U krijgt een overzicht van de flexregels met quick-wins, gebracht door Jan Vanthournout. Jan laat zien hoe de arbeidswetgeving meer opportuniteiten biedt dan de meeste mensen denken. Iedereen lijkt er vanuit te gaan dat er altijd onderhandeld wordt, met akkoord in het sociaal overleg en/of met de werknemer, maar dat is niet zo. Er zijn uitzonderingen, en het is goed om die te kennen en te leren gebruiken.

1. Flexibel tewerkstellen in call centra
Jan Vanthournout
practice leader legal SD Worx / academisch consulent vakgroep sociaal recht UGent

2. Behoeften voor de werkgever
Flexibiliteit als instrument voor capaciteitsbeheer (arbeidstijdmanagement - ATM)
Tegemoetkomen aan de behoeften van de werknemer: motivatie, retentie, …
Nodige capaciteit

3. Inhoud
Arbeidstijdmanagement en flexibiliteit
Cases van flexibiliteits-issues en hoe zij opgelost werden

4. Arbeidstijdsmanagement (ATM)
“De organisatie van werktijdregelingen op een zodanige wijze, dat de
ArbeidsCapaciteitsBehoefte (ACB) en het arbeidstijdaanbod economisch en
sociaal op elkaar worden afgestemd”.
Oplossingen variëren naargelang het om een kwalitatief of kwantitatief
probleem is.
Op de achtergrond soms: verzuim als katalysator van dit probleem.

5. ATM
Intern Extern
Kwantitatief Arbeidstijd-
flexibiliteit
Contract-
flexibiliteit
Kwalitatief Functie-
flexibiliteit
Outsourcen

6. Maar de basis van alles is…

7. Case 1: vacatiecontract
Nood aan sterke flexibiliteit,
- vnl. opvangen van pieken en dalen
- geen bepaalbare ACB  geen contractuele arbeidsduur mogelijk
Mogelijke oplossing: het zgn. “vacatiecontract”

8. Gekozen oplossing: vacatiecontract
Oproepcontract = ongeldig, vermits geen bepaalbaar voorwerp.
Vacatiecontract = raamovereenkomst.
- “Indien ik u nodig heb, zal ik u een arbeidsovereenkomst aanbieden,
waarop u kan intekenen”.
- Weigering is (juridisch / theoretisch) mogelijk
- Geen waarborg op bepaald volume
Vooral voor “bijklussers” en eerder uitvoerende arbeid met lage
werkgeversinvestering (vb. opleiding).
Nadeel: administratie (telkens Dimona in/uit)
Opletten voor reglementering m.b.t. opeenvolgende contracten bepaalde
duur.

9. Case 2: het directieteam van het
consultancybedrijf
Noodzaak om voor bepaalde hogere profielen en key-players:
Aantrekkelijkheid inkomen (brutojaarloon > 46 000 EUR)
Retentie
Loopbaanpad
Corporate governance
Arbeidsduur / arbeidsrecht vermijden

10. Gekozen oplossing:
managementovereenkomsten
Problematiek schijnzelfstandigen
Basisprincipe: partijen kiezen vrij de aard van hun samenwerking.
Maar
Indien die keuze onverenigbaar is met de uitoefening van de arbeidsrelatie,
dan kan er geherkwalificeerd worden aan de hand van criteria.
Hierbij doet men géén afbreuk aan:
- Het onweerlegbaar vermoeden van zelfstandige arbeid
vennootschapsbestuurders
- Andere onweerlegbare vermoedens of reglementaire verplichtingen om
statuut aan te nemen.

11. Arbeidsrelatiewet
Er zijn twee soorten criteria om de gezagsband te beoordelen:
- Algemene criteria
- specifieke

12. Wet schijnzelfstandigen
De algemene criteria zijn:
- De wil der partijen zoals die in hun overeenkomst is uitgedrukt
- De vrijheid van organisatie van de werktijd
- De vrijheid van organisatie van het werk
- De mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen.

