Análisis de programa de motivación laboral Inspectoría Trabajo Barquisimeto

UNIVERSIDAD FERMIN TORO
DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL
BARQUISIMETO ESTADO LARA
ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO
PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO
LARA.
BARQUISIMETO, MAYO 2016

UNIVERSIDAD FERMIN TORO
DECANATO DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN COMUNICACIÓN SOCIAL
BARQUISIMETO ESTADO LARA
ANALISIS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACIÓN PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL DEL PERSONAL DE LA INSPECTORÍA DE TRABAJO "PEDRO
PASCUAL ABARCA" ZONA INDUSTRIAL III, BARQUISIMETO ESTADO
LARA.
Autor: Br. Daniela Pérez
Titular de la C.I.: 26584394
Tutor Académico: Prof. : Eriorkys Majano
BARQUISIMETO, MAYO 2016

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En las últimas décadas, la motivación y el desempeño, es el elemento
fundamental en el desarrollo de los individuos en las instituciones, el mismo han
encaminado métodos importantes prevaleciendo la eficiencia con que se cumplan las
funciones planificadas, puesto que va a reconocer el nivel de motivación que tengan
para desenvolverse en el área de trabajo y de esta manera lograr los objetivos que
describen las organizaciones, por lo tanto, los elementos motivacionales son los que
orientan, inducen y promueve el comportamiento de las personas para desempeñar
sus funciones.
Es por esta razón, que la motivación viene unida al desempeño laboral, y es
el desempeño laboral en permitir al individuo ejecutar sus actividades asignadas; el
cual son las organizaciones encargadas de satisfacer sus expectativas y necesidades
en cuanto a las metas y propósitos trazados y ser competitiva.
En tal sentido como lo menciona el Diccionario de la Real Academia
Española, citado por Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las
obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a
una actividad satisfactoriamente”; en las organizaciones.
Por su parte, la sociedad cambiante, distingue a cada individuo la falta de
interés y motivación el cual, origina la incomprensión, el descontento, el poco
entendimiento entre las partes involucradas y por ende un desequilibrio emocional y
laboral, el mismo acarrea su fracaso a metas incompleta. Esta realidad no escapa de la
inspectoría de trabajo.

Asimismo, se destaca que la comunicación, capacitación, motivación e
incentivos al empleado marcan el rol que ejecutarán, colocando así su formación
activa dentro de una organización. Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las
acciones administrativas se da la comunicación, siendo el vínculo que facilite la
ejecución de tareas, permite la adopción de políticas, planes, objetivos y
metas,facilitando la coordinación del ambiente institucional”. (p. 78).
Cabe mencionar, que dicho argumento es una prioridad en las organizaciones.
Por ello que es fundamental un personal ciertamente motivado, logrando así que el
rendimiento sea fructífero para el avance de la organización; a manera de colofón se
señala que, el desempeño laboral que tengan los trabajadores dependerá la
productividad y el éxito de la organización.
Siendo la motivación, según (Chiavenato. 2000, p 6), “La voluntad de ejercer
un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las metas de la organización, donde
el hombre es considerado un animal complejo” (p. 6); es por ello que se estima que el
individuo está envuelto de necesidades; las cuales guían y dinamizan el
comportamiento del personal.
Por su parte, la Inspectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca, es una empresa
que cuenta con un personal apto para desempeñar las funciones, actividades u oficios
eficientemente, pero diferenciando que existen factores que intervienen variando así
la conducta de los empleados al ejecutar sus tareas de manera satisfactoria. Cabe
puntualizar como elemento motivador e influyente para avanzar el desempeño laboral
son los incentivos.
De esta manera, se dice que el contacto directo con el cliente es primordial, la
actitud es precisa y la eficiencia con la que se hagan las cosas son parte de un buen
servicio. Así se visualiza que la calidad del servicio se ha vuelto y es empleada en las
organizaciones como un método de diferenciación esencial en términos de estrategias.

En función de los aspectos antes mencionados, surge una serie de interrogantes, la
cual están directamente relacionadas con la problemática que se presenta que
presenta la propuesta del diseño.
¿Analizar la hipótesis del por que debe aplicarse la motivación en la empresa?
¿Qué relación existe entre la motivación de los trabajadores y el desempeño laboral?
¿Es necesaria la aplicación para mejorar la calidad de servicio?
¿Cuáles son los factores motivacionales presentes en la empresa?
OBJETIVO GENERAL
Analizar la propuesta planteada del diseño motivacional para el desempeño del
personal de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III,
Barquisimeto Estado Lara.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Elaborar un diagnóstico sobre la situación motivacional y el desempeño laboral de
los trabajadores de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial
III, Barquisimeto Estado Lara.
2. Determinar el nivel de motivación reflejado por los trabajadores de la Inspectoría
de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.

