Cosa vuol dire occuparsi di formazione in un'organizzazione complessa.

1. Fare formazione.
Cosa, come, dove, quando, perché.
Ieri, oggi, domani, dopo domani.
Chi lo dice? - Chiara Bottini – Ah, ok.

2. La formazione
non è il corso!

3. Uno che legge
una slide non è un
formatore!

4. «Tanto è uguale»
è il presupposto
da evitare!

5. Tendere sempre
verso lo standard
qualitativo più alto!
CHI SA FARE IL PIU’, SA FARE ANCHE IL MENO.

6. Dal MONOLITE alla COMPLESSITA’ FRAGILE ….

7. DA ……
……A

8. Parlare di formazione significa
parlare di …
Organizzazione (struttura, vision, mission, valori, cultura)
Processi (legati all’organizzazione, alle attività, al contesto progettuale e
didattico)
Persone (fuori e dentro l’organizzazione)
Apprendimento, crescita e diffusione della conoscenza
Competenze [tecniche e trasversali]
Comunicazione
Change management

9. Definire la formazione
“Intervenire, in maniera finalizzata
e organizzata, sulla cultura
professionale di individui e gruppi,
attraverso la metodologia
dell’apprendimento consapevole”.

10. Definire la formazione
… rete di attività e relazioni
finalizzate alla promozione della
crescita individuale, in una
direzione di innovazione e sviluppo,
che si accordi con l’esigenza di
crescita dell’organizzazione.

11. Il duplice ruolo del formatore
Percezione/definizione del
fabbisogno formativo
dell’organizzazione
Percezione/definizione del
fabbisogno formativo degli
individui
RISPOSTA
UNICA

12. Obiettivo primario di ogni
attività formativa
AGEVOLARE l’apprendimento
Facilitazione vs. Insegnamento
CAMBIAMENTO

13. …..QUINDI?
APERTURA VERSO NUOVE
POSSIBILITA’
EMPOWERMENT
IL CAMBIAMENTO è GRADUALE!!!

14. «La formazione, come un buon racconto,
mette in fila le parole giuste, le immagini
giuste, la punteggiatura più efficace.»
«Formare vuol dire lavorare perché le parole
assumano la forza di azioni»

15. FORMARE vuol dire costruire continuamente
nuovi significati e generare conoscenza
Il significato della formazione si costruisce
attraverso le attività e il confronto con altri, in un
contesto di apprendimento riconosciuto come tale.
Prende il via da stimoli specifici (un’idea, una
provocazione, un’attivazione, un progetto, ecc) e si
sviluppa creativamente nel breve, medio, lungo
periodo.

16. • Nell’attuale scenario globale parte
della competitività delle imprese si
gioca sulla capacità di
“apprendere” con maggior rapidità
rispetto ai concorrenti: la
conoscenza costituisce il più
importante “vantaggio
competitivo”
(Gherardi, Nicolini)

17. Vision, Mission, Valori,
situazione contingente
Verifica situazione
organizzativa e
primi input
Valutazione dei
risultati
Erogazione
Analisi dei
fabbisogni
Progettazione
Il processo di formazione continua

18. L’analisi del fabbisogno
formativo

19. La nascita del bisogno formativo
Ruolo svolto
RUOLO IDEALE
Ruolo svolto
RUOLO ATTESO

20. Nel “contenitore” competenza
entrano in gioco anche..
Immagine di sé, percezione di
autoefficacia, atteggiamenti,
valori, credenze, motivazioni

21. Quand’è che si attiva la
funzione formazione?
Periodicamente e stabilmente [piani formativi annuali]
Esigenze legate all’innovazione nel settore di riferimento
Riscontro di gap nelle attività e nelle prestazioni
Nuove mansioni o incremento delle aree responsabilità
Neo inseriti

22. La logica top down

23. La logica bottom up

24. Sviluppo organizzativo
FORMAZIONE EFFICACE

25. Progettare la formazione

26. L’apprendimento
… questo
sconosciuto

27. «L’apprendimento
è una porta che si
apre dall’interno.»

