Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015
•Transferir como PPT, PDF•
2 gostaram•2,597 visualizações
Sistem penilaian prestasi dalam perkhidmatan awam bertujuan menentukan penganugerahan khidmat cemerlang, mengenal pasti keperluan latihan, dan memberi kaunseling untuk memperbaiki prestasi. Ia dilaksanakan oleh pegawai penilai pertama, kedua, dan panel pembangunan sumber manusia untuk menilai pencapaian sasaran kerja tahunan.
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (20)
Destaque
Destaque (20)
Semelhante a Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015
Semelhante a Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015 (20)
Mais de Azman Hj. Ayup
Mais de Azman Hj. Ayup (16)
Último
Último (14)
Panduan Penilaian Prestasi Tahun 2015
- 1. SISTEM PENILAIAN PRESTASI DALAM PERKHIDMATAN AWAM Bahagian Perkhidmatan JABATAN PERKHIDMATAN AWAM
- 4. IT/HRMIS URUSETIA KATEGORIKJ INSTRUME N INSTITUSI OUTPUTSUBJEK
- 6. SISTEM PENILAIAN PRESTASI Suatu sistem untuk merancang, melaksana, mengurus dan menilai pencapaian prestasi anggota dan matlamat organisasi dalam tempoh satu tahun
- 8. JUDGEMENTAL Fokus penilaian untuk menilai pencapaian bagi tujuan ‘reward and sanction’ - HISTORICAL DEVELOPMENTAL Fokus penilaian untuk mengenalpasti kekuatan dan kelemahan bagi tujuan peningkatan prestasi - FUTURE OBJEKTIF
- 9. Dasar yang berkuat kuasa DASAR – DASAR SEM ASA
- 10. PERKARA 27 (4) Pergerakan Gaji tahunan seseorang pegawai hendaklah berasaskan pencapaian kerja tahunan pegawai itu atau apa-apa syarat lain yang ditentukan oleh Yang di-Pertuan Agong dari semasa ke semasa P.U.(A) 1/2012
- 11. PERKARA 50 Pergerakan Gaji Biasa ialah pergerakan gaji daripada matagaji semasa ke matagaji berikutnya di Peringkat yang sama tertakluk kepada syarat mencapai prestasi yang memuaskan dan diperakukan oleh Ketua Jabatan. PP 4/2002
- 12. PERKARA 2.7 Penilaian Prestasi merupakan sebahagian daripada sistem pengurusan personel yang penting yang boleh digunakan untuk membantu setiap pegawai meningkatkan prestasi kerja masing-masing. SPP 5/2007
- 13. PERKARA 2.8 Kaedah Penilaian prestasi perlu mempunyai ciri-ciri seperti berikut : i.Setiap pegawai yang dinilai hendaklah ditetapkan sasaran kerja yang perlu dilaksana dan dicapai dalam sesuatu tahun penilaian. Ini penting untuk membolehkan prestasi pegawai diukur dengan lebih objektif; SPP 5/2007
- 14. PERKARA 2.8 (sambungan) ii. Penilaian prestasi dilaksanakan secara berterusan dan bukan secara bermusim; iii. Ekspektasi pegawai penilai terhadap pegawai yang dinilai dari segi tahap prestasi yang perlu dicapai hendaklah dimaklumkan kepada pegawai yang dinilai dengan jelas; dan SPP 5/2007
- 15. PERKARA 2.8 (sambungan) iv. Pegawai Penilai hendaklah memberi peluang dan bersedia mendengar pandangan yang diberikan oleh pegawai yang dinilai berkaitan dengan prestasinya SPP 5/2007
- 16. SURAT PEKELILING PERKHIDMATAN BIL 2 TAHUN 2009 Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam Malaysia (MARKAH 90% PERLU DIBERIKAN ULASAN)
- 18. PRINSIP ASAS DAN TUJUAN PENILAIAN
- 19. Menentukan penganugerahan khidmat cemerlang (PPC/APC), darjah kebesaran serta surat penghargaan; Mengenal pasti dan merancang keperluan latihan; dan Memberi kaunseling bertujuan memperbaiki dan mempertingkat prestasi serta motivasi pegawai PRINSIP ASAS DAN TUJUAN PENILAIAN
- 20. BAHAGIAN KETIGA PENENTUAN PEGAWAI PENILAI, TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN DAN PERANAN PPSM
- 21. KJ INSTRUME N SUBJEK INSTITUSI OUTPUT IT/HRMIS URUSETIA KATEGORI
- 22. UNTUK MENILAI PRESTASI, SISTEM PENILAIAN PRESTASI MENETAPKAN TIGA PERINGKAT PENILAIAN IAITU: i. PEGAWAI PENILAI PERTAMA (PPP) ii. PEGAWAI PENILAI KEDUA (PPK) iii. PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)
- 23. LNPT SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK PYD PPP PPK
- 24. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Pegawai Penilai Pertama (PPP) ialah PEGAWAI ATASAN ATAU PENYELIA YANG TERDEKAT KEPADA PYD dan mempunyai hubungan kerja secara langsung atau yang mengawasi kerjanya.
- 25. + + 41 44 48 52PEGAWAI PENILAI PERTAMA SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK
- 26. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Pegawai Penilai Kedua (PPK) IALAH PEGAWAI ATASAN YANG TERDEKAT KEPADA PPP DAN MEMPUNYAI HUBUNGAN KERJA DENGAN PYD. (Jika hanya terdapat satu peringkat penyeliaan, maka penilaian bolehlah dibuat oleh PPP sahaja)
- 27. + + 41 44 48 52PEGAWAI PENILAI KEDUA SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK
- 28. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Mempunyai HUBUNGAN KERJA DAN PENYELIAAN secara langsung di antara PYD dan PPP
- 29. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK TIADA HUBUNGAN KEKELUARGAAN terdekat di antara PYD dan PP/PPK
- 30. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK TEMPOH PENYELIAAN TIDAK KURANG DARIPADA 6 BULAN dalam tahun penilaian
- 31. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK PYD yang diselia oleh lebih daripada seorang PPP dalam tempoh masa yang berbeza dan tidak ada pegawai kanan lain yang layak membuat penilaian, MAKA PPP YANG PALING LAMA TEMPOH PENYELIAANNYA BOLEHLAH MEMBUAT PENILAIAN KE ATAS PYD
- 32. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Jika tiada PPP yang layak menilai kerana TEMPOH PENYELIAANYA KURANG 6 BULAN dalam tahun yang dinilai, penilaian dibuat oleh pegawai yang lebih tinggi jawatannya yang terdekat dan mempunyai hubungan kerja dengan PYD
- 33. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Jika LNPT tahunan tidak disediakan oleh PPP TELAH BERSARA, MELETAK JAWATAN ATAU TIDAK DAPAT DIKESAN, laporan prestasi PYD hendaklah disediakan oleh PPK.
- 34. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Gred PPP TIDAK SEMESTINYA lebih tinggi daripada gred PYD
- 35. GRED UD41 DAN KEATAS PENGARAH HOSPITAL GRED UTAMA CPYD GRED LEBIH TINGGI DARIPADA PPP SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK PAKAR PSIKIATRI KETUA JABATAN PSIKIATRI GRED KHAS B PEGAWAI PERUBATAN
- 36. GRED N22 (KUP) PPP BERADA DI GRED YANG SAMA DENGAN PPP SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK KETUA PEMBANTU TADBIR GRED N22 (HAKIKI) PT/PO GRED N17 PT/PO
- 37. SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK Bolehkah pegawai yang menanggung kerja menjadi PPP?
