
13.- VGIE
Buen manejo del
grupo
Proporcionar
información
Resolver dudas Evaluación continua

Pérez Nava, Amado.
39
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UNA BUENA EVALUACIÓN TEORICA DE LOS
CAPACITANDOS”
1.- AOEA
Evaluaciones teóricas de
opción múltiple
2.- DOG
Cuestionarios para cada
uno de los temas
Aplicar para teórico
3.- EHM
Ser objetivos en las
evaluaciones
Aplicar listas de cotejo Diseñar objetivos
Evaluaciones
imparciales, claras y
precisas
Evaluar un solo reactivo
Aplicar en grupo y en
tiempos iguales
Analizar casos
especiales para
discapacitados
Medible en
cantidad y calidad
EHM
Cubrir criterios de la
NTCL
Considerar Iniciativa,
asistencia, oportunidad
y puntualidad
Entregar resultados
en tiempo y forma
4.- HMR
Aplicar cuestionarios de
evaluación en cada tema
Supervisar evaluaciones
Considerar casos
especiales para
discapacitados
5.- HCC Prácticas
Trabajos de
investigación
Tareas ilustradas
Portafolios de
evidencias
Asistencia cuenta para
acreditar
6.- MGJ Clases preparadas Material de apoyo Material didáctico
Alumnos dar clase y
docente complementa
7.- MCBK
Exámenes impresos con
indicaciones claras
Conocimiento de lo visto
8.- MZNMI
Estar presente en el
momento de las
prácticas
Resolver dudas
Crear responsabilidad
en cada uno de los
compañeros
No dejar a cargo a
cualquier alumno sin
antes de estar bien
adiestrado
Supervisar siempre Desarrollar temas
Dejar evaluaciones
teóricas
9.- MBI
Evaluación práctica o
escrita relacionado
Prepararse previamente
10.- PSGP Que se quiere Que se va a calificar
Regresa prácticas
evaluadas
11.- RRH
Aplicar evaluación
teórica en cada tema
Incluir indicaciones
claras y duración
adecuada
Considerar
condiciones para
discapacitados
12.- RSV
Evalúa mediante
cuestionarios cada uno
de los temas
Incluye indicaciones y
duración
Considera estrategias
para discapacitados
Supervisa prácticas
Cubre criterios de la
NTCL
Cubre objetivos del
tema
13.- VGIE Exámenes Cuestionarios Exposiciones Reportes Mapas mentales

Pérez Nava, Amado.
40
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO PRÁCTICAS DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
EN LOS TALLERES”
1.- AOEA
Práctica demostrativa
con alumnos
Realizar prácticas entre
alumnos y luego con
modelos
2.- DOG
Realizar listas de cotejo y
guías de observación
Verificar conocimientos
del alumno
Verificar cumplimiento
de objetivos
3.- EHM
Ser objetivos en las
evaluaciones
Aplicar listas de cotejo Diseñar objetivos
Evaluaciones
imparciales, claras y
precisas
Evaluar un solo
reactivo
Aplicar en grupo y en
tiempos iguales
Analizar casos
especiales para
discapacitados
Medible en
cantidad y
calidad
EHM
Cubrir criterios de la
NTCL
Considerar Iniciativa,
asistencia, oportunidad y
puntualidad
Entregar resultados en
tiempo y forma
4.- HMR
Preparar prácticas
acordes al objetivo de los
temas
Supervisar prácticas
Entregar resultados
oportunamente
Realizar prácticas
demostrativas
Regresar prácticas
evaluadas y con
comentarios
Instrucciones claras
5.- HCC Preparar prácticas Resumir lo que hacen
6.- MGJ
Dar tema y luego
ejemplos
Establecer duración
Especificar
características
7.- MCBK
Practicas relacionadas al
tema
Prácticas claras Duración adecuada Acorde a los objetivos
Considerar el material
requerido
8.- MZNMI Guías de práctica Duración acordes
Planear en función del
tiempo
Mucha prioridad a
manualidades y en lo
práctico
Dar más tiempo a lo
práctico
Supervisión del
docente
Apegarse a los temas
Claridad,
precisión y
anticipación
MZNMI
Apegarse a los objetivos
y contenidos del curso
9.- MBI
Prácticas previamente
elaboradas
Saber qué hacer
Aclarar dudas de la
evaluación antes de
iniciar
10.- PSGP
Hacerlo tal y como dice la
maestra
Dos o tres prácticas Duración adecuada Modelos suficientes Material necesario Bien elaboradas Muy completo
Material
accesible
11.- RRH Explicar prácticas Preparar prácticas Evaluar las prácticas Supervisar la práctica
Realizar práctica
demostrativa
Considerar casos
especiales para
discapacitados
Entregar resultados
de las prácticas
oportunamente
12.- RSV
Preparar prácticas
acorde al objetivo y al
tema
Regresar prácticas
evaluadas
Realiza práctica
demostrativa con
alumnos
Considera prácticas
para discapacitados
Supervisa prácticas
Resuelve dudas en
prácticas
Explica instrucciones
en prácticas
13.- VGIE Pasos a seguir Desarrollar prácticas En cualquier momento Programar prácticas
Verificar
requerimientos de
material previamente
Evaluar calidad en los
trabajos
Prácticas personales
Instrucciones
claras
VGIE
Retroalimentación de
evaluaciones
Entrega de resultados a
tiempo
Resolver con todo el
grupo y aclarar dudas

