De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid

DÉ AMBTENAAR
BESTAAT NIET.
PLEIDOOI VOOR NIEUWSGIERIGHEID
8.500 RIJKSAMBTENAREN OVER HUN ARBEIDSVOORWAARDEN
EN HOE ZIJ BETROKKEN WILLEN WORDEN

1
Deze survey onder 8.500 rijksambtenaren laat zien dat rijksambtenaren
na 10 jaar nieuwe secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden willen.
Salaris en baanzekerheid zijn voor bijna alle ambtenaren belangrijk, maar
behoefte is er vooral aan afspraken over perspectief en persoonlijke
ontwikkeling. Ambtenaren willen arbeidsvoorwaarden die aansluiten bij
hun levensfase en persoonlijke situatie: zij vragen om maatwerk en
individuele keuzevrijheid. De respons laat zien dat ambtenaren
betrokken zijn en dat er vraag is naar professionele vertegenwoordiging,
maar ook dat behoefte is aan nieuwe inspraakvormen voor een meer
representatief geluid in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Dé ambtenaar
bestaat niet. Om de rijksdienst toekomstbestendig te maken is
nieuwsgierigheid naar elkaar daarom onmisbaar.

2
Inhoud
Samenvatting........................................................................................................................................... 3
1. Inleiding........................................................................................................................................... 6
1.1. Achtergrond van de survey ..................................................................................................... 6
1.2. Opbouw van de survey............................................................................................................ 6
1.3. Representativiteit van de respons........................................................................................... 7
1.4. Opbouw van dit rapport.......................................................................................................... 9
2. In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden........................................................................ 10
2.1. Wat ambtenaren belangrijk vinden in een baan................................................................... 10
2.2. Waarover ambtenaren wel en niet tevreden zijn ................................................................. 12
2.3. Persoonlijke ontwikkeling voor iedereen.............................................................................. 14
2.4. Doorstroming op basis van competenties............................................................................. 15
2.5. Loon naar werken: prestatie krijgt betekenis ....................................................................... 15
2.6. Minder drempels voor mobiliteit.......................................................................................... 17
2.7. Individuele keuzevrijheid....................................................................................................... 20
2.8. Kwaliteit van het personeelsmanagement............................................................................ 21
3. Draagvlak van het arbeidsvoorwaardenoverleg ........................................................................... 23
3.1. Wie zijn er lid van een vakbond?........................................................................................... 23
3.2. Zijn er verschillen tussen leden en niet-leden?..................................................................... 24
3.3. Waarom niet-leden geen lid zijn ........................................................................................... 26
3.4. Onrust van twee kanten........................................................................................................ 27
3.5. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden............................................................. 28
3.6. Een digitale stem voor iedereen?.......................................................................................... 31
4. Investeren in de kwaliteit.............................................................................................................. 34
4.1. Differentiatie in de cao.......................................................................................................... 34
4.2. Jongeren aannemen.............................................................................................................. 36
4.3. Maatwerk voor ouderen ....................................................................................................... 37
4.4. Luisteren naar lagere schalen................................................................................................ 38
4.5. Goed werkgeverschap buiten de cao.................................................................................... 39
5. Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid naar elkaar......................................................................... 40
Colofon .................................................................................................................................................. 41

3
Samenvatting
Ambtenaren over hun arbeidsvoorwaarden
Het is 10 jaar geleden dat er afspraken zijn gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van
Rijksambtenaren buiten inkomen en werkzekerheid. Omdat er op de werkvloer wel degelijk
behoefte lijkt te zijn aan afspraken over de inhoud en kwaliteit van het werk, heeft een
aantal rijksambtenaren het initiatief genomen om deze behoeften te inventariseren onder
alle rijksambtenaren.
Ruim 8.500 rijksambtenaren hebben via ‘Jouw Digitale Stem’ op www.caoRijk2017.nl
aangegeven wat zij belangrijk vinden in een baan, hoe tevreden zij zijn bij de overheid, wat zij
in een nieuwe cao geregeld willen zien en hoe zij vertegenwoordigd of betrokken willen
worden. Deze respondenten zijn representatief voor de rijksdienst voor wat betreft leeftijd,
inschaling en werkplek.
In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden: perspectief en persoonlijke
ontwikkeling
In de afgelopen jaren is er door de sociale partners ingezet op een loonakkoord en afspraken
over van werk-naar-werk-beleid. Met positief resultaat. Salaris en pensioen en
baanzekerheid worden belangrijk gevonden door vrijwel alle rijksambtenaren. Baanzekerheid
is het aspect waarover ambtenaren het meest tevreden zijn. Ook over de eigen
salarisontwikkeling zijn de meeste ambtenaren tevreden of neutraal. Bij alle categorieën
rijksambtenaren zit de grootste ontevredenheid elders.
Het meest ontevreden zijn Rijksambtenaren over hun doorgroeimogelijkheden. Slechts 1 op
de 5 ambtenaren ziet voldoende perspectief. De helft van de Rijksambtenaren is ronduit
ontevreden. Ambtenaren geven aan dat soms onnodige diploma-eisen worden gesteld aan
functies waarvoor men wel de competenties heeft. Een meerderheid is voorstander van een
sterkere koppeling tussen salaris en werkzaamheden en wil dat prestaties meer leidend
worden bij de beloning, als dat op een goede manier beoordeeld kan worden. Maatregelen
om de drempels voor interne en externe mobiliteit te verlagen, zoals een welkom-terug-
regeling, kunnen rekenen op brede steun.
Persoonlijke ontwikkeling is een van de belangrijkste drijfveren van ambtenaren. Onder
ambtenaren tot 45 is dit zelfs het belangrijkste aspect van een baan naast het inkomen. Veel
ambtenaren pleiten voor minder vrijblijvendheid en structurele investering in iedereen.
Bijvoorbeeld met een persoonlijk opleidingsbudget waarover verantwoording wordt
afgelegd, onafhankelijke HRM-ondersteuning voor personeel en betere begeleiding en
coaching op de werkvloer.

4
Het draagvlak van het cao-overleg staat onder druk
Er is stevige kritiek geuit naar aanleiding van dit initiatief, zowel in de richting van de
initiatiefnemers als de vakbonden. Vakbondsleden lijken bezorgd over mensen die niet lid
zijn van een vakbond maar wel inspraak vragen, omdat zij vrezen dat werknemers daardoor
minder sterk komen te staan. Veel niet-leden op hun beurt zien te weinig ruimte voor hun
belangen in het huidige systeem, en zien dat bevestigd in felle reacties van vakbondsleden.
Verschillende respondenten roepen op tot meer solidariteit.
Onder respondenten van de survey is te zien dat de vakbonden op dit moment onvoldoende
een afspiegeling vormen van de organisatie, terwijl de behoefte aan (professionele)
vertegenwoordiging over de volle breedte ligt. De respons op de survey en de participatie in
ondernemingsraden laten zien dat er niet sprake is van desinteresse onder specifieke
groepen. Wel is er behoefte aan andere vormen van betrokkenheid en vertegenwoordiging.
75% van de Rijksambtenaren vindt dat iedere Rijksambtenaar moet kunnen stemmen over
de eigen arbeidsvoorwaarden. 85% van de niet-vakbondsleden wil dat, een meerderheid van
de wel-leden zou daar niet op voorhand tegen zijn.
Investeren in de kwaliteit: differentiatie en maatwerk
Om de kwaliteit van werken voor zoveel mogelijk mensen te verhogen, lijkt maatwerk nodig.
Zo verschilt per levensfase waar ambtenaren behoefte aan hebben. Ambtenaren onder de 45
jaar hechten aan uitdaging, persoonlijke ontwikkeling en doorgroeikansen en willen graag
een periode elders kunnen werken. Ambtenaren tussen de 45 en 54 willen vooral autonomie,
baanzekerheid en meer verdienen, mogelijk vanwege hun gezinssituatie en
verantwoordelijkheden buiten het werk. Boven de 55 jaar en bij ambtenaren met een hoog
aantal dienstjaren is er behoefte aan passende functies en mogelijkheden om
werkzaamheden af te bouwen om het werk langer vol te kunnen houden.
Ambtenaren maken zich grote zorgen over de vergrijzing van de overheid. 75% vindt dat er
harde afspraken moeten komen over het aannemen van jongeren om de negatieve gevolgen
van de vergrijzing tegen te gaan. Vooral in uitvoering en toezicht is de behoefte aan jong
bloed groot. Veel ambtenaren pleiten voor een “generatiepact”, een afspraak waarbij
ouderen minder kunnen gaan werken met inleving van salaris, waarbij die loonruimte wordt
gebruikt om jongeren in vaste dienst te nemen en een gezonde doorstroom te bevorderen.
Tweederde van de rijksambtenaren geeft aan voorstander te zijn van een individueel
keuzebudget, waarmee de arbeidsvoorwaarden kunnen worden aangepast aan de eigen
situatie. Er zijn veel ideeën ingestuurd over de mogelijke invulling van dit budget. Het
populairst zijn een eigen scholingsbudget, de mogelijkheid om een periode niet of minder te
werken – ongeacht of dat is voor kinder- of mantelzorg, een sabbatical of afbouw richting het
pensioen -, een betere werktelefoon of laptop tegen bijbetaling en ruimere mogelijkheden
bij de aanschaf van een e- bike.

5
Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid
Dit initiatief komt van drie ambtenaren die dit onderzoek vrijwillig en in hun eigen tijd
hebben gedaan. Zij merkten dat er onvoldoende zicht is op de verschillende behoeften van
ambtenaren. Dé ambtenaar bestaat immers niet. Door te laten zien wat de meerwaarde is
van een survey als deze, hopen zij collega’s, vakbondsbestuurders en de werkgever te
inspireren tot nieuwsgierigheid naar elkaar en navolging van dit initiatief in de toekomst.
Het laatste woord is gericht aan de sociale partners. 8.500 rijksambtenaren hebben
aangegeven waar zij behoefte aan hebben. Dat geeft de sociale partners de kans om te
puzzelen naar oplossingen die gunstig zijn voor iedereen. Dat hoeft niet in één cao, maar de
initiatiefnemers hopen in 2017 het antwoord te zien op de vraag: “Wat kunnen wij nu al wel
regelen?”

6
1. Inleiding
1.1. Achtergrond van de survey
De aanleiding voor deze survey is dat het inmiddels 10 jaar geleden is dat er afspraken zijn
gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van Rijksambtenaren buiten loon en werkzekerheid.
Na het aflopen van de cao 2007-2010 is hier niet meer over gesproken door de partijen die
hiervoor verantwoordelijk zijn: de minister van Wonen en Rijksdienst en de vakbonden FNV
Overheid, CNV Overheid, CMHF en AC Rijksvakbonden. De reden daarvoor was onenigheid
over loon, vanwege het vasthouden van de minister aan een nullijn. Eind 2015 is deze
patstelling doorbroken met een akkoord over het loon voor 2016. In dat akkoord is
afgesproken dat in 2016 verkend wordt wat nodig is om de rijksdienst aantrekkelijk te
houden als werkgever en de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen.
Het initiatief voor deze survey komt van een kleine groep Rijksambtenaren.1
Zij werden het
afgelopen jaar regelmatig benaderd om mee te praten over arbeidsvoorwaarden, nadat zij
een petitie hadden verspreid genaamd “Moderniseer de arbeidsvoorwaarden van
Rijksambtenaren”, die eind 2015 door 100+ ambtenaren van 10 verschillende ministeries
werd ondertekend. De initiatiefnemers concludeerden uit de gesprekken die volgden dat
meer inzicht nodig is in waar ambtenaren behoefte aan hebben. Zij organiseerden daarom in
mei 2016 een ronde tafel met vertegenwoordigers van vakbonden, jongerenbonden en jonge
ambtenarennetwerken, over de vraag hoe ambtenaren beter betrokken kunnen worden bij
hun arbeidsvoorwaarden. Tijdens die bijeenkomst ontstond het idee voor ‘Jouw Digitale
Stem’, een digitaal platform waarop iedere ambtenaar zijn mening kan geven over de eigen
arbeidsvoorwaarden.
Het doel van dit initiatief is bijdragen aan nieuwe afspraken door inzicht te geven in de
behoeften van ambtenaren. Een subdoel is aandacht vragen voor inspraak voor iedereen.
Immers, voor het maken van goede afspraken is nieuwsgierigheid naar elkaar onmisbaar.
1.2. Opbouw van de survey
Op www.caoRijk2017.nl konden Rijksambtenaren twee weken lang een survey invullen,
getiteld ‘Jouw Digitale Stem’. (zie figuur 1) De survey bestond uit vijf soorten vragen:
- Wat vind je belangrijk in een baan?
- Hoe tevreden ben je daarover in je huidige functie?
- Welke ideeën voor de nieuwe cao steun je, welke niet?
- Hoe wil je betrokken en/of vertegenwoordigd worden?
- Wat zijn je achtergrondkenmerken?
De keuze voor bepaalde onderwerpen en stellingen was gebaseerd op de formele
inzetbrieven van de minister en de vakbonden uit 2015, het Jongerenakkoord (2015) van FNV
Jong, CNV Jongeren, VCP Young Professionals en AWVN Young HR en de petitie “Moderniseer
de arbeidsvoorwaarden van Rijksambtenaren” (2015). Om ruimte te laten voor eigen
1
Dit is een vrijwillig initiatief, uitgevoerd in eigen tijd en uit eigen middelen.

7
antwoorden konden respondenten via open velden ook zelf formuleren wat zij belangrijk
vonden, wat zij in de nieuwe cao geregeld wilden zien, en hoe zij betrokken wilden blijven.
Alle rijksambtenaren waren doelgroep. Om zoveel mogelijk rijksambtenaren te bereiken is de
survey verspreid via o.a. intranet (Rijksportaal), departementale ondernemingsraden,
vakbond CMHF, jonge ambtenarennetwerken en de jongerenbonden FNV Jong, CNV
Jongeren en VCP Young Professionals, HRM-afdelingen, websites als binnenlandsbestuur.nl,
social media en grote aantallen collega’s.
Figuur 1. Screenshots van de survey ‘Jouw Digitale Stem’
1.3. Representativiteit van de respons
In totaal zijn 8.707 ingevulde formulieren geregistreerd, waarvan 8.537 respondenten
aangaven op dit moment rijksambtenaar te zijn.2
1.500 van deze rijksambtenaren hebben in
naast het invullen van de voorgelegde vragen via de open velden ook eigen antwoorden
geformuleerd of hun antwoord toegelicht.
2
Van de overige 170 respondenten geven 25 aan elders ambtenaar te zijn en 22 rijksambtenaar te zijn
geweest. Wie de overige respondenten zijn is onbekend. In dit rapport zijn alleen de antwoorden van
rijksambtenaren meegenomen.

8
De survey blijkt behoorlijk representatief voor de rijksdienst. Om de representativiteit te
kunnen beoordelen zijn de achtergrondkenmerken van de respondenten vergeleken met
actuele cijfers van de rijksdienst, opgevraagd bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en
Koninkrijksrelaties.3
Hieruit blijkt dat de steekproef een goede verdeling van respondenten
heeft naar onder meer leeftijd. (zie figuur 1) Wel zijn relatief iets meer ambtenaren in de
hogere schalen bereikt. Gezien de grote aantallen respondenten is mogelijk om tevens
betrouwbare uitspraken te doen over een aantal subgroepen. (zie figuur 3)
In theorie was het mogelijk om de survey meerdere keren in te vullen, of om niet eerlijk te
antwoorden. Ook kan de manier waarop vragen zijn geformuleerd invloed hebben gehad op
de gegeven antwoorden. Er zijn verschillende controles uitgevoerd, zoals het monitoren van
de respons, het uitkijken naar dubbelingen en het analyseren van de open antwoorden, en er
is geen aanleiding gevonden om te twijfelen aan de betrouwbaarheid van de data.
Figuur 1. Verdeling naar leeftijd
Figuur 2. Aantallen per subgroep
3
Bron: P-Direkt, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, peildatum 20 september 2016.
Subgroep Aantal bij het Rijk Aantal in survey Percentage bereikt
Rijksambtenaren 116.679 8.573 7%
Leeftijd >25 1.019 80* 8%
Leeftijd 25-34 15.351 1.296 8%
Leeftijd 35-44 27.099 1.734 6%
Leeftijd 45-54 37.410 2.534 7%
Leeftijd 55+ 35.800 2.873 8%
* De groep ‘leeftijd <25’ is vanwege de lage absolute aantallen (80) in de analyse samengevoegd met de categorie
‘leeftijd 25 t/m 34’, ondanks dat ook 8% van deze groep jongeren bereikt is.

9
1.4. Opbouw van dit rapport
Dit rapport bevat de opvallende uitkomsten van de survey. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op
de vragen ‘Wat vind je belangrijk in een baan?’, ‘Hoe tevreden ben je daarover bij de
overheid?’, ‘Welke inhoudelijke ideeën steun je?’ en ‘Heb je zelf nog ideeën?’. In hoofdstuk 3
staan de vragen centraal ‘Hoe wil je het liefst betrokken worden?’ en ‘Welke ideeën over
inspraak steun je?’. In hoofdstuk 4 wordt dieper ingegaan op de behoeften van verschillende
groepen ambtenaren en een eerste aanzet gegeven voor een vervolg. Het rapport eindigt
met een pleidooi voor meer nieuwsgierigheid van de initiatiefnemers.
Op verschillende plaatsen worden respondenten geciteerd ter duiding en illustratie. Deze
teksten zijn afkomstig uit de open velden van de survey. Alle reacties zijn doorgenomen en
gecategoriseerd en de best verwoorde of meest representatieve reacties per categorie zijn in
het verslag opgenomen. Waar de reacties niet aansloten op een reeds besproken vraag of
onderwerp uit de survey, is er een aparte paragraaf aan gewijd.
Schaal 1-5 9.648 199 2%**
Schaal 6-9 49.484 2.498 5%
Schaal 10-13 49.813 5.150 10%
Schaal 14+ 7.734 664 9%
** De groep ‘schaal 1 t/m 5’ wordt uitgesplitst, ondanks dat maar 2% van de mensen in deze groep is bereikt, omdat
199 reacties wel een beeld kunnen geven.
Beleid 12.121 1.098 9%
Staf 9.448 1.019 11%
Uitvoering 57.182 3.206 6%
Toezicht 37.926 2.239 6%
Overig*** n.v.t 942 n.v.t.
*** De officiële indeling van BZK kent geen categorie ‘werkplek overig’. Respondenten moesten in de survey echter zelf
aangeven in welke werkplekcategorie zij vallen.

10
2. In afwachting van moderne arbeidsvoorwaarden
2.1. Wat ambtenaren belangrijk vinden in een baan
Respondenten is gevraagd wat zij vooral belangrijk vinden in een baan. Zij konden kiezen uit
meerdere opties of zelf een antwoord formuleren.
Vrijwel alle respondenten gaven een antwoord dat te maken heeft met de kwaliteit van het
werk, vaak gecombineerd met ‘salaris en pensioenregeling’ en/of ’baanzekerheid’. Via de
open velden gaven de respondenten verder aan plezierig werk, een fijne werkomgeving,
waardering van anderen en een goede werk-privébalans belangrijk te vinden.
De wensen en behoeften van ambtenaren verschillen sterk per generatie. Ambtenaren tot 45
jaar gaven vaker aan persoonlijke ontwikkeling, uitdaging en doorgroeikansen belangrijk te
vinden. Ambtenaren tussen 45 en 54 vinden vooral autonomie en baanzekerheid belangrijk.
Salaris en pensioenregeling zijn voor alle ambtenaren van belang. (zie figuur 5)
Dit beeld is stabiel voor alle type werkplekken en schalen. Een andere uitschieter is ‘werken
voor het publieke belang’: dat werd vooral belangrijk gevonden door medewerkers vanaf
schaal 10 en beleidsmedewerkers.

11
Figuur 5. “Wat vindt je vooral belangrijk in een baan?” (naar leeftijd) (oranje = gekozen, rood = niet gekozen)

12
2.2. Waarover ambtenaren wel en niet tevreden zijn
De respondenten is gevraagd hoe tevreden zij zijn over de verschillende aspecten in hun
huidige functie. De keuze ging van 1 ster (zeer ontevreden) tot 5 sterren (zeer tevreden).
Het meest tevreden zijn ambtenaren over hun baanzekerheid: slechts 1 op de 10 is hier
ontevreden over. Alleen in de laagste schalen (schaal 1-5) en onder jongeren tot 25 komt
ontevredenheid méér voor. (zie figuur 6)
Ook over de kwaliteit van hun dagelijkse werkzaamheden zijn ambtenaren positief. Een
ruime meerderheid ervaart voldoende autonomie en vindt het werk uitdagend. Echter, niet
in de laagste schalen. Van alle ambtenaren vindt 40% dat er te weinig begeleiding, feedback
en coaching is. (zie paragraaf 2.3.)
Het meest ontevreden zijn Rijksambtenaren over hun doorgroeimogelijkheden. Slechts 1 op
de 5 ambtenaren ziet voldoende perspectief. De helft van de Rijksambtenaren is ronduit
ontevreden. Hoe lager de schaal, hoe slechter de score. (zie paragrafen 2.5 - 2.7)
Wat betreft de salarisontwikkeling geeft een meerderheid van de respondenten aan daar
neutraal tegenover te staan of tevreden over te zijn (60%). In de schalen 10 en hoger is zelfs
67% van de respondenten neutraal of tevreden.
Figuur 6. `Hoe tevreden ben je over… ?” (1 = zeer ontevreden, 3 = neutraal, 5 = zeer tevreden)
Baanzekerheid

13
Salarisontwikkeling
Doorgroeimogelijkheden
Uitdaging
Autonomie

14
Begeleiding, feedback en scholing
2.3. Persoonlijke ontwikkeling voor iedereen
Persoonlijke ontwikkeling is een van de belangrijkste drijfveren van ambtenaren. Onder
ambtenaren tot 45 is dit zelfs het belangrijkste aspect van een baan, naast het inkomen. In de
open antwoorden pleit een groot aantal respondenten voor minder vrijblijvendheid en
structurele investering in iedereen.
“Geef elke medewerker een ontwikkelbudget waarover deze zelf, uiteraard in goed overleg
met de direct leidinggevende kan 'beschikken'. Het stimuleert het nemen van de eigen
verantwoordelijkheid rond persoonlijke en professionele ontwikkeling. […].”
- Beleidsmedewerker, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13
“Betrek bij het IKAP model ook de scholingsbudgetten. Maak inzichtelijk welke middelen er
voor scholing zijn. […]Nu weet met vaak niet dat er middelen beschikbaar zijn en de
medewerker vraagt er daarom niet snel om. De leidinggevenden hebben ook nog niet echt
tussen de oren zitten dat opleiden goed is en niet alleen maar uitstroom bevorderd.”
- Staffunctionaris, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13
“[…] HRM-zorg bij het rijk richt zich voornamelijk op het organisatiebelang. Breng daarom
HRM-zorg gericht op het individu onder in een shared service organisatie met HRM-
professionals die zich richten op de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker.
[…]”
- Medewerker uitvoering, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13
“Ik merk dat, ondanks dat de overheid persoonlijke ontwikkeling wil stimuleren, in de praktijk
het (midden)management erg terughoudend is met het toekennen van
workshops/cursussen/opleidingen. Zelfs wanneer er bepaalde cursussen het teambudget niet
raakt. Hier moet verandering in komen!”
“Mijn idee is een vastgesteld opleidingsbudget voor iedere ambtenaar om (beter) bij te blijven
bij de ontwikkelingen. Indien dit niet wordt gebruikt, is er een gesprek over waarom er geen
gebruik van wordt gemaakt”

15
2.4. Doorstroming op basis van competenties
Veel ambtenaren zijn ontevreden over hun doorgroeimogelijkheden. Uit de open velden
blijkt dat diploma-eisen soms een belemmering vormen voor het doorstromen van mbo-
gediplomeerden terwijl de competenties aanwezig zijn. Ook zou lijnmanagement meer
ingevuld mogen worden door mensen die daarvoor geschikt zijn. Om dat te stimuleren
zouden er voor inhoudelijke experts meer alternatieve carrièrepaden moeten zijn.
“Ik zou graag meer eigen verantwoordelijkheid willen hebben. Een nieuwe functie kunnen
uitvoeren ook al heb je geen volledig hbo, wat dan volgens die functie zou moeten. Bij goed
functioneren moet dat kunnen. Zeker ook bij jongeren. Die raken nog eens super gefrustreerd
over al die papiertjes die ze moeten halen, terwijl competenties prima zijn. […]”
- Medewerker toezicht, 45 t/m 54 jaar, schaal 6-9
“Het wordt tijd dat er afgestapt wordt van het idee dat je overal HBO-er's of hoger voor nodig
hebt. Voor de middenkaderfuncties is MBO met eventueel interne aanvulling meer dan
voldoende. Zou de doorstroomkansen ook bevorderen.”
- Medewerker toezicht, 55 jaar of ouder, schaal 6-9
“Kijk bij het vervullen van vacatures veel meer naar competenties, intelligentie en
persoonlijkheid, dan naar of iemand wel over het juiste diploma beschikt. In combinatie met
de juiste werken levenservaring geeft dit meer garantie op succes dan het juiste papiertje.”
- Anders, 35 t/m 44 jaar, schaal 10-13
“Zorg voor meer inhoudelijke doorgroei (waarom moeten managers nog steeds meer betaald
krijgen dan diepte- of breedte-experts?)”
“Kies niet alleen voor doorgroeien, maar eerder voor groei in de breedte. Maak het mogelijk
dat medewerkers op hun kennis en kunde extra worden beloond en zorg dat niet de beste
medewerkers uit teams manager worden, maar dat alleen mensen met
managementkwaliteiten dat kunnen worden.. […]”
- Medewerker uitvoering, 55 jaar of ouder, schaal 10-13
2.5. Loon naar werken: prestatie krijgt betekenis
Stelling: Koppel het salaris aan de functie, niet aan de persoon
Uit de toelichting: “[…] Krijg je meer verantwoordelijkheid? Dan ga je meer
verdienen. Doe je een stapje terug? Dan lever je iets in. Zo
krijgt iedereen loon naar werken.”

16
Een meerderheid van rijksambtenaren vindt dat er een sterkere koppeling moet komen
tussen iemands salaris en werkzaamheden (60% ‘mee eens’ of ‘helemaal mee eens’). Via de
open velden zijn verschillende varianten aangedragen.
De grootste voorstanders zijn te vinden onder ambtenaren tot 35 jaar (72% voor) en in de
lagere loonschalen (60% voor). Relatief het meest kritisch zijn de mensen in schaal 14 of
hoger, hoewel ook daar 48% voor is. (zie figuur 7)
Via de open velden breekt een aantal respondenten een lans voor demotie. De inzenders
willen dat het meer geaccepteerd wordt om vrijwillig een stapje terug doen, en dat
organisaties en teams beter beschermd worden tegen niet-functionerende collega’s.
Figuur 7. Loon naar werken (1 = helemaal niet mee eens, 3 = neutraal, 5 = helemaal mee eens)
“Laat het salaris niet altijd meegroeien met het aantal dienstjaren, maar kijk naar het
presteren van een ambtenaar.”
“Zet in op gevarieerdere salarisontwikkelmogelijkheden. Snellere groei bij goed of uitmuntend
presteren, geen of langzamere groei bij minder presteren.”
“Afschaffen van het huidige salarismodel met vaste periodieken, waarbij verschillend
functionerende medewerkers in dezelfde functie ieder jaar automatisch dezelfde periodieke
verhoging krijgen. Vervang dit door salarisschalen met een bandbreedte en een verhoging die
afhankelijk is van het functioneren van de medewerker. […]”
“Geef werknemers die al jaren prima presteren maar toch aan de top van hun salarisschaal
zitten de mogelijkheid een of meerdere periodieken extra te verdienen. Dat stimuleert de
medewerkers om extra hun best te doen.”

17
“Baanzekerheid is heel mooi, maar van die functieniveau-zekerheid moeten we af. Mensen
die ooit een F-functie gekregen hebben, maar dat niveau echt niet (meer) waarmaken moet je
eenvoudiger terug kunnen zetten. Dus niet alleen maar promotie, ook demotie.”
- 55 jaar of ouder, schaal 10-13
“Maak demotie een onderdeel van de CAO en maak het tot een bespreekbaar onderwerp. Het
moet normaal worden gevonden dat iemand een minder stressvolle functie gaat vervullen,
minder gaat werken e.d. in overeenstemming met zijn mogelijkheden en wensen”
- Staffunctionaris, 55 jaar of ouder, schaal 10-13, vakbondslid
-
“Het moet veel makkelijker worden om ambtenaren te ontslaan. Dit is ook in het belang van
werkgever, de ambtenaar zelf en collega's van de desbetreffende ambtenaar. Enkele
disfunctionerende collega's kunnen de motivatie van een hele groep verpesten en de
leidinggevende heeft erg weinig prikkels en mogelijkheden om deze situaties goed te kunnen
aanpakken.”
-
“[…]. Nu lijkt het wel alsof collega´s die er al lang zijn een soort beschermde dier status hebben
en daardoor kantjes eraf lopen c.q. hun werk niet correct en naar behoeven uitvoeren. Dit vind
ik absoluut niet kunnen.”
2.6. Minder drempels voor mobiliteit
Er is géén brede meerderheid voor het idee om de doorstroom te stimuleren door een
termijn te verbinden aan functies. Alleen bij staf- en beleidsdirecties zijn er meer
voorstanders dan tegenstanders. Opvallend is dat er in schaal 14 en hoger meer uitgesproken
voor- of tegenstander zijn. (zie figuur 8)
Stelling: Verbind een termijn aan functies, om meer doorstroom te
krijgen
Uit de toelichting: “Binnen de vaste aanstelling krijgt de ambtenaar een
functiecontract. De werkende voert een functie
bijvoorbeeld maximaal drie, vijf of zeven jaar uit. Daarna is
hij samen met zijn werkgever verantwoordelijk voor het
bepalen van de volgende stap: intern of extern. De overheid
en de ambtenaar gaan regelmatig met elkaar in gesprek
over wat die stap kan zijn.”

18
Figuur 8. Termijn aan functie (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
Waar wél een grote meerderheid voor is, is het verlagen van de drempels voor mobiliteit.
67% van de ambtenaren zou graag de mogelijkheid willen hebben om een periode elders te
werken met behoud van de mogelijkheid om terug te keren.4
Onder medewerkers beleid is
dit zelfs 75%. Tegenstanders zijn er nauwelijks. (zie figuur 9) Via de open velden vroegen
respondenten ook aandacht voor andere drempels voor interne en externe mobiliteit, zoals
de herkenbaarheid van functies voor de markt en het ontbreken van een rijksbrede
aanstelling.
4
Er bestaat bij het rijk al wel een terugkeerregeling in de vorm van een “terugkeergarantie”,
die de werkgever soms aanbiedt om talent niet kwijt te raken of de drempel voor mobiliteit
te verlagen. Het voorstel is om over een soortgelijke regeling collectieve afspraken te maken.
Stelling: Voer een welkom-terug-regeling in, zodat ambtenaren
makkelijker een periode buiten het Rijk kunnen werken
Uit de toelichting: “Wie nu een baan accepteert buiten het Rijk, komt nog
maar moeilijk terug. Veel ambtenaren blijven daardoor
langer hangen, soms hun hele loopbaan. Dat terwijl het Rijk
doorstroom wil stimuleren en steeds meer behoefte heeft
aan werknemers met competenties en netwerken van
buiten. Een welkom-terug-regeling kan daarbij helpen.
Bijvoorbeeld door ambtenaren die elders werkervaring op
gaan doen, toegang te blijven bieden tot (interne) vacatures
bij het Rijk.”

19
Figuur 9. Welkom-terug-regeling (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
“Zorg bij de 'welkom-terug-regeling' ook voor afspraken over behoud van pensioenopbouw bij
ABP conform situatie als ware je nooit weggeweest bij de rijksoverheid. Volgens mij is dat
namelijk de grootste blokkade om buiten de overheid te gaan werken (verlies aan ABP-
pensioen). […]”
“Zorg voor meer eenheid in CAO tussen Rijk en decentrale overheden, zodat ambtenaren
makkelijker (tijdelijk) voor een andere overheidslaag kunnen werken.”
“De overheid dient veel meer te doen aan de arbeidsmarktwaarde van haar medewerkers. Nu
zitten medewerkers jaren op een functie die niet/matig herkenbaar is voor de buitenwereld.
Zodra de functie vervalt is er sprake van slechte positie op de arbeidsmarkt.”
“"Dwing" departementen tot optreden als 1 werkgever: ontschotten van de departementen.
Hier zou op diverse fronten tegelijk aan moeten worden gewerkt: bijvoorbeeld 1 management
development programma voor de Rijksoverheid. Interdepartementaal Human Resource
Management waardoor werknemers evenveel kans maken om bij een ander departement als
bij hun eigen departement, etc.”
“Zeg: Per 1-1-2017 verandert er niets, maar jullie zijn vanaf die dag allemaal in dienst van ' het
Rijk'. Dan kunnen ambtenaren ook echt makkelijk doorstromen naar functies elders in het rijk,
zonder bang te hoeven zijn oude 'rechten' te verliezen.”

20
2.7. Individuele keuzevrijheid
Een tweederde meerderheid van Rijksambtenaren is voorstander van de invoering van een
individueel keuzebudget waarin bestaande regelingen opgaan. Slechts 15% is tegen. Van alle
onderzochte subgroepen lijkt de weerstand geconcentreerd bij oudere werknemers en leden
van vakbonden. (zie figuur 10)
Figuur 10. Individueel keuzebudget (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
Veel respondenten hebben ideeën ingestuurd over de invulling van het keuzebudget. Het
populairst zijn een eigen scholingsbudget, een betere werktelefoon of laptop tegen
bijbetaling, ruimere mogelijkheden bij de aanschaf van een e- bike, en de terugkeer van een
variant op de levensloopregeling, waarmee zorgverlof, ouderschapsverlof, een sabbatical of
eerder stoppen met werken toegankelijker worden.
Stelling: Geef ambtenaren een individueel keuzebudget, waarmee zij
hun eigen arbeidsvoorwaarden kunnen kiezen.
Uit de toelichting: “Nu ligt ieders pakket grotendeels vast in regelgeving en de
cao. Zo ligt vast welke feestdagen gelden als vrije dagen (bijv.
Tweede Pinksterdag is wel vrij, Suikerfeest niet) en zijn er
vaste regelingen voor doelgroepen (PAS-regeling voor 57+,
verhoging vakantie-uren wegens leeftijd, het verbod op
nachtdiensten voor 55+, gedeeltelijk onbetaald
ouderschapsverlof). Voorstel: bundel deze regelingen samen
met het IKAP tot een individueel keuzebudget. De
veronderstelling is dat ambtenaren zelf weten waar zij
behoefte aan hebben. Dat kan zijn tijd voor kinder- of
mantelzorg, maar ook meer uren werken, uitbetaling van
vakantiedagen of een extra opleiding.”

21
“Maak een flexibele regeling voor rijksambtenaren waaruit een langjarige verbondenheid
blijkt tussen werkgever en werknemer. Bijvoorbeeld een wereldreis of tijdelijk korter werken
mag en wordt qua inkomensgevolgen etc. uitgesmeerd over een langere periode. Dit is een
unieke arbeidsvoorwaarde waarmee de Rijksoverheid (vooral) jongelui langere tijd bindt en zo
goed personeel werft.”
“Voer de levensloopregeling opnieuw in. Iedereen heeft wel een fase in zijn leven
waarin hij tijdelijk minder (of even helemaal niet) wil werken, bijvoorbeeld doordat
hij/zij zorgt voor kinderen of ouders, of het gewoon even rustiger aan wil doen. Met
de levensloop regeling kan dit.”
“Er is ouderschapsverlof en in beperkte mate ook zorgverlof. Schep een mogelijkheid om
(tijdelijk) minder te kunnen werken (tegen minder salaris) om extra zorg te kunnen bieden aan
ouders/kinderen/partner”
- Anders, 55 jaar of ouder, schaal 10-13
“Geef iedereen eenzelfde budget voor een telefoon van de baas. Wil je een duurdere telefoon?
Prima maar dan met bijbetaling uit eigen middelen.”
“Graag de fietsregeling uitbreiden in verband met de E-bike. We kunnen met de tijd mee gaan.
We kunnen zelfs proefrijden op een E-bike op het werk, maar de fietsregeling is maar voor
€750, terwijl een goede E-bike €2250 kost. Graag uitbreiden naar een beter pakket zodat de
auto op de oprit blijft staan (milieu).“
“Zet dat socialistische jaren-70 reisbeleid/ OV-gepush aan de kant en laat medewerkers zelf
kiezen hoe ze binnen reisbudget willen reizen. Geef medewerkers via de werkkostenregeling
mogelijkheid tot vergoeden van bv. internetaansluiting thuis voor thuiswerken, keuze voor een
(duurdere) smartphone, tablet op laptop. Het is nu allemaal zo schraal vergeleken bij wat er
fiscaal mogelijk is (en wat het bedrijfsleven wel biedt).”
2.8. Kwaliteit van het personeelsmanagement
Leidinggevenden zijn van grote invloed op het werkplezier en de ontwikkelkansen van
ambtenaren, blijkt uit de binnengekomen reacties. Een groot aantal respondenten wil meer
aandacht voor de leidinggevende capaciteiten van managers.
“Leidinggevenden zijn van invloed op de loopbaan, reken hen meer af op de P-resultaten dan
op de inhoudelijke doelstellingen”

22
“Functioneringsgesprekken worden altijd top-down gevoerd. Bij leidinggevenden zou het ook
goed zijn om de medewerkers structureel te horen. Nu is dat afhankelijk van individuele
benadering. De huidige methode leidt tot '' naar boven kijken'”'
- 55 jaar of ouder, schaal 14-18
“Werknemers mogen hun eigen leidinggevende beoordelen. Deze beoordeling wordt
meegenomen in het functioneringsgesprek van de leidinggevende.”
“Geef personeel inspraak over de benoeming en ontslag van managers.”
- Medewerker toezicht, 45 t/m 54 jaar, 14-18
“Maak een aanspreekpunt waar ambtenaren kunnen melden als de afspraken door het lokale
management worden gefrustreerd”
“Zorg voor goed management op inhoud en op mensen, laat niet-functionerende mensen niet
te lang in hun functie zitten, […] en laat de top van elke afdeling een integere en professionele
cultuur uitdragen.”
“Schrap het aantal managementlagen. Jonge medewerkers willen geen manager, die willen
coaches en mentoren om zich te kunnen ontwikkelen.”

23
3. Draagvlak van het arbeidsvoorwaardenoverleg
3.1. Wie zijn er lid van een vakbond?
Binnen deze survey gaven 2.600 respondenten aan vakbondslid te zijn. Volgens de
vakbonden zelf is ongeveer 25% van de ambtenaren lid. Dat zou betekenen dat in deze
survey relatief veel vakbondsleden zijn bereikt, en 10% van het totale aantal.
Gekeken naar de achtergrondkenmerken van vakbondsleden valt de verdeling op naar
leeftijd. (zie figuur 11) Onduidelijk is hoe deze verdeling in werkelijkheid is omdat deze
gegevens niet openbaar bekend zijn.
Figuur 11. Lid van een vakbond naar leeftijd

24
In deze survey geven ook ruim 1.200 respondenten aan lid te zijn geweest van een vakbond of
ondernemingsraad, maar dat niet meer te zijn. In vrijwel alle onderzochte subgroepen is het
percentage rond de 30% (Zie figuur 12)
Figuur 12. Voormalig leden
3.2. Zijn er verschillen tussen leden en niet-leden?
Er is gekeken naar verschillen tussen de voorkeuren en antwoorden van vakbondsleden en
niet-leden.
Gevraagd wat respondenten belangrijker vinden als zij echt moeten kiezen, prefereren
vakbondsleden vaker ‘salaris en pensioen’ boven ‘uitdagend werk’ (+12%), ‘werken voor het
publieke belang’ boven ‘persoonlijke ontwikkeling’ (+9%), en ‘baanzekerheid’ boven
‘doorgroeikansen’ (+20%). (zie figuur 13)
Gekeken naar welke ideeën zij steunen, dan zijn vakbondsleden relatief kritischer over het
individueel keuzebudget, het koppelen van het salaris aan de functie en functiecontracten
binnen het vaste contract. Een meerderheidsstemming over inspraak voor iedereen zou
binnen en buiten vakbonden anders kunnen uitpakken. (zie figuur 14)
Oud-leden noemden eveneens minder vaak salaris en pensioen (-6%) en baanzekerheid (-8%)
dan huidige leden. Jonge uitschrijvers gaven relatief vaak aan doorgroeikansen (+10%) en
autonomie (+9%) belangrijk te vinden ten opzichte van hun jonge leeftijdsgenoten. Oud-
leden waren als groep relatief een groter voorstander van een termijn verbinden aan functies
en een sterkere koppeling van loon aan de functie.

25
Figuur 13. Als je echt moet kiezen, wat geeft dan de doorslag bij het accepteren van een functie?
Figuur 14. Wat vindt je van deze ideeën? (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)

26
3.3. Waarom niet-leden geen lid zijn
Er is niet gevraagd waarom respondenten wel of geen lid zijn van een vakbond. In de open
velden geeft een aantal respondenten dit zelf aan. Ook een aantal voormalig vakbondsleden
heeft dit toegelicht. Zij geven aan hun mening onvoldoende vertegenwoordigd te zien of
afgeschrikt te worden door de besproken onderwerpen en de stemverhouding binnen de
verenigingen.
“Ik vind de contributie niet zozeer het probleem. Ik wil best betalen voor een groep mensen die
belangen vertegenwoordigd, echter mis ik de vertegenwoordiging van de vakbond van mijn
belangen. Vakbonden zouden daarom veel meer de groep medewerkers zelf inspraak moeten
geven door middel van dit soort surveys en deze uitkomsten moeten gebruiken om de juiste
dingen te doen.”
“[…] Ik ben geen lid van een vakbond aangezien deze in mijn 18 jaar bij de dienst alleen de
belangen van oudere medewerkers heeft gesteund. Ik begrijp dat mijn doelgroep laag was
maar hierdoor voel ik me wel benadeeld en buitengesloten en heb ik geen animo om lid te
worden van een bond.”
“Luister meer naar je mensen. Na ruim 25 jaar lidmaatschap van een vakbond heb ik deze
opgezegd. Ik voel mij niet vertegenwoordigd door mijn vakbond, zeker ook omdat er nu pas,
na 9 jaar weer een nieuwe CAO gaat komen."
- Medewerker toezicht, leeftijd 45-54, schaal 6-9
“Reden waarom ik geen lid meer ben is omdat zowel de vakbond als ondernemingsraad
continue concessies doen. Dat is niet waar het om gaat. Het gaat erom dat je staat voor de
belangen van je werknemers of dit ambtenaren zijn of anders.”
- Medewerker uitvoering, leeftijd 55+, schaal 6-9
“Er zijn niet veel twintigers of dertigers bij de vakbonden. De reden lijkt mij duidelijk, bijna alle
punten waar de bonden wat aan doen betreft voor de collega's die 50+ zijn. Alles wat voor
deze collega's geregeld wordt kost de twintiger of dertiger weer geld zoals ook de
stimuleringspremie. De bonden hebben een handtekeningactie gehouden om het te behouden
maar voor de jongeren is het juist beter dat het versoberd is. Immers, ergens moet het geld
vandaan komen en Den Haag betaald daar niet aan mee, dus het komt uit de potjes die voor
alle medewerkers ter beschikking staan.”
“Vakbonden vertegenwoordigen momenteel vooral oudere werknemers en verdedigen enkel
verworven rechten. Vind een manier als vakbonden om dat te veranderen, want jongeren
sluiten zich niet aan bij een club waardoor zij zich op geen enkele manier vertegenwoordigd
voelen.”
- Beleidsmedeweker, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13
“[…] Ik ben voor een basislidmaatschap van een bond waarmee je alleen stemrecht hebt en
geen toegang tot overige voorzieningen die een bond biedt. Ik zie mijzelf als politiek
geëngageerd, maar de hoge contributie is een van de redenen (naast het behoudende imago
van vakbonden...) om geen lid te worden.”

27
- Medewerkers Uitvoering, 25 t/m 34 jaar, schaal 10-13
“Ik ben bijzonder te spreken over idee#6 (iedere Rijksambtenaar laten stemmen). Ik ben lid
geweest van een vakbond. Binnen de bond was geen ruimte voor een ander geluid. In externe
communicatie werd mijn naam ('onze achterban van x aantal leden vindt...') gekoppeld aan
meningen die niet de mijne zijn. Ik wil wel graag inspraak, maar ik wil niet opnieuw lid worden
van een vakbond. Dit geldt voor meerdere jongeren weet ik."
- Beleidsmedewerker, leeftijd 25-34, schaal 10-13
“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door een vakbond die niet alleen ouderen
vertegenwoordigd. Misschien moeten we een soort 'groepsinschrijving' organiseren als
jongere generatie, waarbij we pas echt lid worden als we een kritisch aantal hebben gehaald
(drempel), dat het verschil zou maken om de koers van de vakbonden daadwerkelijk aan te
passen.”
3.4. Onrust van twee kanten
Er is felle kritiek geuit naar aanleiding van dit initiatief, zowel in de richting van de
initiatiefnemers als de vakbonden. Ook hebben er stevige discussies plaatsgevonden op de
platforms waarop deze survey gedeeld is, soms in bewoordingen die niet voor herhaling
vatbaar zijn (o.a. rijksportaal, binnenlandsbestuur.nl, beeldkrant belastingdienst).
Vakbondsleden lijken bezorgd over mensen die niet lid zijn van een vakbond maar wel
inspraak vragen, omdat zij vrezen dat werknemers daardoor minder sterk komen te staan.
Veel niet-leden op hun beurt zijn bang zijn dat er geen ruimte is voor hun belangen in het
huidige systeem, en zien een bevestiging in de felle reacties van vakbondsleden.
Verschillende respondenten roepen op tot solidariteit.
“Prima dat jongeren een stem willen bij de onderhandelingen. Dat kan door gewoon lid te
worden van een vakbond en je stem te laten horen! Misschien is het goed om het
"ouderwetse" begrip solidariteit weer eens in herinnering te roepen. Het is een misverstand
om te denken dat je als individu wel je arbeidsvoorwaarden kunt regelen.”
- ‘Gerald’, via binnenlandsbestuur.nl, 30 augustus 2016
“Een vreemd idee dat deze groep jongeren zich wil bemoeien met de inzet - en daarmee met
de spelregels - van de vakbonden. Waar anders mag je vanaf de zijlijn meepraten als je geen
lid van de club bent? Ik was in de veronderstelling dat dit soort vragen gesteld wordt aan de
(betalende) leden. Geen lid, bemoei je dan ook niet met werkzaamheden van de club. […]”
- ‘Rekenaar’, via binnenlandsbestuur.nl, 31 augustus 2016
“Als niet-vakbondsleden hun stempel mogen gaan drukken op de CAO-onderhandelingen dan
zie ik mij genoodzaakt mijn langjarig FNV lidmaatschap op te zeggen.”
- Geanonomiseerd, via Beeldkrant belastingdienst, 5 september 2016
“Naast het artikel ook even de reacties gelezen en het valt me op dat die zo zuur en heftig van
toon zijn. Juist het gevoel dat ik daarbij krijg, namelijk dat een ander geluid niet wordt

28
getolereerd, voelt nogal verstikkend. En dat terwijl het artikel alleen gaat over het feit dat heel
weinig jongeren nog lid zijn van een vakbond en er onderzoek naar gedaan wordt waar ze dan
wél behoefte aan hebben. Wat kan er mis zijn met onderzoek? Hadden de vakbonden zelf ook
al een tijd geleden kunnen bedenken toen hun ledenaantal vooral onder jonge leden afnam.
Het voelt door deze reacties alsof een nieuwe generatie geen nieuwe inbreng mag hebben om
na te denken over haar eigen toekomst. Dat terwijl eerdere generaties het maar wát goed
voor elkaar hebben. Kortom: geef alsjeblieft een beetje lucht aan een ander geluid.”
- ‘D. Geerds’, via binnenlandsbestuur.nl, 30 augustus 2016
“Laat een deel van de CAO alleen gelden voor mensen die beseffen dat je samen moet werken
aan goede arbeidsvoorwaarden met andere woorden voor mensen die lid zijn van een
vakbond”.
“Wanneer gesprekken worden gevoerd over een cao, moet de werkgever niet (enkel) spreken
met vakbonden maar met een daadwerkelijke afspiegeling van de werkgevers. Als jonge
Rijksambtenaar voel ik nul associatie met de vakbonden en vind ik mijn stem en mijn belangen
niet gehoord aan de onderhandelingstafel. Salaris en pensioen staat niet bij iedereen op 1, in
ieder geval niet bij deze jonge Rijksambtenaar!”
- Beleidsmedewerkers, 25 t/m 34 jaar, Schaal 10-13
“Verklein de macht van de vakbonden. Deze vertegenwoordigen slechts een klein deel van de
werknemers.”
“Ik ben eigenlijk wel voorstander van het idee om iedereen digitaal te laten stemmen over de
eigen arbeidsvoorwaarden, maar vind wel dat metname jongeren wel van alles willen, maar
nergens aan mee willen doen. Ik krijg een beetje een "free-rider" gevoel. I want it all and I
want i now! Waarom niet collectief (bijv. via vakbond) en solidair gezamenlijk ergens aan
werken. Misschien moet de vakbond op de schop, maar met alleen maar roepen en klagen en
je nergens voor inzetten of bij aansluiten kom je er ook niet.”
- Anders, 55 jaar of ouder, schaal 10-13
“Zorg dat de gemaakte afspraken gunstig zijn voor iedereen en niet alleen voor de oudere
medewerkers. De vertegenwoordigers (vakbonden) die onderhandelen met de baas over
nieuwe voorwaarden zouden ook het belang voor jongeren in het oog moeten houden (ipv een
goede regeling voor henzelf en het pensioen voor de jongeren zeer ongunstig maken)”
- Medewerker toezicht, Jonger dan 25 jaar, schaal 1-5
“Stimuleer dat jongeren lid worden van een vakbond. Samen staan we sterker. In de
advieswereld zie je wat er gebeurt als de organisatiegraad laag is. Daar worden ouderen nu
juist de dupe.”
- Uitvoering, 45 t/m 54 jaar, schaal 14-18
3.5. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden
Respondenten is gevraagd hoe zij het liefst vertegenwoordigd willen worden, waarbij
meerdere opties mogelijk waren en tevens eigen antwoorden konden worden ingezonden
(zie hieronder).

29
Het populairste antwoord was ‘door een professionele vakbond’: 39% van de respondenten
sprak daar een voorkeur voor uit. Daarbij is er zichtbaar verschil tussen leden en niet-leden:
78% van de vakbondsleden koos dit antwoord, tegenover 21% van de niet-vakbondsleden.
(zie figuur 15)
Het minst populaire antwoord was ‘maakt mij niet uit’. Slechts 11% van de respondenten gaf
aan geen voorkeur te hebben.
Voor het overige verschillen de antwoorden naar leeftijd. Een meerderheid van de
geraadpleegde ambtenaren van 45 jaar en ouder laat zich het liefst vertegenwoordigen door
een professionele vakbond of gekozen ondernemingsraad. Een meerderheid van de
respondenten onder de 45 geeft juist liever zelf zijn mening of wil vertegenwoordigd worden
door een panel van willekeurig geselecteerde collega’s die representatief zijn voor de hele
organisatie. (zie hieronder)
Figuur 15. Hoe ambtenaren vertegenwoordigd willen worden (wel en geen vakbondslid)

30
Het aantal ambtenaren dat door een professionele vakbond vertegenwoordigd wil worden, is
groter dan het aantal ambtenaren dat daadwerkelijk lid is. De grootste discrepantie zit bij
respondenten onder de 45 jaar. (zie: figuur 16)
Figuur 16. Vertegenwoordigd willen worden door vakbond vs. daadwerkelijk lid
In de open velden pleit een groot aantal respondenten, jong en oud, voor een combinatie:
professionele vertegenwoordiging met digitale inspraak voor iedereen en/of panels die
representatief zijn voor de hele organisatie. Ook vraagt een aantal respondenten om een
andere inhoud en toon.
“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door een professionele instantie die een
representatieve achterban heeft en/of voldoende rekening houdt met de belangen van alle

31
verschillende groepen werknemers. Bijvoorbeeld door die achterban te betrekken en te
bevragen.”
“Met de huidige technieken kunnen we volgens mij ook digitaal onze mening geven en bv
stemmen over onderwerpen die ons aangaan. Zo kan iedereen meebepalen als hij/zij dat wil
en volgens het democratische principe "de meeste stemmen gelden" wordt over zaken
beslist.”
- Stafmedewerker, 55 jaar of ouder, schaal 10-13
“Ik wil het liefst vertegenwoordigd worden door vertegenwoordigers van mijn functiegroep”
“Ik wil wel vertegenwoordigd worden door een panel van willekeurig gekozen collega's die
representatief zijn voor de organisatie, maar die ook opgeleid worden om een gedegen advies
te kunnen geven.”
“Ik wil het liefst vertegenwoordiging door een combinatie van een vakbond met inbreng door
niet-leden van vakbonden. Bij de vakbonden zit veel kennis, wat goed is, maar zij
vertegenwoordigen met name het conservatieve gedeelte van de werknemers.”
“Hou het eenvoudig. Inderdaad: laat meer ambtenaren door middel van panels meedenken, in
plaats van oeverloze gesprekken te blijven voeren om het onderste uit de kan te halen. Vaak
smaakt het onderste uit de kan al minder dan de verse bovenste laag!”
- Medewerking Uitvoering, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13
“Innoveer de medezeggenschap en de rol van de vakbonden. De WOR past niet meer bij deze
tijd. Zorg ervoor dat medezeggenschap weer gaat leven”
- Staf, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13
3.6. Een digitale stem voor iedereen?
75% van de Rijksambtenaren vindt dat iedere Rijksambtenaar moet kunnen stemmen over
de eigen arbeidsvoorwaarden. 85% van de niet-vakbondsleden wil dat, een meerderheid van
de wel-leden zou daar niet op voorhand tegen zijn. (zie figuur 17)
Stelling: Laat iedere Rijksambtenaar stemmen over de eigen
arbeidsvoorwaarden, vakbondslid of niet
Uit de toelichting: “Nu hebben alleen leden van de vakbond een stem. De cao gaat
over onderwerpen die voor alle werknemers van belang zijn. Het
voorstel is daarom dat iedereen de kans krijgt om te stemmen.
Bijvoorbeeld digitaal.”

32
Figuur 17. Iedereen stemmen (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
Er is tevens een stelling voorgelegd over de praktische implementatie: is het een goed idee
als de werkgever meebetaalt aan inspraak voor alle werknemers, zodat de baten en lasten
Stelling: Laat de werkgever meebetalen aan inspraak voor alle
werknemers, zodat de baten en lasten over iedereen
verdeeld worden
Uit de toelichting: “Nu betaalt een kleine groep vakbondsleden voor inspraak,
terwijl alle werknemers profiteren van de gemaakte
afspraken. Ook de werkgever profiteert, want tevreden
werknemers blijven langer en werken harder. De baten en
lasten van inspraak worden meer gelijkmatig verdeeld als
de werkgever (mee)betaalt. Bijvoorbeeld door vakbonden
geld te geven om alle werknemers digitaal te benaderen,
een panel te organiseren met een representatieve
afspiegeling van de organisatie, of door werknemers een
basaal lidmaatschap te bieden bij een vakbond naar
keuze.”

33
eerlijker verdeeld worden? Een groot deel van de respondenten vindt dat een goed idee
(48%), een ander groot deel (37%) heeft daar geen uitgesproken mening over. (zie figuur 18)
Figuur 18. Iedereen stemmen (alle rijksambtenaren) (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
“Organiseer inspraak op de arbeidsvoorwaarden via het MTO, dan krijg je daar ook meteen
hogere respons
- stafmedewerker, 45 t/m 54 jaar, schaal 10-13
“[…] Stemmen is wel even iets anders dan onderhandelen namens een groep die juist door
collectiviteit zaken voor elkaar kan krijgen. Het organiserend vermogen, daar heeft de
vakbond zijn kracht/meerwaarde.”
“Maak een split in de vakbondscontributie. Een zeer kleine bijdrage voor CAO-
vertegenwoordiging (waar ook de werkgever aan mee betaalt) en een lidmaatschap/bijdrage
voor overige vakbondsactiviteiten.”
- Medewerker uitvoering, 55 jaar of ouder, Schaal 10-13

34
4. Investeren in de kwaliteit
4.1. Differentiatie in de cao
Verschillende ambtenaren hebben verschillende behoeften. Ambtenaren is gevraagd wat zij
het meest belangrijk vinden als zij moeten kiezen. Hun antwoord verschilt naar leeftijd,
inschaling en werkplek. (zie figuur 19)
Als men de kwaliteit van het werk voor zoveel mogelijk mensen wil verhogen, lijkt maatwerk
nodig. Een cao is ook een verdelingsvraagstuk. Het zou teveel geld kosten om iedereen alles
te bieden en dit lijkt ook niet nodig.
Figuur 19. Voorkeuren naar werkplek, leeftijd en inschaling

35
“Er is mijns inziens onderscheid nodig tussen uitvoerende rijksdiensten en
beleidsdepartementen”
“Ik wil vertegenwoordigd worden door een vakbond die specificiteit van diensten binnen de
Rijksoverheid begrijpt en daarvoor opkomt, en dus niet door een grote brede vakbond die alle
Rijksambtenaren over 1 kam scheert”
“Mijn idee is 1 CAO maar voor 3 doelgroepen (start, midden, ouderen). Zo wil een oudere
geen salarisverhoging maar wel minder werken om zorgtaken en dergelijke te kunnen doen.
Midden wil salarisverhoging. Jong wil ontdekken en flexibiliteit.”
“Ik heb geen inspiratie voor goede ideeën. Het geheel is complex, de belangen zijn divers en de
motivatie is voor iedereen anders. Daarom ook mijn keuzes voor maatwerk op elke individu.”

36
4.2. Jongeren aannemen
75% van de respondenten vindt dat er afspraken moeten komen over het aannemen van
jongeren om de negatieve gevolgen van de vergrijzing tegen te gaan, ook op mbo niveau.
Vooral in uitvoering en toezicht is de behoefte aan jong bloed groot. (figuur 20)
Figuur 20. Jongeren aannemen (1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens)
Verschillende respondenten wijzen op de hoge jeugdwerkloosheid en het gebruik van
tijdelijke contracten. Vooral oudere respondenten pleiten voor een “generatiepact”, een
afspraak waarbij ouderen minder kunnen gaan werken tegen de inleving van salaris en die
loonruimte gebruikt wordt om jongeren aan te nemen.
“Geef jonge mensen met MBO(4), die nu werkloos zijn, ook een kans om te solliciteren bij de
Belastingdienst. Dus zorg ook voor functies in die doelgroep.”
Stelling: Maak afspraken over het aannemen van jongeren bij
vergrijsde delen van de overheid, zodat kennis wordt
overgedragen
Uit de toelichting: “De overheid vergrijst sterk. Dat remt gezonde
vernieuwing, zoals de overgang naar digitaal werken. Ook
gaat kennis en ervaring verloren, omdat die niet op tijd
wordt doorgegeven. Er worden wel jongeren aangenomen,
maar vaak alleen hoogopgeleide starters via selectieve
traineeprogramma's. Om dit te veranderen, is het voorstel
om speciale afspraken te maken over het aannemen van
twintigers en dertigers, ook op mbo-niveau.”

37
“Biedt uitzendkrachten (jongeren) welke goed werk verrichten ook een kans op een baan
binnen de overheid. Vaak hebben ze veel kennis van zaken en zijn ze goed gemotiveerd. Helaas
zie ik vaak dat na een aantal maanden / contracten deze personen óf zelf weg gaan (vanwege
geen kans op een baan binnen het Rijk) óf ze niet meer hoeven te komen omdat ze anders
aangenomen moeten worden.”
- 25 t/m 34 jaar, schaal 6-9
“Ik vind dat jongeren geen ambtenaar moeten worden. Eerst praktijkervaring opdoen c.q. het
vak leren bij het bedrijfsleven, en dan op latere leeftijd naar de
Opdrachtgever/Beleidsmaker/Overheid. Dus geen mensen met minder werkervaring dan 10
jaar aannemen.”
“De jeugdwerkloosheid is hoog, de kansen op werkzekerheid is beperkt. Tegelijkertijd moeten
ouderen langer doorwerken. Betekent dat er verdringing plaatsvindt waarbij hoger opgeleide
jongeren lager geschoold werk gaan doen. Op korte termijn is langer doorwerken misschien
goedkoper, maar op de langere termijn, zeker als je alle sociale effecten meeneemt, zouden de
maatschappelijke kosten van langer doorwerken weleens veel hoger kunnen zijn dan wanneer
ouderen plaats maken voor jongeren. […]”
- Rijksambtenaar, 55 jaar of ouder, schaal 14-18
“Geef oudere collega's een vrijere rol, zonder vaste formatieplekken te bezetten. Daardoor kan
de organisatie gebruik blijven maken van de opgebouwde kennis en ontstaat er ruimte voor
jongere mensen. Denk aan meester-gezel constructies, (on-)gevraagde advisering op inhoud
(en/of proces) e.d.”
- Staffunctionaris, 55 jaar of ouder, schaal 14-18
“Het idee om meer jongeren aan te nemen onderschrijf ik helemaal. Ik zou zelfs het
minimumloon van mijn salaris af willen laten trekken als er een sluitende afspraak zou liggen
voor het aannemen van een jonge medewerker. Het doet pijn dat er cohorten schoolverlaters
aan de kant blijven staan terwijl ouderen zo nodig tot 67 moeten doorwerken!”
4.3. Maatwerk voor ouderen
Een groot aantal oudere respondenten pleit voor een goed seniorenbeleid, uiteenlopend van
keuzevrijheid tot behoud van de PAS-regeling en verlaging van de AOW-leeftijd. Sommigen
van de respondenten werken al ruim 45 jaar bij het rijk en geven aan dat de omschakeling
naar langer werken voor hen mentaal en fysiek belastend is.
Meerdere respondenten geven aan dat constructies nodig zijn om het werk goed vol te
kunnen houden, en daar best salaris of pensioen voor in te willen leveren. Zij stellen dat de
default al veranderd is, en dat maatwerk nu moet mogelijk moet zijn. