1. “INTRODUCCIÓN A LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO”
Ps. Diana Dueñas Castillo
Esp. En Gerencia de RR.HH
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO
Las personas constituyen el
elemento básico del éxito
empresarial.
La estrategia constituye el
plan general o enfoque global
que la organización adopta
para asegurarse de que las
personas puedan cumplir la
misión organizacional de
manera adecuada.
3. GESTION DEL TALENTO HUMANO
Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o,
como mínimo a sobrevivir.
El crecimiento exige:
- Mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar
las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementa la
tecnología, las actividades de apoyo, etc.,
- Provoca el aumento del número de personas y genera la
necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos
habilidades y destrezas indispensables para mantener la
competitividad del negocio.
- Garantizar que los recursos materiales, financieros y
tecnológicos se utilicen con eficiencia, eficacia
- Que las personas representen la diferencia competitiva que
mantiene promueve el éxito organizacional.
4. GESTION DEL TALENTO HUMANO
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus
actividades, las organizaciones están cambiando los
conceptos y modificando las prácticas gerenciales….
- En vez de invertir directamente en los productos y
servicios, están invirtiendo en las personas que los
conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos
y mejorarlos.
- En vez de invertir directamente en los clientes, están
invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y
saben cómo satisfacerlos, y encantarlos.
5. CONTEXTO DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
Esta conformado por:
LAS PERSONAS
LAS
ORGANIZACIONES
6. LAS PERSONAS…
• pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para
operar y alcanzar el éxito.
• el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el
esfuerzo de las personas, quienes dependen de el para
subsistir y alcanzar el éxito personal.
• Para definir a las personas que trabajan en las
organizaciones se han empleado diversos términos:
funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros,
recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos
humanos, capital humano, capital intelectual, etc.
7. LAS ORGANIZACIONES…
Dependen directa e irremediablemente de
las personas, para operar, producir bienes
y servicios, atender a los clientes, competir
en los mercados y alcanzar objetivos
generales y estratégicos.
• Es seguro que las organizaciones jamás
existirían sin las personas que les dan
vida, dinámica, impulso, creatividad y
racionalidad.
• Casi todo lo que la sociedad necesita se
produce en las organizaciones. Vivimos
en una sociedad de organizaciones…
nacemos en ellas y pasamos la mayor
parte de nuestras vidas.
8. COMPATIBILIDAD DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES
• Si la organización quiere alcanzar
sus objetivos, debe saber
canalizar los esfuerzos de las
personas para que ´estas también
alcancen sus objetivos
individuales y de ese modo se
beneficien ambas partes.
• La compatibilidad debe enfocarse
en la relación GANAR-GANAR.
Ello requiere negociación,
participación y sinergia de
esfuerzos.
9. INTERRELACIÓN PERSONAS -
ORGANIZACIONES
EN RESUMEN,
• las organizaciones están conformadas
por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus
misiones.
• Para las personas, las organizaciones
constituyen el medio de alcanzar varios
objetivos personales.
• Las organizaciones nacen para
aprovechar la sinergia de los esfuerzos
de varias personas que trabajan juntas.
• Sin organizaciones ni personas no
habría gestión del talento humano.
10. LAS PERSONAS COMO SOCIAS DE LA
ORGANIZACION
Todo proceso productivo requiere de la participación conjunta de
diversos socios:
Los socios seguirán invirtiendo en la medida que obtiene retornos y
resultados satisfactorios de sus inversiones
Proveedores: Contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios,
tecnología
Accionistas e inversionistas: contribuyen con capital, aporte financiero
Clientes y consumidores: contribuyen adquiriendo los bienes y servicios que
colocados en el mercado
Empleados: contribuyen con conocimientos, habilidades, destrezas.
Alianzas estratégicas: contribuyen con los medios para obtener nuevos
socios para fortalecer el negocio y ampliar fronteras.
11. LAS PERSONAS COMO RECURSOS DE LA
ORGANIZACION
La necesidad de administrar los recursos humanos parte de
la importancia de obtener de éstos el mayor rendimiento
posible….por lo tanto implica:
Planeación
organización
dirección
control
Los individuos
constituyen el
principal activo de
la organización
13. LAS PERSONAS COMO
RECURSOS
LAS PERSONAS COMO
SOCIAS
• Empleados aislados en los cargos
• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y
reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la
organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas
• Énfasis en las destrezas
manuales
• Mano de obra
• Colaboradores agrupados en
equipos
• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del
cliente
• Vinculación a la misión y a la
visión
• Interdependencia entre colegas y
equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la
responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento
14. ¿QUE SIGNIFICA TRATAR A LAS
PERSONAS COMO COMO SOCIAS?
Significa considerarlos como
el capital intelectual de la
organización, Ya que las
personas son proveedoras de
conocimientos, habilidades,
capacidades y sobre todo del
aporte mas importante a la
empresa: LA INTELIGENCIA.
15. ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA
GESTIÓN MODERNA DE PERSONAS
• Son seres humanos: Están dotados de personalidad propia
profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas. Son
personas y no meros recursos de la organización.
• Activadores inteligentes de los recursos organizacionales:
Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la
organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
• Socias de la Organización: Las personas son capaces de
conducirla a la excelencia y al éxito, las personas invierten en la
empresa esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso,
riesgo, etc. Con la esperanza de recibir retornos sobre estas
inversiones tales como salarios, crecimiento profesional, carrera,
etc.
16. CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
• La administración del recurso humano, es
un conjunto de decisiones integradas sobre
las relaciones de empleo que influyen en la
eficacia de los empleados y las
organizaciones.
• Es una función de la organización
relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivación y
el mantenimiento de los empleados.
17. Cuales son los principales objetivos de la
Gestión del Talento Humano?
• 1- Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos y realizar su misión. Desarrollar
correctamente las tareas para obtener la eficiencia.
• 2- Proporcionar competitividad a la organización.
Esto significa saber emplear las habilidades y la
capacidad de la fuerza laboral.
• 3- Suministrar a la organización empleados bien
entrenados y motivados. Dar reconocimiento a las
personas - no solo dinero - constituye el elemento básico
de la motivación. Los empleados deben percibir justica
en las recompensas que reciben.
18. • 4- Permitir el aumento de la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo. Para ser
productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera
equitativa.
• 5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y
autonomía para tomar decisiones.
• 6- administrar el cambio: saber enfrentar los cambios
utilizando nuevas estrategias, programas, procedimientos y
soluciones.
• 7- Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables. Las
personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse
sus derechos básicos.
19. CUALES SON LOS PROCESOS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?
• Admisión de personas: Procesos utilizados para
incluir nuevas personas en la empresa.
• Aplicación de personas: Diseño de actividades que
las personas realizaran en la empresa (diseño
organizacional, diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación y evaluación del
desempeño.
• Compensación de las personas. Incentivos y
satisfacción de necesidades individuales.
20. • Desarrollo de Personas: Procesos empleados para
capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal.
• Mantenimiento de Personas: Creación de
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las personas.
• Evaluación de personas: Procesos empleados para
acompañar y controlar las actividades de las
personas.
22. Los autores de la Teoría Clásica distinguen dos clases de
autoridad:
Línea
Staff
CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF
Poder formal que tienen los gerentes para
dirigir y controlar a los subordinados
inmediatos.
Autoridad dada a los especialistas de staff en
sus áreas de especialización y prestación de
servicios.
Es menos amplia e implica el derecho de
asesorar, recomendar y orientar.
Es una relación de comunicación.
23. El concepto de línea se basa en los principios de:
• Unidad de mando o supervisión única: cada individuo
tiene un jefe único y exclusivo.
• Unidad de dirección: todos los planes deben integrarse a los
objetivos de la organización.
• Centralización de la autoridad: la autoridad máxima de
una organización debe estar concentrada en su cima.
• Cadena escalar: la autoridad debe estar jerarquizada, es
decir, dispuesta en niveles jerárquicos, de manera que un
nivel inferior debe estar siempre subordinado al nivel
inmediatamente superior (autoridad de mando).
CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF
24. Para que los órganos de línea puedan dedicarse en exclusiva a sus
actividades especializadas, se recurre a otros órganos encargados
de la prestación de servicios ajenos a las actividades de los
primeros.
Estos otros órganos -denominados de staff o de asesoría- ofrecen
servicios, consejos, recomendaciones, asesoría y consultoría a los
órganos de línea cuando éstos no están en condiciones de
proveerse por sí mismos.
Los órganos de staff no se rigen por el principio escalar ni poseen
autoridad de mando en relación con los órganos de línea; su
autoridad, llamada de staff, sólo es autoridad de especialista y no
de mando.
CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF
25. ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE ASESORÍA (STAFF)
Un principio básico en la ARH es que administrar personas es una
responsabilidad de línea y una función de staff.
Línea: quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor. tiene la responsabilidad lineal y directa de la
conducción de sus subordinados.
Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta
responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir
asesoría y consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los
medios y servicios de apoyo. En consecuencia, administrar
personas es una responsabilidad de cada gerente, que a su vez
debe recibir orientación del staff respecto de las políticas
y procedimientos adoptados por la organización.
26. INTERACCIÓN DE ESPECIALISTAS DE
RH Y GERENTES DE LÍNEA
Las tareas de ARH han cambiado con los tiempos; Son
desempeñadas por dos grupos:
- Los especialistas en RH por un lado, y por otro, los gerentes de
línea (gerentes, supervisores, etc.) involucrados directamente en
las actividades de RH, por ser responsables de la actuación de
sus subordinados.
- Así como el gerente de línea es responsable si la maquina falla y
se detiene la producción, también debe velar por la
capacitación, el desempeño y la satisfacción de los
subordinados.
27. CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF
Cuando los gerentes de línea y especialistas de RH toman
decisiones sobre personas, generalmente se presentan conflictos
porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen
de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones
sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al
respecto.
Los especialistas de staff se preocupan por sus funciones básicas
de consultoría, conserjería e información, y no por su
especialidad. no tienen autoridad directa sobre el gerente de línea,
pero este si tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas
con sus operaciones y sus subordinados.
El conflicto se hace mas critico cuando las decisiones exigen un
trabajo conjunto en asuntos como disciplina, condiciones de
trabajo, transferencias, promociones y planeación personal.
28. MANERAS DE REDUCIR EL
CONFLICTO ENTRE LÍNEA Y STAFF
• 1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de
emplear programas de RH.
• 2. Asignar responsabilidad de algunas decisiones de
RH exclusivamente a los gerentes de línea y la de
otras exclusivamente a los especialistas de RH.
• 3. Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y
especialistas de RH como trabajar juntos y tomar
decisiones conjuntas
29. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS
GERENTES DE LÍNEA
Las organizaciones exitosas definen las
responsabilidades de línea de los gerentes:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la
organización.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en
el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones
agradables de trabajo.
30. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS
GERENTES DE LÍNEA
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la
organización.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada
persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo
10. Proteger la salud y proporcionar condiciones
adecuadas de trabajo
31. RESPONSABILIDADES DE ARH DE LOS
GERENTES DE LÍNEA
• A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes
de línea se divide y se especializa, y requiere la ayuda de la
consultoría de staff de RH. La ARH se convierte entonces en
una función especializada de staff.
• Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff a
la vista, se debe descentralizar la gestión de las personas en el
nivel de las gerencias de línea, por una parte, mientras que la
otra se mantiene la función de asesoría y consultoría internas a
través del órgano de RH.
• Cada persona debe representar su papel para dar mejor en
términos de conducción de personas hacia los objetivos de la
organización.