Pérez Nava, Amado.
41
“CÓMO DEBE TRATAR UN INSTRUCTOR-DOCENTE A SUS ALUMNOS”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7
1.- AOEA Mucho respeto Paciencia Tolerancia
Paciencia a sus
alumnos
Trabajar con características de los
alumnos para explicar o usar otros
métodos
2.- DOG Con paciencia
Disposición para
apoyar
Compromiso del
docente
3.- EHM Actitud de respeto
Relación alumno-
instructor
4.- HMR Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitud Amabilidad Coherente
HMR Tolerancia Manejo de grupo Puntualidad Respeto Paciencia Disposición Compromiso
HMR Imparcial Líder
5.- HCC Que no los regañe Respeto Amable
Que no se moleste si
preguntan
6.- MGJ Respeto
Equitativo, sin
preferencias
7.- MCBK Respeto Amabilidad
8.- MZNMI Respeto Amabilidad Educación Tolerancia Igualdad
9.- MBI Amabilidad Respeto
10.- PSGP Respeto Amabilidad
En el pedir está el
dar
Paciencia
11.- RRH Respeto Imparcialidad Paciencia
12.- RSV Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitud Amabilidad Tolerante
RSV Manejo de grupo Puntual Respetuoso Coherente Disposición Paciente Compromiso
RSV Imparcial Líder
13.- VGIE Respeto mutuo
Autoridad sobre el
grupo
Liderazgo Guía Dispuesto a aprender

Pérez Nava, Amado.
42
“ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE FORMACIÓN QUE DEBE FOMENTAR EL DOCENTE PARA LOGRAR
UNA CAPACITACIÓN INTEGRAL”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6
1.- AOEA Servicio a la comunidad Prácticas en primarias
Prácticas de corte de cabello
y peinados
Prácticas de cortes y
permanentes más amplios
Teoría y Práctica Practicas extra
2.- DOG Programar visitas
Prácticas complementarias en
empresas para adaptarse al
sector productivo
3.- EHM
Salir a laborar en
institución o empresa
Prácticas complementarias
Compartir experiencias
entre alumnos
Concursos diseñados a la
práctica
Prácticas en puntualidad
y tiempo corto para
involucrarse
4.- HMR Prácticas complementarias Prácticas extra clase Visitas a empresas Concursos de habilidades Asistir a conferencias
Elaborar trabajos de
investigación
HMR
Actividades cívicas,
deportivas y culturales
Exposiciones asistir a expos de
especialistas
5.- HCC Prácticas complementarias Calificar Exposiciones Conferencias Trabajos de investigación
Exposiciones a otras
personas
6.- MGJ Concursos Participación Pruebas Exámenes Al exterior, competencias Prácticas en empresas
MGJ Prácticas en negocios Investigación en bibliotecas
7.- MCBK Práctica personal Prácticas complementarias Temas de investigación
8.- MZNMI Inculcar valores Hábitos Técnicas
Desarrollar habilidades y
destrezas
Actividades culturales Actividades deportivas
MZNMI Actividades sociales Prácticas fuera del plantel
9.- MBI Exposiciones ilustradas
Cuestionarios o prácticas para
el demás grupo
Trabajos de investigación No tantas tareas
Prácticas
complementarias
10.- PSGP
Jornadas de apoyo a la
comunidad
Prácticas de corte de cabello Costos Nuevos productos
Investigar en libros e
internet
11.- RRH Prácticas complementarias Conferencias Trabajos de investigación
Actividades cívicas y
artísticas
Visitas a exposiciones
12.- RSV Prácticas complementarias
Concurso de habilidades
laborales
Expo´s Conferencias Trabajos de investigación
Actividades cívico,
culturales, deportivas y
recreativas
13.- VGIE Prácticas en guarderías Practicar con niños reales
Prácticas con bailables,
villancicos, manualidades
Nuevas técnicas