- 38. N52 N54 PPP ADALAH PEGAWAI YANG MENANGGUNG KERJA SYARAT PENENTUAN PPP DAN PPK PENGARAH SUMBER MANUSIA N48 KETUA PENOLONG PENGARAH TIMBALAN PENGARAH SUMBER MANUSIA ( Kosong dan ditanggung oleh Pegawai Gred N48 ) PEGAWAI YANG MENANGGUNG KERJA TIDAK LAYAK MENILAI Pegawai akan dinilai oleh Pengarah Sumber Manusia Gred N54 PEGAWAI YANG MENANGGUNG KERJA TIDAK LAYAK MENILAI Pegawai akan dinilai oleh Pengarah Sumber Manusia Gred N54
- 39. TANGGUNGJAWAB PPP dan PPK “ With great power comes great responsibility ”
- 40. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH MENETAPKAN DAN MENENTUKAN PROGRAM TINDAKAN DAN RANCANGAN kerja bagi bahagian/unit/aktiviti di bawah tanggungjawabnya selaras dengan dasar, rancangan dan strategi Jabatan
- 41. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP dan PPK HENDAKLAH MENETAPKAN PETUNJUK PRESTASI BAGI SETIAP AKTIVITI/PROJEK
- 42. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PP HENDAKLAH MENYELIA KERJA YANG dijalankan oleh PYD melalui pengawasan dan bimbingan yang berterusan
- 43. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP HENDAKLAH BERBINCANG DENGAN PYD MENGENAI KEMAJUAN KERJA DI PERTENGAHAN TAHUN dan pada AKHIR TAHUN
- 44. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK PPP DIKEHENDAKI MEMBUAT PENILAIAN, MEMBERI ULASAN DAN PERAKUAN YANG SESUAI SERTA MEMAKLUMKAN PRESTASI setelah membincangkannya dengan PYD
- 45. TANGGUNGJAWAB PPP DAN PPK Sekiranya terdapat PERBEZAAN PENILAIAN YANG KETARA, khususnya yang menyebabkan markah keseluruhan (purata) jatuh ke tahap yang tidak memuaskan (bawah 80%), PPK HENDAKLAH MENYATAKAN ALASAN PERBEZAAN DAN MEMAKLUMKAN KEPADA PYD
- 47. Ketua Jabatan BERPERANAN MENGGEMBELENG SUMBER di bawah kawalannya iaitu sumber manusia, kewangan, peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai objektif organisasi.
- 48. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menentukan arah haluan, matlamat dan Sasaran Kerja Tahunan (SKT); • Memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai SKT yang ditetapkan;
- 49. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai melalui gaya pengurusan penyertaan (participative management); • Memberi penekanan kepada pembangunan kerjaya pegawai.
- 50. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Merangka rancangan kerja tahunan jabatan/ bahagian/ cawangan/ unit bersama dengan ketua bahagian dan cawangan/ unit;
- 51. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Menetapkan petunjuk prestasi bagi setiap aktiviti/ projek jabatan yang akan dijadikan asas pencapaian kerja bagi semua bahagian dan cawangan/ unit. Petunjuk prestasi yang ditetapkan hendaklah munasabah serta boleh dicapai dan diukur;
- 52. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengadakan sistem penyelarasan, pemantauan dan kajian semula bagi memastikan kerja yang dijalankan mengikut jadual; • Menentukan supaya pegawai penilai menyediakan LNPT untuk PYD mengikut peraturan;
- 53. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan pegawai penilai yang akan bertukar ke jabatan lain, bersara atau meletak jawatan menyediakan LNPT bagi PYD di bawah seliaannya (jika tempoh penyeliaan tidak kurang 6 bulan);
- 54. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Mengarahkan PYD yang akan bersara dan yang diberi pelepasan untuk dilantik ke jawatan lain melengkapkan borang LNPT jika tempoh perkhidmatan dalam tahun penilaian tidak kurang 6 bulan; dan
- 55. TANGGUNGJAWAB KETUA JABATAN SASARAN KERJA • Memastikan penilaian prestasi pegawai yang dilantik pada penghujung tahun (selepas 1 Julai) disediakan apabila tempoh sebenar perkhidmatan mereka genap 6 bulan.
- 57. PPSM HENDAKLAH DITUBUHKAN di peringkat Kementerian/ Agensi/ Jabatan
- 58. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM Dianggotai SEKURANG-KURANGNYA 2 ORANG iaitu Ketua Setiausaha (KSU) Kementerian/ Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan Timbalannya sebagai ahli
- 59. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM yang dipengerusikan oleh Ketua Jabatan HENDAKLAH TERDIRI DARIPADA PEGAWAI JUSA ATAU GRED KHAS- (jika tiada, lantikan boleh dibuat dikalangan pegawai lain dari kementerian yang bertanggungjawab ke atas jabatan berkenaan).
- 60. TANGGUNGJAWAB PPSMKEANGGOTAAN PPSM PPSM BOLEH MENAMBAH AHLINYA yang difikirkan perlu bagi mencapai keputusan yang lebih tepat; dan Pengerusi hendaklah LEBIH TINGGI GREDNYA (termasuk gred memangku) dari PYD.