3. Promover la enseñanza profesional de los trabajadores para mejorar el desempeño
laboral de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III,
Barquisimeto Estado Lara.
JUSTIFICACIÓN
Cabe señalar, que se debe tener una comunicación buena dentro de la empresa
y saber de las prioridades en el servicio al cliente, una vez comprendida esta
información, el personal debe estar atento, puesto que será más fácil y más efectivo
aplicarla, debido a la gran exigencia de los clientes.
El objetivo primordial de esta propuesta motivacional es encaminar las
actividades de cada empleado para obtener los resultados satisfactorios, así como
cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, asimismo los empleados
serán motivados para lograr un clima organizacional adecuado con el fin de
determinar la eficiencia y eficacia del personal y la de la organización.
Se justifica el presente la hipótesis por la necesidad de comprender la
problemática que a nivel comunicacional y motivacional se presenta; la disminución
de estrategias comunicacionales, planes y programas que ciertamente puedan
contribuir a un adecuado y satisfactorio desempeño laboral.
Por consiguiente, una de las razones que indujeron a llevar a cabo este análisis
es la consideración de, qué motiva a los individuos a presentar determinadas actitudes
o comportamientos en las organizaciones y a su vez cómo repercute en los individuos
como parte esencial e importante de las organizaciones.
Las organizaciones hoy en día se plantean, como lograr lo mejor de cada
individuo, como generar una energía propia y constante que impulsen y motiven al
trabajador a desempeñar su labor de manera exitosa a medida que transcurre el
tiempo. Hay una serie de aspectos que se integran y cohesionan para tales fines como:
económicos, sociales, ambientales, educacionales y conductuales, que se manifiestan

y reflejan en los individuos y de esta manera se visualiza en el desempeño de las
actividades que realiza.
En consecuencia, lo que se busca es coadyuvar con acciones donde permitan
mejorar la satisfacción de las necesidades personales, sociales y de mejorar la calidad
de vida, por parte de los individuos de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual
Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara.
Alcances
El proyecto se ubica geográficamente en la Inspectoría de Trabajo
"Pedro Pascual Abarca" Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara. Su propósito
es el análisis de diseño de una propuesta fundamentada en la motivación como
método colectivo para el logro efectivo y exitoso de los objetivos de la empresa.
De esta manera, se podrá mostrar la importancia de lograr la presentación de
necesidades o características, de la Inspectoría de Trabajo "Pedro Pascual Abarca"
Zona Industrial III, Barquisimeto Estado Lara, puesto a que la investigación orienta el
proceso motivacional y a su vez comunicacional como un factor determinante en el
progreso efectivo.

CAPITULOII
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
El motor fundamental para que cualquier persona realice una actividad es la
motivación, en el ciclo de vida de los seres humanos es común observar que todo acto
humano es movido por una razón que cada sujeto tiene de forma personal e
individual; este fenómeno social también se da en las personas que laboran dentro de
una institución educativa, ya que muchos de los resultados que tienen las personas en
sus puestos de trabajo dependen en gran parte de las razones y los motivos que les
han sido sugeridos o bien han sido fortalecidos de parte de los dirigentes de la misma.
Cabe señalar, que Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las
Necesidades Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral
del Personal Administrativo de la Clínica LaMilagrosa”, con el objetivo de
indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa institución. La
investigación fue de carácter descriptivo y concluyó que existe un problema de
desempeño, por faltas de motivación en la organización; debido a que el interés del
empleado es que la clínica cubra las necesidades de reconocimiento y aprobación por
el trabajo que realiza. Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo
bien realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a través de ascensos;
igualmente, colocar un buzón de sugerencias para que los empleados depositen sus
opiniones e inquietudes.
Todo esto como una forma de mantener al personal motivado. En esta
investigación se demuestra lo fundamental que puede ser la motivación laboral, para
propiciar un ambiente de satisfacción donde se les ofrezca a los trabajadores
incentivos que mejoren sus desempeños.

Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente
investigación. García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la
motivación y el Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en
el Decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de
Carabobo”, cuyo objetivo era determinar la relación de la motivación en el trabajo
de equipo del personal administrativo del Decanato de la Facultad de Ciencias y
Tecnología de la Universidad de Carabobo La investigación fue de tipo descriptivo.
Llegaron a la conclusión, que existe una relación directa entre la motivación y el
trabajo en equipo.
Observaron que entre los factores que inciden en la satisfacción, está el
proceso de comunicación efectiva que les permite a los trabajadores, desarrollar una
percepción más favorable de las condiciones de trabajo en equipo. Otro de los
factores son los beneficios socioeconómicos, ya que les permiten cubrir sus
necesidades básicas individuales y las de sus familias. Todo esto favorece, que dentro
de las labores se desarrolle un clima satisfactorio, mediante la comunicación, la
cooperación y el trabajo en grupo. Recomiendan crear programas motivacionales e
incluirlos en los planes estratégicos del Departamento de Recursos Humanos; así
mismo, que éstos no sean solamente de tipo económico, sino que los mismos también
abarquen otros aspectos como: la responsabilidad, la puntualidad.
Por su parte, González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal
administrativo de la Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de
Carabobo”, analizaron los factores de organización, en función de elevar el nivel de
desempeño del personal de esa Dirección administrativa. Esta investigación fue de
tipo exploratorio y se concluyó que el personal está capacitado para ejecutar sus
funciones, pero existe poca motivación por parte de la Institución, ya sea a través de
incentivos salariales o reconocimientos, lo que genera el descontento laboral, los
aportes informativos son significativos, puesto que señala la importancia que tiene
atender las aspiraciones motivacionales del personal, para obtener de ellos eficiencia
en sus funciones.

Se hace referencia, al trabajo presentado por Ponte y Marcano (2007), ellas
realizaron una investigación titulada, “La Satisfacción en el Rendimiento Laboral
de los Trabajadores de la Empresa ImosaTuboAcero C.A.”. Tuvo como objetivo
determinar cómo la satisfacción laboral actúa en los trabajadores para incrementar su
rendimiento laboral. El estudio estuvo enmarcado dentro del tipo de investigación
exploratoria. Con esta investigación se comprobó la relevancia de hacer que los
trabajadores de una organización estén satisfechos, tanto con la empresa como con la
labor que realizan. Esta satisfacción es lograda por diversos factores, que en la
investigación fueron denominados factores motivacionales; siendo el más importante
el salario, el cual actúa como un ente motivador para los trabajadores de esta
empresa, porque salda de una manera directa sus necesidades; adquiriendo además,
importancia porque le otorga al individuo un medio para cubrir sus necesidades
económicas o por la satisfacción social y política que le proporciona.
BASES TEÓRICAS
Motivación
La motivación es un resultado generado a partir de algo denominado motivo,
Morris define a este como “La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o
el logro, que impulsa a la conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345).
Chiavenato por su parte afirma que “Todo lo que impulsa a una persona a actuar de
determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un
comportamiento específico” (Chiavenato, 2011, pp. 41).
Como lo indican los autores el motivo es el desencadenante que encausa el
comportamiento humano, en otras palabras sin un motivo claro y bien definido con
dificultad habrá una motivación clara y precisa para moldear el comportamiento del
sujeto o ser vivo. Arago (1993) clasificó a los motivos en dos grupos fundamentales.
En primer lugar menciona los factores primarios, que está conformado por los
motivos como el hambre, la sed o el apetito sexual; y en segundo lugar se encuentran

los secundarios, en el cual según Arago se ubican todos los motivos que son
adquiridos en el proceso de desarrollo individual de los sujetos.
Tipos de motivación
En primer plano la motivación intrínseca, es el factor determinante para
provocar un motivo para realizar un acto pero que surge de una misma conducta
realizada; por otro lado, el autor determinó que existe una motivación extrínseca, y
esta es la reacción que se genera al momento de que un sujeto tiene un
comportamiento o conducta para obtener cierta recompensa o bien evitar un castigo.
Según la estructura de Morris, la motivación es un sistema que se
complementa en factores internos o personales y factores externos o desencadenantes
de una acción; a nivel personal cada sujeto encuentra los procesos adecuados para el
fortalecimiento de estas motivaciones. Dentro de la vida personal de cada sujeto, se
encontraran momentos en los cuales las motivaciones intrínsecas puedan ser más
fuertes que las extrínsecas y viceversa; y esto es un factor a considerar, ya que en
ambientes laborales la actividad de regulación y consideración de estos factores
recaerán en aquellos que se encarguen de velar y organizar los procesos que sean los
que causen estas condiciones motivacionales para los sujetos que individualmente
tienen necesidades de motivación tanto en el trabajo como en la vida personal.
Ciclo Motivacional
Según Chiavenato (2011) el ciclo motivacional comienza con unafuerza
intrínseca que da paso a un tipo específico de comportamiento de parte del sujeto que
está inmerso en el ciclo. Cuando aparece una necesidad, rompe el estado de confort
del organismo y envía un mensaje directo que es representado por diversas formas de
expresión anatómica como lo es la tensión, la insatisfacción, la incomodidad o bien
un estado de desequilibrio emocional en ocasiones. Este estado lleva a los sujetos a
buscar un método o una forma de aliviar todas esas expresiones del organismo para

