Les nouveaux modes de recrutements 02 04.ppt 6 avril 2015

Les nouveaux modes
de recrutement
christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71
91 bis rue Général Mangin 38100 Grenoble. www.competens.fr
1

Plan
 Introduction : Serious games, un outil
innovant d’aide au recrutement
 I/ Évolution du recrutement
 -1. Évolution des mentalités - 2. Évolution des métiers
 - 3. Évolution des technologies - 4. Évolution du marché du recrutement
 - 5. L'impact de la formation - 6. Impact sociologique
 II/ Les nouvelles tendances de l’emploi
 Conclusion
Contact: christophe.duhterian@competens.fr tel. 06.08.46.53.00 / 04.38.49.13.71
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Introduction: les Serious games:
un outil innovant d’aide au recrutement
De l’évaluation à la formation
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Un exemple de Serious game:
entretien d’embauche
 L’avantage des serious games
en recrutement: ils confrontent
les candidats sur la base de leurs
compétences, de leurs savoir-être,
et non pas de leurs CV.
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Un exemple de serious game:
mener un entretien annuel
 Les serious games
permettent
également
d’apporter une
méthodologie
d’entraînement
pour mieux former
les salariés dans
leurs postes actuels
ou dans le cadre
d’une évolution
future.
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I/ L’évolution du recrutement
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1. Évolution des mentalités:
savoir, savoir-être et savoir-faire
 Le recrutement a beaucoup évolué ces 50 dernières
années. Nous sommes passés d’une logique
de qualifications (diplômes, formations) à une logique
de compétences qui, elle, renvoie aux notions de savoir,
savoir-faire et savoir-être et talents.
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Qualifications
Compétences
et talents
En 50 ans passage de..

1. Évolution des mentalités
 Vers un traitement du candidat comme un client?
 A l’avenir le candidat bénéficiera d’un feedback en temps réel:
 Jour 1: il postule depuis son mobile et reçoit en réponse un SMS
qui l’invite à suivre le progrès de sa candidature.
 Jour 3: une alerte l’informe que son profil a plu et lui propose
un « call ».
 Jour 5 : il est convié à un test de personnalité via l’appli
de l’entreprise.
 Jour 6: nouvelle alerte entretien dans 3 jours.
 Jour 9: l’entretien s’est bien passé, il est embauché et peux faire
une visite virtuelle des locaux, accéder au livret d’accueil.
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1. Évolution des mentalités:
des candidats de plus en plus
imaginatifs pour se faire repérer
 Objectif: faire le « buzz » sur la toile afin de se faire
repérer
 Par des CV de plus en plus originaux
 Ex: les CV vidéos
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L’accès à l’information modifie les
comportements des candidats
 Des candidats qui s’entrainent aux entretiens et
tests pour éviter les pièges des recruteurs.
 Des candidats exigeants, sélectifs.
 Visibilité du marché pas toujours évidente, offres
cachées. Influence grandissante des réseaux.
 Perception contrastée des candidats vis-à-vis
des recruteurs, peu de retour sur réponses et
entretiens, des recrutements trop ciblés.

