Alternativas metodológicas para llevar adelante una Encuenta de Clima

1. ASPECTOS METODOLOGICOS DE LAS ENCUESTAS ORGANIZACIONALES
por Héctor Diomede
i. INTRODUCCION
Por Encuestas Organizacionales entendemos aquí tanto las encuestas al personal relacionadas
con la opinión, satisfacción y el clima en el trabajo como las propiamente organizacionales, que
incluyen los temas de cambio, cultura, procesos, calidad, satisfacción del servicio y del cliente,
etc., y donde la unidad de análisis puede ser tanto los miembros de la organización como las
mismas organizaciones.
De modo que son Encuestas Organizacionales (EO) las que cumplen el requisito de ser:
- Administradas interna o por terceros
- Cualitativas o cuantitativas
- Tener como unidad de análisis la organización o sus miembros
Las EOs son una herramienta valiosa de conocimiento de la realidad, si se ejecutan bajo las
reglas del arte, es decir, si cubren adecuadamente las etapas de diseño, medición y acciones de
mejora, asegurando al mismo tiempo la confidencialidad, el anonimato y participación voluntaria.
Posibles Objetivos:
 Contar con una herramienta para la dirección
 Gestionar la mejora continua
 Conocer la satisfacción de los empleados
 Evaluar la gestión organizacional
 Monitorear el impacto de programas vigentes
 Visualizar el alineamiento de la misión, visión y valores
 Alentar el Involucramiento, el compromiso y el trabajo en equipo.
 Fortalecer el liderazgo y el management
 Tener un canal de comunicación simbólica y formal
ii.  Proveer información para futuras decisiones
TIPOS DE ENCUESTAS
Como es conocido las investigaciones sociales pueden circunscribirse básicamente a cuatro tipos
de diseño, a saber:
a) Exploratorio
b) Descriptivo
c) Explicativo, y
d) Predictivo
De ello se deriva el siguiente cuadro de alternativas-tipo de EO
1

2. Si entramos por la variable Diseño, tenemos dos grandes grupos de Encuestas: las Descriptivas y
las Explicativas. Las primeras incluyen las llamadas “ontheself” de cuestionario estándar factible
de ser aplicado a distintas organizaciones y unidades de análisis y las “customized” (hechas a la
medida) donde el cuestionario es diseñado en función de las necesidades específicas de una
organización. Por otra parte las de segundo tipo, pueden organizarse a partir de la metodología de
ecuaciones estructurales (encuestas de carácter predictivo) o sino usando sistemas estadísticos
avanzados como las diferentes alternativas que ofrece el análisis multivariado.
Como se muestra en el gráfico, una Encuesta a medida puede ser la base también, para utilizar
análisis multivariado.
iii. Escalas de Medición. Escala Likert
Para “medir” usamos escalas. Estas escalas están divididas en métricas y no-métricas,y solo las
“métricas” nos permiten realizar operaciones algebraicas, muy importante para su aplicación en
algunas variables. Por ejemplo, resumir los valores de las respuestas de los ítems o preguntas
con su Dimensión o trabajar con análisis multivariado.
Métricas
_Razón (ej.: Escala Celsius)
_Intervalos (ej. Escala Fahremheit)
No Métricas
_Ordinal (ej.: Soldado, Cabo, Sargento…)
_Nominal (ej.: Casado, Viudo, Divorciado…)
En general, las Encuestas de Clima Organizacional usan preferentemente escalas Likert. Lo que
no quiere decir queno puedan usarse otras. Hay una discusión académica si las Escalas Likert
son o no escalas métricas1, tema que no profundizaremos aquí. Solo diremos que se las trata
como tales.Si bien las más usuales son de cinco puntos, puede ser de tres, de cuatro, de siete y
hasta de diez puntos.
1
Para mayor aclaración ver mi libro “Encuestas Organizacionales”, Héctor Diomede (2002)
2

3. En el gráfico precedente puede verse la correspondencia entre los valores numéricos de la escala
con los valores semánticos.
Podemos ver el siguiente cuadro:
Totalmente en En Ni Acuerdo Totalmente de
Desacuerdo Desacuerdo Ni Desacuerdo De Acuerdo Acuerdo
1 2 3 4 5
18 32 45 85 31 N= 211
8,5% 15,2% 21,3% 40,3% 14,7% 100,0%
23,7%% 21,3% 55,0%
Desfavorable Neutro Favorable
((8,5*1)+(15,2*2)+(21,3*3)+(40,3*4)+(14,7*5))/100=
3,37
El que nos permite tres lecturas posibles:
1) Los valores absolutos y los correspondientes porcentajes para cada uno de los cinco
puntos de la escala (Totalmente en Desacuerdo, En Desacuerdo, etc.). Esta lectura tiene
la dificultad al momento de comparar varios ítems entre si.
