Gestión integrada de RRHH 2.0 para emprendedores

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Gestión integrada de
RRHH 2.0
para emprendedores

Gestión integrada de RRHH 2.0
para emprendedores
Financiado por:
-Características de las Empresas 2.0: Innovación y aplicación de las
nuevas tecnologías.
-Las nuevas competencias de los profesionales de RRHH.
-La marca del empleador: Employer branding
-Uso de Redes Sociales en Reclutamiento y Selección:
Facebook, Linkedin, Twitter, la red profesional Xing.

Características de las Empresas 2.0: Innovación y aplicación de las nuevas tecnologías.

Características de las empresas 2.0: Innovación y
aplicación de las muevas tecnologías.
La Empresa 2.0, ó también llamada “Empresa Abierta”, tiene como objetivo ayudar a
desplegar mecanismos para la gestión del conocimiento y fomentar el aprendizaje
informal. Tiene que ver con el modo en que la gente aprende en el día a día, en base a
relaciones y conversaciones.
“Empresa 2.0, es la utilización de plataformas de software social emergente dentro de las
empresas”, eso significa que se utilizan las herramientas de la Web 2.0 para la gestión de
negocios, como Blogs, Wikis, Foros, etc., que van más allá del correo electrónico,
dirigiéndolas tanto a nivel interno (empleados y unidades operativas), como a nivel
externo (clientes, proveedores....).
Las redes sociales representan hoy el máximo exponente de los valores esenciales que han
propiciado el desarrollo de la Web Social: innovación, creatividad, libertad,comunicación
bidireccional, participación, co- creación y colaboración, permitiendo potencializar el
conocimiento de todo el personal de la organización.

Características de las Empresas 2.0: Innovación y
aplicación de las nuevas tecnologías
La Empresa 2.0 hace que la inteligencia colectiva de muchos sea accesible al instante,
creando así una ventaja competitiva que se manifiesta en la forma de mayor
innovación, productividad y agilidad en todas las operaciones. Es una entidad
viviente y dinámica en donde la información fluye velozmente y está disponible
para todas las personas de la empresa.
Es una estrategia con la que cuenta la organización, disponiendo de mecanismos de
comunicación más eficientes, creando y gestionando iniciativas corporativas con
participación masiva, acelerando la capacidad de innovación a través del
aprendizaje informal y la gestión del conocimiento y aumentando la escucha de los
grupos de interés (clientes y empleados principalmente) y su satisfacción,
aprovechando la tecnología. Además, da la oportunidad de contar con un entorno
para responder preguntas de los profesionales, buscar recursos, encontrar expertos,
etc., movilizando a las personas alrededor de las áreas de conocimiento y
generando reconocimiento social en los participantes.

Las nuevas competencias de los profesionales de RRHH
A grandes rasgos y sin entrar en aspectos teóricos, la evolución de la función de recursos humanos ha seguido
las siguientes etapas:
Etapa administrativa
Esta etapa se extiende hasta finales de los años 40 en Europa y se caracteriza por su clara orientación a la
mejora de la productividad. Está marcada por la disciplina y el control del trabajo y presenta un enfoque
fundamentalmente burocrático.
Etapa de gestión
En los años 50 se asume en Europa la importancia de los aspectos psicológicos y sociológicos en la
actuación de las personas en el entorno laboral. Se introduce la aplicación de técnicas de psicología
industrial en la gestión de recursos humanos (retribución, selección, valoración de puestos, etc.). Esta etapa
se denomina también la de las “relaciones humanas”.
Etapa de desarrollo
Se consideran los trabajadores como la base de la empresa y como recursos que hay que mejorar. Se
habla de comunicación, participación, motivación, etc. Se da en los años 70 en Europa. Es la etapa del
“desarrollo organizacional”.En esta época también empiezan a introducirse las técnicas de negociación
colectiva y adquiere gran auge el aspecto jurídico y laboral (hay autores que se refieren a esta etapa como
la etapa de las relaciones laborales).
Etapa de concienciación estratégica
A partir de los años 80 en Europa se tiene en cuenta en el diseño de las políticas de recursos humanos la
estrategia de la empresa y, a su vez, para definir esta estrategia se considera la información relativa a los
recursos humanos. Se empieza a dejar de considerar al personal como un coste para hacerlo como un
valioso recurso.

