Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación, la retribución y el desarrollo de carrera.

1. COMPONENTES BÁSICOS DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
Universidad Fermín Toro
COMPONENTES BÁSICOS DE UN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL
CAPITAL HUMANO
CAMILO ERNESTO LAVALLE JUVINAO*
Camiloelavallej@hotmail.es

2. Introducción
Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más
complejidad, por esta razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas
pasadas nos han permitido observar cambios significativos que han afectado la
forma de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han cambiado las
formas de trabajo, la globalización como fenómeno mundial está afectando la
economía de los países y en especial a los latinoamericanos como el nuestro, el
crecimiento demográfico acarrea más problemas sociales, se han producido
despidos masivos de personal, muchas fábricas e industrias se han cerrado y el
mercado informal que surge como una necesidad de la gente está condicionando
la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse nuevos modos de
producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado. Estos
cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus estrategias
de producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, de modo tal
que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores. En su afán de
responder a las exigencias de un mercado muy competitivo y las del propio
consumidor, las empresas procuran desarrollar productos y servicios de mejor
calidad, para ser más competitivos. Este concepto de calidad ha logrado que las
empresas sean más concientes de sus trabajadores, y pensar que ellos pueden
aportar sus conocimientos, habilidades, destrezas y demás características
humanas para la mejora de los productos y servicios.

3. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE TALENTO HUMANO
El proceso de reclutamiento humano son técnicas y procedimientos que utilizan
las empresas para atraer a un grupo de candidatos para una vacante dentro de la
empresa.
Téngase presente que el Proceso de Reclutamiento es desarrollado
considerándose tres componentes esenciales:
1. Las Estrategias de las Empresas.
2. La Planificación de Recursos Humanos.
3. El Perfil de los Puestos de Trabajo.
Por un lado, las estrategias de la empresa, determinan la calidad de productos y
servicios, en qué mercado se va a competir, el crecimiento en general; así como
los talentos, competencias y habilidades que requiere la empresa para desarrollar
todas las estrategias. Por consiguiente, hablamos del pilar fundamental para
saber, cuántas y el tipo de personas que requerirá la organización (planificación),
qué tipo de puestos (conocimientos, habilidades y aptitudes que debe poseer el
candidato a esos puestos).
También será necesario conocer otro tipo de información: Legislación, mercado
laboral y la economía.
Propósito del Reclutamiento
Persigue el propósito de alcanzar un número suficiente de candidatos calificados
para los
Puestos a cubrir y entre los cuales poder elegir. Sus objetivos son:
 Suministrar la cantidad necesaria de candidatos calificados para los
puestos a cubrir.
 Incrementar la tasa de éxito en el proceso de selección al reducir el número
de postulantes.
 Aumentar la eficiencia individual y de la organización tanto a corto como a
largo plazo.
Tipos de Reclutamiento de Personal
• Reclutamiento interno:
- Se da cuando se buscan a los candidatos al interior de la empresa, entre sus
actuales empleados para promoverlos, transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras.
- Privilegia a los empleados actuales brindándoles la oportunidad de ser
promovidos.
• Reclutamiento externo:

4. - Se busca a los candidatos fuera de la empresa en el mercado de recursos
humanos.
- Busca candidatos externos para traer experiencias y habilidades nuevas para la
organización.
Fuente: Extracto del diplomado en Recursos Humanos.
PRIORIDADES PARA PROCEDER A SELECCIONAR EL RECURSO
HUMANO, SEGÚN EL PERFIL DEL CARGO ESTABLECIDO
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Por su parte la Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se
estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados
procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación,
desarrollo y satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Selección de personal y Evaluación del desempeño, referencia teórica
En el presente capítulo haremos una referencia teórica sobre dos de los
subsistemas expuestos anteriormente, Selección del Personal y Evaluación del
Desempeño.
Selección del Personal
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los

5. candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Pero, que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las
diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización
y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el
desempeño del puesto.
Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la
filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales
departamentales, seccionales, etc., de la misma.
Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la
plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que
comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a
cantidad y calidad.
La selección del Personal tiene como objetivos:
 Definir políticas y programas para garantizar la incorporación del personal
idóneo a la entidad.
 Seleccionar candidatos adecuados para el acceso, los traslados, las
promociones y las actividades de formación y desarrollo.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
 Principio básico Idoneidad demostrada.
 Necesario, factible y costeable. Es una inversión
 Debe ser permanente y planificado, tanto para el nuevo ingreso como los
movimientos internos y los planes de formación.
 Proceso estructurado, flexible, dinámico y específico para cada puesto y
entidad
 Se realiza por personal calificado y entrenado.
 Considera junto a los requisitos calificatorios y extracalificatorios los
relativos a los riesgos y exigencias fisiológicas y psicológicas.
 Esta integrado al resto de los subsistemas del Sistema de Dirección de los
Recursos Humanos.
Solicitudes Espontáneas
Que corresponde a las personas que acuden a la organización en busca de
empleo y que a menudo responden a los avisos de “se solicita gente “ubicados en
el lugar de trabajo. Es poco costoso.