13. Arbeidsrelatietwet
De Koning kan op voorstel van Ministers, een aanvullende lijst met specifieke
criteria opstellen voor een sector of beroep.
Dit kan elementen bevatten m.b.t.:
- Verantwoordelijkheid en financiële beslissingsmacht
- Investeringen van eigen middelen
- Gewaarborgd inkomen / onkosten
- Deelname aan winsten / verliezen
- Deelname aan keuze van de aankopen
- Mogelijkheid om personeel aan te werven / zich te laten vervangen
Is nog niet gebeurd

14. Concrete tips
Contract waarin expliciet de 4 algemene criteria behandeld worden.
Zover als mogelijk ook de bijzondere criteria in het contract behandelen.
“Plan B”
In risicosectoren (schoonmaak, bouw,…): strengere regels, doch
veiligheidsmaatregelen zijn dezelfde

15. Case 3: de IT-helpdesk van de
vrachtwagenbouwer
24/7 IT helpdesk
Bemand door personeel dat ook gewoon uurrooster doet.
Problemen
- Arbeidsduurgrenzen: is deze standby “arbeidstijd”?
• Belgische Arbeidswet ↔ Europese Arbeidstijdrichtlijn
(“Simap/Jaeger”)
- Nachtarbeid
- Zondagarbeid

16. Gekozen oplossing: nieuwe arbeidsregelingen
Flexibiliteit mogelijk met:
- Arbeid tot 12 u/dag en zonder weekgrens (wel 50 of 56 u./week, zo
roosters met nachtwerk)
- Nachtarbeid
- Arbeid op zondagen
- Arbeid op feestdagen
- Inhaalrust op trimester- of jaarbasis

17. Nieuwe arbeidsregelingen
Procedure
- Volgens cao in paritair comité
- Eigen regeling mogelijk, zo geen akkoord binnen 6 maanden na
aanhangigmaking in paritair comité
• Via bedrijfs-cao (zo vakbondsafvaardiging)
• Via ontwerp voor paritair comité (zo geen vakbondsafvaardiging)
- Geen aanhangigmaking of paritair comité werkt niet: -

18. Nieuwe arbeidsregelingen
Voordelen:
- Vrij grote keuzevrijheid
- Vrij ruime grenzen
- Geen overloon
Nadelen:
- Inhaalrust blijft verplicht
- Negociatieprocedure is ‘harder’: bedrijfs-CAO of naar PC

19. Case 4: outsourcing / insourcing
voorbeelden
On site bij klant
Uitbesteden aan derden
Gedetacheerden “on site”
Nood aan soort “vliegende brigade”
Probleem: verbod op zgn “terbeschikkingstelling”

20. Verbod op terbeschikkingstelling
Verboden is de activiteit (…) om door hen in dienst genomen werknemers ter
beschikking te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over
hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever
toekomt

21. Sanctie bij verboden terbeschikkingstelling
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen gebruiker en
werknemer
De werknemers kan ontslag nemen zonder opzegging, noch vergoeding.
Hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van de sociale bijdragen
lonen, vergoedingen en voordelen
Strafsancties

22. Oplossing 1: uitzendarbeid
Uitzendarbeid
- Termijnen
- Toestemming vakbondsafvaardiging: enkel nodig voor buitengewone
werkvermeerdering en tijdelijke vervanging van ontslagen werknemer.
- Indien call center = detacherende organisatie: eventueel erkenning als
uitzendkantoor

23. Oplossing 2
Bestaffing van eigen callcenter door externen
Als callcenter on site bij klant

24. De nieuwe anti-koppelbazenwet
(aka: “verbod op terbeschikkingstelling”)
24
Werkgever NV
Fawlty Towers
Werknemer
in dienst bij Fawlty Towers
“gebruiker” arbeid /
klant van Fawlty Towers
gezag
Overeenkomst/
com
m
erciële
relatie
In principe geen “relatie”
Géén gezag

25. Verbod
Verboden om “gezag” van de werkgever over te dragen
Uitzonderingen:
- Uitzendarbeid
- Wettelijke uitzonderingen

26. 26
Nieuwe uitzonderingen op het verbod op
“terbeschikkingstelling” vanaf 1.1.2013.
Wet geldt voor de ganse economie,
voor iederéén die met inzet werknemers diensten
levert.
Men viseert wantoestanden, maar de wet geldt
voor iedereen.

27. Wat zegt de wet?
De regel
Verboden is de activiteit die buiten de in de hoofdstukken I en II
voorgeschreven regels, door een natuurlijke persoon of een rechtspersoon
wordt uitgeoefend om door hen in dienst genomen werknemers ter beschikking
te stellen van derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig
gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt,
[...]. (Opgeheven bij wet 13.02.98)
27

28. Uitzondering 1: welzijn op het werk
Uitzondering 1
[Geldt voor de toepassing van dit artikel evenwel niet als de uitoefening van
enig gedeelte van het werkgeversgezag door de derde, het naleven door deze
derde van de verplichtingen die op hem rusten inzake het welzijn op het werk. ]
(Gewijzigd : Wet 27.12.12)
28

