Este documento discute la importancia del liderazgo y la innovación dentro de las empresas para mantener una ventaja competitiva. Señala que el talento de los empleados es un activo clave y que las estrategias de gestión de talento como el desarrollo de habilidades, la retención a largo plazo y el liderazgo situacional son fundamentales. El resumen concluye que cuando las empresas invierten en el desarrollo de sus empleados a través de coaching y capacitación, pueden aprovechar al máximo el potencial de cada persona y lograr
2. Introducción:
• En la actualidad , las empresas están obligadas a dirigir todos sus
esfuerzos a cumplir con los objetivos propuestos y a que sus unidades de
negocio desarrollen al máximo todo su potencial si quieren mantenerse en
el mercado y lograr una rentabilidad sostenida en el tiempo.
• La ventaja competitiva de las empresas por excelencia, lo que las
diferencia, radica en el talento , en lo que sabe una organización y cómo
lo usa.
• Por tanto el objetivo a lograr es que el talento reunido en una
organización funcione sincronizadamente de manera proactiva e
inteligente, agregando valor y dando un carácter innovador a la empresa.
3. • Los líderes organizacionales, según publicaciones de Ken Blanchard1, que
están alineados con el propósito y los valores de la organización son los
que pueden
• Mantener un alto desempeño y satisfacción a través del tiempo, pero la
pregunta que surge es
o ¿Cómo surge esa identificación y compromiso en el valor
agregado al cliente?
o ¿Cómo logra que el personal se identifique, innove y
mantenga altos estándares de desempeño y motivación?
4. Hipótesis:
• La implementación de estrategias de liderazgo y gestión del
talento para cada organización y basadas en un diagnóstico
inicial permitirá identificar las oportunidades de mejora que
existen en las empresas en torno a sus mandos medios, atracción
de talento , el desarrollo y retención del talento humano.
5. Diagnóstico inicial:
Tema Se define Acción:
Clima Laboral.
Percepciones que los empleados tienen
sobre las condiciones que impactan su
medio laboral
Representa un sistema de
estructuración perceptiva afectado por
elementos como: estrategia, cultura,
estructura, prácticas de liderazgo, etc.
Efectividad de los estilos de
liderazgo. Descubrir potencialidades fortalezas y
debilidades de los individuos en
posiciones de mandos intermedios, así
como conocer las dinámicas de los
estilos de liderazgo.
Debe conducirse bajo la teoría de
liderazgo situacional cuyo enfoque
debe determinar cómo es percibido el
estilo de liderazgo por parte de los
colaboradores.
Gestión del Talento
Identificar las brechas de talento que se
estén afrontando.
Esto no solo para líderes sino para el
talento crítico, para así explorar
opciones.
6. El Liderazgo
Primero
• Desarrollar Talento interno e insertar nuevo.
• Se debe poner especial atención al proceso d e reclutamiento para elegir los mejores canales y
procesos para reclutar.
Segundo
• Construir sobre las fortalezas de las personas.
• Desarrollarlas para potencializar sus competencias.
• Esto ayuda a entender cuáles son los perfiles clave, cómo crear los roles en tono a esos
perfiles para maximizar el talento y como abordar y anular las limitaciones que socavan sus
posibilidades.
• El desarrollo y el aprendizaje son parte esencial en la gestión de talento.
Tercero
• Retención a largo plazo.
• Crear planes de carrera claros.
• Desarrollar flujo de liderazgo robusto
• Inspirar confianza en el liderazgo
• Enfoque a los mejores
• Comunicación de manera efectiva
7. Medición del desempeño:
Ingresos
Participación en el mercado
Clientes satisfechos
Resultados logrados
Gastos
Utilidad
Inversión en RRHH
Capacitación
Centradas en el cliente Aspectos financieros
Capacidad Procesos internos
9. • Sabe: competencias, conocimientos, habilidades o manejo practico de las
tareas y experiencia.
• Quiere. Motivación, autoestima, seguridad en sí mismo, grado de
compromiso.
• Puede: grado de oportunidad, medios y contexto adecuados para que el
colaborador pueda actuar.
10. Liderazgo situacional
Colaborador
• D1. Pocas competencias y poco interés
• D2. Algunas competencias y poco interés.
• D3.Mucha competencia e interés variable.
• D4. Mucha competencia y fala de interés-
Líder
• E1. Dirigir. Estructurar, controlar y supervisar.
• D2.Instruir. Orientar y ayudar.
• E3.Apoyar. Elogiar, escuchar y dar facilidades.
• E4. Delegar. Traspasar responsabilidad de las
decisiones cotidianas.
11. Conclusiones:
• Cuando el talento de los empleados es valioso, una organización puede alcanzar
ventajas competitivas que se apoyen en las personas.
• La ventaja clave del liderazgo situacional es que el modelo es muy fácil de aprender y
utilizar.
• Las mejores organizaciones nunca se dan por vencidas en su empeño por desarrollar
y fortalecer a su personal.
• Las actividades de coaching, acompañamiento sistemático y posterior monitoreo, han
sido consideradas como una opción para mantener el compromiso del personal.
12. Bibliografía:
• Alles Martha (2203) Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.
Editorial Granica.
• Blanchard K y Jhonson S (1982) El Ejecutivo al minuto, Ed William Morrow.
• Centro de investigación guía laboral (2008) Talento y Management en Latam, ,Liderazgo en
entornos turbulentos- 2008- 2010-
• Deloitte (2001) Talento de vanguardia 2010.Costruyendo juntos la recuperación, lo que el
talento espera y la forma en que los lideres están respondiendo. http://www.deloitte.com/
assets/ Dcom-Costarica/local%20Assets/Documents/Estudios/2011/110601-
cr_Talento_de_vanguardia.
• Hersey ,P. & Kenneth B.(1983) Administración del comportamiento humano. Liderazgo
situacional, México: Prentice Hall.