L’accès à l’information influence
les recruteurs
 Choix des supports, foisonnement et
accessibilité des outils d évaluation, lesquels
choisir ? Tendance au zapping.
 Des délais de recrutement qui s’ allongent ou se
raccourcissent.
 Candidats formatés en entretien.
 Recherche de profils types.
 Exigence plus forte, dossiers de candidature,
références, tests psychométriques, diplôme…
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Des écarts croissants entre recruteurs et
candidats?
 RECRUTEUR: Le candidat ne se dévoile pas
assez. Ses réponses sont stéréotypées, la prise
de risque est minimum.
 CANDIDAT: Problématique de positionnement ,
lecture pas toujours évidente des attentes,
exigences trop élevées? Pas assez de retour.
 Une réconciliation possible avec de la
pédagogie et un retour de l’ éthique ?
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2. Évolution des métiers
en quelques chiffres (Insee)
 Tertiarisation continue des emplois
 Au début des années 1980  65 % des actifs
 Aujourd’hui c’est 76 % des actifs
 Une croissance de 130 % pour le domaine de l’informatique
et des télécommunications.
 Des diplômes plus élevés, des emplois plus qualifiés
 Désormais, la moitié des salariés sont diplômés au minimum d’un baccalauréat,
contre 24 % au début des années 1980
 La part des diplômés d’un bac + 3 ou plus a presque triplé.
 Des femmes plus nombreuses, surtout dans les métiers qualifiés
 Les femmes: elles occupent 42 % des emplois de cadres contre seulement
18 % au début des années 1980
 Diminution du nombre de femmes dans les secteurs de l’informatique
56 % aujourd'hui contre 85 % il y a 25 ans, du fait du déclin des professions
de « dactylos » et d’opératrices de saisie.
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3. Évolution des technologies :
passage du papier au numérique
 En quelques années le recrutement est passé des petites annonces
dans la presse au foisonnement des offres sur Internet.
 Le support papier: de moins en moins utilisé lorsqu’un candidat veut
diffuser son CV.
 Les CV sont maintenant quasiment tous envoyés par mail ou
accessibles aux recruteurs via des CV thèques.
 Changement du format des lettres de motivation : plus directes et plus
concises (La lettre manuscrite auparavant obligatoire a disparu).
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 À partir de 2007, avec les
réseaux sociaux, de
nouvelles opportunités
pour la recherche active
de candidats et le
sourcing ont vu le jour.
 L'objectif du sourcing
est d'accroître le vivier
de candidats de manière
significative avec des
profils hautement qualifiés
et plus de talents.
4. L'évolution du marché
du recrutement
 Avant cette révolution du recrutement, la stratégie des recruteurs visait à faire
paraître les offres d'emploi et à attendre.
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4. L'évolution du marché
du recrutement
 Comment s’y retrouver face à la multitude des sites pour
l’emploi?
 Job-boards : APEC, Monster
 Sites de niche par secteur, métier ou zone Géographique:
RhonealpesJob
 Moteur de recherche d’offre d’emploi : Indeed, Trovit
 Réseaux sociaux professionnels : Yupeek, Linkedin, Viadeo
 Site de cooptation : MyJobCompany
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5. L'impact de la formation
 La réforme de la formation c’est pousser les entreprises à passer
d’obligations fiscales (obligation de dépenser) à des obligations
sociales (obligations de faire) en:
 Sécurisant les parcours professionnels au niveau individuel et collectif
(de l'entreprise).
 Concevant la formation professionnelle comme levier de la promotion
sociale et professionnelle; comme un investissement et non une charge
pour les entreprises.
 Améliorant la lisibilité et l'efficacité du système afin de faciliter l'accès à
la formation professionnelle de l'ensemble des actifs, salariés comme
demandeurs d'emploi.
 Dans cet esprit, le gouvernement considère que « préparer l’avenir, c’est
aujourd’hui dessiner les filières et les emplois de demain, notamment qu’il
faut forger les compétences de demain et faciliter les transitions
professionnelles ».
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6. Impact sociologique
 Réduction des interactions réelles entre le candidat
et le recruteur au profit du virtuel  vers une déshumanisation
du recrutement?
 Il ne faut pas oublier l'évidente nécessité de la relation
humaine, la finesse d'analyse d'un recruteur, sa capacité
à déceler, derrière une candidature litigieuse, le véritable
potentiel. Ce qu'aucun logiciel n'est encore à même de
réaliser...
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6. Impact sociologique
 De nouvelles tendances pour une nouvelle génération
 Les enfants des baby-boomers arrivent en masse sur le marché du travail.
Baptisée génération Y, ces jeunes diplômés ont des attentes singulières :
 Les 4 “i” : individualisme, inter-connectivité, inventivité,
impatience. Benjamin CHAMINADE, expert international rh
 La génération Z : nés après 1995, ces « e-jeunes » ont toujours connu
Internet et n’imaginent pas vivre sans. Pour cette génération, l’impossible
n’est pas numérique, ils sont proches de la génération Y dans leurs attentes
mais sont plus utopistes, et moins dociles leur métier devra se faire
par passion.
Comment les attirer et les recruter ?
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 Si vous recrutez la jeune génération, il est inopportun de parler au candidat
de dévouement pour son travail. Présentez-lui plutôt les possibilités
d’évolutions professionnelles ET personnelles. On assiste en effet à
une fusion entre la vie privée et le travail pour la génération Y, grâce
notamment aux nouvelles technologies.
Rémi Renouleau, coach professionnel, conférencier et formateur
 Le plus grand défi des gestionnaires dans les prochaines années sera
d’arrimer les passions et les attentes de ces nouveaux travailleurs avec les
besoins des organisations… et pour y arriver, un peu d’adaptation de part
et d’autre est nécessaire !
Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines à HEC
Montreal
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 Les écarts entre les seniors , les trente quarante ans.
 En janvier, l’ OCDE tirait aussi un constat alarmant: le taux d’emploi des
seniors en France est l’ un des plus faibles du monde occidental.
 La concurrence des 30-40 ans
Selon une enquête menée par l’ APEC, auprès d'un panel de 2.076
personnes à compétence égale, 90% d’entre elles considéraient l’âge
comme un critère de sélection en matière de recrutement.
 Les seniors continuent d’être desservis par la perception négative qu’ont les
recruteurs de leur profil.
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 Le problème, c’est que les employeurs ont un profil type en tête. « Aujourd’hui,
encore plus avec la crise, ils recherchent des candidats mobiles, disponibles
et opérationnels immédiatement », analyse Pierre Lamblin, directeur
du département études et recherche de l’APEC. « Or ce sont les 30-40 ans
qui correspondent le mieux à ce profil.».
 En 2013, plus de la moitié des recrutements cadre ont ainsi concerné des actifs
ayant d’un an à dix ans d’expérience, selon une étude de l’APEC.
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7. Les enjeux des nouveaux
modes de recrutement
 Limiter les coûts et les délais
 Efficacité
 Performances
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II/ Les nouvelles tendances
de l’emploi
Oubliez les méthodes traditionnelles
et familiarisez-vous
avec ces pratiques originales
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Les réseaux sociaux :
 Dans les entreprises, qui jonglent avec des budgets
amaigris et des effectifs allégés, gagner en temps
de recrutement, c’est réduire les coûts. C’est aussi
ce qui incite les DRH à prendre le chemin d’Internet :
« on peut désormais se retrouver face à eux sur
les réseaux sociaux qu’ils utilisent pour dénicher
les candidats en plébiscitant de nouvelles méthodes
de sélection ».
 En ligne de mire : la diminution du flot des CV mal
ciblés, comme celle des risques d’erreur de casting.
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 Très peu utilisé
en France.
 Se professionnalise petit
à petit:
 Contraintes de 140 caractères
 Solution : diffuser des offres
d’emploi avec Twitter grâce
aux twittercards
(400 caractères)• Work4
• L’onglet compétences
professionnelles
• Graphsearch
• Un espace carrière
Facebook Twitter
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Viadeo
• Un recruteur peut sélectionner
jusqu’à 100 personnes
et les relancer avec une offre.
• La « profil-thèque »
• Les fonctionnalités les plus utilisées
sont les groupes de discussions ainsi
que la messagerie. Pour entrer en
contact avec les candidats et surtout
avec des candidats aux compétences
rares.
Linkedin
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Par cooptation
ou parrainage
 Les recruteurs s’adressent
aux collaborateurs de
l’entreprise pour qu’ils leur
proposent des candidats.
 Inspiré du « speed-dating »
Le speed
networking
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Le visio-
recrutement
 Grâce au visio-recrutement
les contraintes géographiques
n’existent plus.
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Le recrutement
affinitaire
 L’intelligence émotionnelle
aide à faire correspondre
au mieux les compétences
et aspirations (motivations
et désirs individuels)
des candidats avec les besoins
réels de l’entreprise qui recrute.
 Ex : le site Monkeytie 
système qui intègre
la personnalité et la culture
d'entreprise.

