Cómo mantener la cercanía entre colaboradores y la cultura corporativa durante el trabajo remoto

1. Guía de experto & Checklist
Cómo mantener la cercanía
entre colaboradores y la
cultura corporativa durante
el trabajo remoto

2. Índice
Introducción
1
La cercanía entre colaboradores y la cultura
corporativa en el trabajo remoto
2
Los 4 pilares de la cercanía y la confianza
3
Motivación
4
Conexión
5
Comunicación
6
Gestión de necesidades
7

3. 1
Introducción
Tras meses de incertidumbre, miles de empresas de toda Latinoamérica han
trasladado sus operaciones hacia la virtualidad por medio del trabajo remoto. Este
proceso de transición aceleró lo que ya se venía haciendo en otros países del mundo.
Sin embargo, el hecho de que más de 30% de empresas no estuviesen preparadas
para este cambio fortuito confirma que aún se sigue trabajando en protocolos para
mejorar la eficiencia del trabajo remoto.
Según la investigación de LENOVO, esta nueva confianza en el trabajo remoto
ha aumentado la necesidad de las organizaciones de contar con soluciones de
TI modernas y personalizables para implementar a escala. Sin embargo, proveer
infraestructura, seguridad, flexibilidad y movilidad a los colaboradores para que
puedan continuar con un alto nivel productivo es solo una parte del proceso.
En CanopyLAB, creemos que las relaciones que se establecen entre colaboradores y
la empresa son parte de la base firme del capital humano. Ciertas dinámicas dentro
de las organizaciones con una cultura corporativa sólida ayudan a construir los
cimientos de una compañía
Trasladar todas estas actividades presenciales a la virtualidad y convertirlas en
aprendizaje social es parte del reto que invitamos a las empresas a asumir. Es por
ello que con la ayuda de expertos de Gestión de Talento Humano tanto en pequeñas
empresas como grandes y transnacionales hemos creado esta guía de experto y un
checklist para apoyar a aquellos equipos que buscan esta transición.

4. 2
La cercanía entre
colaboradores y la
cultura corporativa
durante el trabajo
remoto
Para determinar la productividad de un equipo también son necesarias medidas
que contemplen la comunicación en diferentes niveles entre el colaborador y la
cultura organizacional de las empresas para evitar la pérdida de identidad del equipo,
mantener la confianza y generar cercanía interpersonal a distancia.
Hasta el día de hoy, el 80% de las compañías, encuestadas por Pwc Perú, han
concentrado sus esfuerzos solo en determinar qué puestos requerían de la
presencialidad y cuáles no. En CanopyLAB, entendemos que esta estrategia es una
de las más importantes pero no debería ser la única. Por otro lado, la importancia
del fomento de la cultura organizacional solo fue resaltado por el 54% de aquellas
dedicadas a los servicios.
Las áreas de Recursos Humanos y Gestión del Talento están trabajando para
derribar las barreras que impone el trabajo remoto pues ellos son considerados
línea de resiliencia en tiempos de crisis e incertidumbre. El foco de estas nuevas
estrategias se encuentra en el bienestar de los colaboradores en tiempos de COVID:
el autodesarrollo y el aprendizaje, manteniendo la conectividad con sus colegas y
trabajando en equipo.

5. 3
4 pilares para
generar y mantener
la cercanía entre
colaboradores
y la cultura
organizacional
Según Forbes, “las compañías tendrán que encontrar nuevas maneras de atraer,
retener y manejar el talento. La colaboración, la flexibilidad y la cultura deberán
ser los tres pilares”. De esta manera, la consultora Mckinsey añade que los líderes
también deben tener en cuenta las interacciones, prácticas y rituales que promueven
esa cultura. “Una empresa que se centra en el desarrollo de talentos, por ejemplo,
debería preguntarse si los pequeños momentos de tutoría que se dan en una oficina
pueden continuar espontáneamente en un mundo digital.”.
Existen otras prácticas y/o dinámicas que pueden reconstruirse en el trabajo
remoto. Por ello, expertos de la Gestión de Talento Humano de Latinoamérica
nos han compartido sus recomendaciones, y de paso, actividades para sostener
la comunidad de colaboradores que se construye dentro de las empresas. Estas
actividades se basan en cuatro pilares que hemos identificado y con las que hemos
podido construir este documento:
• Motivación
• Conexión
• Comunicación
• Gestión de necesidades
25%
25%
25%
25%

6. 4
Motivación
Gamifica las actividades más
simples y otorga premios pequeños
para quienes logren nuevos
objetivos. Por ejemplo: Premio al
primero en conectarse a la reunión,
premio a la persona con más
participación, etc.
Si eres líder de área, envía
agradecimientos y felicitaciones
por correo electrónico cada cierto
tiempo. Si es posible, copia a todos
para que también feliciten a ese
colaborador.
Celebra los hitos personales de
los colaboradores. Por ejemplo:
aniversarios de trabajo, cumpleaños,
nuevos miembros de familia.
Expresa tu empatía hacia los
colaboradores: envía una tarjeta
de felicitación, pide un almuerzo o
incluso pastelitos a domicilio.
Realiza cafés virtuales al final de la
jornada en el que se pueda hablar de
todo menos del trabajo.
Comparte una “happy hour”
Organiza eventos especiales de
desconexión para evitar el burnout
de las redes sociales hacia tu equipo
de trabajo.
Dé crédito a quien le corresponda.
Puedes realizar “Welcome party”
para aquellos colaboradores nuevos
que recién se integran al equipo.