6. Referencias del empleado
Cuando uno de los empleados que forma parte de la organización, recomienda a
unos de sus familiares, amigos, parientes como un candidato al puesto de trabajo.
Publicidad
Es uno de los métodos de comunicación con más frecuencia para cualquier tipo de
trabajo, es a través del periódico. Considerando que el anuncio no solo los
observan las personas que buscan empleo, sino también los aspirantes esperados
en el futuro, los clientes y la comunidad. Además hace posible que el aspirante se
autoseleccione, es decir si él ve que cumple con los requerimientos, se presenta,
de lo contrario, no.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que
hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal
disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas
entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación
solicitada.
Una vez que se ha decidido para qué se está seleccionando, debe decidirse qué
técnicas de selección e información hay que recopilar y utilizar. Entonces se puede
decir que uno de los objetivos es encontrar cosas que se puedan medir antes de
ser contratados los aspirantes, como por ejemplo: Se considerarán las
experiencias de trabajo anteriores, se entrevistarán a los postulantes, quién
conducirá la entrevista, se realizarán pruebas especificas tanto de conocimiento
como de capacidades mentales, etc.
Entre las técnicas de selección tenemos:
Solicitudes de empleo y currículos
La primera pieza de información que proporciona la mayoría de los candidatos al
puesto de trabajo es un resumen escrito de sus características personales.
Generalmente, los directores y profesionales proporcionan esta información en
forma de currículum y una carta explicativa, aun cuando también para estas
personas la solicitud de empleo sea una parte típica del proceso. Los
seleccionadores examinan estos documentos en busca de información de
selección que resulte útil. Las solicitudes de empleo es una especie de registro y a
la vez permiten estar al día acerca de las características de los aspirantes para el
empleo conforme ocurran las vacantes de empleo futuras. Además , las solicitudes
suelen plantear una serie de preguntas sobre el aspirante, que pueden usarse
para juzgar la conveniencia ,entre ellas tenemos: Nombre , domicilio, edad,
servicio militar educación, habilidades, teléfono, nacionalidad, información del
trabajo que se desea postular, referencias.

7. Entrevistas
Se puede afirmar que la entrevista siempre forma parte de la selección del
empleado..
Cuando se elabora y pone en práctica de manera cuidadosamente, tiene un valor
potencial más grande que lo que antes se creía. Las entrevistas pueden ser no
estructuradas, en las cuales el entrevistador tienen toda la libertad para cubrir
cualquier área; semiestructuradas, en donde el entrevistador prepara las
preguntas importantes con anticipación, pero se le permite probar aquellas áreas
que parecen merecer mayor investigación; o estructuradas, en las que las
preguntas del entrevistador y a menudo su secuencia, se preparan con
anticipación, y en ocasiones el entrevistador llena un formulario en donde indica
las respuestas del aspirante a las preguntas. Aunque implica costos adicionales de
procedimiento y desarrollo.
Pruebas de Capacidad
Por medio de estas pruebas se estiman las capacidades específicas o potenciales
de los individuos. A menudo a estas se les conoce como pruebas de APTITUD, y
constan de medidas, con lápiz y papel, de las capacidades intelectuales, la
precisión de las percepciones, las capacidades mecánicas y espaciales y las
habilidades motoras. A la vez estas pruebas indican qué cosas podría ser capaces
de desempeñar una persona, dad su experiencia o formación apropiadas. Los
costos de administrarlas son bajo al igual que su procesamiento, no así el de crear
una nueva prueba.
Pruebas de conocimiento del puesto de trabajo, muestras de trabajo y
ensayos de trabajo
Mediante el análisis de trabajo se detectan problemas acerca del conocimiento
que sobre él se tiene, a fin de identificar los factores o reglas claves que los
titulares del puesto de trabajo deben conocer para desempeñarlo. Las muestras
de trabajo son réplicas o simulaciones de los comportamientos reales en el sitio de
trabajo, por ejemplo taquigrafiar un documento determinado. Quizás el examen de
conocimiento de trabajo más realista sea seleccionar a los empleados durante
periodos de prueba en el puesto de trabajo.
Una vez culminada la aplicación de las técnicas de selección se pasará a
determinar a los candidatos con mejores condiciones, que cumplen con los
requerimientos exigidos por la organización y de todos ellos se seleccionará a
aquel que sea más capaz para ocupar el puesto o cargo vacante.
Pasando por último a la etapa de incorporación al centro en la cúal se le da una
explicación al candidato seleccionado y se le orientan todos los documentos
necesarios a presentar y se le realiza su contrato.

8. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección
de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones
sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información
para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento.
Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para
ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados
utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de
evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la
mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
MODELOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Modelo de selección tradicional Según Salgado & Moscoso (2008)
“Se basa en una concepción del mercado económico y del mercado laboral
caracterizado por una gran estabilidad productiva” ). Por lo tanto, las empresas en
el proceso de selección logran determinar personas con conocimiento y

9. experiencia la misma que cuando se les contrate pongan en práctica sus
habilidades, este modelo indica que un empleado podrá pasar años realizando las
mismas actividades en cuanto a su conocimiento. La selección se realiza mediante
tres elementos o herramientas como son: hoja de vida, entrevista y referencias, en
cuanto nos podemos dar cuenta estos elementos son muy importantes para el
modelo de selección múltiple porque son la base para la toma de decisiones,
envase a ello se podrá conocer si el personal posee conocimientos y experiencia
sobre el puesto vacante a contratar y se puede estimar que una persona tenga
estas características podrá realizar con eficacia el trabajo asignado, por tanto se
procede a un contrato inmediato.
Según Hernández (2012) “La selección tradicional presta atención a experiencia
que posee un candidato en un puesto de trabajo y no en las habilidades y
actitudes por lo tanto se corre el riesgo de descartar a un candidato que pese a no
tener experiencia en un determinado puesto de trabajo, sí pueda poseer las
Competencias para desarrollarlo. E inclusive ese candidato, que se descarta,
puede ser un empleado potencial, puesto que tiene una actitud o predisposición, y
por ello un Talento, que quizá el que tenga experiencia no tenga”.
Modelo de selección por competencia o estratégico Salgado & Moscoso
(2008)
Menciona que “Parte de la premisa de que la economía se mueve en un escenario
caracterizado por su vitalidad, por desarrollarse en entornos económicos
cambiantes y en el futuro la vitalidad de los escenarios de enfatizarse”
Cuesta (2000) menciona que “La selección por competencias se enfoca
esencialmente en el desarrollo, en lo que las personas, serán capaces de hacer en
el futuro, por lo que el pensamiento estratégico y la proactividad le son
inmanentes. Implicando mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y
cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de
las personas y su desarrollo, dando mayor garantía a lo que el personal puede
lograr en un puesto de trabajo”.
Es decir que una persona tenga suficiente conocimiento para realizar su trabajo,
no garantiza que será productiva en el futuro, por lo tanto dentro de este modelo
se requerirá varias habilidades no basta con el conocimiento y con la experiencia
este modelo requiere deseos de superación de aquellas personas aspirantes entre
algunas características de este modelo podemos mencionar lo siguiente,
capacidad de aprender, creatividad, capacidad de trabajar en equipo
automotivación, flexibilidad, orientación de trabajo hacia el cliente actual y
potencial de la empresa entre otras destrezas, estos instrumentos son basados al
test de habilidad mental general, inventarios de personalidad.

10. Reclutamiento de la selecciónde personal actual en nuestro país que se utiliza en la
intuición educativa donde me desempeño laboralmente.
INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN.
Las técnicas que se utilizaran para recopilar información son las siguientes:
 Entrevistas: Este instrumento se ocupará con todos los sujetos de estudio lo que
nos permitirá plantear características que observan y piensan del proceso de
reclutamiento y selección que se realizan en los colegios, es decir, se podrá
evidenciar la opinión más personal sobre los procedimientos y conductas en los
procesos investigados.
 Revisión documental: La recopilación y análisis de la bibliografía permitió
plantear conceptos básicos para la comprensión de algunas definiciones
necesarias para nuestra investigación, como los son las normativas vigentes, en el
área de recursos humanos conceptos como reclutamiento y selección, y algunas
experiencias internacionales.
 Observación: Por medio de la observación daremos cuenta de los procesos que
se siguen al momento de la contratación, se podrá evidenciar el actuar de las
personas encargadas, si existe o no discriminación por edad o religión por
ejemplo, verificar si la descripción de cargos cobra importancia en esta instancia,
cuando la decisión debe ser tomada en base a lo requerido para el puesto y lo
declarado en el PEI (plan educativo institucional en Colombia.

11. Conclusión
Los componentes Básicos de un Proceso de Reclutamiento del Capital Humano
constituyen una herramienta indispensable para el factor humano como fórmula
para ganar flexibilidad en la empresa y optimizar los procesos. Su implementación
implica cambios profundos en la forma de concebir el desempeño, la evaluación,
la retribución y el desarrollo de carrera. Pone énfasis en señalar qué conductas
son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional
tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta una
guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la incertidumbre
que genera no saber qué es lo que se espera que realice o en el caso de una
posible evaluación se deja atrás resaltar las debilidades, además de las fortalezas
que se han manifestado a través de su desempeño, lo que incentiva a mantener
estas conductas y al mejoramiento continuo del colaborador.