HRM Evolution Vision Knowledge Action atti completi del seminario ETAss

Atti delWorkshop di ETAss
dedicato alla formazione
e allo sviluppo
delle risorse umane
HRM Evolution Vision | Knowledge | Action
Milano | 19 Aprile 2013
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Indice dei contributi dei relatori
People Management: attrarre, trattenere, premiare,
motivare
Luca Bidoglia, Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane
GiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: il
progetto SimulCampus
Luis Miguel Alvarez Fresno, Multimedialità eTraining
Esperienziale
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Cross Culture and Diversity Management: le nuove
frontiere della globalizzazione e il galateo della
professione
Filippo Squarcia, HR Director Starwood Hotels & Resorts Milan
Area
L’escatologia del desiderio nella formazione: la
potenza dell’Informal Learning e dei format
esperienziali
Valeria Pruzzi, Metodologie didattiche attive e progetti per
la managerialità
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Formazione sostenibile e ﬁlantropia
strategica: un futuro comune
L’etica e il virtuosismo per il rilancio
Mario Moioli, Coordinatore Nazionale FonARCom
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e
dellaWLB
Paolo Benedetti, Finanziamenti per la Formazione
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Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti
diventano conversazioni
Fabrizio Faraco, Digital Relationship and Social
Communication
Le Comunità di apprendimento su Facebook: il
progetto ComunicaMente
Cristina Rota, Formazione Continua Esperienziale e progetti
innovativi
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Performances Evaluation System, il progetto
Artsana
Pino Mercuri, Organizzazione e Sviluppo,
HR Manager Mercati Internazionali
Linkedin’s Case Histories
Fabio Rezzoagli, Enterprise Account Executive
LinkedIn Italia
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Una introduzione di contesto, facendo un passaggio per ogni
testimonianza presentata
People Management: attrarre, trattenere, premiare,
motivare
Gli scenari evolutivi dell'HRM Management sono sempre più difficili
da tracciare, viviamo un'epoca in cui la "liquidità" delle relazioni e dei
sistemi rende tutto molto difficile da identificare e proiettare. Ciò non
di meno è necessario "immaginare" - per tracciare - gli scenari della
formazione e i progetti di sviluppo delle risorse umane, secondo un
piano strategico che anticipi - o quanto meno che sia in grado di
supportare - i cambiamenti che stiamo vivendo.
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Non sempre vivere la crisi significa vivere un disastro: a volte
l'elemto "alea" diventa una leva per migliorare, un punto di
partenza su cui costruire un nuovo futuro, possibile.
A noi in ETAss piace pensare la formazione così: come una
sfida continua proiettata verso l'innovazione che poggia però
sulle solide basi dell'esperienza, perchè sostenibilità ed
efficacia siano sempre garantite.
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Nel contributo troverete i dati più signiﬁcativi sullo scenario
evolutivo HRM, attraverso una sintesi e una rilettura degli
studi e ricerche più recenti sul settore.
Slide da scaricare e leggere con attenzione per cogliere spunti
e per comprendere ciò che stiamo vivendo, ipotesi ed
esempliﬁcazioni per disegnare scenari futuribili di sviluppo.
Ce ne parla Luca Bidoglia, HR Manager e esperto di
formazione.
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GiovaniTalenti - Wake Up and ShowYourTalent: il progetto
SimulCampus
Lo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è una
tematica estremamente importante. Su di essi si
fonda la nuova conoscenza in azienda, una
conoscenza che si basa sulla condivisione con le
altre risorse umane e - soprattutto - che si costruisce
attraverso l'incontro inter-generazionale.
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ETAss è estremamente sensibile ed attenta alle loro esigenze e
sviluppa sia progetti di formazione continua funzionali
all'inserimento professionale; allo sviluppo di competenze
manageriali; alla preparazione all'ingresso nel mercato del
lavoro attraverso i Master di specializzazione (post diploma e
post laurea) sino ai progetti di ricerca e innovazione
(programmi europei) che da anni progettiamo in partenariato
con imprese ed enti pubblici.
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Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono
accompagnare i giovani nel processo di crescita delle
competenza e mediante cui si può favorire il loro engagement
e la condivisione degli obiettivi aziendali. Un elemento
fondamentale è agire sul coinvolgimento e sulla
partecipazione attiva delle persone, agendo con metodologie
e strumenti adatti al target di riferimento e ai contenuti da
trasferire.
Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di
progetti che vedono al centro proprio loro, i giovani.
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Cross Culture and Diversity Management: le nuove
frontiere della globalizzazione e il galateo della
professione
Parlare oggi di Diversity Management e Cross Culture
Management è quanto mai attuale (e proprio per questo in
ETAss abbiamo aﬀrontato questo argomento sotto diversi
punti di vista e prospettive).
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E' un argomento molto attuale
considerando la composizione sempre più
multietnica del capitale umano in impresa;
lo è a maggior ragione guardando alla
globalizzazione dei mercati e alla
diﬀerenziazione degli interlocutori (clienti e
fornitori) con cui le persone si relazionano.
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Ma Diversity significa anche considerare le differenze e le
peculiarità legate all'incontro e relazione intergenerazionale,
così come alle differenti necessità diWLB in funzione di
genere ma soprattutto di stato (vissuto personale, età,
condizione sociale, ecc.).
Parliamo di tutto questo attraverso la presentazione di
sperimentazioni e progetti, guidati da un grande esperto di
Management delle Risorse Umane e di Formazione, Filippo
Squarcia - HR Director di Starwood Hotels & Resorts.
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L’escatologia del desiderio nella formazione: la
potenza dell’Informal Learning e dei format
esperienziali
Escatologia del desiderio nella formazione - Informal
learning e format esperienziali, questo è il titolo
dell'intervento che si collega ad un progetto formativo
aziendale sviluppato da ETAss e basato sul metodologie
partecipative informali.
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Ciò che si vuole evidenziare è l'importanza del desiderio
nei percorsi formativi e di come l'emozione e il desiderio si
possono far emergere e sostenere attraverso la scelta di
metodologie didattiche informali.
Un buon progetto formativo deve tendere infatti a portare
i discenti a dire: "A quando il prossimo incontro?" proprio
perchè riesce a fare emergere un desiderio innato nelle
persone, quello di imparare e scoprire sempre cose nuove.
Ce ne parla Valeria Pruzzi presentandoci delle casistiche
pratiche e metodologie a supporto.
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Formazione sostenibile e ﬁlantropia strategica: un
futuro comune - L’etica e il virtuosismo per il rilancio
La formazione, le aziende, hanno bisogno di alleati.
Oggi i Fondi Interprofessionali sono sicuramente un partner
fondamentale, garantendo una copertura di costi altrimenti
poco sostenibili, soprattutto in questo periodo di particolare
diﬃcoltà.
Sull'esistenza dei fondi ormai quasi tutti sono informati,
almeno in modo sommario, rispetto a numerosità e tipologia.
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Quello che non tutti sanno è che tra i fondi ci sono numerose
differenze e che la cosa più importante è identificare il Fondo
Interprofessionale che meglio risponde alle esigenze proprie
di una specifica impresa.
Ad esempio è importante sapere che non ha nessun rilievo il
settore di appartenenza dell'impresa nella scelta del fondo;
che i fondi agiscono in modo molto differente sia su questioni
di carattere operativo (numero di bandi e tempistiche di
approvazione) che sul piano finanziario (tempi di pagamento
del fondo).
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E infine, che alcuni fondi consentono il finanziamento di tutti i
tipi di formazione e nelle forme più funzionali all'azienda;
altri invece impongono dei vincoli a volte molto restrittivi
(divieto di finanziamento alla formazione obbligatoria,
apprendistato, eLearning ecc..).
ETAss offre sia servizi di gestione economico-finanziaria che
progettazione e gestione dei piani formativi (operando quindi
a 360° per la formazione continua e sollevando gli HR
Manager dalle incombenze operative derivanti dalla gestione
dei Fondi interprofessionali).
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E proprio perchè crediamo importante per le imprese avere tutti gli
elementi di giudizio e valutazione, forniamo un benchmark dei fondi,
consentendo così una scelta più consapevole e finalizzata rispetto alle
esigenze (studio della vostra situazione attuale, identificazione degli
obiettivi, identificazione delle priorità e dei vincoli interni,
identificazione del fondo che meglio risponde alleVostre esigenze).
Di tutto questo parla Mario Moioli, Coordinatore Nazionale di
FonARCom, uno dei fondi in maggior crescita oggi nel panorama
nazionale (se di interesse ulteriori approfondimenti, questa
testimonianza è collegata per ambito a quella del dottor Benedetti).
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Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione
e dellaWLB
Per costruire qualcosa di ambizioso nel settore Formazione e
Sviluppo delle risorse umane ci vogliono le idee e le
competenze.
Le idee (di chi progetta la formazione e i progetti di sviluppo e
cambiamento) devono essere innovative, capaci di attrarre,
motivare, guidare, sostenere il cambiamento.
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L'esperienza (di chi eroga la formazione, gli esperti e i docenti,
e il resto del personale che segue l'aula) deve essere solida e
in grado di rispondere in modo flessibile e versatile alle
esigenze delle organizzazioni, di adattarsi ai diversi climi e
ambienti e di incontrare le peculiarità dei singoli corsisti.
Le idee però, per potersi sviluppare, devono essere coperte da
budget oppure, quando le risorse interne non sono sufficienti
è necessario trovare fonti complementari di finanziamento.
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Essere informati sui vari dispositivi e saperli usare al meglio è oggi
indispensabile; e in effetti, basta conoscere le opportunità e gli
strumenti messi a disposizione delle imprese per poter fare molto, ma
molto di più di quanto si possa solo immaginare.
La difficoltà nell'operare nel settore è data principalmente dalle
continue evoluzioni di regolamenti e dispositivi, rendendo tale
materia complessa e difficile da gestire internamente all'azienda a
meno di poter contare su risorse interamente dedicate.
Ce ne parla Paolo Benedetti, presentando le caratteristiche dei
bandi e indicando come è possibile per le imprese beneficiarne.
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Knowledge Sharing 2.0 - Quando gli ambienti diventano
conversazioni
I Social sono uno spazio virtuale che spesso replica gli ambiti
ﬁsici in cui ogni giorno sviluppiamo le nostre relazioni, ed
ETAss - negli ultimi due anni - su questi temi ha realizzato
numerosi progetti, sia di formazione che di ricerca e
comunicazione. Uno degli elementi di maggior connotazione
dei SM sono proprio gli ambienti, i luoghi.
Nell'ambiente Social i contorni, i colori, le misure sono dati
dalle parole... le nostre conversazioni.
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L'ambiente e l'ambito social stanno assumendo un'importanza
sempre maggiore per le imprese e per i singoli. Bisogna prestare però
attenzione ai processi relazionali e alle strategie di presenza e
sviluppo, tenendo conto delle regole di buon comportamento che -
come nella vita reale - sono richieste. Nuovi sono anche i modi della
relazione. Il racconto in particolare diventa un veicolo attraverso cui
dare avvio a un rapporto o stabilire un dialogo, e ciò vale sia per i
progetti di comunicazione che per quelli di formazione sviluppato
attraverso questi nuovi media.
Ce ne parla Fabrizio Faraco, esperto di Digital Marketing e Social
Media.
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Le Comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
ComunicaMente
Facebook molto spesso viene guardato come un media adatto ad
ospitare solo relazioni amicali, ludiche o nella migliore delle ipotesi
di impegno sociale: quasi mai viene visto come un ambiente in cui
è possibile condurre progetti formativi e sviluppare relazioni di
carattere professionale.
Ma si tratta di una sottostima delle potenzialità del media, dovuta
principalmente a stereotipi e abitudini d'uso di uno strumento che
invece mostra potenzialità sempre più ampie e diﬀerenziate.
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Vi diamo testimonianza di come i SM siano ottimi veicoli per
potenziare la formazione e creare Community di apprendimento
attraverso un progetto, mostrando concretamente come tutto ciò sia
realizzabile e adattabile a contesti diﬀerenziati.
Il progetto ComunicaMente, che abbiamo sviluppato per la Regione
Lombardia, illustra come Facebook presenti numerose e signiﬁcative
applicazioni andragogiche ed è funzionale a creare Community che si
autoalimentano e si sviluppano.
Ce ne parla Cristina Rota, Esperta di formazione che ha seguito
direttamente il progetto ComunicaMente operando nelle varie fasi di
sviluppo delle attività.
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Performances Evaluation System, il progetto
Artsana
L'adozione di sistemi di valutazione delle performance
dei dipendenti sono strumenti fondamentali per
stabilire piani di crescita, incentivi, formazione. I
sistemi web based diventano quasi indispensabili
quando le aziende siano sviluppate a livello mondiale,
come nel caso di Artsana Group.
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La testimonianza descrive le caratteristiche e le fasi
di sviluppo del progetto APPS di Artsana (Artsana
People Performances System) che consente la
valutazione delle Performance attraverso la
deﬁnizione di un modello di competenze di
riferimento e l’adozione di un processo di
valutazione supportato da un sistema informativo
integrato per l’elaborazione dei dati a livello Gruppo.
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I sistemi di valutazione - che in ETAss applichiamo in
numerosi contesti formativi dove tale strumento si rivela
strategico per il raggiungimento degli obiettivi, come nel caso
di accompagnamento al cambiamento - sono importanti
anche per la formazione quando vanno a deﬁnire punti di
forza e di debolezza.
Molto interessanti i dati relativi al livello di gradimento da
parte dei dipendenti e l'indicazione degli strumenti
informatici utilizzati. Ce ne ha parlato Pino Mercuri, HR
Manager Mercati Internazionali di Artsana Group.
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Linkedin’s Case Histories
Quando si dice LinkedIn oggi si dice Social Network Professional per
eccellenza, e i dati lo dimostrano.
Benchè questa consapevolezza sia ormai diﬀusa, meno noti sono i
casi di successo e le best practice da analizzare e che possono
costituire una base di analisi per studiare ciò che ha già funzionato
anche qui da noi, in Italia, e anche in imprese che non sono solo
multinazionali con migliaia di operatori in tutto il mondo. In una
parola delle casistiche in cui si possono specchiare - oltre alle grandi
imprese - anche molte delle PMI italiane.
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In ETAss da anni operiamo in quest'area, e accompagniamo
numerose realtà imprenditoriali in percorsi di uso e
presenza sui social media, sia per ﬁnalità legate alla
comunicazione (interna ed esterna) che per la formazione e
l'engagement così come per il recruiting on line.
Abbiamo messo a punto corsi di formazione sui Social
Media sia generali che specialistici (per HR Manager e per
Esperti di comunicazione).
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Questo Oggi il tema Social Media è così forte e sentito anche a livello
internazionale ed istituzionale, che ci ha spinto a presentare progetti
di ricerca nell'ambito dei principali programmi europei dedicati allo
sviluppo delle risorse umane e della formazione (Youth in Action,
LLP). Di come oggi LinkedIn sia un canale fondamentale per
comunicare, fare recruiting e trovare talenti, fare engagement e
costruire community interne ed esterne, ci parla Fabio Rezzoagli di
LinkedIn Italia, una persona davvero speciale perchè profondo
conoscitore del settore selezione e formazione e quindi in grado di
rispondere puntualmente alle necessità degli operatori del settore e
degli HR Manager.
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Di tutto questo, ma soprattutto di come le imprese
devono usare LinkedIn e le sue potenzialità ce ne
parla Fabio Rezzoagli di LinkedIn Italia, una
persona davvero speciale perchè profondo
conoscitore del settore Risorse umane,
dei processi di selezione e di formazione e quindi
in grado di rispondere puntualmente alle necessità
degli operatori del settore e degli HR Manager.
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Buona lettura
da ETAss
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HRM Evolution, Vision| Knowledge | Action
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action Milano, 19 Aprile 2013
People
Management
attrarre, trattenere,
premiare, motivare
Luca Bidoglia