avisar de su necesidad y por lógica el individuo empieza a actuar de forma en que su
comportamiento sea la representación de un alivio a su necesidad.
Si el comportamiento resulta ser efectivo, la necesidad se reducirá al punto
que todas las expresiones del organismo para solicitar el alivio de su necesidad se
reducirán al punto de que el sujeto se encontrara de nuevo cómodo y sentirá un nivel
de equilibrio en todas las áreas que haya sido afectado a partir de la aparición de la
necesidad. “A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición, los
comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades”
(Chiavenato, 2011, pp. 42).
Mediante la repetición del ciclo motivacional las conductas se vuelven más
sólidas ante condiciones adversas parecidas a la del primer momento en el cual el
sujeto se enfrentó a las expresiones del organismo que ya se mencionaron. 10 El ciclo
motivacional tiene sus riesgos, puesto que una vez satisfecha, la necesidad deja de
motivar el comportamiento del sujeto pues con la repetición de los momentos estos
dejan de ocasionar tensión o incomodidad.
Si una necesidad no es cubierta adecuadamente o no es cubierta totalmente
genera cierto nivel de tensión, y cuando esta se acumula busca un medio indirecto de
salida; también se encuentra la posibilidad que una necesidad supla a otra de una u
otra forma. “Es lo que pasa cuando una promoción a un puesto superior se cambia por
un buen aumento de sueldo o por un nuevo lugar de trabajo”. (Chiavenato, 2011, pp.
42). El ciclo motivacional es un conocimiento fundamental para la comprensión de
los procesos mentales que guían, dirigen y organizan nuestra mente durante un
proceso de motivación en cualquier ámbito.
Motivación Laboral
Por su parte Baron (1996) afirma que los instintos son patrones de conducta
que son universales para un grupo determinado o una especie en específico. Al igual
que en la vida cotidiana, en el ámbito laboral la motivación tiene mucho que ver con

los instintos ya que es tarea de todo directivo entender cómo manejar estos de buena
forma para crear ambientes laborales efectivos y agradables para el colaborador.
López define a la motivación dentro del ámbito laboral como “un proceso que activa,
orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización
de objetivos esperados”. (López, 2005, pp. 26).
Para Baron (1996) la motivación en el trabajo es el nivel de motivación para
ejecutar, desarrollar y culminar las tareas de forma efectiva y correcta. Sin embargo,
para crear ambientes motivacionales es importante considerar la aplicación que los
tipos de motivación tienen en el ambiente laboral. Según Davis y Newstrom (2003),
los dos tipos de motivación tienen incidencia en el trabajo de distintas formas. En
primer lugar, los motivadores intrínsecos dentro de un ambiente laboral son un grupo
de emociones de satisfacción que tienen los colaboradores para realizar su trabajo, de
modo que el ciclo motivacional encuentre continuamente efectividad en la
satisfacción de la necesidad de satisfacción con la calidad del trabajo del mismo.
En segundo lugar, los motivadores extrínsecos son retribuciones externas que
son dadas por el ambiente en general del trabajo y no brindan una satisfacción
instantánea sino que brindan una satisfacción al largo plazo cuando se es
recompensado. “La motivación no es cosa de ser impulsado desde el interior por
varias urgencias, sino que es más cuestión de ser atraído desde el exterior por las
expectativas de obtener resultados deseados” (Baron, 1996, pp. 398).
La afirmación del autor explica precisamente la diferenciación entre los dos
tipos de motivadores contextualizados en el ambiente laboral, por una parte se debe
considerar que las motivaciones intrínsecas son importantes, pero un peso importante
cuando de actividades donde tengan que ver resultados se refiere la tiene cubierta
aquellas motivaciones externas que fortalezcan el comportamiento de los sujetos que
conforman un equipo de trabajo.
Motivadores de la conducta laboral

Según el orden de ideas, Jiménez (2013), publicó una entrada de blog acerca
de algunas herramientas funcionales para motivar al personal. En ella resaltó la
importancia que tiene la variedad en cuanto a herramientas de motivación se refiere
para fortalecer la actitud de los colaboradores. Entre los principales factores que
Jiménez abordó se encuentra en mi primer lugar el trato laboral y las expectativas que
pueda tener a largo plazo dentro de la empresa; estos dos factores son importantes
pues el compromiso que se genera el buen manejo del ambiente laboral; así como la
seguridad que introyecta un desarrollo personal a largo plazo en una empresa son de
mucha eficiencia para cualquier institución.
El autor cita cuatro recomendaciones para que todo encargado del componente
humano pueda potencializar a su talento humano fortaleciendo puntos clave de su
gestión. El primer factor considerado por Baron, es el establecimiento de metas, pues
se ha detectado que cuando un equipo de trabajo conoce con claridad cuáles son los
objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo existe un mayor índice de
compromiso de parte de los integrantes del equipo hacia conseguirlo y de equipararse
como una unidad en función del logro de ese objetivo.
El segundo factor propuesto por Baron, es el diseño de un plan de incentivos
que tenga la posibilidad de ser seleccionado por los colaboradores, el autor afirma
que mientras más inmerso se siente el colaborador en elegir la forma de cómo es
motivado y recompensado por su buena labor mejores serán los resultados en función
del compromiso enfocado a la actividad.
Un tercer factor, es el diseño del trabajo que consiste en el diseño consciente
de parte de los directivos para hacer más interesante y atractivo la descripción del
trabajo en términos de funciones para provocar en los colaboradores un interés por
desempeñarse en el cargo, y sobre todo valorar el mismo generando altos niveles de
desempeño.