- 61. Fungsi dan kuasa Panel Pengurusan Sumber Manusia (PPSM)
- 62. TANGGUNGJAWAB PPSM MENGESAHKAN MARKAH PYD. sekiranya terdapat dan terbukti keraguan PPSM BOLEH MENGUBAH MARKAH PYD
- 63. TANGGUNGJAWAB PPSM mengelakkan berlaku PENGANIAYAAN TERHADAP PYD untuk memastikan penilaian adalah teratur
- 64. TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan PENEMPATAN YANG BERSESUAIAN berdasarkan potensi yang ditunjukkan oleh pegawai,
- 65. TANGGUNGJAWAB PPSM Mengesyorkan KAUNSELING bagi tujuan meningkatkan produktiviti pegawai
- 66. TANGGUNGJAWAB PPSM Menentukan KELAYAKAN UNTUK PERGERAKAN GAJI, PINGAT atau lain-lain perkara yang sesuai
- 67. TANGGUNGJAWAB PPSM Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organisasi
- 68. Keputusan Panel Pembangunan Sumber Manusia adalah MUKTAMAD kecuali jika dapat dibuktikan keputusan itu telah dibuat berasaskan kepada maklumat yang salah. (Peraturan 16, Lampiran A2; Pekeliling Perkhidmatan Bil. 4/2002)
- 69. Urus setia Panel Pengurusan Sumber Manusia (PPSM)
- 70. TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM SISTEM PENILAIAN TERATUR Memastikan sistem pelaksanaan dilaksanakan mengikut jadual yang ditetapkan
- 71. BORANG MENCUKUPI Memastikan borang diedarkan kepada semua pegawai yang dinilai (bagi mereka yang tidak menggunakan HRMIS) TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
- 72. ANALISIS PRESTASI Menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
- 73. TINDAKAN SUSULAN Mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti pergerakan gaji, mengadakan latihan, penempatan, bimbingan dan kaunseling kepada PYD TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
- 74. PENYIMPANAN REKOD Mengemukakan semua borang LNPT kepada pihak berkuasa yang menyimpan dalam tempoh sebulan selepas PPSM membuat keputusannya TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
- 75. Menentu dan merancang KEPERLUAN LATIHAN PEGAWAI dalam organsasi TANGGUNGJAWAB URUS SETIA PPSM
- 77. IT/HRMIS URUSETIA KATEGORIKJ INSTRUME N INSTITUSI OUTPUTSUBJEK
- 79. TERDAPAT LIMA JENIS BORANG Terdapat lima (5) jenis borang berasaskan kumpulan seperti berikut dan warna-warna tertentu: 1) JPA (Prestasi) 1/2002 - Kump. Pengurusan Tertinggi (JUSA) 2) JPA (Prestasi) 2/2002 - Kump. Tertinggi (Gred Khas) 3) JPA (Prestasi) 3/2002 - Pengurusan Dan Profesional 4) JPA (Prestasi) 4/2002 - Sokongan I 5) JPA (Prestasi) 5/2002 - Sokongan II * Bagi maksud panduan ini, Sokongan I ialah pegawai yang kelayakan masuknya ialah Diploma/STPM/SPM atau setaraf dan Sokongan II ialah yang kelayakan masuknya ialah SRP/PMR dan ke bawah atau yang setaraf dengannya.
- 80. Aspek Penilaian Pengurusan & Profesional Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi WAJARAN MARKAH (%) Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan JUMLAH JUSA Gred Khas I II 60 15 50 5050 50 555 55 25 25 20 2520203035 100100 100 100 100 -- - - - - - - - - - - ASPEK YANG DINILAI
- 81. BAHAGIAN KELIMA CIRI-CIRI PENILAIAN YANG EFEKTIF
- 82. CIRI – CIRI PENILAIAN YANG ADIL, OBJEKTIF DAN TELUS Berterusan sepanjang tahun Berdasarkan pencapaian kerja sebenar Tidak pilih kasih PYD adalah aset yang boleh dimajukan Tidak dibuat secara tergesa-gesa Tidak dipengaruhi oleh prestasi tahun sebelum Tidak terlalu lenient Tidak mengambil jalan mudah dengan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja Tidak memberi perhatian terhadap perkara yang baru berlaku yang boleh mempengaruhi penilaian ADIL, OBJEKTIF dan TELUS
- 83. PENILAIAN HARUSLAH Mengambil kira aktiviti / projek yang telah dinyatakan oleh PYD dalam Sasaran Kerja Tahunan (SKT) dan Kajian Semula Pertengahan Tahun Mengiktiraf kegiatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi.
- 85. Mengikut setiap bahagian penilaian dalam borang LNPT SKALA PEMARKAHAN
- 86. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA SKALA PENILAIAN 1 -2 3 -4 5-6 7 -8 9 -10 SKALA: SANGAT RENDAH SANGAT LEMAH TIDAK AKTIF RENDAH LEMAH KURANG AKTIF SEDERHANA SEDERHANA AKTIF TINGGI BAIK AKTIF SANGAT TINGGI CEMERLANG SANGAT AKTIF
- 87. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA Aspek Penilaian Pengurusan & Profesional Kumpulan SokonganKump Peng. Tertinggi WAJARAN MARKAH (%) Kepimpinan Penghasilan Kerja Ilmu Pengetahuan & Kepakaran Ilmu Pengetahuan & Kemahiran Kualiti Peribadi Kegiatan & Sumbangan JUMLAH JUSA Gred Khas I II 60 15 50 5050 50 555 55 25 25 20 2520203035 100100 100 100 100 -- - - - - - - - - - - SKALA PENILAIAN MENGIKUT KUMPULAN PERKHIDMATAN
- 88. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA SKALA PENGHASILAN KERJA (WAJARAN 50%) TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Hasil kerja sentiasa melebihi tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap maksimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala melebihi tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kadangkala menemui tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja kerap kali di bawah tahap minimum yang telah ditentukan. Hasil kerja sentiasa di bawah tahap minimum yang telah ditentukan.
- 89. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA SKALA PENGETAHUAN & KEMAHIRAN (WAJARAN 25%) TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang sangat luas dan mendalam dalam bidang tugasnya, diakui kemahiran/kepakarannya serta sentiasa menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang luas dalam bidang tugasnya, serta kerapkali menjadi sumber rujukan dalam/luar organisasi. Mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang mencukupi dalam bidang tugasnya. Kurang mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran yang asas dalam bidang tugasnya dan perlu diberi bimbingan oleh pegawai atasannya. Tidak mempunyai pengetahuan dan kemahiran/kepakaran asas dalam bidang tugasnya dan memerlukan tunjuk ajar.
- 90. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA SKALA KUALITI PERIBADI (WAJARAN 20%) TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Tinggi Tinggi Sederhana Rendah Sangat Rendah 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Sentiasa menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan cemerlang. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan baik. Menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi dengan memuaskan. Kurang menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi. Tidak menghayati dan melaksanakan ciri-ciri kualiti peribadi.
- 91. TAHAP SKALA PENJELASAN Sangat Aktif 9-10 I. Sangat aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan memegang jawatan kepimpinan utama atau yang setaraf; atau II. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Aktif 7-8 i. Aktif dalam pelbagai kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar samada sebagai AJK, pemain atau sebagainya yang merupakan penggerak kepada aktiviti; atau ii. Memberi sumbangan kreatif seperti penemuan-penemuan baru/ hasil kreatif yang memberi manfaat. Sederhana Aktif 5-6 Sederhana aktif dalam kegiatan persatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan terlibat sebagai Ahli Jawatan Kuasa (AJK), pemain atau yang setaraf. Kurang Aktif 3-4 Kurang Aktif dalam kegiatanpersatuan/ program/ aktiviti sukan atau lain-lain aktiviti luar dan hanya terlibat sebagai ahli biasa atau sebagainya Tidak Aktif 1-2 Tidak aktif melibatkan diri atau memberi sumbangan dalam aktiviti-aktiviti persatuan/ program/ sukan atau lain-lain aktiviti luar. Tiada Aktiviti 0 Tiada sebarang aktiviti disenaraikan SKALA PENGLIBATAN PEGAWAI DILUAR TUGAS RASMI (5%)
- 92. Prestasi pegawai berdasarkan jumlah Markah yang diperolehi KATEGORI PENCAPAIAN
- 93. IT/HRMIS URUSETIA KATEGORIKJ INSTRUME N INSTITUSI OUTPUTSUBJEK
- 94. CEMERLANG Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai. Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk. Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. berprestasi
- 95. BAIK Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan Memiliki kualiti peribadi yang baik. berprestasi
- 96. SEDERHANA Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang- bidang kerja tertentu. Memiliki kualiti peribadi yang sederhana. berprestasi
- 97. KURANG MEMUASKAN Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan berprestasi
- 98. LEMAH Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan. Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas. Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan berprestasi
- 99. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA KATEGORI PENCAPAIAN PRESTASI PEGAWAI KATEGORI MARKAH PENJELASAN KATEGORI PENCAPAIAN Cemerlang 90-100% Memiliki kualiti kepimpinan yang cemerlang dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi tercapai. Penghasilan kerja yang cemerlang dan sentiasa melebihi standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan diakui serta sentiasa menjadi pakar rujuk. Memiliki kualiti peribadi yang cemerlang dan dijadikan contoh ikutan. Baik 80-89.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan baik dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang baik dan sentiasa menepati standard maksima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang tinggi dalam bidang tugas dan menjadi sumber rujukan Memiliki kualiti peribadi yang baik. Sederhana 60-79.99% Berupaya mentadbir/ menyelia dengan sederhana dalam memastikan fungsi dan objektif organisasi dipenuhi. Penghasilan kerja yang sederhana dan menepati standard yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ kepakaran yang sederhana dalam bidang tugas dan boleh memberi nasihat dalam bidang-bidang kerja tertentu. Memiliki kualiti peribadi yang sederhana. Kurang Memuaskan 50-59.99% Penghasilan kerja yang kurang memuaskan dan seringkali tidak mencapai standard minima yang ditetapkan. Mempunyai pengetahuan/ kemahiran/ yang kurang memuaskan untuk melaksanakan tugas Memilikii kualiti peribadi dan tahap disiplin yang kurang memuaskan Lemah 49.99 ke bawah Penghasilan kerja yang lemah dan tidak mencapai standard yang ditetapkan. Kurang berpengetahuan dan kurang mahir dalam melaksanakan tugas. Memiliki kualiti peribadi dan tahap disiplin di bawah tahap yang diharapkan.
- 101. Penilaian Tidak Merujuk Kepada SKT - Tidak Menilai Berdasarkan Pencapaian Sebenar Pegawai ISU PELAKSANAAN
- 102. LENIENCY: KECENDERUNGAN PEMBERIAN MARKAH YANG TINGGI (Pemberian Markah 90% Ke Atas Dinyatakan Justifikasi Yang Melayakkan PYD Menerima Penilaian Kategori Cemerlang. Sekiranya Tredapat Keraguan, Ppsm Perlu Dapatkan Penjelasan Dari Pegawai Penilai) ISU PELAKSANAAN
- 103. HALO EFFECT: Memberi Markah Berasaskan Kepada Tahun- tahun Lepas ISU PELAKSANAAN
- 104. Pegawai Yang Sedang Cuti (Cuti Sakit, Cuti Bersalin) Diberi Markah Rendah Kerana Tidak Melaksanakan Tugas ISU PELAKSANAAN
- 105. CONTRAST EFFECT: Prestasi Dibuat Dengan Membandingkan Prestasi Orang Lain ISU PELAKSANAAN
- 106. Tidak Melaksanakan Penilaian SKT Pada Pertengahan Tahun ISU PELAKSANAAN
- 107. Memberi Markah Kepada Kegiatan Luar Yang Tidak Disenaraikan ISU PELAKSANAAN
- 108. Penilai Tidak Berbincang Dengan PYD Dan Tidak Memaklumkan Prestasi Kepada PYD ISU PELAKSANAAN
- 109. Penilaian Berbeza-beza Mengikut Cawangan Menyebabkan Markah LNPT Pegawai Di Sesuatu Cawangan Berbeza -persaingan Untuk Kemajuan Kerjaya ISU PELAKSANAAN
- 110. Pegawai Yang Terkilan Dengan Markah LNPT Tiada Tempat Untuk Mengadu – “Prinsip Right To Be Heard” ISU PELAKSANAAN
- 111. RUMUSAN
- 112. IT/HRMIS URUSETIA KATEGORIKJ INSTRUME N INSTITUSI OUTPUTSUBJEK
- 113. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA Kepada Pegawai Kepada Pihak Pengurusan KEPENTINGAN PENILAIAN PRESTASI RUMUSAN Membantu membangunkan polisi-polisi sumber manusia Membantu meningkatkan prestasi
- 114. BAHAGIAN PERKHIDMATAN, JPA RUMUSAN Keberkesanan Sistem Penilaian Prestasi
- 115. • Effective performance appraisal can ensure that the public sector meet its key performance as well as to improve the management. If they are done well, their benefits are great. • Proper implementation of performance appraisal can increase the employees commitment and satisfaction at the workplace (Daley, 2002).
- 116. TERIM A KASIH
- 117. FAQ
- 118. SOALAN 1: Seorang pegawai A telah Cuti Sakit bermula 01.02.2014 hingga 30.11.2014. i) Adakah penilaian perlu di buat di akhir tahun 2014? ii) Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN : i) Tidak perlu kerana berkhidmat kurang 6 bulan. ii) Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM (berdasarkan prestasi tahun sebelumnya.)
- 119. SOALAN 2: Seorang pegawai B telah Cuti Belajar Bergaji Penuh di sepanjang tahun 2014. i)Perlukah pegawai mengisi borang LNPT? ii)Bolehkah markah pegawai semasa Cuti Belajar menggantikan markah LNPT? iii)Bagaimanakah dengan pergerakan gaji pegawai? JAWAPAN: i)Tidak perlu. ii)Boleh bagi tujuan pergerakan gaji tahunan . iii)Pegawai layak dipertimbangkan pergerakan gaji tahunan bergantung kepada keputusan PPSM.
- 120. SOALAN 3: Encik Ali telah memperolehi markah LNPT sebanyak 90% manakala Encik Abu memperolehi markah sebanyak 88%. i) Apabila keputusan APC diumumkan, Encik Abu telah dipilih sebagai penerima APC dan bukannya Encik Ali? JAWAPAN: Markah LNPT hanyalah salah satu aspek penilaian untuk APC dan tidak semestinya mempunyai LNPT yang tinggi sahaja. Pegawai perlu memenuhi lain-lain syarat yang ditetapkan oleh PPSM untuk menerima APC.
- 121. SOALAN 4: Encik Albert adalah Pengarah Gred JUSA C di Jabatan A. Selaku Ketua Jabatan, beliau ingin memantau penilaian prestasi semua pegawai dalam Jabatannya. i) Beliau berhasrat untuk menjadi PPK kepada semua pegawai di Jabatannya walaupun tidak mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Berikan pendapat anda. JAWAPAN: Perkara tersebut tidak sepatutnya berlaku kerana penentuan syarat untuk menjadi PPP / PPK perlu mempunyai hubungan kerja secara langsung dengan pegawai. Beliau boleh memantau prestasi pegawainya secara keseluruhan melalui mesyuarat PPSM.
- 122. SOALAN 5: Bagaimanakah dengan kedudukan penilaian LNPT pegawai yang dilantik hujung tahun iaitu pada 1 Oktober 2015? JAWAPAN: Pegawai perlu mengisi Borang LNPT tahun 2015 bagi tujuan pergerakan gaji dan penilaian hanya boleh dilaksanakan apabila pegawai genap 6 bulan berkhidmat (bulan April 2016)
- 123. SOALAN 6: Encik Samy mempunyai 5 pegawai dibawah seliaanya yang bekerja dalam kumpulan dan melaksanakan tugas yang sama. Wajarkah sekiranya setiap pegawai mendapat markah yang sama? JAWAPAN: Hanya kriteria penghasilan kerja sahaja yang boleh diberi markah yang sama. Untuk kriteria lain, adalah kurang wajar kerana setiap pegawai perlu dinilai secara individu berdasarkan kepada kriteria yang ditetapkan dalam Borang LNPT.
- 124. SOALAN 7: i)Berapakah tempoh minimum penilaian bagi seseorang pegawai? ii)Dimanakah penilaian LNPT pegawai perlu dinilai sekiranya pegawai bertukar 2 kali tempat kerja dalam tempoh setahun? JAWAPAN: i) Tempoh minimum ialah 6 bulan. ii) Penilaian perlu dilaksanakan oleh PPP di mana tempoh berkhidmat PYD yang paling lama.
Notas do Editor
- Berdasarkan SSM, kerajaan telah berusaha membuat beberapa perubahan selaras dengan matlamat pencapaian negara seperti penambahbaikan syarat-syarat perkhidmatan Pengubahsuaian struktur gaji dan elaun Peningkatan peluang kemajuan kerjaya dan Pengenalan PTK dimana ianya adalah berasaskan kompetensi
- And a thought-provoking video moves your audience in a way that can change not only minds, but hearts.