Luca Bidoglia – Organizzazione e Sviluppo Risorse Umane

La parola crisi, scritta in cinese, è composta di due caratteri.
Uno rappresenta il pericolo e l'altro rappresenta l'opportunità.
John Fitzgerald Kennedy, Discorso a Indianapolis, 1959

People Management

2010

2011

2012

“Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose.
La crisi è la più grande benedizione per le persone e le nazioni, perché la crisi porta progressi.
La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla notte oscura. E’ nella crisi che
sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi supera sé stesso senza
essere ‘superato’.
Chi attribuisce alla crisi i suoi fallimenti e difficoltà, violenta il suo stesso talento e dà più
valore ai problemi che alle soluzioni. La vera crisi, è la crisi dell’incompetenza. L’
inconveniente delle persone e delle nazioni è la pigrizia nel cercare soluzioni e vie di uscita.
Senza crisi non ci sono sfide, senza sfide la vita è una routine, una lenta agonia. Senza crisi
non c’è merito. E’ nella crisi che emerge il meglio di ognuno, perché senza crisi tutti i venti
sono solo lievi brezze. Parlare di crisi significa incrementarla, e tacere nella crisi è esaltare il
conformismo. Invece, lavoriamo duro. Finiamola una volta per tutte con l’unica crisi
pericolosa, che è la tragedia di non voler lottare per superarla.”
Albert Einstein

Atti delWorkshop di ETAss dedicato alla formazione
e allo sviluppo delle risorse umane.
GiovaniTalenti
Wake Up and ShowYourTalent
Il progetto SimulCampus
Luis Alvarez
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Luis Alvarez
Esperto di
Formazione
Multimedialità

Lo sviluppo dei giovaniTalenti in impresa è una tematica
estremamente importante. Su di essi si fonda la nuova conoscenza
in azienda, una conoscenza che si basa sulla condivisione con le
altre risorse umane e soprattutto che si costruisce attraverso
l'incontro inter-generazionale. ETAss è estremamente sensibile ed
attenta alle loro esigenze e sviluppa a favore degli junior sia
progetti di formazione continua, che Master che progetti di ricerca
e innovazione (programmi europei).

Sono numerose le metodologie attraverso cui si possono
accompagnare i giovani nel processo di crescita delle competenza e
mediante cui si può favorire il loro engagement e la condivisione
degli obiettivi aziendali.
Ce ne parla Luis Alvarez attraverso la presentazione di progetti che
vedono al centro proprio loro, i giovani.

Link alla presentazione su Prezi
Per scaricare la presentazione in PDF
cliccare sul Link per andare al
repository di tutte le presentazioni
del seminario
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Le nuove frontiere
della globalizzazione
Filippo Squarcia
HR Director
Starwood Hotels & Resorts

Filippo Squarcia – Milan Area Human Resources Director
Le nuove frontiere della globalizzazione
Davanti ad un uomo immerso nelle sue attività sta un grande elefante
Dopo un po’ l’elefante si volta e lentamente si allontana.
Quando è sparito, l’uomo vede le orme che l’elefante ha lasciato e dichiara con
enfasi e sicurezza: “Qui c’era un elefante!”
La dimensione culturale della nostra società è divenuta
tanto grande da giganteggiare davanti a noi, come
l’elefante, ma entrambi sono invisibili se non sappiamo
cosa e come guardare e corriamo il rischio di essere
sempre in ritardo nel comprenderla
La metafora dell’elefante invisibile

Il diversity management:
una realtà complessa
Età
Lavoro
Etnia
Sesso
Ambiente socio-
culturale
Educazione
ricevuta
Status
socio-economico
Religione

Obiettivi di un efﬁcace
diversity management
Comprendere i cambiamenti in atto
Incrementare la capacità di gestire le differenze
Migliorare le capacità relazionali
Conoscere e rispettare le culture diverse
Utilizzare la diversità come leva per creare competitività

Differenze di genere
Differenze
generazionali
Differenze culturali

I nostri numeri:

“Genere” non coincide con “sesso”
Genere Femminile Genere Maschile
Attenzione prevalente ai legami
Atteggiamento relazionale: costruire “comunità”
Le relazioni sono sostenute dal dialogo
Logica di costruzione del discorso: esperienza
personale + collegamenti con esperienze di altri =
convinzioni
Attenzione prevalente allo status (=gerarchia o sﬁda)
Atteggiamento relazionale: dire agli altri che cosa fare/
accettare ordini
Le relazioni sono sostenute dalle attività
Logica di costruzione del discorso: fatti + spiegazioni
generali = teorie

Genere Femminile Genere Maschile
Nelle situazioni di stress attivano il cervello sinistro
(attenzione ai dettagli)
Nelle situazioni di stress attivano il cervello destro
(attenzione all’essenziale)
Solo beneﬁciando delle diversità dei due generi possiamo
cogliere sia l’essenziale sia i dettagli della realtà in cui
operiamo.
Perché rinunciare a questo vantaggio evolutivo?

Differenze generazionali
BABY BOOMERS
nati fra 1946
e il 1964
GENERAZIONE X
nati fra il 1965
e il 1979
GENERAZIONE Y
nati fra il 1980
e il 1994
William Strauss e Neil Howe - Generations: The Hystory of America’s future, 1584 to 2069 (1991); Millennials
Rising: The Next Great Generation (2000)

I nostri numeri: Managers:
Line staff:

Caratteristiche:
•  Competitivi
•  Lavoro in team
•  Cambiamento
•  Enfasi sui successi
•  Voglia di carriera Come rapportarsi con loro:
1. Mostrarsi interessati a loro
2. Riconoscere i loro successi
3. Gestirli in maniera non direttiva
4. Dare loro la possibilità di esprimersi

Caratteristiche:
•  Approccio imprenditoriale
•  Danno feedback e chiedono
le opinioni degli altri
•  Tecnologia
•  Creatività
•  Seguono diverse attività
contemporaneamente
•  Enfasi sulla qualità della vita
Come rapportarsi con loro:
1.  Assicurare un posto di lavoro piacevole
2.  Utlizzare obiettivi deﬁniti
3.  Coinvolgerli nel team
4.  Essere trasparenti e diretti
5.  Separare carriera e vita privata

Caratteristiche:
•  Voglia di crescere e di imparare rapidamente
•  Autonomia e link fra lavoro e obiettivi generali
•  Tecnologia sempre
•  Si aspettano coaching continuo
•  Comunicazione informale
•  Io ora
•  Intraprendenti
Come rapportarsi con loro:
1. Assicurare continui e informali feedback per mantenere alta la loro motivazione
2. Far utilizzare al massimo la tecnologia per gestire progetti
3. Assicurare attività diversiﬁcate
4. Fornire un supporto continuo
5. Assicurare training continuo