Pérez Nava, Amado.
43
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR AL FINALIZAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7
1.- AOEA
Retomar evaluaciones
teóricas y prácticas
Lista de prácticas al inicio
del curso
Cambiar práctica cada 8
días y actualizarla
Lunes cambiar la lista de
prácticas establecidas
2.- DOG Evaluación final del curso
Verificar cumplimiento del
curso
Cumplimiento del
objetivo del curso
Cumplimiento de expectativas y
de lo que sigue para
interesarlos
3.- EHM Informe final del curso Evaluación final Portafolio de evidencias Revisión de trabajo
Calificaciones
cuantitativas
Autoevaluación
Preguntar mediante
lluvia de ideas
EHM
Preguntarle al alumno si
aprendió
Preguntar si se cumplieron
sus expectativas
Introducción al
siguiente curso
Preguntar si se cumplió con el
objetivo general
4.- HMR Resumen del curso
Evaluar el cumplimiento
del objetivo
Expectativas de los
alumnos
Satisfacción sobre el curso
Evaluar cumplimiento
de reglas
Entregar
calificaciones
5.- HCC Entregar calificaciones Quienes se esfuerzan
Acreditar a quien
realmente lo merece
Cumplimiento del objetivo
Cumplimiento de
temas
Cumplimiento de
expectativas
6.- MGJ
Ultima prueba teórica-
práctica
Convivencia sana
7.- MCBK Sinopsis del curso Cumplimiento del objetivo
8.- MZNMI
Exposiciones para
desarrollar lo aprendido
Concursos para desarrollar
lo aprendido
Prácticas para
desarrollar lo aprendido
Exposiciones para ver si se
cumplió con el objetivo del
curso
Expectativas
Entrega de
calificaciones
9.- MBI
Puntos malos para
mejorar
Repaso Examen de todo el curso Cumplimiento de objetivos
10.- PSGP
Verificar si se cumplieron
las expectativas de los
alumnos
Verificar si se cumplió el
objetivo
Resolver dudas Resultado de calificaciones
11.- RRH
Hacer resumen en
conjunto del curso
Evaluar cumplimiento de
reglas
Analizar expectativas de
alumnos
Evaluar satisfacción del grupo
Evaluar cumplimiento
del curso
Elaborar informe final
del curso
Entregar
calificaciones-
acreditados
12.- RSV
Resumen general del
curso
Evaluar cumplimiento de
las reglas
Evaluar expectativas de
los clientes
Evalúa satisfacción del curso
Evalúa cumplimiento
del objetivo
Evaluación final del
curso
Informes y
recomendaciones para
el siguiente curso
RSV
Entregar calificaciones a
los alumnos
Visitas a empresas Practicas extra clase
13.- VGIE
Abarcar todo lo que se
prometió
Cumplir con el objetivo del
curso
No divagar
Cumplir con la programación
de planes de sesión
Resolver dudas