7. 5
Conexión
Organiza un juego de trivialidades en
grupos, de esta manera, podrán conocer
datos divertidos de cada uno de ellos.
Reformula las relaciones de trabajo e
invita a los colaboradores a compartir
sus intereses y pasatiempos para
conocerlos fuera del ámbito laboral.
Desarrolla ejercicios y juegos que
fomenten la interacción entre los
miembros de toda la empresa.
Coordina entre todos los compañeros el
“Día de…”, e invítalos a presentar ideas
divertidas como “Día del sombrero
divertido”, “día de vestir de rosado”, etc.
Invita a tus colaboradores a participar
en un brainstorming con las ideas más
extraordinarias de cómo cambiar el
mundo.
Utiliza la última hora del último día
laboral para pactar una videollamada y
crear espacios para compartir.
Establece un muro virtual (ej. Miro) para
que los colaboradores compartan de
manera anónima sus inquietudes.
Instaura la metodología “Start-Stop-
Continue” para la retroalimentación
entre todos los colaboradores.
Establece sesiones remotas
dedicadas a familiarizar a todos los
miembros del equipo. Si el servicio de
videollamada te lo permite, formula
una pregunta libre y crea grupos de
tres personas para que debatan.
En las sesiones de conexión plantea
el siguiente juego: “Dos verdades, una
mentira”, para que los demás traten
de reconocer las cualidades de sus
compañeros de trabajo.
Realiza preguntas personales en
sesiones privadas de esta manera
podrás averiguar cuáles son sus
motivaciones, deseos y planes a futuro
de cada uno de tus colaboradores.
En las sesiones de videollamada,
empareja a los miembros del equipo
para que se conozcan. En este
ejercicio, que cada colaborador
presente a su pareja de equipo.

8. 6
Comunicación
Inicie las reuniones pidiendo a todos
los colaboradores que respondan
la misma pregunta para hacerlos
presentes.
Habilita canales bidireccionales
de comunicación para todos
los colaboradores en casos de
emergencia y ayuda. Intenta que estos
canales no sean Whatsapp ni Slack,
sino otro tipo de servicios.
Crea espacios de confraternidad en
donde los colaboradores se sientan
seguros de compartir sus dudas,
necesidades y emociones.
Para que todos participen en
la reunión o contribuyan en las
reuniones, permite el micrófono
abierto para todos.
Designa nuevos y diferentes canales
a aquellos colaboradores que tienen
dificultades para comunicarse en los
canales comunes.
Diseña un protocolo de comunicación
para reconocer las situaciones difíciles
y otorga un espacio para que los
colaboradores puedan dialogar.
Crea un protocolo de comunicaciones
y comunícaselo a tu equipo: Estas son
las reglas comunicacionales entre
colaboradores.
Entrene a sus colaboradores a través
del conflicto potencial, aprendiendo a
sentirse cómodos con el hecho de “no
tener la razón”.
Dependiendo del tamaño de la
organización, los líderes deben
comunicar los comunicados
importantes para dejar de lado la
incertidumbre.
Si la compañía tiene una gran cantidad
de colaboradores, selecciona a
personas de distintos equipos para que
puedan ayudar con la comunicación.
Si la compañía tiene una gran cantidad
de colaboradores, selecciona a
personas de distintos equipos para que
puedan ayudar con la comunicación.

9. 7
Gestión de
necesidades
Realiza encuestas sustanciales para
reconocer y medir las necesidades
de los colaboradores. Se debe
recoger información pertinente como:
bienestar, salud, planes de nutrición,
seguros de salud, apoyo psicológico,
entre otros.
Organiza un plan de acción para
mantener y retener al talento humano
de la compañía.
Identifica a los colaboradores que
tengan niños en casa y establece
flexibilidad con respecto a sus
horarios.
Modifica la gestión de control
de acuerdo a cada realidad del
colaborador.
Mantén una lista continua de los
colaboradores y sus objetivos
personales, intereses a futuro y las
intenciones de desarrollo profesional.
Reduce la duración de las reuniones a
5 o 10 minutos y establece objetivos
para cada una de ellas.
Elaborar rúbricas de necesidades y
retos y pide a los líderes de área que
lo compartan con sus colaboradores.
Establece “la hora de la empatía”.
Asigna tiempo a la semana para
realizar un chequeo emocional a los
colaboradores de cada área. Puedes
pedir ayuda a los líderes de área.

