Este documento analiza los riesgos que plantean los pactos colectivos celebrados en el sector público. Indica que estos pactos otorgan demasiados beneficios a los trabajadores como días de asueto adicionales, vacaciones extras y bonos, lo que amenaza la gestión del recurso humano y las finanzas públicas. Recomienda incorporar criterios de desempeño, respetar los límites presupuestarios y reducir los beneficios otorgados para lograr una administración pública más eficaz.

1. La Amenaza de los Pactos Colectivos
del Sector Público
POSTURA INSTITUCIONAL No. 15
10 de junio de 2014

2. La importancia de la gestión del Recurso
Humano dentro del Estado
• El recurso humano es un elemento fundamental para apoyar la
producción de bienes y servicios públicos.

3. La importancia de la gestión del Recurso
Humano dentro del Estado
• El recurso humano es un elemento fundamental para apoyar la
producción de bienes y servicios públicos.
• Para realizar una gestión eficaz del recurso humano es
necesario que el Estado tenga la capacidad de:
– Atraer y contratar al personal idóneo
– Establecer un esquema de remuneración que recompense el buen
desempeño.
– Garantizar un sistema de carrera dentro de la institución.
– Desvincular al personal no idóneo.

4. Modelo Analítico para la Gestión del Recurso Humano
Fuente: Longo, 2002
Diseño de puestos Incorporación Estandarización
Comunicación Relaciones laborales Políticas sociales
Planificación
Organización
del trabajo
Gestión del
empleo
Desvinculación
Definición de
perfiles
Gestión del
rendimiento
Evaluación
Gestión de la
compensación
individual y colectivo
humanas y sociales
Gestión de las relaciones
Movilidad
Retribución monetaria
y no monetaria
Gestión del
desarrollo
Promoción y carrera
Aprendizaje
1. SUPERIOR
2. INTERMEDIO
3. INFERIOR

5. Marco Legal que Rige la Contratación del
Recurso Humano en el Estado
• Ley de Servicio Civil:
– Regula las relaciones entre la administración pública y sus
trabajadores.
– Norma los procedimientos a seguir correspondientes a:
• La gestión del empleo (contratación, ascensos, permutas, traslados,
desvinculación y evaluación).
• La gestión de la retribución del trabajador (descansos,
remuneración económica, etc.).

6. Marco Legal que Rige la Contratación del
Recurso Humano en el Estado
• Normativa Salarial:
– Ley de Salarios:
• Norma lineamientos generales que establecen criterios para definir
los esquemas de remuneración (escalas salariales, periodicidad del
aumento, etc.)
– Ley Orgánica del Presupuesto:
• No se pueden adquirir compromisos sin que exista créditos
presupuestarios disponibles para respaldarlos.

7. Marco Legal que Rige la Contratación del
Recurso Humano en el Estado
• Normativa Salarial:
– Acuerdo Gubernativo 543-2013:
• Le da la facultad a la ONSEC y al -MINFIN-de revisar la escala de
salarios y proponerle al Presidente de la República algunos ajustes.
• Establece un mecanismo de consulta ante la ONSEC y el MINFIN,
antes de que cualquier institución se comprometa a otorgar
beneficios salariales y económicos a través de la celebración de un
pacto colectivo.

8. Pactos Colectivos en el Sector Público
• Buscan regular las condiciones generales de trabajo
(estableciendo responsabilidades y beneficios para el
trabajador y el empleador) por un tiempo determinado.
• En la negociación del pacto la parte empleadora es
representada por un funcionario público de turno y la parte
trabajadora por la dirigencia sindical de la institución.

9. Pactos Colectivos en el Sector Público
• Con el propósito de identificar los principales elementos
negociados en los pactos colectivos, se analizó el contenido de
nueve de ellos:
– MINEDUC
– MSPAS
– MINECO
– OJ
– Congreso de la República
– USAC
– EMETRA
– E.P.Q. y EMPORNAC

10. La Amenaza para la Gestión del Recurso
Humano
Institución
Asuetos
de ley
Vacaciones Subtotal
Asuetos
Adicionales
Negociados
Vacaciones
Adicionales
Negociadas
Total
Incremento
%
MSPAS 12 20 32 3 10 45 41%
MINECO (1-5 años) 12 20 32 9 1 42 31%
MINECO (5-10 años) 12 20 32 9 3 44 38%
E.P.Q (3 -7 años) 12 20 32 7 3 42 31%
E.P.Q (7-10 años) 12 20 32 7 7 46 44%

11. La Amenaza para la Gestión del Recurso
Humano
• El ingreso de nuevos trabajadores a la institución se
encuentra restringido, ya que en algunos casos las
plazas de trabajo se pueden heredar en caso de
jubilación o muerte del titular de la plaza*.
*Pacto Colectivo E.P.Q., artículo 98. Pacto Colectivo MINECO, artículo 29

12. La Amenaza Financiera de los Pactos
Colectivos
• Pacto Colectivo MINEDUC: Incremento salarial al
salario base del 8% en el 2013, 10% en el 2014 y
12% en el 2015.
• Pacto Colectivo MSPAS: Bono de compensación
económica, equivalente a un mes de salario por cada
año de servicios continuos prestados.

13. La Amenaza Financiera de los Pactos
Colectivos
• Pacto Colectivo OJ: Bono vacacional de Q1,000.
• Pacto Colectivo MINECO: Bono navideño de Q400.
• Pacto Colectivo EMPORNAC: Regalo Navideño para
los trabajadores. Regalo moderno y de buena
calidad propuesto por el sindicato.

14. La Amenaza de la desigual remuneración
• «Igualdad de Salario para igual trabajo prestado en
igualdad de condiciones, eficiencia y antigüedad»
CPR, Artículo 102, inciso C.

15. La Amenaza de la desigual remuneración
• El pago de la celebración del aniversario del
sindicato. PC, MINECO.
• La contratación de personal a tiempo completo para
atender la sede del sindicato: Secretaria, mensajero y
personal de limpieza. PC, EMPORNAC
• Dos vehículos tipo pick up de doble cabina,
asegurados. PC, E.P.Q.

16. La Amenaza de la desigual remuneración
• Viajes pagados a los líderes sindicales, tanto al exterior como
al interior del país. PC, MSPAS.
• Licencias sindicales con goce de sueldo (adicionales a los
asuetos y vacaciones que tienen todos los trabajadores) por
hasta 72 días hábiles en un año calendario. PC, Congreso de la República
• Se reconocen honorarios al abogado del Sindicato equivalente
al 10% del aumento de la nómina anual. El Ministerio debe
cancelar el 7%. PC, MSPAS

17. Recomendaciones

18. Incorporar criterios de desempeño en el
otorgamiento de Beneficios
• No pueden seguirse negociando pactos colectivos en
donde no existan obligaciones para los trabajadores
en términos de desempeño individual o institucional.

19. Respetar el equilibrio presupuestario
• Para garantizar la sostenibilidad de las Finanzas
Públicas es necesario hacer valer los límites
establecidos por la Ley de Salarios de la
Administración Pública y la Ley Orgánica del
Presupuesto.

20. Limitar el otorgamiento de Beneficios
• Los beneficios otorgados a partir de la negociación
de un pacto colectivo deben respetar los límites
establecidos por la Ley de Servicio Civil y la Ley de
Salarios.

21. Postura Institucional
Para lograr la eficacia del Gobierno deben
limitarse los privilegios concedidos en los pactos
colectivos pues merman el desempeño del Recurso
Humano.