2) La lectura de la “favorabilidad”, que consiste en el agregado de los resultados en
Desvaforable, Neutro y Favorable. La favorabilidad es un buen dato, pero como queda
fuera de la consideración “lo Desfavorable + el Neutro”, perdemos una parte de
información valiosa. Aun así, es la medida más usual en Encuestas.
3) Hay una medida más representativa, que es la resultante del promedio ponderado de la
escala, que en el ejemplo es de 3,37. La dificultad en este caso, es asociar el resultado
numérico con el contenido semántico de la escala.
Quizás la mejor solución de compromiso es mostrar el “grado de favorabilidad” junto con el
“promedio ponderado”, p.e., Favorable 55% (3,37). Nótese lo siguiente: podría darse el caso que
3

4. para un mismo valor de Favorable, el valor del promedio ponderado podría ser mayor o menor,
según se distribuyan distintos los porcentajes de Desfavorable y Neutro.
iv. Análisis e Interpretación de Datos
Como escriben Selltiz C. et al. (1965): “El propósito del análisis es resumir las observaciones
llevadas a cabo de forma tal que proporcionen respuestas a los interrogantes de la investigación.
El objetivo de la interpretación es buscar un significado más amplio a las respuestas mediante una
trabazón con otros conocimientos disponibles”.
El análisis de la información crece en complejidad cuando pasamos de diseños exploratorios a
descriptivos y de éstos a explicativos. Aunque el término “explicación” es multicomprensivo y
podemos referirnos a distintos tipos de explicación: nomológica-deductiva, hipotética-deductiva,
potencial, conceptual, funcional, etc.(ver Diomede H. 1999) cuando hablamos de un diseño
explicativo en ciencias sociales por lo general nos referimos a la explicación causal y estadística.
1. El análisis Univariable
Recordemos que el diseño descriptivo se fundamenta en analizar las características distintivas de
las variables consideradas en una población o una muestra de una población determinada.
Metodológicamente un diseño descriptivo nos lleva al análisis de datos de una variable por vez,
por eso se llama análisis univariable. Lo que llamamos “descripción” puede asumir una forma
literal o numérica. Otro dato importante a considerar es -tratándose de una muestra- que cumpla
las condiciones de representatividad para poder inferir a la población total. Aquí para simplificar,
no entraremos en el análisis e interpretación que conlleven muestras, por dos razones, la primera
es la gran mayoría de EOs se toman en cuenta a la población (dotación total considerada), y la
segunda que exigiría un mayor desarrollo estadístico.2
A continuación mostraremos un gráfico de frecuencias donde visualizamos por ejemplo, la variable
“Empleador de Preferencia” abierto por las distintas Sucursales (S1, S2, S3, S4 y S5) de una
Organización, como una forma de análisis univariable:
2
Para mayor aclaración ver Diomede, H. (2002) Encuestas Organizacionales, donde hay un desarrollo más amplio
sobre el tema.
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5. 2. Análisis Bivariable
Muchas veces deseamos conocer si dos variables están relacionadas en sí. Podríamos
preguntarnos si la altura y el peso de las personas de una población están relacionas o
técnicamente mejor expresado: ¿Están asociadas la altura y el peso de las personas? Lo que
vamos a ver a continuación es la forma y requisitos necesarios para su determinación.
El cálculo de los coeficientes de correlación no ofrece dificultad desde el punto de vista de las
matemáticas, ya que como se verá a continuación en la mayoría de los casos el simple cálculo
aritmético es suficiente. Existe sí algunos pocos casos, donde el proceso de cálculo es engorroso
por la cantidad de operaciones, situación fácilmente subsanable hoy en día por el uso de la hoja
de cálculo de la computadora o por programas estadísticos específicos.
Sin embargo lo que se requiere es de ciertos conocimientos conceptuales a fin de elegir
correctamente el coeficiente de correlación en función de las dimensiones o variables en juego.