Non esiste una generazione migliore di un’altra, ma
utilizzando in pieno le differenti competenze e i diversi
comportamenti si può creare un ambiente di lavoro
motivato, ricco e, soprattutto, competitivo
Ancora su generation Y
Essere consapevoli che in media ogni 2 anni, cambiano lavoro o azienda
Creare continue opportunità di sviluppo
Essere focalizzati sulla sostenibilità e le attività di Community service
Hanno bisogno di capire la big picture ed il loro contributo

Crescita dei mercati
emergenti nei nostri
hotel:

Suoni, parole = Usare una lingua
COMUNICARE
Suoni, parole, Silenzi + “Cultura” + “Softwares mentali”
=
Scambiare signiﬁcati profondi
PARLARE

Le relazioni sociali
Rapporti giovani-adulti
Rapporti con superiori e anziani
Rapporti con stranieri
Offrire sigarette, bevande, ecc.
Scusarsi, giustificarsi
Salutarsi
La casa e la famiglia
Dimensione della famiglia
Ruoli nella famiglia
Rapporto genitori-figli
Tipologia della casa
Tradizione e innovazione nelle case
La città
•  Traffico privato e pubblico
•  Strutture produttive e servizi
•  La città e gli abitanti: “cittadini” o “sudditi”?
•  Strutture di supporto: scuole, asili, ecc.
Cosa definisce una cultura:

Interculturalità è:
  Imparare ad osservare le altre culture
  Comprendere e rispettare le differenze
  Valutarle e, nel caso, integrare la propria cultura
  Essere consapevoli dei propri “pregiudizi”

La formazione continua è critica per il passaggio dalla monoculturalità all’interculturalità
intesa come vantaggio competitivo, soprattutto in un ambiente tradizionale come quello
alberghiero.
Dopo la formazione sulle diversità di genere e generazionali, il Galateo nella
Professione ha rappresentato un ulteriore e fondamentale tassello di questo percorso
Il ruolo della formazione nel diversity management

Il corso aveva l’obiettivo di presentare le maggiori diversità culturali con particolare
riferimento alle culture emergenti prendendo in considerazione sia il contesto
professionale che quello privato.
Sono stati affrontati gli aspetti ricorrenti della vita d’ufﬁcio e di relazione: dagli
appuntamenti alle riunioni ﬁno all’abbigliamento e all’uso del telefono che
contribuiscono a raggiungere una professionalità vincente.
Il rispetto della forma, infatti, è un elemento indispensabile e complementare alla
sostanza delle relazioni.

Dall’etichetta della cultura italiana a quella dei principali Paesi europei ed extra
europei abbiamo coinvolto manager e capiservizio in un percorso di conoscenza delle
principali regole culturali e delle cose «da fare» e «non fare».
Lo stesso gesto può avere effetti completamente diversi a seconda delle diverse culture.

La globalizzazione ci porta ad entrare in contatto con culture e tradizioni diverse
rispetto alla nostra.
La conoscenza di queste diversità favorisce il successo delle interazioni, evitando così
di commettere degli errori che talvolta possono risultare irreparabili.

Il diversity management è un percorso affascinante, complesso, motivante e divertente.
La diversità nel nostro business e nelle attuali situazioni di mercato è la migliore
risposta alle sollecitazioni che ci provengono dalle nuove generazioni e dalle nuove
culture.

GRAZIE
@STARWOODMILJOBS

L’escatologia del desiderio
nella formazione
La potenza dell’Informal
Learning e dei format
esperienziali
Valeria Pruzzi

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e
lessico della formazione
•  L’apprendimento formale è quello che si svolge negli istituti
•  di istruzione e formazione e porta all’ottenimento di
•  diplomi e qualifiche riconosciute
•  L ‘apprendimento non-formale è quello che si svolge (anche) al di
•  fuori delle principali sedi della istruzione e formazione e di solito non dà accesso
a un certificato ufficiale
•  L’apprendimento informale, invece, si acquisisce nella vita
•  quotidiana e non è necessariamente intenzionale, al contrario delle
•  tipologie sopra definite
Valeria Pruzzi – Metodologie didattiche attive e progetti per la managerialità

formalità
non formalità
informalità
CONTESTI
METODOLOGIE
METAFORE
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; cornici di senso e
lessico della formazione

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; differenza tra
apprendimento formale e non formale

•  Percorsi deﬁniti
•  Training strutturati
•  Docenti esperti su contenuti dati
•  Rigidità
•  Uniformità
•  Modalità “PUSH”
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali;
apprendimento formale
PAROLE CHIAVE

•  Cornici ﬂessibili
•  Facilitatori dell’apprendimento
•  Possibilità di personalizzazione
•  Autonomia
•  Modalità “PULL”
PAROLE CHIAVE
apprendimento informale

APPRENDIMENTO OLISTICO
SFIDA E
DISCONFORT
FARE E AGIRE
RIFLETTERE SU…
MEMORIA DEL CORPO
USCIRE
DA….

PULL FLESSIBILITA’
Personalizzazione
La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; parole chiave

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; focus sul
metodo
 ANALIZZARE I BISOGNI
 SCEGLIERE LA SFIDA
 CONDIVIDERE (START UP)
 RISCALDARE (WARM UP)
 AGIRE
 RIFLETTERE (DEBRIEFING)

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; storie
C’era una volta la
leadership
Storytelling e fotografia
IL CASO SHERATON

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali; impatti organizzativi e scelta
dell’esperienza
“Le aziende iniziano a comprendere l’importanza del
supportare e facilitare le attività di informal learning, che
risulta l’80% di ciò che viene imparato all’interno delle
organizzazioni”
“Le conversazioni sono il veicolo principale per
l’apprendimento e la scoperta”

J.Cross , manager ed esperto di apprendimento

•  Condivisione di un vocabolario manageriale sulla leadership ;
il modello di competenze Starwood
•  Conoscenza e uso consapevole delle abilità della leadership
pragmatica

•  Metodologie tradizionale
•  Narrazione
 Migliorare la performance personale e del proprio gruppo di lavoro
attraverso l’acquisizione o il consolidamento di competenze di guida
della squadra

CASO SHERATON :obiettivi, contenuti e metodologie dell’intervento formativo sulla
Leadership


Condivisione competency model Starwood
PLENARIA
Focus su
COMPETENZE CHIAVE
PLENARIA

NARRARE LA LEADERSHIP
INDIVIDUO /TEAM
CASO SHERATON : processo di apprendimento e struttura dell’intervento

CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il perché
dello storytelling
NARRARE LA LEADERSHIP , OVVERO
•  rivisitare i contenuti proposti
•  integrarli con i punti di vista e le esperienze dei partecipanti
•  rappresentarli in scatti narrativi (stesura di una "sceneggiatura, di
una storia), significativi ( con una "messa a fuoco" sul tema
affidato), autentici ( realizzati con un "angolazione" personale)
•  ri-vedere insieme i prodotti finiti ( le fotografie) facilitando in tal
modo la condivisione di racconti ( dialoghi) intorno alla leadership

CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/il risultato dello
storytelling in scatti
EFFECTIVECOMMUNICATION

CASO SHERATON : processo di apprendimento e metodologie/storytelling
in scatti
WINNING CULTURE
EXCEPTIONAL RESULTS

CASO SHERATON : storytelling e fotografia /processo di lavoro
• Condivisione cornice di
riferimento
• Lancio attività esperienziale
• Suddivisione gruppo in TEAM
1° giornata
• “Sharing vision”
•  Scrittura
•  Progettazione setting
Intersession • Schooting
• Scelta scatti più significativi
• Presentazione e
competizione
• Debriefing
2° giornata

CASO SHERATON :storytelling e fotograﬁa(shooting)/team e operatività
TEAM
COLLABORATION
TEAM
DEVELOPMENT
OF SELF and OTHERS
TEAM
EFFECTIVE
COMMUNICATION
Dalle 9 .30
Alle 10 .30
1° scatto
Dalle 10.30
Alle 11.30
2° scatto
Dalle 11.30
Alle 12.30
3° scatto
Dalle 12.30
Alle 13.30
4° scatto

CASO SHERATON :storytelling e fotograﬁa(shooting)/ruoli
TEAM
FACILITATORE
FOTOGRAFO

CASO SHERATON :storytelling e fotograﬁa(shooting)/RISULTATI

La potenza dell’informal learning e dei format esperienziali ; pensieri

Noi fotograﬁ abbiamo sempre a che fare con cose che svaniscono di continuo, e quando
sono svanite non c’è espediente che possa farle ritornare. Non possiamo sviluppare e
stampare un ricordo.
Henri Cartier-Bresson

Il desiderio di scoprire, la voglia di emozionare, il gusto di catturare, tre concetti che
riassumono l’arte della fotograﬁa.
Helmut Newton


Un particolare ringraziamento a:
•  Filippo Squarcia e Arianna Agresti , HR Starwood per la ﬁducia ed il desiderio di
sperimentare
•  Tutti i partecipanti al workshop sulla leadership, protagonisti costruttivi, aperti ed
energici
•  Tutti i collaboratori di Sheraton Malpensa che , seppur non presenti al workshop, si sono
fatti coinvolgere e hanno contribuito alla realizzazione dell’obiettivo
•  Luis Alvarez, fotografo irrinunciabile
Grazie per l’attenzione!
Valeria Pruzzi
ringraziamenti

Formazione
sostenibile e
ﬁlantropia strategica:
un futuro comune
Mario Moioli
Coordinatore Nazionale
FonARCom

Concetti guida
1. La Formazione come leva per lo sviluppo
2. Il ruolo dei Fondi Interprofessionali
e la “mosca bianca” FonARCom
3. Innovare la Formazione Continua: processi,
sperimentazioni, idee
Mario Moioli – Coordinatore Nazionale FonARCom

La Formazione:
leva strategica riconosciuta?

Italia. Chi ha effettuato Formazione Professionale
nell'ultimo anno
- Piccole Medie Imprese: 10%
- Aziende 100-300 dip.: 15%
- Aziende 301-500 dip.: 26%
- Aziende 501-1.000 dip.: 50%
Dati Indagine Expo Training 2011-12

I Fondi muovono dalla legge 388 del 2000,
che vincola una quota dello 0,30% dei contributi
versati all’INPS alla formazione aziendale.
I datori di lavoro possono chiedere all’INPS
(tramite il Mod. Uniemens) di trasferire
gratuitamente
il contributo 0,30% ad un Fondo autorizzato, a cui
successivamente richiedere un ﬁnanziamento per la
propria formazione aziendale.

FonARCom è il Fondo Paritetico Interprofessionale
Nazionale per la Formazione Continua nato a
seguito dell'Accordo tra CIFA e CONFSAL
(Confederazioni - Datoriale e Sindacale - Autonome
e libere; vedasi www.cifaitalia.info e
www.confsal.it), nell'anno 2006.

Che cosa sono i Fondi Paritetici Inteprofessionali?
I Fondi Paritetici Inteprofessionali
Nazionali per la Formazione Continua
sono organismi di natura
associativa promossi dalle Organizzazioni di
rappresentanza delle Parti Sociali più
rappresentative, attraverso speciﬁci
Accordi Interconfederali.

FonARCom opera per la qualiﬁcazione e
l’aggiornamento professionale dei dipendenti e dei
dirigenti delle aziende italiane di qualunque settore.
FonARCom promuove e ﬁnanzia Piani Formativi:
Aziendali
Interaziendali
Individuali
Territoriali
Settoriali

FonARCom è il Fondo Interprofessionale pensato
con uno stile aziendale che offre soluzioni operative e modalità
gestionali ﬂessibili ed adeguate ad ogni contesto aziendale
ed interaziendale/aggregato.
Ciò motiva il successo di FonARCom oggi 4° Fondo
italiano per numero di aziende aderenti: più di 80.000,
per un totale di oltre 540.000 lavoratori.
FonARCom è un'azienda di servizi per le aziende

•  Avvisi: Generali, Tematici
•  Voucher: Aziende, Dirigenti, Studi Professionali
•  Conto Formazione: Aziendale, di Rete.
Gli Strumenti di ﬁnanziamento di FonARCom

•  Autonomia e neutralità delle Parti Sociali
•  Finanziamento di tutti i temi formativi
•  Libertà nella scelta di Enti di Formazione partner
•  Innovazione e pluralità degli strumenti
•  Velocità e supporto dell'Assistenza Tecnica
•  Comunicazione e reperibilità in tutte le fasi
Plus e opportunità per le Aziende

•  innovazione nel linguaggio;
•  innovazione di “Processo”
•  innovazione negli strumenti ﬁnanziari;
•  innovazione sostenuta dagli Avvisi Tematici.

L’innovazione secondo FonARCom

“L'Avviso Etico”:
•  Mette al centro la cooperazione tra management e lavoratori;
•  Finanzia azioni formative e di sistema su quattro linee
d'innovazione e sviluppo: inserimenti e consolidamenti
occupazionali, sostegno ai lavoratori in CIG, produzione
ecosostenibile, consumo ecosostenibile
Il Conto Formazione di Rete
Il “Detto/Fatto Aziende”
L’innovazione secondo FonARCom

Per ulteriori informazioni:
coordinamentopromozione@fonarcom.it
www.fonarcom.it
Grazie!

paolo.benedetti@etass.org
Finanziamenti e
servizi a sostegno
della formazione e
della WLB
Paolo Benedetti ETAss

Paolo Benedetti Formazione Finanziata
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della WLB
Avviso Regione Lombardia – Anno 2013
Regione Lombardia ﬁnanzia la realizzazione di progetti di formazione e
aggiornamento professionale di lavoratori e imprenditori delle imprese
lombarde

DATI DI SINTESI
RISORSE DISPONIBILI: € 15.000.000 FSE
AVVISO A SPORTELLO CON 3 FINESTRE TEMPORALI DA € 5.000.000
DESTINATARI: lavoratori e titolari di imprese lombarde
TIPOLOGIE DI INTERVENTO FINANZIABILI:
Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )
Progetti aziendali – interaziendali destinati alle zone terremotate (5% risorse)
Progetti di rete (30% risorse)
ATTUATORI:
- Enti di formazione iscritti alle sez. A o B dell’Albo Regionale degli Operatori
Accreditati
- Università e loro consorzi
REGIME AIUTI DI STATO: Reg 800/2008 - Aiuti alla formazione

TIPOLOGIE DI CORSI FINANZIABILI

- Progetti aziendali – interaziendali (65% risorse )
- Progetti destinati alle zone terremotate (5% risorse)
- Progetti di rete (30% risorse)
Ogni tema di interesse aziendale, funzionale alla specializzazione o
approfondimento

Non sono ﬁnanziabili i corsi obbligatori sui temi dalla sicurezza e igiene
nei luoghi di lavoro e i corsi obbligatori per l’apprendistato

CHI PUO’ PARTECIPARE 1/3
- Progetti aziendali e Progetti interaziendali:
imprese singole o aggregate, di qualunque dimensione
- Progetti di rete :
- Gruppi di imprese con“contratto di rete”
- Gruppi di imprese che siano parte di un distretto del commercio
- Gruppi di imprese appartenenti all’Azione DAFNE
- Gruppi di imprese Cluster tecnologici regionali
In ogni caso:
Aziende aventi sede legale od operativa in Lombardia e che
abbiano sottoscritto un’Intesa tra le Parti Sociali


Possono partecipare ai corsi i lavoratori delle seguenti categorie:
- con contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo
determinato (sia a tempo pieno, che a tempo parziale);
- con contratto di lavoro intermittente o ripartito
- con contratto di apprendistato, per la sola formazione
aggiuntiva a quella prevista dalla normativa di riferimento;
- con contratto a progetto;
- soci di cooperative


Possono partecipare anche gli “imprenditori”
- titolari e soci di imprese di qualsiasi dimensione, iscritte alla
Camera di Commercio;
- collaboratori o coadiuvanti dell’imprenditore nelle imprese
familiari che prestano in modo continuativo la propria attività
- coadiuvanti delle imprese commerciali e soci lavoratori di
imprese, compresi gli artigiani.