Como vemos con el paso del tiempo y hasta nuestros días, las empresas y los profesionales de Recursos
Humanos se enfrentan a cambios continuos e irreversibles.
Cuando se hace patente Internet y las Redes Sociales, la selección de personal evoluciona y el término
reclutamiento 2.0 define la manera más eficaz de encontrar al candidato ideal. Es cuando el nuevo
escenario de RRHH implica una red permanente y activa de relaciones dentro y fuera de las empresas. En
este sistema cada vez más tecnológico el profesional de RRHH resurge como figura central del
engranaje de una organización. Y como las nuevas necesidades en los entornos de trabajo requieren
competencias renovadas podemos definir el perfil competencial del profesional de RRHH 2.0 de la
siguiente manera:
1. Adaptable y con capacidad de gestión del cambio, lo que significa no sólo flexibilizarse uno mismo sino
saber impulsar el cambio a todos los niveles, tanto en los profesionales con los que interactúa como en
los métodos y herramientas de trabajo. Los profesionales de RRHH deben posicionarse en la empresa
como verdaderos líderes del cambio de la cultura y valores organizacionales.
2. Lo que a su vez implica tener capacidad de aprendizaje y gestión del conocimiento para aprehender
constantemente las novedades, saber transmitirlas para aplicarlas directa o indirectamente. Es decir, estar
al día en un entorno en permanente evolución y arrastrar a los demás en la transformación que conlleva la
adaptación continua, inspirando el desarrollo y materialización de la inteligencia colectiva.

3. Como eje de la maquinaria de una organización, el profesional de RRHH debe funcionar como una bisagra,
enlazando diferentes departamentos, colaborando y trabajando en red, facilitando los procedimientos y
entablando relaciones a través de las cuales los procesos fluyan de forma natural.
4. Generador de confianza, dado que promover el compromiso con la organización es parte importante del
trabajo de un profesional de RRHH, que a menudo es el interlocutor directo entre los empleados y el equipo
directivo. Tiene que velar por la transparencia y la claridad en cualquier aspecto relacional para fomentar
el engagement* de la plantilla.
5. De lo que se extrapola que las buenas habilidades de comunicación interpersonal de un profesional de los
RRHH son esenciales. Y aún más con la incorporación de estrategias corporativas de social media
(como la presencia en redes sociales internas y externas), en la que la visibilidad del papel de RRHH queda
de manifiesto dentro y fuera de la empresa. Así el técnico de este departamento debe participar en la
cultura organizativa a diferentes niveles, desde responder un simple mensaje a un empleado, por
ejemplo,.a defender la misión y valores de la compañía de forma pública.
6. El profesional de RRHH deberá ser también innovador a la hora de proponer y aplicar nuevas políticas de
RRHH que aporten valor a las personas y la organización. Generar nuevos procesos en la gestión del
talento es un reto al que no se puede renunciar si se quieren entender y aprovechar los cambios
tecnológicos para capitalizar el conocimiento de las personas en pro de la estrategia global.
Y a ti....¿Cómo te gustaría que fuera el profesional de los RRHH? ¿Echas a faltar alguna competencia que
consideras indispensable en el especialista de capital humano de la empresa 2.0?
* Engagement es un anglicismo de moda que puede asimilarse a compromiso o implicación utilizado en el
ámbito de las relaciones laborales. En las redes sociales es el ratio de interacción de los usuarios con tus
publicaciones.