En esta forma de motivar al personal se generan altos niveles de autoestima de
parte del colaborador que le hacen sentirse valorado por la empresa y por ende
comprometido con ella. Estos cuatro factores, marcan una pauta acerca de una buena
gestión del talento humano y su enfoque en la motivación del mismo. Es importante
considerar esta recomendación, pues estas actividades simples pueden hacer que el
trabajo deje de ser un tedio o una actividad de sobrevivencia para darle un toque de
valor y de goce para los colaboradores de una institución. En este punto es importante
considerar el enfoque de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas proyectados a
nivel laboral.
Tipos de Incentivos
Como se identificó antes los incentivos son importantes para la motivación de
los colaboradores y han sido definidos como “recompensas que los individuos buscan
obtener” (Baron, 1996, pp. 398). Werther y Davis (2008) han considerado a los
incentivos como el factor clave para que un colaborador potencial pueda seleccionar
trabajar en una u otra institución según la calidad de incentivos que cada institución
ofrezca. Además dividieron a estos en tres ramas principales; la primera la rama de
carácter monetario, que es la más conocida por todos los medios y entornos sociales;
la segunda es la de servicios, que incluye aquellas facilidades que las instituciones
ofrece como alimentación, transporte, seguros, entre otros beneficios no monetarios;
y por último las garantías importantes que son aquellos beneficios que las
instituciones suelen no considerar en la parte general de los beneficios como viajes,
regalos, o todo aquello que no se incluye dentro de un pago normal.
Al igual que Werther y Davis, otros autores también han propuesto diferentes
clasificaciones de incentivos. Dessler (2001), recomendó dividir a los incentivos en

dos grandes grupos; en primer lugar los incentivos a corto plazo, que se dan según se
había trabajado en un periodo determinado y se habían logrado ciertos resultados; y
en segundo lugar los incentivos a largo plazo, que se dan como resultados de un largo
periodo de tiempo y en ocasiones suele ser oportunidadesde inversión en la empresa,
o bien bonos en torno al resultado que se obtuvo dentro del periodo establecido.
Normalmente el incentivo es tomado como un suplemento importante de la
bonificación total de los colaboradores; Werther y Davis (2008) definieron que
existían diferentes sistemas de incentivos clave en la compensación de los
colaboradores de las instituciones; sin embargo dentro de las seis ramificaciones
propuestas se encuentran los Incentivos No Financieros, por su naturaleza difiere por
completo de los cinco niveles anteriores.
Estos incentivos no monetarios suelen dirigirse a objetivos específicos en los
cargos elegidos para aplicar esta medida; además los efectos que este tipo de
incentivos tienen en la calidad de vida del colaborador son muy positivos al mantener
su enfoque principal en el puesto y en el entorno de trabajo. Otra clasificación
importante es la realizada por Rodríguez y Bonilla acerca de los incentivos donde
encontraron que la clasificación más precisa era en primer lugar los incentivos
intrínsecos (No Monetarios), y en segundo lugar los incentivos extrínsecos
(Monetarios).
La importancia que tiene el incentivo dentro de la motivación en los
colaboradores es tan radical como lo es el sueldo base y bonificaciones que por ley
tiene un colaborador dentro de su cargo. Es clave comprender y entender que debe
existir un interés importante por trabajar en los incentivos si se quiere de una buena
condición motivacional de parte de los colaboradores de una institución.
Clima Organizacional