CHI NON PUO’ PARTECIPARE
- dipendenti da amministrazioni pubbliche
- gli agenti e i rappresentanti di commercio;
- i liberi professionisti
- i lavoratori con contratto di somministrazione
- gli amministratori e i consiglieri dei Consigli di Amministrazione
- i dipendenti di associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori.

REGOLE E VINCOLI

- Importo massimo di finanziamento del singolo progetto: € 100.000,00
- Durata azione formativa: da 8 a 64 ore
- Numero massimo di partecipanti per azione: 10 (con possibilità di inserire
fino a 4 uditori non finanziabili e senza possibilità di subentro ai titolari)
- Ogni azienda può partecipare ad un solo progetto per finestra
- Ogni partecipante può fruire al massimo di due azioni formative
- I titolari di imprese possono complessivamente fruire al massimo del 30%
delle attività del progetto

CARATTERISTICHE DEI PROGETTI

- Competenze contenute nel QRSP di Regione Lombardia
- Competenze di base e trasversali previste nell’azione formativa solo in quanto
funzionali alla formazione complessiva
- Non ammissibilità di attività FAD
- Identiﬁcazione delle imprese e del numero di partecipanti per azione in fase
di presentazione del progetto
- Identiﬁcazione dei singoli partecipanti ad avvio delle azioni con possibilità di
avvio anche in presenza di ritiri
- Non ammissibilità di variazioni alla progettazione
- Avvio entro 30 giorni e attuazione entro 180 giorni dall’avvio

PRESENTAZIONE DEI PROGETTI

3 FINESTRE DI CANDIDATURA:
- 29 aprile 2013 / 29 maggio 2013 5 milioni di €
- 16 settembre 2013 / 16 ottobre 2013 5 milioni di €
- 16 dicembre 2013 / 15 gennaio 2014 5 milioni di €
Ripartizione delle risorse per sportello
€ 3.250.000 per progetti aziendali – interaziendali (65%)
€ 250.000 riserva destinata alle zone terremotate (5%)
€ 1.500.000 per progetti di rete/distretto (30%)

AVVIO E ATTUAZIONE DEI PROGETTI – 1/3
- L’avvio dei progetti finanziati deve avvenire entro i 30 giorni successivi alla
data di approvazione, con l’avvio di almeno una delle azioni previste
- Tutte le attività formative delle azioni in cui si articola il progetto devono
essere realizzate entro i 180 giorni successivi alla data di avvio.
- La rendicontazione finale dovrà essere presentata entro 30 giorni dalla
conclusione delle attività.
- Al fine del calcolo delle soglie temporali indicate non dovrà essere conteggiato
il mese di agosto.

- Con l’avvio del l’azione si comunica il calendario delle giornate formative e
l’elenco nominativo del personale partecipante
- Nell’individuazione del personale partecipante dovrà essere strettamente
rispettato quanto indicato nel progetto approvato, rispetto alle aziende coinvolte
nell’azione, al numero e alla tipologia dei “lavoratori” e “imprenditori”
- Successivamente all’avvio del percorso formativo non potrà essere effettuata
alcuna sostituzione dei partecipanti comunicati
- In fase di avvio del percorso formativo è inoltre possibile estendere la
partecipazione alle attività ad “uditori”, ﬁno ad un massimo di 4, indicandone i
nominativi. Gli uditori dovranno in ogni caso appartenere ad aziende coinvolte nel
progetto (anche se non previste nella speciﬁca azione)

- Il riconoscimento dei costi in base al numero di ore effettivamente frequentate.
- Verranno riconosciuti esclusivamente i costi dei partecipanti con frequenza pari o
superiore al 25% delle ore di formazione previste dall’azione formativa.
- Non sono ammesse variazioni rispetto ai contenuti del progetto approvato, con
speciﬁco riferimento ai seguenti elementi:
a. Articolazione e rimodulazione delle azioni
b. tipologia e contenuti delle azioni
c. Aziende coinvolte in ognuna delle azioni formative, numero e tipologia dei
rispettivi partecipanti
d. Sarà in ogni caso possibile avviare l’azione con un numero di partecipanti
inferiore a quello indicato nel progetto approvato

ELEMENTI DI ATTENZIONE
- Ciascuna impresa può partecipare a più corsi formativi ma collaborando con un solo
soggetto attuatore (pena nullità)
- I corsi possono avere durata minima di 8 ore e massima di 64 ore
- I partecipanti possono essere al massimo 10 per ogni corso e non possono essere
modiﬁcati i nominativi dei partecipanti una volta avviato il corso (pena nullità)
- I corsi devono essere obbligatoriamente attuati durante l’orario di lavoro.
- I corsi non possono essere modiﬁcati né nei contenuti né nella durata.
- Possono partecipare solo i dipendenti che fanno capo a sedi lombarde
- Ogni partecipante può frequentare un massimo di due corsi di formazione

WLB
REGIONE LOMBARDIA
“SOSTEGNO DEL WELFARE AZIENDALE ED INTERAZIENDALE E
DELLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO IN LOMBARDIA”

A CHI E’ RIVOLTO
- PMI
- Grandi Imprese in partenariato con PMI
- GDO con almeno tre ﬁliali coinvolte sul territorio regionale
DURATA MAX: 12 MESI

OBIETTIVI 1/2
- Incentivare progetti di welfare aziendale ed interaziendale
innovativi volti a promuovere il benessere sociale della persona
e della famiglia;
- Sostenere i lavoratori e le famiglie attraverso la promozione e
il sostegno di modelli aziendali per la previdenza integrativa;
-Incentivare l’adozione di piani di ﬂessibilità aziendale che
promuovano una organizzazione del lavoro favorevole alla
conciliazione famiglia-lavoro e alla produttività dell’impresa;

OBIETTIVI 2/2
- Sostenere in particolare progetti che nascano da reti di imprese
e che promuovano partnership pubblico-privato;
- Sviluppare modelli di welfare aziendale e territoriale integrato
al ﬁne di favorire lo sviluppo sociale e promuovere la
conciliazione famiglia – lavoro;
- Favorire il mantenimento dell’occupazione, in particolare di
quella femminile, dopo la nascita di un ﬁglio, sostenendo la
famiglia nei suoi compiti di cura.