La marca del empleador: Employer Branding
Employer Branding: "Marca" la diferencia como empleador para retener y atraer el mejor talento.
El término Employer Branding, empezó a tener repercusión sobre el año 2004 siendo el 2008 el año en que comenzó a ser
más conocido por las empresas, las cuales se sintieron atraídas por esta nueva disciplina, que daba un nuevo enfoque a
la idea de marca desde el punto de vista de los recursos humanos, orientado a comprometer y atraer el mejor talento. En
este período las demanda de profesionales dedicados a esta materia despuntó. Con la crisis económica la marca de
empleador comienza a formar parte de la estrategia de recursos humanos de un número considerado de empresas,
aumentando cada año.
¿En qué consiste?
El employer branding aplica el marketing a nivel interno, dentro de la organización, pero a su vez, repercute tanto a nivel
interno como externo.
Nivel interno: (Retener talento)
-Reforzar el compromiso.
-Motivar a los empleados.
-Hacer que los empleados se sientan parte de la marca
-Visión positiva de la empresa como empleador, aumentando así, el vínculo afectivo entre empresa-empleado, puesto que el
empleado siente que sus expectativas se cumplen, aumentando su nivel de satisfacción
-Propiciar el bienestar de los empleados, aportarles seguridad.
-Fomentar un buen ambiente de trabajo, en el cual la creatividad ostente un papel importante, para que los empleados disfruten
con lo que hacen y tengan autonomía.
-El proyecto de la empresa es el proyecto de todos y para todos, en el cual todos contribuyen orientados hacia un mismo fin.
-Prestar especial atención a la formación y evolución profesional de los empleados.

Nivel externo: (Atraer talento)
-Posicionamiento en el Mercado de Trabajo
-Imagen de marca atractiva para trabajar
-Establecer estrategias de atracción y captación del talento.
- Medir la marca como empleador de la e presa, lo cual se puede conseguir intentado formar parte de las empresas más
deseadas para trabajar.
-Rankings y premios: Best Place Work, Top Employer. (En España: Actualidad Económica, Merco y Kombook)

En el ámbito del employer branding, hay que tener en cuenta además del salario monetario, el denominado
salario emocional, el cual, incide en la satisfacción del empleado y como consecuencia en la
productividad. Las nuevas generaciones ya no le dan al dinero una importancia primordial, valoran más
otros aspectos, como satisfacer necesidades y otorgar a los aspectos emocionales un valor cada vez
mayor, la unión de estos factores mejora la calidad de vida de los empleados.
Teoría de las 4 C del salario emocional:
Condiciones suficientes para trabajar a gusto,
Condiciones ambientales para el ambiente de trabajo,
Compañerismo en las relaciones laborales,
Conciliación de trabajo y familia.

¿Cuales son los Beneficios del Employer Branding?
-Los trabajadores se convierten en los mejores embajadores de la marca
-Mejora la reputación de la empresa
-Los empleados se sienten más comprometidos porque se sienten parte de la empresa
-Reduce los costes de reclutamiento
-Disminuye el absentismo y la rotación
-Atrae el mejor talento

Un ejemplo de Employer Branding:
Grupo Vips: Grupo empresarial de hostelería en España con más de seis cadenas y cinco restaurantes y más de
336 establecimientos. Actualmente cuenta con en equipo de más de 8.000 profesionales
Una de sus metas es la estabilidad en el empleo
Fomentan el desarrollo profesional
Importancia del trabajo en equipo, todos trabajan por el bien común
Refuerzan la igualdad de oportunidades
Establecen la promoción interna como parte de su estrategia
Beneficios que aporta el Grupo Vips
Fomentan la contratación indefinida, se preocupan porque los empleados trabajen en los establecimientos más
cercanos a su domicilio, establecen planes de carrera para su personal de base, facilitan las jornadas
parciales y prestan especial atención a la formación continua.
En su web www.canalempleo.grupovips.com se puede acceder a más información sobre los beneficios
que aporta y sus canales de empleo.

¿Cómo repercuten las medidas de Employer Branding en las empresas?
El employer branding se configura como una ventaja competitiva, que se puede medir, tanto en lo que se
refiere a reputación como a los resultados que se puede obtener al formar parte de la política de recursos
humanos, de ahí que cada vez más empresas utilicen las estrategias de la marca de empleador para
reforzar su posición el el mercado de trabajo y aportar valor a la marca
En el caso del Grupo Vips, los beneficios fueron contrastables, a través de una serie de resultados tales como,
que alrededor del 90% de los equipos de gerencia comenzaron su experiencia laboral desde puestos de
base, lo cual hace evidente los buenos resultados de las políticas de promoción interna, cuentan con
un centro propio de formación y los empleados a los cuales les apasiona su trabajo, están motivados y
encuentran apoyo por parte de la empresa.

Uso de las redes sociales en reclutamiento y selección
El mundo digital se apoya en la interactividad y la renovación permanente y eso también es aplicable en lo que
se refiere a la búsqueda de empleo. Ten en cuenta un dato muy importante: actualmente un 80% de los
procesos de selección se realizan a través de Internet. Apuesta por mensajes concisos, mantén tus
datos y tu experiencia permanentemente actualizados, prima lo visual a lo escrito y aprovecha los
múltiples recursos que te ofrecen las redes sociales, tanto generalistas, como especializadas. Ya no se
trata de "contar"qué has hecho, sino de informar sobre qué haces, por dónde te mueves y con quien
interactúas.
CONSEJOS Y WEBS CON LAS QUE POTENCIAR TU CURRÍCULUM
1- Crea un blog sobre tu actividad profesional y ofrece tus servicios y tu experiencia a través de una buena
redacción en el About me (quién soy) que acompaña a todo blog y que especifica el currículum del autor
de la bitácora. Recuerda nuestro post sobre creación de blogs para elegir la plataforma que mejor se
adapte a tus expectativas.
2- Apuesta por la interactividad: vincula tu currículum a redes sociales especializadas , importa y exporta
contactos. Hay muchas páginas que te dan esta opción y además te permiten presentar tu ‘hoja de
servicios’ con un formato atractivo: Comoto, Kimzaa, Doyoubuzz o Vizify son algunos ejemplos.
3- El presente ya es el videocurrículum: El avance de las presentaciones en vídeo es imparable; de hecho los
últimos estudios cifran en un 47% la ventaja de los candidatos que presentan un videocurrículum sobre
los que no lo hacen. Su una imagen vale más que mil palabras, ver al candidato expresándose y
mostrando a cámara sus habilidades dice aún más de él. Entre otras, destacamos webs como: resu.me. ;
tumeves.com ; Easy-cv o StudioVox son algunos ejemplos.
4- Sé original: Una de las claves en todo proceso de selección de personal es descartar sobre el resto con una
carta de presentación original y que, además, nos de defina con un sólo vistazo. Hay varias webs con
miles de plantillas disponibles para personalizar tu currículum y presentarlo como una infografía, en
formato web, apoyado en imágenes… Entre estas opciones destacamos algunas como Slide Rocket
(presentación interactiva); Pictually.me y VisualCV (muy visuales); Kimzaa o Re.vu (en modo infografía).

ALGUNAS HERRAMIENTAS
1- Online CV:Una herramienta de creación de currículum básica con la que puedes incorporar tus datos
personales y profesionales en una plantilla editable y descargarla en formato PDF o HTML para
adjuntarla vía mail a las ofertas que más te interesen.
www.onlinecvgenerator.com
2- EuropassMaker: Muy parecida a la anterior. Te permite generar tu currículum en pocos minutos con
un formato convencional y alojarlo en la nube, con lo que podrás actualizarlo de forma
permanente.
www.europassmaker.com
3- Doyoubuzz: También se carga sencilla y acceso para principiantes, esta web incorpora la opción de
realizar tu currículum desde el móvil, incorpora un número aceptable de plantillas e integra la
opción de poder compartirlo en redes sociales.
www.doyoubuzz.com/es/