Pérez Nava, Amado.
44
“FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE DESPUÉS
DE FINALIZAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5
1.- AOEA Entrega de calificaciones
Trámite de diploma al área
administrativa
2.- DOG
Entrega de documentación al
terminar
Listas de asistencia Papelería con evaluaciones finales Tramitar diplomas en tiempo y forma
3.- EHM Entrega de calificaciones Trámite de diplomas
Informar que sigue para
inscripciones
Entrega de diplomas a tiempo Entregar información a tiempo
4.- HMR Elaborar un informe final del curso
Reporte de solicitud de servicio y
requerimientos de equipo,
herramientas, materiales e
instalaciones
Requerimientos de actualización,
capacitación y certificación
Entregar listas de asistencia Entregar calificaciones
5.- HCC
Entrega de calificaciones para
trámite de diplomas
Autoevaluación docente Autoevaluación de alumnos
6.- MGJ Entregar calificaciones Desempeño
Determinar lo que le hace falta
(capacitación, cursos)
7.- MCBK Entrega de calificaciones Revisar material Revisar talleres Revisar equipos
8.- MZNMI Entregar calificaciones Dar calificaciones
Entregar documentación en tiempo
y forma
Portafolio de evidencias
9.- MBI
Semana de anticipación para
entregar calificaciones y al corriente
10.- PSGP Entregar calificaciones Trámite de diplomas a tiempo
11.- RRH
Entrega de calificaciones a control
escolar
Entrega informe final del curso
Entrega lista de asistencia y
papelería
Requerimientos de actualización y
capacitación
Reporte de equipo e instalaciones
12.- RSV
Entregar documentación de
aprobados
Elabora informe final del curso Entrega listas de asistencia
Solicita cursos de capacitación,
actualización y certificación
Entrega reporte del estado de
material, herramienta y equipo de
talleres
13.- VGIE Entregar calificaciones Cotejar resultados y calificaciones

Pérez Nava, Amado.
45
Como parte final de la entrevista se contempló una sección de comentarios generales en donde los participantes realizaron los
comentarios que consideraron pertinentes, los cuales se presentan a continuación tal y como quedaron registrados en la entrevista:
“COMENTARIOS GENERALES”
No. Código Comentario 1 Comentario 2 Comentario 3 Comentario 4 Comentario 5 Comentario 6
1.- AOEA No
2.- DOG Sin comentarios
3.- EHM
Asignación de un asistente en
cada horario
Actividades de grupo para
integrar a los alumnos
Trabajos de integración
Ejercitación que integre como
grupo
Fiestas, convivios, torneos
deportivos, concursos,
promoción, juegos
4.- HMR
5.- HCC
Anticipar los materiales
requeridos
Solicitud de material con
anticipación para prepararse
6.- MGJ
7.- MCBK Muy a gusto con el curso Muy a gusto con la escuela Muy a gusto con el trabajo Buenos profesores
8.- MZNMI
Valorar el perfil y edad de cada
persona para cada carrera
Compromiso de alumnos en
conjunto con el profesor
9.- MBI Todo ha estado bien Hay seguridad en la escuela Tenemos buena maestra
10.- PSGP
Contenta y satisfecha con su
docente
Exige, responde y guía.
11.- RRH
12.- RSV
13.- VGIE
Temas abarcados adquiridos a
fondo bien abarcados
Temas balanceados No divagar Grupos numerosos
Grupo difícil por las
diferencias de edad
Los jóvenes afectan a las
que quieren ser formales

Pérez Nava, Amado.
46
7. Concentrado y gráficas de los factores de desempeño docente
“FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE ANTES DE INICIAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No.
CÓDIGO
PLANDESESIÓN
(80%Práctica-20%
Teoría)
PROGRAMACIÓNDE
CURSOS
DISEÑODE
INSTRUMENTOSDE
EVALUACIÓN
ELABORACIÓNDE
MATERIALDIDÁCTICO
SOLICITUDDE
PAPELERÍA(LISTAS
ASISTENCIA)
PREPARAREQUIPOSY
MATERIALES
*CONOCER
ENFERMEDADESY
CAPACIDADES
DIFERENTESDELOS
ALUMNOS
*DISEÑAR
ESTRATEGIAS
DIDÁCTICASPARA
ALUMNOSCON
CAPACIDADES
DIFERENTES
ACTUALIZACIÓN,
CAPACITACIÓNY
CERTIFICACIÓN
PREPARARTEMASDEL
CURSO
PREPARARENCUADRE
DEGRUPO
ELABORARPRÁCTICAS
1.- AOEA X X X X X
2.- DOG X X X X X
3.- EHM X X X X
4.- HMR X X X X X X X X X X
5.- HCC X
6.- MGJ X X X X X
7.- MCBK X X X
8.- MZNMI X
9.- MBI X X X
10.- PSGP X X
11.- RRH X X X X X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X X X X
13.- VGIE X X X X
TOTAL: 10 5 7 8 3 5 4 3 6 6 4 4
*Los factores de desempeño docente “conocer enfermedades y capacidades diferentes de los alumnos” y “diseñar estrategias didácticas para alumnos con capacidades diferentes”, se
consideran un resultado importante del estudio, ya que por lo general en cada grupo hay una persona con capacidades diferentes o con algún tipo de enfermedad, que es importante
conocer para establecer las medidas requeridas. Por lo que resulta necesario que los docentes se informen si en sus grupos se encuentran personas con estas características.