Le Keycoopt
 Des sites web où les
candidats peuvent consulter
des offres et déposer
leurs CV sur une base
de données qui est ensuite
mise à disposition
des recruteurs.
 Exemples : indeed.fr,
monster.fr, regionsjob.com,
cadremploi.fr
Les « job-
boards »
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Les blogs
 Un effet sur le long terme
 Montrent la culture
d’entreprise
 Échange direct entre
entreprises et internautes
 Un produit d’appel
pour se faire connaître
 Incite les internautes
à postuler
Les tchats
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Le marketing viral
 Consiste à faire circuler
une information accrocheuse
 Diffusion de l’information par
les internautes
 Un risque : faire le pari que
les internautes s’y intéresseront
 Des salariés se proposent
comme ambassadeur
de leur entreprise et en parle.
Le salarié
ambassadeur
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Et demain ?
 Le Big Data...
 Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est
l'objectif des recruteurs demain. Basé sur l'intelligence de la donnée et l'analyse
prédictive et non plus uniquement sur la perception personnelle du recruteur,
le processus d'embauche s'en trouvera forcément optimisé.
 Prenons le cas de la mobilité professionnelle, comme les statistiques
le prouvent, un candidat en poste a plus de chance d'être réceptif à une
proposition d'embauche lors d'un changement de poste, car encore en période
d'essai, et après 3 ans et 7 ans d'ancienneté. Imaginez alors un algorithme
qui permettrait de suivre ces différents « mouvements » sur les réseaux sociaux
professionnels et de ressortir en quasi temps réel ces profils.
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Conclusion
 Changement des mentalités, des valeurs et plus d’éthique ?
 Apprendre à travailler en réseau, une nécessité?
 Un lien direct entre formation et recrutement ?
 Quel sera le recrutement de demain?
 Le candidat traité comme un client?
 Vers une réconciliation des candidats et des recruteurs?
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Réflexions
 En fait, le recrutement des « Y » et des « Z » doit être
l’occasion d’une réflexion chez un employeur : quelles
sont les adaptations acceptables pour cette
organisation?
 Un élément tout aussi important, mais parfois plus
difficile à mettre en place, est de favoriser le transfert
des savoirs entre les générations.
Anne Bourhis, Ph.D, Professeure de gestion des ressources humaines
à HEC Montreal
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Réflexions
 Une homogénéisation des ressources dans les
organisations est possible.
 La mondialisation, internet, l’allongement inévitable de
la durée du travail, nous imposent une réflexion sur nos
choix et mode de vie dans l’ entreprise. A l’époque des
réseaux, générations Y, Z , de 30 à 40 ans, seniors,
nous devons réunir nos compétences. L’homme du 21e
siècle doit conjuguer au présent l’inter-connectivité,
l’inventivité, l’expertise, l’expérience, pour découvrir les
talents du futur.
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Il faut travailler, sinon par goût,
au moins par désespoir, puisque,
tout bien vérifié, travailler est moins
ennuyeux que s'amuser.
Charles Baudelaire
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