4- VisualCV Una de las webs más conocidas en el terreno de los currículums online. Con mucha más
variedad de plantillas (algunas de pago) que puedes intercambiar sin tener que volver a introducir tus
datos y la ventaja de poder adaptarlos e incorporarlos a la red de Linkedin.
www.visualcv.com/
5- CuVitt: Sencilla de manejar, en español y con la novedad de que incorpora componentes gráficos a tu carta
de presentación para hacerla más atractiva y visual. Una original manera de presentar tu currículum.
www.cuvitt.talentkey.io/
6- GraphicRiver: Para avanzados. En esta página puedes descargarte plantillas (la mayoría de pago) de
calidad y originales y adaptarlas para generar tu currículum. Tienes cientos de formato y con alguno de
ellos no pasarás desapercibido en un proceso de selección.
www.grafphicriver.net

En algunas ocasiones nos habremos preguntado si nuestro curriculum es “válido” para todos los formatos que
nos encontramos en la redes sociales.
¿Cómo puedes promocionar tu experiencia y poner en valor tus aptitudes? Si algo tienes que tener claro desde
el principio es que lo que vale para un envío por correo electrónico no vale para Twitter, con 140
caracteres, o no funciona en Facebook, Instagram o Linkedin. Cada red social tiene su propio lenguaje y a
él debes adaptar tu candidatura.
¿Cómo hacerlo? Aquí vemos alguas propuestas:
1- Twitter: ¿Cómo resumir tu experiencia profesional en 140 caracteres? Tirando de creatividad como Ignacio
Castiella que puso de moda el concepto Twesume que se ha convertido en una nueva tendencia en esta
red social. Condesa al máximo tu candidatura laboral, inserta hashtag como #RRHH #empleo o
#Twesume y hazte notar. Junto a esto, tu bio debe ser una invitación a tu currículum ampliado y debe
contener tu titulación y enlaces a perfiles de otras redes (como Linkedin) a tu blog o página web.
2- Facebook: Cada vez más empresas y personas emplean la red social por antonomasia para promocionar
su canditatura laboral. El muro de Facebook da mucho juego y puede ser una estupenda manera de
vender tu trabajo ya sea a través de tu perfil, como con la creación de una Fanpage. De la misma manera,
en el apartado de Información personal tienes una magnífica oportunidad de detallar tu formación y tus
capacidades, así como de incorporar páginas y perfiles profesionales a los Me gusta para que sea lo más
visual posible.

3- Instagram: Esta red social cada vez tiene más peso a la hora de promocionar tu trabajo. Al tratase de una
plataforma exclusivamente visual, es un campo idóneo para mostrar al mundo tus creaciones o tu trabajo.
Es la manera perfecta de llamar la atención sobre tu perfil y proporcionar enlaces para que se consulte tu
currículum ampliado.
4- Linkedin: La red social por excelencia a la hora de posicionarse, generar contactos y vender tu candidatura
como demandante de empleo.
5- Youtube: Resaltar el videocurrículum, cada vez gana más peso a la hora de promocionarte y de ofrecer tu
experiencia laboral y capacidades a través de un vídeo en el que debes derrochar creatividad.
Enlace de 1min y 40 seg, del videocurriculum de una profesora de español. https://youtu.be/fabDpTOfKns

Facebook, Linkedin, Xing...

Facebook www.facebook.com/ para relacionarnos con los entornos conocidos
Es una red social muy personal, familiar y de círculos cercanos. La utilizamos para estar al día de la vida de
nuestros contactos y compartir con los demás lo más relevante de la nuestra. ¡Cuenta con un gran
número de usuarios!
Facebook sigue gozando de mucha popularidad.
Esta plataforma es útil para los negocios que tienen clientes en el offline. El objetivo en esta red social es
conseguir la participación del público que ya te conoce para fidelizarlo. Si mantienes a tus seguidores y
logras que se muestren activos en tu página, su entorno más cercano se enterará. Es lo que se llama
Marketing de Recomendación. Es decir, la misión de cualquier marca en Facebook es que la gente haga
“me gusta”, deje comentarios y comparta sus publicaciones. De nada sirve tener miles de seguidores, si
después no hay ningún movimiento en ella y los usuarios no interactúan.
La clave es analizar lo que gusta a tus fans, con qué contenidos se movilizan y utilizarlos con frecuencia.