Los requisitos y determinantes para la elección del coeficiente dependen de:
(a) Tipo de Variables
-Categóricas
(Medible por escalas nominal y ordinal)
-Contínuas
(Medible por escalas de razón y de proporción)
(b) Tipo de Medida
-Simétrica
(Cuando se busca la existencia de asociación o no)
-Asimétrica
(Cuando la relación es entre variable independiente
y variable dependiente)
(c) Tipo de Tabla
(Según la cantidad de filas o columnas)
(d) Interpretación
(Rango de variación del coeficiente de correlación)
En términos generales al aplicar un coeficiente de correlación lo que buscamos conocer es:
(a) La existencia o no de asociación
(b) Si la hubiera, la intensidad de la asociación
(c) Su dirección
(d) Su naturaleza
De los muchos posibles traemos uno a modo de ejemplo, esperando con ello graficar un caso de
análisis bivarible entre “Satisfacción y Productividad”:
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6. Utilizamos para ello el coeficiente de correlación Gamma (por tratarse de cuadro de 3x3), que nos
arroja un valor positivo de =0,757 un valor mediamente alto ya que el máximo es igual a 1.
3. Análisis Multivariable
La realidad social se nos presenta siempre como un todo complejo, un universo de variables
multidimensionales que se relacionan entre sí, que aun cuando hacemos un recorte con el objetivo
de reducir las variables en juego en torno de algún fenómeno específico (v.g. una organización),
todavía el número de variables sigue siendo significativamente alto.
García Ferrando (1998) citando a R.B.Cattell señala las ventajas del análisis multivariable de base
matricial sobre el análisis bivariable clásico en los siguientes puntos: “ 1) Economía en el
almacenamiento de datos, 2) Mayor consistencia en la inferencia estadística, 3) Desarrollo de
conceptos teóricos más adecuados, y 4) Mayor precisión y perspectiva conceptual”.
El siguiente cuadro muestra las posibles relaciones entre variables en las cuales es posible operar
con este potente recurso estadístico:
1. RELACION DEPENDENCIA
TIPO DE ANALISIS VARIABLES
Predictor (Independiente) Criterio (Dependiente)
Correlación Canónica Una - Mëtrica Varias - Métricas
Análisis Multivariable Una –no Métrica Varias - Métricas
Correlación Canónica (Ficticia) Varias Varias – No Métricas
Regresión Múltiple Varias Una - Métrica
Análisis Discriminante Varias Varias – No Métricas
Ecuaciones Estructurales Varias Varias
2. RELACION INTERDEPENDENCIA
TIPO DE ANALISIS Relación entre: Como son:
Análisis Factorial Variables
Conglomerados (Cluster) Casos
Análisis Multidimensional Objetos Métricos
Análisis Multidimensional Objetos No Métricos
Análisis de Correspondencia Objetos
Es una herramienta requiere el no solo conocimiento avanzado de matemática estadística sino de
algún “programa estadístico”, tales como el SPSS, el STATGRAPHICS, etc.
Losrelaciones más usuales en Encuestas, son la Regresión Múltiple, el Análisis Factorial y las
Ecuaciones Estructurales.
v. Paradigmas Organizacionales
Los paradigmas nos posibilitan contar con un marco teórico y heurístico para comprender el
mundo complejo de las organizaciones. A veces podemos sumar más de uno de estos
paradigmas para lograr una visión ampliada de las cuestiones bajo análisis. Aunque siempre se
busca un paradigma, un modelo, un perspectiva que logre analizar e interpretar la realidad a partir
de un esquema con elementos más simples y con la mayor potencia posible.
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7. 1. La cultura organizacional según Schein
Schein ha desarrollado un paradigma que ha logrado imponerse con el tiempo, define cultura
organizacional en estos términos:
“Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve
sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para
ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros
como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas” (Schein,
1992). “
A partir de este esquema:
Se hace visible y requiere de interpretación en las organizaciones, lo que él llama artefactos y
productos de la cultura de una organización, dependen de los valores organizacionales y éstos a
su vez, en las presunciones básicas y creencias que son asumidas por los líderes de una
organización, aunque en cierto modo permanecesemi-ocultas aun por sus mismos portadores.
Así según Schein, de un modo más analítico es dable comprobar el escalamiento desde las ideas
al comportamiento:
Comportamientos. Donde indirectamente es posible comprobar el grado de congruencia de las
acciones y decisiones con las ideas y valores culturales de la organización (entre lo que piensan y
lo que hacen)
Políticas. Normas escritas sobre criterios y procedimientos que regulan entre persona y
organización.
Tradición. Modo en que se ejecutan ciertas prácticas históricamente y se vinculan con a la
identidad de la organización
Ceremonias. Es un despliegue de celebraciones, conmemoraciones y/o anuncios especiales
donde tienen lugar ciertos rituales organizacionales.
Ritos. Acciones de representación de los valores y la expresión simbólica de las creencias
organizacionales, solo ejecutadas por una autoridad competente garantiza su impacto.
Mitos. Relatos y leyendas de hechos excepcionales que persisten a lo largo de la historia referida a
la organización, los pioneros y los líderes que refuerzan tanto los valores como las creencias.
Valores. Son la base de evaluación de las acciones prácticas y conductas que se llevan a cabo
dentro de la organización.
Creencias.Postulados asertivos de las personas. La organización y su vínculo con el contexto.
Ideas. Premisas conceptuales sobre las cuales se justifica a la naturaleza social del hombre y de la
organización.
El analista organizacional a través de una serie de entrevistas exhaustivas y semi-estructuradas
puede recolectar información valiosa, sobre una determinada organización.
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8. 2. Cultura y Clima Organizacional en Stringer
Stringer tiene la particular visión de que el clima es parte de la cultura organizacional y define a
esta última como:
“La cultura enfatiza las premisas no verbalizadas que subyacen en una organización..” (Stringer,
2002) y presenta el siguiente esquema:
Donde puede apreciarse la importancia que le otorga al Clima Organizacional, donde actúan
variables intervinientes como el Liderazgo (la más importante), el Contexto, la Estrategia, la
Organización y la Historia.
Para Stringer el clima “hace foco sobre las percepciones más accesibles de la organización,
especialmente las que se relacionan con la motivación e impactan en la performance”
Una mirada gráfica a la cultura y al clima organizacional
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9. 3. Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es la relación que existe entre las expectativas y la realidad percibida sobre
la condición laboral.
SATISFACTORES SATISFACTORES
RELATIVOS AL RELATIVOS A LA
TRABAJO GRH
SATISFACCION
LABORAL
EXPECTATIVAS EXPECTATIVAS
CONTEXTUALES PERSONALES
En el gráfico vemos la satisfacción depende de cuatro dimensiones: la relativa al trabajo en sí y la
relativa a gestión de los recursos humanos por un lado, y por otro, las expectativas contextuales y
las expectativas personales. De modo que podría leerse, si las expectativas contextuales son tales
que producen desempleo, y mis expectativas personales son normales (ni altas ni bajas) la
satisfacción en el trabajo y en la GRH tiende a verse mejor. Por lo cual puede decirse, que en
contextos desfavorables, la satisfacción laboral aumenta.
4. Cultura, Clima y Satisfacción
Integrando cultura y clima organizacional con la satisfacción laboral, tenemos:
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10. 5. Compromiso y Resultado del Negocio
Otro paradigma es el que considera a la variable Clima y la Satisfacción teniendo impacto sobre
el Compromiso del Empleado y si a vez, tenemos una variable interviniente (condición necesaria)
como la Gestión de los Recursos Humanos, redundará en un Resultado del Negocio.
vi. Dimensiones e Ítems
Existe una especie de mito organizacional, alimentada por la mala práctica, que el Cuestionario no
es más que el resultado buena literatura, antes que de las variables que entran en juego y
necesitamos conocer y medir. A esas variables o temas de exploración, las llamamos
Dimensiones.
Pero lo primero que debemos conocer alrededor de qué Dimensiones se va a mover nuestra
Encuesta3.
Ello implica un proceso de indagación4, que generalmente conlleva la lectura de datos
secundarios (historia de la organización, misión, visión y valores, etc.) entrevistas clave y
focusgroups, para pasar luego a las Dimensiones que dé lugar y al Cuestionario.
A esto lo llamamos el paso de lo cualitativo a lo cuantitativo.
3
Aprovechemos para diferenciar entre “Encuesta” y “Cuestionario”, generalmente usado como términos
intercambiables. Encuesta es el método y el proceso completo (diseño, administración, procesamiento, análisis e
interpretación, devolución, planes de acción y seguimiento). mientras que Cuestionario, se refiere a los ítems con su
respectiva escala.
4
Cuando se trata de la primera Encuesta.
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11. 1. Ejemplo de Dimensiones e Items
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12. 2. Preguntas abiertas y cerradas
Más información en:
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