UNIDAD II, ENFOQUES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL POR: DENÍ RODRÍGUEZ

1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
“UNIDAD II”
DENI RODRIGUEZ VENEGAS

2.  El desarrollo organizacional sirve para
resolver problemas como:
 Manejo de conflictos
 Fusiones/adquisiciones
 Declive organizacional/revitalización

3.  El desarrollo organizacional va mas allá de la
búsqueda para de formas para resolver
problemas específicos.
Se involucran en aspectos mas amplios que
contribuyen al mejoramiento de la vida de la
organización.

4.  Valores humanos
 Orientación sistémica
 Utilización de un agente de cambio
 Solución de problemas
 Aprendizaje experiencial
 Retroalimentación
 Orientación de contingencia
 Construcción de equipo

5.  FORMACIÓN DE EQUIPO:
Intervención que mejora la cohesión de los
departamentos al ayudar que los miembros
aprendan a funcionar como equipo.
 RETROALIMENTACIÓN DE ENCUESTAS:
Cuestionarios que se les hacen a los empleados
para saber acerca del clima organizacional y
otros factores

6.  INTERVENSIÓN DE GRUPOS DE GAN TAMAÑO:
Conjunto de participantes que provienen de
toda la organización y también se pueden
incluir a instancias interesadas a la
organización, para discutir problemas y hacer
mejoras para hacer frente a cambios en la
organización

7. Debe tener las siguientes características:
 Un programa planeado que involucre a todo
el sistema.
 Los directivos deben estar enterados del
programa y comprometidos a el.
 El D.O. esta relacionado con la misión de la
organización.

8.  Es un esfuerzo a largo plazo.
 Las actividades están orientadas hacia la
acción.
 Se enfoca a actividades o comportamientos
cambiantes.
 Se fundamenta el aprendizaje de la
experiencia.
 Los esfuerzos del D.O. se aplica
principalmente con grupos.

9.  El desarrollo de un sistema viable y capaz de
autorrenovarse.
 La optima efectividad del sistema estable.
 El avance hacia una gran colaboración y poca
competencia.
 Crear condiciones en los que surjan los
conflictos y trabajen los mismos.
 Que las decisiones se tomen sobre las bases
de las fuentes.

10.  Cambiar la estrategia general.
 Adecuar el clima organizacional a las
necesidades del personal.
 Cambios de las normas culturales de la
organización.
 Cambiar la estructura y las funciones.
 Mejorar la colaboración entre lo grupos de la
organización.

11. 1. Diagnostico
2. Recopilación de información
3. Retroalimentación para el grupo.
4. Planificación a partir de la
retroalimentación de acción.
5. Sesiones grupos en ambientes diferentes.
6. Aprendizaje en las sesiones.

13.  Es indispensable contar con la intención de
cambio y compromiso de respaldo del
cliente.
 El cliente desde de dar amplias facilidades al
consultor, para la obtención de información.
 El consultor deberá manejar la información
muy confidencial.

14.  También debe proporcionar
retroalimentación acerca de los resultados.
 El éxito y el fracaso depende del cliente y
del cumplimiento de los acuerdo con e
consultante.

15.  GENERACIÓN DE INFORMACION
 La forma en que se recolecta la información.
 La metodología utilizada para recopilar la
información.
 La frecuencia con que se recolecta la
información.

16.  ORGANIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
 El almacenamiento apropiado de los datos.
 El ordenamiento de la información, fácil para
el consultor.

17.  ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LA
INFORMACIÓN
Consiste en separar los elementos básicos de la
información y examinarlos en el propósito de
responder.

18.  DIAGNOSTICO FUNCIONAL
Examina la estructura formal e informal de la
comunicación.

19.  Evalúa la estructura interna formal e informa
y los diferente canales de comunicación.
 Evalúa los sistemas y procesos de
comunicación a nivel interpersonal, grupal y
departamental.

20.  Evalúa los sistemas y procesos de la
comunicación externa de la organización,
entidades públicas y privadas.
 Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad
de la tecnología de la comunicación.

21.  Entrevista
 Cuestionario
 Análisis de trasmisión de mensaje
 Entrevista grupal

22.  Es una sucesión de acciones cuya finalidad es
descubrir los valores y principios básicos de
la organización, el grado en que estos son
conocidos y compartidos por sus miembros

23.  Espirituales
 Conductuales
 Estructurales
 Materiales

24.  Observación
 Entrevistas individuales
 Análisis de documentos
 Discusión en grupos pequeños
 Dramatización
 Técnicas proyectivas

25.  Encuesta

27.  EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN DE
TRABAJOS ESTRUCTURADOS EN LOS QUE LAS
UNIDADES ORGANIZACIONALES ESCOGIDAS
SON:
 individuales
 Grupo
 Intergrupo
 Sistema total para alcanzar metas

28.  Que responda a una necesidad sentida para
el cambio por parte del cliente.

29.  Que involucre al cliente en la actividad de
planear e implantar el evento de cambio.
 Que se modifique la cultura del cliente como
resultado de la intervención.
 Que se logre la independencia del cliente.

30.  Se debe conocer y considerar las demandas
de la organización.
 Intervenir no mas allá de lo requerido.
 Intervenir a un nivel de energía no mayor
que la que posee el cliente.
 Comenzar donde esta la gente.

31. 1. Genera información valida
2. Libre elección de alternativas
3. autoresponsabilidad

32.  Formación de equipo
 Entrevistas de grupos
 Conocimiento situación actual
 Consulta individual

33. CONSULTORIA INDIVIDUAL
Es la interacción de ayuda de uno a uno con un
solo cliente.
FORMACIÓN DE EQUIPO
Es la de la mejorar y la eficiencia de los
grupos.

34. CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Se recolecta información acerca del cliente y
se devuelve con el fin de utilizarse en la
solución del problema.
ENTRENAMIENTO DE GRUPOS
INESTRUCTURADOS
Involucra a individuos que no tienen una tarea
especifica.

35.  Diseño del trabajo
 Diseño organizacional
 Nuevos sistemas de administración

36.  Aéreas técnicas y administrativas
 Participación
 Involucramiento de personal
 Efecto causa a nivel personal y
organizacional

38.  Cambios en toda la organización:
Incremento, tanto en la modificación como en
la calidad y productividad.
 Mayor satisfacción laboral:
Mejoramiento sostenible del trabajo en
equipo.

39.  Identificación del problema
 Consulta al especialista del D.O.
 Integración de datos y diagnostico preliminar
 Retroalimentación
 Diagnostico conjunto
 Acción
 Integración de datos posteriores a la acción.

40.  Creación de un sentido de identificación de
las personas en relación con la organización.
 Desarrollar el espíritu de equipo por medio
de la integración y de la interacción de las
personas.

41.  Recolección de datos
 Diagnostico organizacional
 Acción de intervención

42.  Técnica de intervención para dos o mas
personas.
 Técnicas de intervención para equipos o
grupos.
 Técnicas de intervención para relaciones
intergrupales.
 Técnicas de intervención para la
organización como todo.

43.  Cuando la velocidad del cambio en el
entorno excede la velocidad del cambio al
interior de su empresa, y desastre es
inminente.

44.  Falta de visión
 Falta de visión correcta y compartida
 Falta de juicio o análisis
 A la defensiva
 Viejas formas de pensar
 Cultura
 Éxito
 Falta de credibilidad
 Falta de uso de poder u autoridad
 Cangrejos