Cifras y datos sobre Facebook
A pesar de los retos que las redes sociales presentan para los profesionales de recursos humanos, juegan un
papel determinante en el reclutamiento del talento. La gran pregunta es dónde encontrar talento.
Mientras los empleadores continúan utilizando el portal de networking Linkedin para reclutamiento,
especialmente para posiciones ejecutivas, prefieren interactuar con estudiantes y graduados via Facebook
más que en Linkedin de acuerdo a un estudio elaborado por Potentialpark www.potentialpark.com .
Para el estudio, la firma entrevistó a más de 30.000 graduados y estudiantes de todo el mundo y analizó
la presencia en línea de más de 500 empresas d Estados Unidos, Europa y Asia.
Entre los encuestados de Europa, el 48% dijo que prefiere conectarse con reclutadores via Linkedin,
mientras que solo el 25% admitió que prefiere hacerlo por Facebook. Cuando se les pidió que expliquen
qué reservas tenían hacia Facebook, la mayoría dijo que "no es el lugar correcto" para interactuar con
empleadores o "que se sienten incómodos compartiendo allí información privada".
La privacidad parece ser un tema común cuando se trata de empleo y Facebook. Este hallazgo puede
resultar sorprendente.
Pero estas reservas no son las mismas que tienen los empleadores hacia Facebook.
Potentialpark, halló que más de 1/3 de los 100 empleadores top de Europa, tienen una página de
Facebook para reclutamiento la mayoría con más de 1000 fans.
Entonces, por qué los empleadores están tan interesados en conectarse con potenciales candidatos a
través de la red social más grande si a estos les da terror interactuar allí con empleadores?
Potentialpark entrevistó también a profesionales de RR.HH. sobre su motivación para estar activos en
Facebook y concluyó que existen varias razones.

Estas fueron las razones...
1. Es más atractivo . En Facebook los empleadores pueden seguir la estrategia de "que lleguen a nosotros"
solo estableciendo una página de reclutamiento. Los reclutadores dicen que el contenido interesante en
las páginas genera comentarios, discusiones e interacciones más personales. Con Linkedin, la
comunicación es más unidireccional, ya que los reclutadores buscan candidatos e intercambian
mensajes con ellos.
2. En Facebook es donde está "la acción". Los reclutadores perciben que unos pocos estudiantes y
graduados actualizan bastante seguido sus perfiles, mientras que en Linkedin algunos lo hacen sólo
cuando cambian de empleo y a veces ni eso.
3. Es una red de contactos muy grande, Facebook ofrece una audiencia con más de 800 millones de
usuarios activos en todo el mundo.
4. Es más abierto. Facebook es gratis y libre para todos los miembros y no requiere de cuentas premium para
alcanzar ciertas funciones. Por eso es una red más abierta que Linkedin.
5. El botón ‘Me Gusta’. Gracias a ese botón es fácil integrar el perfil de los usuarios con la página de
reclutamiento.
6. Opinan que es mejor para el branding, Los reclutadores dicen que es más flexible para el employer
branding y comunicación con el talento, es especial con estudiantes, graduados y jóvenes profesionales,
da mejores resultados en Facebook.
Tener una presencia activa en Facebook es un gran comienzo para los empleadores que buscan atraer y
comunicarse con el talento joven.