COSA SI PUO’ FINANZIARE
- Flessibilità Aziendale
- Servizi per la cura dei figli (doposcuola, centri ricreativi, soggiorni estivi
e vacanze studio, baby sitter, ecc..)
- Accudimento e cura familiari con disabilità
- Supporto economico – finanziario – sociale
- Benessere dei dipendenti e time saving, attività culturali; checkup
medici e prelievi in azienda; counselling per dipendenti e familiari)
- Progetti di Innovazione sociale (semplificazione accesso servizi di
welfare; modelli di investimento sociale innovativi)
- Incentivazione all’uso dei congedi parentali per i padri

REQUISITI AMMISSIBILITA’ IMPRESE
- Aver sede Lombardia
- Avere avviato o aver concluso una contrattazione di secondo livello;
- Essere in regola su eventuali aiuti “de minimis” (e su qualunque altro
aiuto di importo limitato), non superando l’importo complessivo di €
200.000,00 (o € 100.000,00 per il settore dei trasporti) nell’arco degli
ultimi tre esercizi ﬁnanziari, nonché non rientrare nelle speciﬁche
esclusioni di cui all’art. 1 del REG (CE) medesimo;

IL CONTRIBUTO REGIONALE
– Copertura dell’80% dei costi progettuali,
Massimali
•  Max 10.000 ﬁno a 10 destinatari
•  Max 100.000 oltre 250 destinatari
NB - Si può recuperare ﬁno al 10% del costo del progetto attraverso la
rendicontazione del lavoro dei dipendenti coinvolti nello sviluppo dello
stesso

Per informazioni e assistenza per la
partecipazione ai dispositivi:
www.etass.it
T 0362 231231

Social Media
Quando gli ambienti
diventano
conversazioni
Fabrizio Faraco

Fabrizio Faraco Marketer
Quando gli ambienti diventano conversazioni

Clay
Shirky
“Here
Comes
Everybody”
(2008)

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
151

Cambia
la
società

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
152

Cambia
il
paradigma

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

153

Come
ci
siamo
arriva>

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

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154

Cambia
il
marke>ng

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
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155

Branding

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

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156

Costruire
la
ﬁducia

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
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Ac>on

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157

Raccontare

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
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Ac>on

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158

Cosa
raccontare

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

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159

Come
scrivere
storie

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

160

Argomenti e temi Canali
Frequenza Curation
Ciò di cui
parlano le
tue storie
Ciò che
Interessa
alla tua
audience
DOVE
DEVI
ESSERE

I
contenu>
costano

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

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161

Personale

“Il
Brand
è
un
insieme
di
percezioni
nella
mente
dei
consumatori”

(Bates)

Vedi
l’originale

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
162

B2B

Ognuno
nell’organizzazione
è
un
cantastorie

IRIDIUM
Corp

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
163

B2C

Il
mio
cliente
è
un
cantastorie

Hotel
Cernia

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
164

Sociale

I
danni
dei

droni
sui

bambini

Vedi
l’animazione

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Milano,
19
Aprile
2013
165

In
azione

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

166

Credits

•  Foto

–  Mario
Busini,
"Conversazione",
1932
in
h^p://xoomer.virgilio.it/vascello/opinioni.htm

–  Here
comes
everybody
by
RachelC
in
h^p://www.flickr.com/photos/rachelc/2345424632/

–  Zoom
Infrastructure
by
=czavelle
in
h^p://czavelle.deviantart.com/art/Zoom-‐Infrastructure-‐55314011

–  Social
media
–
brengt
de
toekomst
meer?
By
Vanessa
Uhlir
in

h^p://vanessauhlir.wordpress.com/2011/10/23/social-‐media-‐brengt-‐de-‐toekomst-‐meer/

–  Everyone's
connected
by
Unlisted
Sigh>ngs
in

h^p://www.flickr.com/photos/unlistedsigh>ngs/2051346389/

–  Last
Conversa>on
Piece
by
cliff1066™
in
h^p://www.flickr.com/photos/nostri-‐imago/2866399803/

–  Forrester
Research
report
in

h^p://mashable.com/2013/03/21/70-‐percent-‐brand-‐recommenda>ons-‐friends/

–  Storytelling,
Concord
Library,
by
Local
Studies
NSW
in

h^p://www.flickr.com/photos/local_studies_nsw/6518792855/

–  Community
by
Nooku
in
h^p://www.flickr.com/photos/nooku/5170154324/

–  The
social
economy
by
McKinsey
Global
Ins>tute
in

h^p://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/the_social_economy

–  Glass
crea>vity
by
LaurMG
in
Wikimedia
Commons

h^p://commons.wikimedia.org/wiki/File:Glass_crea>vity_finalrevis.jpg

Milano,
19
Aprile
2013

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

167

HRM
Evolu>on
Vision|
Knowledge
|
Ac>on

|

Fabrizio Faraco
quest' opera (per le parti non coperte da copyright identiﬁcate dalla citazione della fonte) è distribuita con
licenza creative commons attribuzione 3.0 unported.
«People are a lot more interested in what they're
interested in, as opposed to what their physical
neighbors are doing.
The real kings of media will be local in a totally different
sense. They will be the narrators and arbiters of interest
for groups that actually have aligned interests»
(Seth Godin)
Milano,
19
Aprile
2013
168

Le comunità di
apprendimento
su Facebook: il progetto
ComunicaMente
Cristina Rota

Le comunità di apprendimento
HRM Evolution Vision| Knowledge | Action | Milano, 19 Aprile 2013
Cristina Rota – Psicologa del Lavoro

Le comunità di apprendimento

Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente

Le comunità di apprendimento su Facebook: il progetto
Comunicamente
Grazie per l’attenzione

Performance
Evaluation System,
il progetto Artsana
Pino Mercuri
Organizzazione Sviluppo e
HR Manager Mercati
Internazionali, Artsana Group

Performances Evaluation System, il progetto Artsana Group
Pino Mercuri - Organization, Development and International Markets HR Manager – Artsana Group

“All Day I Dream About Sport” o
Adolf (Adi) Dassler (nome del
fondatore )?
Anonima Lombarda
Fabbrica Automobili
INTegrated
ELectronics
International Business
Machines
BRANDING
ARTSANA
PEOPLE
PERFORMANCE
SYSTEM
Acronimo _ APPS
•  facile da memorizzare
•  coerente con il naming del Gruppo Artsana
•  moderno ed in linea con le nuove tendenze digitali

10
Competenze
5
Format di
Schede
3
Livelli di
valutazione
Accessibilità
WEB
TEMPO MEDIO DI COMPILAZIONE DI UNA SCHEDA DI VALUTAZIONE APPS
PRICING

CANALI DI DISTRIBUZIONE
SCHEDA DI RESTITUZIONE FEEDBACK
IL SISTEMA GESTIONALE

PROMOTIONS ADV
Plenarie con i Valutati
615 partecipanti
Plenarie con i Valutatori
121 partecipanti

Informazione sul prodotto

IL PRODOTTO FINITO

Per ognuna delle 3 famiglie professionali è stato utilizzato il seguente processo per costruire
assieme e validare:
  I livelli di appartenenza di ogni singolo ruolo
  Le declaratorie delle competenze di famiglia
  I dettagli delle competenze di ruolo
IL CO-DESIGN
Proposta
HR

Manager

Mee>ng

Fine
Tuning

(HR

&
Management)

Approvazione

PROs
-Commitment del management
-Momento di discussione tra i
manager delle stesse famiglie
professionali ma di business
diversi
-Certiﬁcazione del management

CONs
-Allungamento dei tempi
-Gestione del compromesso
-Distonia tra famiglie professionali


CUSTOMER SATISFACTION
Famiglia Marketing&Sales, Supply Chain e StaffCAMPIONE D’INDAGINE
615SURVEY SOMMINISTRATE

68%
SURVEY COMPILATE
STRUMENTO UTILIZZATO
Al termine della restituzione dei feedback è stata inviata una Survey informatica (a costo zero tramite il sito
Survey Monkey) per veriﬁcare il grado coinvolgimento/apprezzamento di Apps da parte di tutti i valutati.