Cuando un grupo de colaboradores ingresa a un ambiente laboral y son
contratados por una institución, automáticamente este grupo de colaboradores
comienza a formar parte del talento humano de la institución. La adaptación de cada
uno de los integrantes de la institución varía, y es tarea de todo directivo velar porque
la adaptaciónse produzca de mejor forma para crear un buen Clima Organizacional.
Chiavenato afirma que “el clima organizacional se refiere al ambiente interno entre
los miembros de la organizacional, y se relaciona íntimamente con el grado de
motivación de sus integrantes.
El termino clima organizacional se refiere de manera específica a las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional” (Chiavenato, 2011, pp. 49).
El clima organizacional se relaciona directamente con la motivación, ya que los dos
factores se interrelacionan bidireccionalmente por naturaleza. Encuentran entre si una
sinergia de lógica en la cual van de la mano y se interrelacionan de manera en que el
directivo que se ocupe de mejorar la motivación laboral, se estará ocupando a su vez
del clima organizacional.
Se debe tomar en cuenta que mucho de lo que se perciba como motivación de
parte del colaborador estará ligado directamente al estilo de motivación que se
aplique en el ambiente así como de todas las condiciones organizacionales que se
tomen en el mismo. Chiavenato (2011) afirma que la adaptación de los individuos a
los ambientes varía de una personalidad a otra; sin embargo existe una serie de
características que hacen que una persona se adapte de mejor forma al clima y sea
incluso un promotor de cambios positivos para el mismo.
Parte importante del clima organizacional la conforma el ambiente físico y se
dice que tiene un efecto directo en el desempeño de los colaboradores; según Baron
(1996) existen tres variables ambientales que afectan al desempeño de los
colaboradores. Primeramente la calidad del aire, que si se descuida en una institución
se puede poner en riesgo causando posible síndrome del aire para los colaboradores;

seguidamente se encuentra la temperatura, que si no es bien regulada o se descuida
puede causar altos niveles de estrés o incomodidad para los colaboradores; por último
la tercer variable es el ruido, que es una condición que se genera en ambientes
laborales continuamente pero que debe velarse porque no sea en un nivel incómodo
para el desempeño de labores.
El comportamiento humano en las organizaciones
El hombre es proactivo porque se activa en la búsqueda de algo en específico,
y desde un punto de vista laboral el hombre tiende a rebelarse incluso con aquello que
no esté acorde a sus consideraciones personales. La pro actividad es un arma que
puede ser utilizada en beneficio de la organización, ya que también puede ser una
característica que se vuelva en contra de sus propias estrategias. Esta característica se
relaciona en gran parte con algo que Feldman (2009) llamo necesidad de logro, el
autor definió a esta necesidad como una actitud constante y repetitiva para obtener
satisfacción trabajando en función de la excelencia y la búsqueda continua de
renovación de objetivos y metas personales en todos los ámbitos de la vida.
Partiendo de esta idea, es que el hombre es social, esta característica afirma
que mucho de lo que pasa dentro de la organización influye en la situación
psicológica que el individuo tiene en su vida personal; por ello aunque la vida
personal este separada de la laboral se debe velar porque el tiempo que el individuo
pasa dentro de la organización sea lo más conveniente para él y sus compañeros y de
esta forma se vele porque las condiciones de cada colaborador se vean favorecidas
por un ambiente social positivo y motivante para todo el equipo en general.
Asimismo, Maslow busca una realización y desempeñara actividades que
encausen ese fin primordial. Además, que el colaborador requiere desempeñarse en
un ámbito donde pueda cubrir sus necesidades sociales y todas que se desemboquen
de esta. Cada colaborador proviene de una historia de vida distinta y esta historia de
experiencias laborales las hace tener un diferente nivel de percepciones y de

reacciones, por eso mismo cada colaborador es un mundo por descubrir por los
directivos de una institución.
Programas de Motivación Laboral
Cabe manifestar, que Dessler (2001), explica sobre la existencia de diferentes
programas como herramientas organizacionales que fortalecen la estructura de la
gestión del talento humano. Dentro de estos programas, encontramos los Programas
de Participación en las organizaciones que se desarrollan para abrir espacios de
interrelación entre todos los integrantes del equipo de trabajo; en él se detallan todas
las actividades programadas de parte de los encargados de Recursos Humanos para
habilitar los espacios que comparten los colaboradores como parte del fortalecimiento
motivacional del mismo.
Además de motivar, los programas de participación buscan reducir las
posibilidades de que los sindicatos o problemas organizacionales se susciten
provocando problemas mayores como decaimiento en el desempeño o bien altos
índices de rotación. El tema de motivación dentro de un ambiente laboral debe ser
reforzado y tratado como un tema de vital importancia para el desarrollo de la
actividad que cualquier institución educativa se haya propuesto; para tratar y abordar
el tema, todo lo antes mencionado debe ser importante considerarse en el momento de
tomar medidas con respecto a la motivación de los colaboradores.