Linkedin www.linkedin.com/ Red profesional para establecer relaciones laborales
Es la red social profesional por excelencia. Todos los trabajadores (de cualquier sector) y las empresas deben
estar en Linkedin. Se utiliza para darse a conocer, ampliar la red de contactos laborales e intercambiar
información especializada. Hay 260 millones de personas en el mundo que forman parte de esta
comunidad.
Linkedin permite la creación de páginas de empresa, así que todos los negocios y marcas
(independientemente de su tamaño y sector) deberían estar presentes en esta red social para:
Potenciar las Marcas Personales de sus empleados.
Tener presencia y visibilidad en tu campo.
Dar a conocer tus productos o servicios.
Encontrar contactos para hacer colaboraciones o negocios.
Buscar nuevos candidatos para tu plantilla.
Participar en grupos profesionales de tu interés.
Compartir contenido de valor útil e interesante de tu especialidad.
Recibir recomendaciones de tus contactos.
Para conseguir estos objetivos es necesario estar muy activo en Linkedin de una forma constante.

Algunos consejos para el buen uso de Linkedin
Desde el punto de vista de la creación de tu perfil recuerda que no debes usar una foto excesivamente
personal, en la que no se te vea la cara y que, en definitiva, no sea profesional que es, a fin de
cuentas, el motivo por el que estás en Linkedin.
Linkedin no es Facebook o Twitter. No se trata de conseguir el máximo número de contactos para tener
más importancia o visibilidad en las búsquedas, sino de seleccionar bien las personas que forman
parte de nuestra red profesional. Seleccionar contactos al azar o que nada tengan que ver con
nuestro perfil, da sensación de que no tenemos un perfil ni unos intereses laborales definidos.
No mientas, al final todo se sabe. La tentación está ahí, pero si te paras a pensarlo, de nada sirve inflar
nuestro currículum con experiencia laboral o cargos que nunca hemos tenido o desempeñado. Vigila
que las fechas de tus empleos anteriores no se solapen o, simplemente, no cuadren, prueba tus
conocimientos (ejemplo si dices que hablas otros idiomas crea una versión de tu perfil en ese idioma),
rellena al completo tu perfil y pide recomendaciones a tus antiguos jefes y compañeros de trabajo.
Mucho ojo con las faltas de ortografía en nuestro perfil.
No te conviertas en un perfil molesto que pide amistad a todos los que pasan por tu lista de
recomendaciones, se promociona en todos los foros y grupos y remite constantemente a su perfil para
reclamar una oportunidad laboral. Linkedin se apoya en los conocimientos y en el posicionamiento a
través de nuestra experiencia y contactos profesionales. Una promoción insistente puede provocar un
rechazo hacia nuestra imagen. De la misma manera, no aceptes a todo el que te pida conectar sin
saber quién es y a qué se dedica.
No trates de jugar con ventaja a la hora de posicionarte en Linkedin. Leerás cientos de trucos
infalibles para ganar seguidores o acceder a contactos influyentes. Nuestro título en Linkedin debe
registrar solo nuestro nombre y apellidos y NO abuses de las keywords o palabras claves para tratar
de ganar posicionamientos; conseguirás el efecto contrario.

Facebook,Linkedin,Xing...
Tus contactos en Linkedin.
Contactos de primer nivel.
Los contactos de primer nivel, esto es, personas que
ya forman parte de tu agenda de correos y a los
que se les envía una solicitud de conexión para
que se integren en tu red.
¿Para qué sirven estos contactos de primer nivel?
Básicamente para poner los pilares de lo que será
tu estructura de conexiones en la red social. Una
vez que acepten tu solicitud de conexión (recuerda
revisar a diario tu perfil para confirmar conexiones y
aceptar las que te lleguen).
Pero lo más interesante de estas primeras conexiones
es que te abren puertas a otras, las denominadas
de segundo nivel.
¿Qué son los contactos de segundo
nivel?
Los contactos de tus contactos, personas que no
conoces directamente, pero que, gracias a tus
conexiones de primer nivel, ya tienen una
relación contigo. De la misma manera, tú te
conviertes en un contacto de segundo nivel
para todos los contactos de tus conocidos y eso
comienza a multiplicar tus opciones de
encontrar oportunidades y profesionales
que te pueden interesar.
De la misma manera, y tal como te hemos visto en
otros puntos, un perfil completo, una buena
imagen, una búsqueda centrada en el perfil
profesional que demandamos, la participación
en foros-que pueden abrirte la posibilidad de
generar nuevos contactos- y las cartas de
recomendación también juegan a nuestro favor.
Pero sobre todo, lo más importante es estar al día
en la gestión de nuestra cuenta Linkedin.

www.xing.com/es esta red profesional
es la versión alemana de Linkedin
Aunque por el nombre parece china,
esta red social es alemana. Se trata
de una plataforma profesional, muy
parecida a Linkedin, que sirve para
hacer networking y ampliar la red de
contactos laborales. Recomendable,
sobre todo, para empresarios,
directivos, autónomos y
profesionales que quieran trabajar
en países europeos como Alemania,
Suiza, Austria o Turquía.
Xing, sirve sobre todo, para descubrir
oportunidades de negocio, establecer
contactos profesionales, abrir nuevos
mercados e iniciar cualquier tipo de
relación profesional. Tus grupos
internacionales también dan a los
miembros acceso a conocimientos
específicos de todos los sectores, y
ofrecen la posibilidad de intercambiar
ideas.
Te mantendrá al día a través de la sección
"Novedades de XING", en la mitad
inferior de página de inicio. Aquí
aparecerán cambios, noticias o
eventos de XING. En el espacio de
prensa encontrarás más noticias,
como las notas de prensa de XING.
http://corporate.xing.com

Twitter
Twitter www.twitter.com para llegar a desconocidos y dialogar sobre temas de tu interés
Plataforma de microblogging con un perfil más profesional, elegida por los usuarios para informarse y relacionarse con
desconocidos con los que tienen algún interés común. Es más rápida e inmediata que las otras. Los temas que
se convierten en tendencia en Twitter tienen mucha repercusión. Actualmente, 500 millones de usuarios la utilizan
en el mundo.
Las marcas pueden usar Twitter para darse a conocer a mucha gente nueva, ampliar su audiencia, compartir
contenido de valor (propio y ajeno), dialogar con usuarios interesados en su temática y crear debate. Si
Facebook es la red de los círculos cercanos, Twitter es la de los círculos más amplios y desconocidos. La
opción de llegar a un elevado número de personas sigue teniendo un nombre: Twitter.
En un perfil determinado, lo aconsejable es publicar entre 7 y 10 tweets al día con enlaces a los artículos más
potentes sobre Marketing Online, siempre mencionando la fuente. Además, a través de esta red social
compartimos todo el contenido creado por nosotros y le damos mucha visibilidad a los mejores post, por ejemplo
con el hashtag #blogsxxx. Otra tarea fundamental que se lleva a cabo es retuitear, comentar y hacer “favorito” en
las buenas publicaciones de otros usuarios.
Todo lo que pueda resultar útil y relevante para nuestros seguidores merece ser compartido.

Resumiendo...

El futuro más inmediato...
Seguro que ya habrás oído hablar de este término....
MILLENNIALS
Los millennials han llegado y cada vez serán más dentro de las organizaciones. Hay datos
que apuntan que en 2020 (aquí, a la vuelta de la esquina) el 41% de los puestos de
trabajo serán ocupados por este nuevo grupo generacional. Aquellos nacidos entre 1981 y
1996, nativos digitales y abanderados de valores como la pasión por su trabajo, serán
quienes decidan dónde quieren desarrollarse profesionalmente...

Como agradecimiento y despedida me gustaría compartir con ustedes la frase
de Godfried Bogaard (Experto en Redes Sociales)
En el pasado eras lo que tenías, ahora
eres lo que compartes

Gracias
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