CUSTOMER SATISFACTION
Ritieni APPS uno strumento utile per la tua crescita professionale?
per niente
d’accordo
poco d’accordo né d’accordo
né in
disaccordo
d’accordo molto
d’accordo
0%
9%
25%
60%
6%
Qual è la tua opinione in merito al colloquio di feedback con il tuo responsabile?
(è possibile dare più di una risposta)
non
ho
ricevuto
feedback

l’ho
ricevuto
ma
non
è
servito
a
nulla

è
stato
u>le
per
capire
i
miei
pun>
di
forza

è
stato
u>le
per
capire
le
mie
possibilità
di
crescita
professionale

è
stato
u>le
per
comprendere
le
mie
aree
di
miglioramento

44
24
103
72
191
L’11% del campione dichiara di non aver ricevuto feedback dal
proprio responsabile

APPS IN NUMERI
Marketing
&Sales
Go live:
novembre 2011
Conclusione :
febbraio 2012
48 valutatori
234 valutati
Supply Chain&Ops
Go live:
gennaio 2011
Conclusione :
marzo 2012
38 valutatori
156 valutati
Unità Produttive
Go live:
marzo 2011
Conclusione :
aprile 2012
7 valutatori
71 valutati
Staff
Go live:
marzo 2011
Conclusione :
aprile 2012
28 valutatori
154 valutati
 121 Valutatori
 615 Valutati
Artsana Group
Go live:
Gennaio 2013
Conclusione :
Marzo 2013
 110 Valutatori
 558 Valutati

IL LANCIO NEL MERCATO: un approccio internazionale
Coerentemente con il Go Live del processo per Artsana Italia, anche le ﬁliali sono state coinvolte nel roll out di Apps e il tool
informatico è stato allineato alle esigenze delle ﬁliali.
On Board :
 Artsana Spagna
 Artsana Portogallo
 Artsana Turchia
 Artsana Belgio
 Artsana Francia
 Artsana Romania
 Artsana UK
 Artsana Argentina
 Artsana Messico
 Artsana Brasile
 Artsana India
 Artsana Germania
 Artsana Usa
 Caben (China)

IL CICLO DI VITA DEL PRODOTTO
MATERIE
PRIME
PRODUZIONE
TRASPORTO
DISTRIBUZIONE
UTILIZZO
FINE
DELLA VITA

LinkedIn’s Case
Histories
Fabio Rezzoagli
Enterprise Account Executive
Linkedin Italia

Connecting Talent
With Opportunity

19
Aprile
2013

Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della
WLB
Finanziamenti e servizi a sostegno della formazione e della
WLB

The Mission

We connect the world’s professionals to make them
more productive and successful
193

LinkedIn: global platform

194

Europe, Middle East
and Africa:
44M+
North America:
65M+
Asia Pacific:
25M+Latin America and
Caribbean:
14M+
200M+
Members
worldwide

100 M+
Monthly unique visitors
+3 new
Members per second
Monthly uniques source: Comscore

LinkedIn Italy

195

4M+

Members
Italy

+10 new
Members per minute
25 – 39 ageTop age
400k > 10yYear of experience
250k < 1yYear of experience

Fabio Rezzoagli - Enterprise Account Executive Linkedin Italia
National Best Practice - Banca IFIS
Recruiting e Comunicazione
Banca IFIS è un gruppo bancario innovativo e in continua espansione,
specializzato nei crediti commerciali e ﬁscali e nei crediti di scarsa
esigibilità.
Banca IFIS si sta espandendo sia in Italia che all’estero e ad oggi conta
più di 450 dipendenti.

Dato il focus strategico di Banca IFIS, il gruppo ha necessità di
approcciare i candidati con competenze specifiche nei crediti
commerciali e fiscali e nei crediti di difficile esigibilità.
Sono settori di nicchia, anche se in costante crescita, e per
l’Ufficio Risorse Umane non sempre è facile individuare le
persone giuste.

LinkedIn sta aiutando il personale di Banca
IFIS a trovare i talenti migliori in circolazione,
ovvero chi condivide la visione e l’approccio
dinamico del gruppo.

LinkedIn si è rivelato essere il partner ideale nel
nostro processo di recruitment, poiché ci permette
di azzerare tempi e distanze e di entrare in
contatto con i migliori candidati presenti sul
mercato.”

Giorgia Vangelista,
Dipartimento Risorse Umane, Gruppo Banca IFIS

Non solo recruitment!
LinkedIn aiuta Banca IFIS non solo nel processo di
recruitment, ma contribuisce anche alla messa in opera
della strategia di comunicazione del gruppo.
LinkedIn ha aiutato Banca IFIS a farsi conoscere quale
gruppo indipendente altamente specializzato e
professionale.

“Grazie a LinkedIn è cresciuta anche la visibilità
del nostro sito ufﬁciale, dove continuiamo a
veicolare le candidature per le nostre offerte di
lavoro. Molti dei candidati che si propongono
attraverso LinkedIn vanno poi a visitare anche il
sito.

E i numeri parlano chiaro…

“Da quando abbiamo iniziato ad utilizzare

LinkedIn, ovvero circa sei mesi fa, sono
arrivate più di 6000 candidature.

E, tra gli ultimi assunti, circa il 30%
proviene da LinkedIn.”

National Best Practice - Piaggio
Risparmio, Efﬁcienza, supporto al cambiamento
Piaggio è leader europeo e uno dei leader mondiali nel settore delle due
ruote, produce anche veicoli commerciali leggeri e motori.
Conta circa 8.000 dipendenti (produzione Italia, India, Vietnam –
commercio EU, Asia, America ).

LinkedIn aiuta Piaggio a
trovare candidati sia attivi che
passivi, che solitamente non
pubblicano il proprio
curriculum sui siti web
tradizionali di ricerca lavoro.

Utilizzando LinkedIn, l’ufﬁcio risorse
umane di Piaggio può così tagliare le
ingenti spese per servizi di
head-hunting.

“Da quando LinkedIn è stato introdotto, il

50% delle nuove assunzioni è stato
realizzato tramite la piattaforma e Piaggio
risparmia oltre l’80% sui servizi di
recruitment esternalizzati.

I risultati dell’utilizzo di LinkedIn sono ben
oltre le mie aspettative.”


Piaggio sfrutta appieno la grande ﬂessibilità di LinkedIn
Recruiter per rendere la ricerca del personale più libera
ed ampia, meno costretta a seguire percorsi
standardizzati.
In particolare, grazie alla possibilità di scambiare
messaggi Inmails con i candidati, il contatto con essi
diventa indubbiamente più immediato.

La percentuale dei messaggi inviati da Piaggio che ricevono
risposta da parte dei candidati contattati si attesta al 55-60%.
“Per molte ricerche, grazie a LinkedIn non si ha
nemmeno bisogno di pubblicare gli annunci,
aspettare che i candidati ci rispondano, e
compiere la successiva attività di screening”.


La Corporate Communication SM Policy
Primo passo: informare
La nostra Azienda
è da oggi su Linkedin!

Secondo passo: spiegare il progetto
Abbiamo scelto di essere presenti su LinkedIn per:
- Far parte del mondo dei
social network professionali
- Trovare i professionisti e
gli junior più in linea con le nostre esigenze
- Informare sulle opportunità di carriera presso di noi

Terzo passo: presentare
Cos’è Linkedin
1) Identità Professionale
2) Networking
3) Insights – Scambio di informazioni professionali

Quarto passo: galateo aziendale di LinkedIn
Se hai già un profilo
- Indica il gruppo o l’azienda
come da Corporate Profile
- Indica il Job Profile come da
Organigramma aziendale
Se non ce l’hai ancora
- Crealo così!

Domande??
e prima di salutarci….

Formazione e Servizi
per lo sviluppo
delle Risorse Umane
ETAss
www.etass.it
Società accreditata dal 1996 per i ﬁnanziamenti alla formazione presso
Regione Lombardia e operativa su tutti i Fondi Interprofessionali
info@etass.org

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