BASES LEGALES
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones. Como se trata de trabajadores y su incidencia en el
desempeño, motivación, es necesario que dicho talento humano sea protegido y se le
preste la ayuda necesaria, la cual consiste en capacitar y preparar al trabajador, ya que
el mismo es indispensable y necesario para el proceso productivo de la organización,
lo importante es preparar y capacitar al trabajador, para que su desempeño sea
exitoso, y se le brinde la seguridad exigida en las leyes y el derecho a poder trabajar
para la subsistencia digna y decorosa tanto de él como de su familia.
La constitución establece los principios rectores del ejercicio de los
funcionarios de la Administración Pública, que le sirven de fundamento a las demás
Leyes y Reglamentos del Estado Venezolano, y que por consiguiente son aplicables
al sistema Organizacional y Laboral del personal administrativo del Hospital Dr.
Adolfo Prince Lara.
El artículo 144 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), expresa: La ley establecerá el Estatuto de la función pública mediante normas
sobre el ingreso, ascenso, traslado, suspensión y retiro de los funcionarios o
funcionarias de La Administración Pública, y proveerá su incorporación a la
seguridad social. La ley determinará las funciones y requisitos que deben cumplir los
funcionarios públicos y funcionarias cargos. (p. 46).
Aunque este artículo abarca aspectos generales concernientes a funcionarios
públicos, indica deberes y derechos que influyen sobre la motivación y satisfacción
laboral de los empleados, tales como ascensos, traslados, seguridad social. La
motivación también está sustentada legalmente en la Ley Orgánica del Trabajo de
1997, a través de los siguientes artículos:

Artículo 2º. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad
de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de
su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la
equidad.
Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones
que favorezcan a los trabajadores.
Artículo 68. El contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la
equidad.
Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se
tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir
al trabajador y a su familia una existencia humana y digna. Artículo 137. Los
aumentos de productividad en una empresa y la mejora de la producción causarán una
más alta remuneración para los trabajadores. A estos fines, la empresa y sus
trabajadores acordarán, en relación a los procesos de producción en un departamento,
sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad
del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los
participantes, según su contribución.
Variables de Estudio
Para la elaboración de instrumentos se hace necesario tener en cuenta las
variables de la investigación, de tal manera que de ellas se derivan las dimensiones,
los indicadores y a su vez las técnicas e instrumentos a utilizar. Es por ello que se
definen a continuación: Se entiende por Variable, cualquier característica o cualidad
de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores. Este aspecto debe ser
sustentado teóricamente y definir la variable en estudio. Para ello es necesario definir
el tipo de variable (Rodríguez, 2005).

Dimensiones, según Rodríguez (ob.cit.) expresa que: Representan las áreas del
conocimiento que integran la variable y de la cual se desprenden los indicadores. (Se
sustentan en la teoría).Indicadores, según Rodríguez (ob.cit.) opina que: Son los
aspectos que se sustraen de la dimensiones, los cuales van a ser objeto de análisis.
Definición Operacional
La definición operacional consiste en el desglosamiento de la variable en
aspectos cada vez más sencillos que permitan la máxima aproximación para poder
medirla. Es una descripción de las actividades que ejecuta el investigador para medir
o manipular las variables en cuestión. Estos aspectos se agrupan en: Dimensiones,
Indicadores, sub-indicadores (si es el caso) (Rodríguez, ob.cit.).
Por otra parte, Sabino (2000) se llama operacionalización al proceso que sufre una
variable (o un concepto en general) de modo tal que a ella se le encuentran los
correlatos empíricos que permiten evaluar su comportamiento.
Cuadro Operacional
Variable Dimensiones Indicadores
Técnicas e
Instrumentos
La existencia de una propuesta
motivacional puesta en
marcha puede lograr que el
Motivar  Motivación
 Tipos de Motivación
 Motivación Laboral
.guía de observación

mejor desempeño en la
insectoría de trabajo “Pedro
Pascual Abarca” zona
industrial III, Barquisimeto
estado Lara.
Incentivos  Incentivos
 Tipos de Incentivos
Desempeño
Laboral
 El comportamiento
humano en las
organizaciones
 Programas de
Motivación Laboral
Fuente: Díaz (2016).
CAPITULOIII
MARCO METODOLOGICO
Es un procedimiento que toma la aseveraciones en calidad de hipótesis y
comprueba tales hipótesis, deduciendo de ellas”, en conjunto con otros conocimientos
ya poseídas y conclusiones que confrontaron en los hechos. (Cerda, 1991)

De acuerdo con el autor se puede distinguir que la metodología usada en este caso
es el método fenomenológico que quiere decir, “cuando el investigador no ha vivido
ni le es fácil formarse idea o formas adecuadas sobre el fenómeno”. Teniendo como
objetivo de diagnosticar, promover y determinar la propuesta de motivación para el
personal obrero de la insectoría de trabajo “Pedro Pascual Abarca” Zona Industrial
III, Barquisimeto estado Lara.
En este análisis hipotético se demuestra lo importante que es la motivación en el
área laboral de las empresas de insectoría de trabajo o en cualquier institución
corporativa llevada a que necesita trabajadores bien animados como en hospitales,
escuelas, tiendas entre otras. Estas propuestas de motivación normalmente son
tomadas en cuenta más que todo por las empresas mercado libre en tiendas para
motivar a sus vendedores a que vendan más mercancía.
En este caso los ya la población estaba recolectada, solo quedaba sintetizarla y
analizar el resultado que tendría esta propuesta, en la que se aplico una sesión en
profundidad para determinar si erara necesario el plan de motivación para la empresa
y en que colaborará o que aportes deja a la sociedad. De manera que se tomo una guía
de observación para determinar que la motivación va de la mano con el desempeño de
el personal obrero en la empresa y la comunicación que debe haber con el jefe y sus
trabajadores.
Puesto a este escenario, se agrega que la motivación es aquella participación
efectiva de todos los empleados, ejecutando acciones estratégicas colectivas que
puedan ejercer influencia, entrar en contacto; impulsar, coadyuvar, discernir e
incentivar; en consecuencia, la finalidad de este proyecto es demostrar la importancia
de la motivación mediante la puesta en práctica de un plan de acción motivacional
dirigido a todos los empleados de esta empresa ayudando de esta forma a mejorar el
desempeño laboral de la Insectoría de Trabajo Pedro Pascual Abarca.
Tipo y Diseño de Investigación:

Cabe destacar que para este análisis hipotético se utilizaron dos tipos de diseño
para poder determinar que gran parte de los trabadores en un 100% del personal
obrero que se tomó de muestra resulto que la motivación es indispensable en una
empra parara alcanzar un buen desempeño laboral.
En el presente trabajo se enmarco en un proyecto en fusión entre dos diseños
siendo experimental post-facto y bibliográficos, ya que este tipo de estudio se realizo
para analizar el fenómeno que no requiere de una práctica par ser un proyecto que no
se ejecutara por ser un análisis hipotético deductivo.
Es experimental post-facto porque, consiste en tomar como experimento una
situación real que se ha producido espontáneamente, trabajando sobre ellas como si
efectivamente se hubiera dado bojo nuestro control, ya que, la situación es solo
analizar el desempeño que cumple esta pequeña población enmarcada en la Zona
Industrial III de Barquisimeto. El mismo método es insustituible a cualquier
aproximación a la población global y al estudio de su estructurado, dado por lo social
una realidad una realidad evidente mente histórica. Solo los hechos son diferentes en
el experimento post-facto, son muchos espontáneos e incontrolados.
Se considera así este análisis porque cambia constantemente puede que la puesta
de querer motivar al personal cambie incontrolablemente y no sea contante el querer
diseñar propuestas que motiven o incentiven al trabajo.
Por otra parte lo entendemos como diseño bibliográfico; en gran parte todo el análisis
esta enmarcado en investigaciones de revistas, libro y videos documentales y
seminarios que consideran el diseño de motivación laboral como una propuesta
imprescindible.

Bibliografía
PEIRÓ, J. Mª. (1997). Motivación laboral. En J. Mª. PEIRÓ y F. PRIETO (Eds.). Tratado
de Psicología del Trabajo. Vol I: La actividad laboral en su contexto. M a d r i d :
Síntesis.
FUERTES, F, MUNDUATE, L y FORTEA, M.A. (1996). Análisis y rediseño de p u e s t o s
(adaptación española del cuestionario Job Diagnostica Surrey -JDS-). Caleció Material
Docente. Publicaciones de la Universito Jaume I.
Arias, G. (1.996, Pág. 132): “Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a
una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad
satisfactoriamente”.
Melinkoff, R. (1990) “señala que en todas las acciones administrativas se da la
comunicación, siendo el vínculo que facilite la ejecución de tareas, permite la
adopción de políticas, planes, objetivos y metas, facilitando la coordinación del
ambiente institucional”. (p. 78).
(Chiavenato. 2000,), “La voluntad de ejercer un esfuerzo persistente y de alto nivel a
favor de las metas de la organización, donde el hombre es considerado un animal
complejo” (p. 6);
Pérez M (2009), realizó un estudio titulado “Las Necesidades Motivacionales como
un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del Personal Administrativo de la
Clínica La Milagrosa”.
MASIP, R. y AUBERT, I. (1998). Compromiso e identificación con la organización: análisis
factorial del cuestionario ASH-ICI. En revisión.
García y Rondón (2008), en su estudio titulado “La Relación de la motivación y el
Trabajo de Equipo del Personal Administrativo que Labora en el Decanato de la
Facultad de Ciencias y Tecnología de la Universidad de Carabobo”,
González C. (2007), en su estudio “Motivación del Personal administrativo de la
Dirección de Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo”
“La necesidad o deseo específico, como el hambre, la sed o el logro, que impulsa a la
conducta dirigida a metas” (Morris, 2009, pp. 345).
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

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