Pérez Nava, Amado.
47
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE AL INICIO DEL CURSO”
No.
CÓDIGO
DARACONOCER
ENCUADREDEL
CURSO
EXPECTATIVASDE
LOS
PARTICIPANTES
PERFILDEEGRESO
APLICACIÓNDE
EVALUACIÓN
DIAGNÓSTICA
OBJETIVOSDEL
CURSO
INTEGRACIÓNDEL
PORTAFOLIODE
EVIDENCIAS
PROPORCIONAR
INFORMACIÓN
IMPRESA
PRESENTARSEAL
GRUPO
DINÁMICADE
PRESENTACIÓN
GRUPAL
CONTENIDODE
TEMASDELCURSO
REGLAMENTO
INTERNO
PRESENTARPLAN
DESESIÓN
LISTADODE
MATERIALESA
UTILIZAREN
PRÁCTICAS
1.- AOEA X X X X
2.- DOG X X X X X X
3.- EHM X X X X X X
4.- HMR X X X X X X X X X X X X
5.- HCC X X X X X X
6.- MGJ X X X X
7.- MCBK X X X X
8.- MZNMI X X X X
9.- MBI X X X
10.- PSGP X X X X X
11.- RRH X X X X X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X X X X
13.- VGIE X X X
TOTAL: 10 4 7 6 9 3 1 10 6 9 7 3 4

Pérez Nava, Amado.
48

Pérez Nava, Amado.
49
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE LAS SESIONES”
No.
CÓDIGO
VERIFICAR
REQUERIMIENTOS
DELASESIÓN
CREARAMBIENTE
PARTICIPATIVO
EXPLICARPLANDE
SESIÓN
FACILITAEL
APRENDIZAJECON
EJEMPLOS
VERIFICAR
COMPRENSIÓNDE
LOSTEMAS
DESARROLLAR
SESIÓNDELTEMA
ACORDEAL
OBJETIVO(80%
PRÁCTICO,20%
TEORÍA)
OBJETIVODELTEMA
HACERRESPETAR
LASREGLAS
ESTABLECIDAS
DEMOSTRACIÓN
PRÁCTICA
ACLARARDUDAS
RESUMENDELTEMA
LOGROSY
FALTANTESPOR
CUBRIR
ESTRATEGIAS
DIDÁCTICASY
DINÁMICAS
GRUPALES
REGISTAR
ASISTENCIA
1.- AOEA
2.- DOG X X X X X
3.- EHM X X X X
4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X
5.- HCC X X X
6.- MGJ X X X X X
7.- MCBK X X X X X
8.- MZNMI X X X X
9.- MBI X X X X
10.- PSGP X X
11.- RRH X X X X X X X X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X
13.- VGIE X X X
TOTAL: 4 4 6 3 7 11 6 4 3 10 5 3 8 3
CONTINÚA…
…CONTINÚA

Pérez Nava, Amado.
50
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE LAS SESIONES”
No.
CÓDIGO
LENGUAJEACORDEA
LOSPARTICIPANTES
USODEEQUIPOY
MATERIALES
DIDÁCTICOS
EVALUACIÓNDEL
APRENDIZAJE
(TEÓRICO-PRÁCTICO)
ENTREGA
RESULTADOSDE
EVALUACIONES
OPORTUNAMENTE
COMUNICAAVANCES
DELOSPARTICI-
PANTES
RECOMIENDACURSOS
PARACONTINUAR
INTRODUCCIÓNDELA
SESIÓNSIGUIENTE
FOMENTARTRABAJO
ENEQUIPO
ORIENTAALOS
ALUMNOSENFUNCIÓN
DESUS
CARACTERÍSTICAS
TRABAJOSYTAREAS
ACORDEAL
PROGRAMA
INTEGRAR
PORTAFOLIODE
EVIDENCIAS
RESUMENDELTEMA
ANTERIOR
APLICARPRACTICAS
ACORDEALOBJETIVO
YCORRIGE
REVISAYCALIFICA
EJERCICIOS
SOLICITAMATERIAL
OPORTUNAMENTE
FOMENTARHÁBITOSY
VALORES
1.- AOEA X X
2.- DOG X X X
3.- EHM X X X X X
4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X
5.- HCC X X X
6.- MGJ X X X
7.- MCBK X
8.- MZNMI X X
9.- MBI X X
10.- PSGP X X X X
11.- RRH X X X X X X X X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X
13.- VGIE X
TOTAL: 3 4 8 5 1 1 4 4 4 3 7 5 7 5 3 4