28. Le due “facce”
dell’apprendimento
APPRENDIMENTO SEMPLICE
•Avviene per
conoscenze
aggiunta di nuove
APPRENDIMENTO COMPLESSO
modifica
•Avviene per
del
precedente campo cognitivo

29. PRINCIPI DI ANDRAGOGIA
FACILITARE L’APPRENDIMENTO DEGLI ADULTI

30. Resistenza all’apprendimento
Concetto di sé e della propria utilità nell’organizzazione
Sistema di motivazione/gratificazioni esterne
Comportamenti attesi nella relazione con gli altri

31. Il gruppo come “leva”
per l’apprendimento
Lavorare in gruppo non è soltanto una tecnica,
ma è soprattutto un modo di pensare.
Bernard Bass

32. Il gruppo in apprendimento
•
Perché il gruppo favorisce l’apprendere?
Elaborazione perplessità, mobilitazione energie emotive
Superamento momentaneo della cultura precedente e
adesione ad una nuova cultura
Ruolo dei leaders d’opinione
Aspetto simbolico del confronto tra “anime” differenti

33. Gli ingredienti della
formazione
Nel pensare al nostro intervento formativo dobbiamo ricordare di
utilizzare sempre questi 4 ingredienti:
INFORMAZIONE
COMUNICAZIONE
FORMAZIONE
INTRATTENIMENTO

34. Gli stakeholder della
formazione
INDIVIDUO
HO MIGLIORATO LA MIA
CONDIZIONE?
ORGANIZZAZIONE
C’E’ STATO UN RITORNO ECONOMICO
O OPERATIVO?
SOCIETA’ DI FORMAZIONE
L’ATTIVITA’ E’ STATA CORRISPONDENTE
ALLA COMMESSA E APPREZZATA?
SINDACATI
C’E’ STATO UN AVANZAMENTO DI
CARRIERA O UN CONSOLIDAMENTO
PROFESSIONALE?

35. Organizzare e gestire i processi
formativi: ottica del responsabile
Strutturare l’organico del dipartimento formazione (ruoli, compiti,
responsabilità)
Monitoraggio fabbisogni formativi
Politiche di make or buy
Pianificazione, organizzazione e controllo degli interventi
Verifica di efficienza/efficacia
Confronto continuo con i soggetti coinvolti

36. Organizzare e gestire i processi
formativi: ottica progettista
Sviluppare una corretta analisi dei fabbisogni: focus sulle aspettative
Identificare gli obiettivi formativi e gli obiettivi didattici
Fare ricerca – predisporre strumenti
Organizzare contenuti
Progettare il percorso più adatto in tutti i suoi aspetti (contenuti,
modalità di erogazione, rispetto di tempi e costi, ecc)
Gestire le relazioni con i fondi interprofessionali

37. Organizzare e gestire i processi
formativi: ottica formatore d’aula
Partecipare all’analisi dei fabbisogni
Coadiuvare il lavoro del progettista
Sviluppare il percorso d’aula secondo le modalità previste, con
particolare focus sul livello di gradimento e apprendimento
Facilitare la mobilitazione delle energie cognitive, fattive e motivazionali
Fornire feedback sui partecipanti
Fornire suggerimenti per eventuali calibrature

38. Organizzare e gestire i processi
formativi: ottica tutor
Essere coinvolto nelle logiche dei progetti
Attivare continui confronti sull’andamento e al termine degli stessi
(follow up)
Presidiare aspetti tecnico-logistici e di processo
Monitorare le dinamiche d’aula, fornire nuove chiavi di lettura al lavoro
di gruppo
Valutare il gradimento

39. Il ruolo del tutor nei
processi formativi

40. Significato e origine
Guardiano, protettore, custode;
Colui che “fa sviluppare” e “rende sicuro”;
L’oggetto cui si ricorre quando c’è qualcosa da
“correggere”;
E’ il “difensore” della tensione verso la crescita;
E’ un consulente, una figura istituzionale che
rappresenta l’Azienda

41. Funzioni della tutorship d’aula
Migliorare la qualità e l’efficacia
dei servizi formativi attraverso
un’attività di gestione,
coordinamento, monitoraggio
delle fasi e degli attori coinvolti
nel percorso.

42. Tutoring e gestione d’aula:
aspetti organizzativi
Setting fisico della location
Contatto docenti/partecipanti (date, orari, luoghi, ecc)
Preparazione/distribuzione materiale didattico
Apertura/chiusura corso
Gestione tempi e spazi
Co-gestione esercitazioni
Monitoraggio svolgimento
Questionari gradimento/apprendimento
Report finale evento formativo

43. Tutoring e gestione d’aula:
dinamiche relazionali
Stakeholders del tutor:
Organizzazione (committenti)
Docenti/relatori (interni o esterni)
Partecipanti

44. Le aree di presidio della
tutorship
 Culturale - simbolica
 Socio - affettiva
 Politico - integrativa
 Educativo - processuale
 Logistico - organizzativa
 Normativo - formale

45. I “rischi” del mestiere
Non sapere dove collocarsi negli “spazi” dell’evento formativo
Avere la sensazione di perdere tempo
Vedere scarsamente valorizzato il proprio ruolo
Entrare in competizione con il docente/relatore
Non valutare correttamente la “distanza” dal gruppo

46. Competenze del tutor
Organizzative
Di gestione del processo formativo
Relazionali

47. Costruire il ruolo del tutor
•Stilare una Job description chiara e realistica
•Coinvolgerlo nelle fasi che precedono l’erogazione
•Sensibilizzarlo sull’importanza del suo ruolo
•Fornire accesso alle informazioni
•Garantire sempre referenti e flussi di
comunicazione adeguati

48. Gli strumenti del tutor d’aula
Report di iniziative precedenti
(capitalizzazione)
Interviste a partecipanti/relatori
Schede di feedback
Griglie di osservazione

49. Organizzare e gestire i processi
formativi: direttore scientifico
Presidiare il reclutamento e coordinamento di professionisti – formatori
– testimonial coinvolti nel progetto
Garantire elevati standard qualitativi di tipo contenutistico
Favorire la socializzazione e la promozione del progetto
Svolgere il ruolo di mediatore/relatore durante lo svolgimento
dell’evento formativo

50. Organizzare e gestire i processi
formativi: coach
Coadiuvare il coachee nello sviluppo del proprio potenziale
Favorire la corretta formazione dei suoi obiettivi e garantirne la
realizzazione
Monitorare il percorso di crescita professionale e personale
Agevolare il confluire degli obiettivi individuali verso quelli organizzativi

51. Tipologie di «prodotto»
formativo
 Corsi su misura o Taylor made (progettati ad hoc su richiesta specifica
dell’azienda)
Corsi a catalogo (offerta fissa)
Corsi residenziali (location)
Seminari, convegni , multifocus (numero partecipanti- relatori)
Tavole rotonde (dibattito tra tecnici con coordinatore)
Workshop (taglio pratico)
Fad (e-learning)
Outdoor training (attivazioni esperienziali)
Action learning (problem solving avanzato)

52. Un formatore è
Un facilitatore dell’apprendimento (sviluppa il capitale intellettuale
dell’organizzazione)
Un ricercatore (non solo di informazioni, ma anche di strategie, idee,
novità)
Un manager (presidia l’organizzazione, le politiche di make or buy, i
processi di trasferimento della conoscenza dentro i flussi operativi)

53. La cassetta degli attrezzi
Interesse per le persone
Passione per la condivisione del sapere
Capacità di lettura ed interpretazione degli eventi organizzativi
Capacità tecniche di utilizzo degli strumenti della ricerca sociale
Capacità relazionale e comunicativa
Capacità negoziale
Curiosità ed intuito

54. Perché formarsi è
sempre più
importante?

55. Le “nuove” organizzazioni
Diminuisce la possibilità di prevedere il futuro
nei comportamenti dell’utente-cliente
nell’evoluzione del mercato e dei concorrenti
nello sviluppo delle conoscenze e delle tecnologie
L’instabilità e la discontinuità diventano costanti
nel legame tra soggetto e azienda
nelle strutture organizzative e negli organigrammi
nelle carriere professionali
nelle conoscenze e nelle professionalità necessarie

56. Elementi macro da
considerare
Aumento delle forme di collaborazione atipiche [faccio crescere chi mi
lascerà tra 1 anno?]
Continui processi di reengineering [eliminazione e creazione ruoli e
funzioni]
Utilizzo di team di progetto, maggiore attenzione ai processi che alle
funzioni [competenze richieste spesso incompatibili]

57. Quale ruolo della formazione
in questo scenario?
Collaborare col management nel
“riformulare le condizioni emotive e
organizzative che facciano convergere in
modo dinamico le prospettive di persone e
imprese”.

58. Utilità della formazione
Ottimizza risorse, procedure e azioni
Supporta lo stretching della mappa mentale
Valorizza il talento individuale
Consolida e sviluppa le competenze tecniche e trasversali
Consolida e tramanda cultura e valori dell’organizzazione
Supporta la circolazione delle informazioni, delle buone pratiche, del
know how
Supporta ogni processo di cambiamento, in qualsiasi sua fase

59. Tutta l’azienda fornisce
un esempio che “forma”
le proprie risorse.

60. «Il genio senza
formazione è come
argento in miniera.»
BENJAMIN FRANKLIN