El documento describe el proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) que busca identificar las necesidades de fortalecimiento de conocimientos y habilidades del personal de una entidad. El DNC comprende una primera y segunda versión e involucra revisar instrumentos de gestión, enviar una matriz de requerimientos a las unidades, y evaluar aspectos como prioridad y objetivos de capacitación. El proceso finaliza con un informe del DNC que presenta el diagnóstico de necesidades identificadas.

2. DNC
 Es el proceso sistemático de
recolección e identificación
de necesidades de
capacitación que busca el
fortalecimiento de los
conocimientos y habilidades
de los servidores.
 Estas necesidades de
capacitación deben estar
alineadas a las funciones de
de los perfiles de puestos
y/o a los objetivos
estratégicos de la entidad.

3. DNC El DNC comprende:
• primera versión y
• segunda versión
Según la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las
entidades públicas”.

4. Paso1:Revisar
instrumentosdegestión
delaentidad

5. Paso 2: Enviar la Matriz de
Requerimientos de
Capacitación a los órganos
o unidades orgánicas y
brindar asistencia técnica
para su llenado.
Revisar el instructivo
(Descargar de la Caja de
herramientas)
Revisar los sgtes aspectos: prioridad, rango de pertinencia, objetivo de la
capacitación y costos directos e indirectos.
1. Las prioridades se encuentran en orden de prelación y son las siguientes:
A. Necesidades de capacitación previstas en los planes de Mejora de los servidores civiles con
calificación de personal de rendimiento sujeto a observación.
B. Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas y otros cambios que afecten al
funcionamiento de la entidad.
C. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas.
C1. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnósticos institucionales,
definidos a partir de los requerimientos de capacitación realizados por los órganos o unidades
orgánicas de la entidad.
C2. Requerimientos de entes rectores, los cuales son definidos a partir de los resultados de los
diagnósticos de conocimientos que se realizan a los operadores de los sistemas administrativos y
funcionales.
C3. Planes de Mejora de los servidores con calificación de buen rendimiento o rendimiento
distinguido en la entidad.
D. Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales de
mediano plazo.
E. Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil

6. Plan de
mejora

7. 2. Rango de
pertinencia
Estos criterios son:
• Beneficio de la capacitación,
• tipo de función del servidor y
• objetivo de la capacitación.
Por cada criterio el responsable del órgano o unidad orgánica debe establecer un valor
(del 1 al 3), los cuales luego serán sumados para calcular el rango de pertinencia que
puede ir de 3 a 9.
Se debe plantear la siguiente pregunta: ¿Cuál es el beneficio de la Acción de Capacitación
para la entidad y cómo aporta para la mejora de la función del servidor, del órgano o unidad
orgánica o de la entidad?

9. Método de
Hanlon
El interés del Método de Hanlon radica en que sus componentes se corresponden
con los criterios más utilizados en materia de establecimiento de prioridades.
Este método permite ordenar los problemas.
En cada criterio se debe asignar un valor .
Estos valores se establecerán por consenso.
MAGNITUD: Número de personas afectadas por el
problema en relación con la población total.
SEVERIDAD: Mide la severidad del problema
teniendo en cuenta las tasas de mortalidad,
morbilidad o incapacidad que produce el problema.
EFICACIA: se refiere a la posibilidad de modificar el
problema con los recursos y tecnologías actuales.
FACTIBILIDAD: grupo de factores que determinan
si un programa puede ser aplicado , teniendo en
cuenta pertinencia, factibilidad económica,
aceptabilidad, disponibilidad de recursos y legalidad.

10. Método de
Hanlon

11. Redacción del
problema o la
necesidad de
capacitación
del RHS
EJEMPLO:
 Escaso conocimiento del manejo del estrés laboral en el
personal de salud del ES XXXX debido a que no ha recibido
capacitaciones sobre el estrés, causas y consecuencias así como
las formas de afrontarlo sobre todo en esta etapa
postpandemia lo cual pone en peligro la salud mental de los
trabajadores, la atención con calidad y calidez a los usuarios y
el logro de los objetivos institucionales.
Brecha (problema /necesidad) +
causa + consecuencia

12. Diagnostico de
necesidades

13. Diagnostico de
necesidades

14. Diagnóstico de
necesidades
de
capacitación

16. Informe del
ANC
 Ver ModeloAnexo