Pérez Nava, Amado.
51

Pérez Nava, Amado.
52
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE AL FINAL DEL CURSO”
No.
CÓDIGO
RESUMENGENERAL
DELCURSO
EVALUAR
CUMPLIMIENTODE
REGLAS
EVALUAR
EXPECTATIVASDELOS
PARTICIPANTES
EVALUASATISFACCIÓN
SOBREELCURSO
EVALUAR
CUMPLIMIENTODEL
OBJETIVO
EVALUACIÓNFINAL
DELCURSO
RECOMENDACIONESE
INFORMESPARA
SIGUIENTESCURSOS
ENTREGADE
CALIFICACIONESA
ALUMNOS
1.- AOEA
2.- DOG X X X X
3.- EHM X X X
4.- HMR X X X X X X
5.- HCC X X X X X
6.- MGJ X
7.- MCBK X X
8.- MZNMI X X X
9.- MBI X X X
10.- PSGP X X X X
11.- RRH X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X
13.- VGIE X X X X X
TOTAL: 7 3 9 5 11 6 4 6

Pérez Nava, Amado.
53

Pérez Nava, Amado.
54
“FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE AL FINALIZAR
UN CURSO DE CAPACITACIÓN”
No.
CÓDIGO
ENTREGAR
DOCUMENTACIÓNDE
CALIFICACIONES
INFORMEFINALDEL
CURSO
ENTREGADELISTASDE
ASISTENCIA
SOLICITARTRÁMITEDE
DIPLOMAS
REQUERIMIENTOSDE
CAPACITACIÓN,
ACTUALIZACIÓNY
CERTIFICACIÓN
REPORTEDEESTADO
DEHERRAMIENTA,
MATERIAL,EQUIPOSE
INSTALACIONESEN
TALLERES
1.- AOEA X X X
2.- DOG X X X
3.- EHM X X X
4.- HMR X X X X X
5.- HCC X X X
6.- MGJ X X
7.- MCBK X X
8.- MZNMI X X
9.- MBI X
10.- PSGP X X
11.- RRH X X X X X
12.- RSV X X X X
13.- VGIE X
TOTAL: 13 5 6 5 3 4

Pérez Nava, Amado.
55

Pérez Nava, Amado.
56
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO PRÁCTICAS DE FORMACIÓN
PARA EL TRABAJO EN LOS TALLERES”
No.
CÓDIGO
DEFINIRLISTADE
MATERIALESNECESARIOS
ESTABLECER
CARPETADEPRÁCTICAS
DISEÑODEFORMATOS
PARAPRÁCTICAS
DEFINIRDURACIÓN
ACORDEALAPRÁCTICA
EXPLICAR
CARACTERÍSTICASDELAS
PRÁCTICAS-INSTRUCCIONES
CLARAS
PREPARARPRÁCTICAS
ACORDESALOBJETIVODE
LOSTEMASYCURSOYNTCL
(LCYGO)
CALIFICARDEACUERDOA
CRITERIOSY
ESPECIFICACIONES(NTCL)
RESOLVER
DUDASENPRÁCTICAS
SUPERVISARPRÁCTICAS
REGRESAPRÁCTICAS
EVALUADASY
COMENTARIOS
REALIZAPRÁCTICA
DEMOSTRATIVACON
ALUMNOS
ANALIZACASOSESPECIALES
PARAPERSONASCON
CAPACIDADESDIFERENTES
ENTREGARESULTADOS
OPORTUNAMENTE
1.- AOEA X X X X
2.- DOG X X
3.- EHM X X X X X
4.- HMR X X X X X X
5.- HCC X X X
6.- MGJ X X X X
7.- MCBK X X X X
8.- MZNMI X X X X X
9.- MBI X X X
10.- PSGP X X X X X X X X X
11.- RRH X X X X X X X
12.- RSV X X X X X X X
13.- VGIE X X X X X X X
TOTAL: 4 2 2 4 11 12 6 4 4 3 6 3 5

Pérez Nava, Amado.
57

Pérez Nava, Amado.
58
“FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UNA BUENA
EVALUACIÓN TEÓRICA DE LOS CAPACITANDOS”
No.
CÓDIGO
EVALUACIONES
TEÓRICASDEOPCIÓN
MÚLTIPLE
CUESTIONARIOSPARA
CADAUNODELOS
TEMAS
ENFOCADOAEVALUAR
LATEORÍA
EVALUACIONES
OBJETIVAS
ESPECIFICAR
INDICACIONESY
DURACIÓN
CONSIDERARCASOS
ESPECIALESPARA
DISCAPACITADOS
SUPERVISAR
EVALUACIONES
PRÁCTICAS
CUBRIRCRITERIOSDE
LANTCL
CONSIDERAR
INICIATIVA,
ASISTENCIA,
PARTICIPACIÓNY
PUNTUALIDAD
CUBRIROBJETIVOSDEL
TEMA
1.- AOEA X
2.- DOG X
3.- EHM X X X X X X
4.- HMR X X X
5.- HCC
6.- MGJ
7.- MCBK X
8.- MZNMI X X X X
9.- MBI X
10.- PSGP X X X X
11.- RRH X X X X
12.- RSV X X X X X X
13.- VGIE X X
TOTAL: 2 6 3 1 6 4 3 3 1 4

Pérez Nava, Amado.
59
“VALORES Y ACTITUDES QUE DEBE POSEER UN DOCENTE”

Pérez Nava, Amado.
60
“VALORES Y ACTITUDES QUE DEBE POSEER UN DOCENTE”
No.
CÓDIGO
INICIATIVA
CARÁCTER
RESPONSA-
BILIDAD
ENTREGA
ACTITUD
AMABLE
COHERENTE
TOLERANTE
MANEJODE
GRUPO
PUNTUAL
RESPETUOSO
PACIENTE
DISPOSICIÓN
COMPROMISO
IMPARCIAL
LIDERAZGO
1.- AOEA X X X
2.- DOG X X X
3.- EHM X X X X
4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X X X
5.- HCC X X X
6.- MGJ X X
7.- MCBK X X
8.- MZNMI X X X X X X X X X X
9.- MBI
10.- PSGP X X X
11.- RRH X X X
12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X X X
13.- VGIE X X X X X
TOTAL: 4 3 3 3 4 6 3 5 3 3 11 6 4 4 5 3

Pérez Nava, Amado.
61

Pérez Nava, Amado.
62
“ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE FORMACIÓN QUE DEBE FOMENTAR EL DOCENTE
PARA LOGRAR UNA CAPACITACIÓN INTEGRAL”
No.
CÓDIGO
SERVICIOALA
COMUNIDAD/JORNA
DASDEAPOYO
PRÁCTICAS
EXTRACLASE
PROGRAMARVISITAS
AEMPRESAS
PRÁCTICAS
COMPLEMENTARIAS
SECTOR
PRODUCTIVO
CONCURSOS
HABILIDADES
LABORALES
CONFERENCIAS
TRABAJOSDE
INVESTIGACIÓN
ACTIVIDADES
CÍVICAS,
DEPORTIVAS,
CULTURALESY
RECREATIVAS
CASOSEXITOSOS
EXPOSICIONES
EXTERNASPOR
EMPRESAS“EXPO´s”
1.- AOEA X X
2.- DOG X X
3.- EHM X X X
4.- HMR X X X X X X X X
5.- HCC X X X X
6.- MGJ X X X
7.- MCBK X X X
8.- MZNMI X X X X
9.- MBI X X X
10.- PSGP X X X X
11.- RRH X X X X X
12.- RSV X X X X X X X X
13.- VGIE X X X X
TOTAL: 2 7 3 11 5 4 8 5 1 7

Pérez Nava, Amado.
63

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