10. 8
¿BUSCAS
CONSTRUIR UNA
COMUNIDAD
CORPORATIVA EN
TU EMPRESA?

11. 9
Plataforma de
aprendizaje social
que integra una red
social corporativa
Desarrollo de personal
Potencia el desarrollo de tus colaboradores
en nuevas áreas y mantenlos comprometidos
con tus objetivos, a través de materiales de
capacitación de primer nivel y experiencias de
aprendizaje que los ayuden a crecer.
Red social corporativa
Fomenta la interacción y comunicación entre
los colaboradores de tu empresa. Incentiva la
comunicación y el intercambio de información
de manera sencilla y efectiva.
Onboarding de Colaboradores
Ayuda a tus nuevos colaboradores en la
incorporación a tu empresa, a través de
capacitaciones virtuales que dan resultados
reales. Reduce el tiempo dedicado a la
capacitación de tus nuevos colaboradores.
CanopyLAB
Contáctanos

12. 10
Sobre los
colaboradores
de esta guía
Profesional con amplia experiencia en Recursos Humanos. Acumula más de 20 años de experiencia con
resultados comprobados en procesos de Clima y Cultura, Desarrollo Organizacional, Cambios Culturales
(M&A), Gestión del Talento, Negociación con Sindicatos y Metodologías ÁGiles . Cuenta larga trayectoria
en empresas con facturaciones mayores a $50MM en sectores tanto industrial, comercial, consumo
masivo, banca y seguros. Especializado en la creación de áreas de Recursos Humanos desde cero y en la
consolidación de éstas asociadas a las directrices organizacionales. Ha logrado mejoras consistentes en
todos los Sub Sistemas de Recursos Humanos, consolidación de culturas en diversas geografías, y análisis
de eficiencia con un impacto directo en los resultados de la compañía.
Juan Carlos Rojas - Perú
Líder participativo, propositivo e integrador, con gusto por los retos laborales de transformación que
generan valor. Psicólogo, especialista en gerencia de recursos humanos, estudios en alta dirección
de empresas, finanzas, metodologías ágiles, gestión del cambio, cultura organizacional, coaching y
automatización de procesos; con más de diez (10) años de experiencia en gestión del talento humano,
en empresas nacionales y globales. He ejercido el rol de director de talento humano en empresas de
tecnología y BPO; y consultor de talento humano en más de 20 organizaciones. Mis competencias técnicas
se evidencian en: estructura organizacional, cultura, gestión del cambio, engagement, planes de carrera,
evaluación de desarrollo (BSCI, OKR, 360 grados), gestión de conocimiento, compensación, beneficios,
bienestar, relaciones laborales, seguridad y salud en el trabajo, selección, contratación de personal y
administración de presupuesto. Manejo de indicadores de gestión operativos y estratégicos.
Crhistian Araoz - Colombia
Coach grupal en Liderazgo, desarrollo de Habilidades Blandas, Consultora en Cultura, Clima y Cambio
Organizacional. Más de 25 años de experiencia como Gerente de Recursos Humanos y Capacitadora.
Experiencia internacional en Sudamérica y Asia. Por 15 años ocupó posiciones de gerencia en recursos
humanos, en ExxonMobil, Oxfam Gran Bretaña e Hipermercados Tottus. Asimismo, ha sido docente en
Centrum Católica y Pontificia Universidad Católica del Perú de cursos en habilidades directivas. Los últimos
10 años ha sido Consultora en cultura, clima y cambio organizacional, Directora de 3C Consultores en
Cultura Corporativa y Consultora Asociada de Real Time Management RTM. En cuanto a su formación es
Bachiller en Psicóloga con Maestría en Dirección de Empresas por la Universidad de Piura - IESE y Maestría
en Ciencia Política y Relaciones Internacionales por la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lean Six
Sigma Black Belt del Centro de Calidad de la PUCP y Especialista en Cultura Organizacional curso de
Stanford University. Cuenta con inglés y español fluidos, portugués intermedio y francés básico.
Iris Reryna - Perú

13. 11
Fuentes
Deloitte Insights, Generar confianza en los tiempos del COVID-19
Great Place to Work, ¿Por qué es importante encuestar a tus colaboradores en tiempos de COVID-19?
La Universidad en Internet, La cercanía, una habilidad estratégica para llevar a cabo un buen liderazgo
McKinsey & Company, Sustaining and strengthening inclusion in our new remote environment
McKinsey & Company, A blueprint for remote working: Lessons from China
Forbes, Puntos clave para construir cultura organizacional en Covid-19
Gillespie Associates, Why Onboarding That New Hire Will Increase Your Bottom Line

14. www.cnaopylab.com info@canopylab.com @CanopyLABedu @CanopyLAB_edu @CanopyLAB /Canopylabedu @Canopy_LAB
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