29. Uitzondering 2: omschreven instructies
Uitzondering 2
Zijn geen gezag: de instructies die door de derde worden gegeven aan de
werknemers van de werkgever in uitvoering van een geschreven
overeenkomst tussen de derde en de werkgever, op voorwaarde dat:
- in deze geschreven overeenkomst uitdrukkelijk en gedetailleerd is bepaald
welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de
werknemers van de werkgever,
- dat dit instructierecht van de derde het werkgeversgezag van de werkgever
op geen enkele wijze uitholt
- en dat de feitelijke uitvoering van deze overeenkomst tussen de derde en
de werkgever volledig overeenstemt met de uitdrukkelijke bepalingen van
voormelde geschreven overeenkomst.
29

30. Niet in orde
Wel sprake van “gezag” (en dus verboden terbeschikkingstelling)
- Indien geen contract
- Contract niet in orde
- Uitvoering (instructies dus) niet conform contract
30

31. Informatieplicht aan ondernemingsraad
bij de gebruiker
De gebruiker (de klant) informeert “onverwijld” zijn ondernemingsraad over
de overeenkomst.
Afschrift van de clausules m.b.t. de instructies
Weigering = contract niet in orde.
Ondernemingsraad > comité > vakbondsafvaardiging
Nog KB op komst met nadere procedureregels.
31

32. Sancties
Boetes
Werknemer heeft arbeidsovereenkomst met gebruiker.
32

34. Oplossing 3: af te raden (?)
Uitlenen van personeel mits toestemming arbeidsinspectie “voor beperkte
tijd”.
- Eerst toestemming vakbondsafvaardiging, bij gebreke daaraan de
vakbonden.
Toestemming is niet vereist wanneer “uitzonderlijke” terbeschikkingstelling
- In kader van samenwerking tussen onderneming van zelfde economische
en financiële entiteit
- Met oog op kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die
een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisten
Vooraf driepartijenovereenkomst met duurtijd en modaliteiten
Nadeel: wat is “beperkte tijd”, “uitzonderlijk”, “kortstondig”, bijzonder
beroepsbekwaamheid”,…

35. Case 5: telewerken en “nieuwe werken”
Studie Jabra onder 250 Call centra:
- Callcenter > 500 werkplekken: 84 % positief
- Callcenters 100 > werkplekken < 500: 69 % positief
- Callcenters < 100 werkplekken: 46 % positief
Voordelen: retentie, motivatie, uitsparen verplaatsingstijd, verzuim,…
Nadelen: teamwerking/coaching, technische problemen (software, stabiliteit
internetverbinding), akoestiek (“blaffende honden op de achtergrond”)

36. Case 6: Telewerken / huisarbeid
Niet aan Arbeidswet onderworpen indien geen werkgeverstoezicht.
- Onderscheid werkgeversgezag / kwaliteitscontrole?
- Doorgaans zijn alle normale procedures van toepassing
- Gevolg: men gaat er best van uit dat de normale regels wel gelden.

37. Hoe invoeren?
Advies ondernemingsraad / CPBW
Policy: wie, wat, wanneer, kosten, recht?,…
Individuele overeenkomsten zijn wettelijk noodzakelijk
- Met wettelijk verplichte vermeldingen
- Expliciete regeling m.b.t. kostenvergoeding
- Er is geen verplichting om kostenvergoeding te betalen, maar:
• Er moet “iets” geregeld zijn
• Werkgever is verplicht werkmateriaal te leveren

38. Case 7: gesplitste diensten
Dagprestaties in twee blokken (vb. ochtend- en avondpiek)
Minimumduurtijd van iedere werkperiode ≥ 3 uur, tenzij men bij cao hiervan
afwijkt.
Onderscheid tussen split shift en “lange pauze” niet juridisch gedefinieerd.
Hoe invoeren?
- Uurrooster in arbeidsreglement
- Individueel akkoord
- Geen verplicht tot betaling van premie = dus onderhandelingsmaterie

39. Wat hebben we geleerd?
Het juridisch kader is de potgrond en biedt meer creatieve
mogelijkheden dan vaak vermoed.
Er is altijd een (juridisch) transactiemoment.
Goede juridische vehicels (cao’s, arbeidsreglement,
contracten, policies).
Een flexibiliteitsprobleem komt nooit alleen. Verlies de impact
op andere HR-processen niet uit het oog.

40. U komt thuis en er schiet u een vraag te binnen?
Brouwersvliet 5
2000 Antwerpen
Tel (03) 220 22 83
Fax (03) 220 28 50
www.sdworx.com
Jan Vanthournout
Senior legal manager
E-mail jan.vanthournout@sdworx.com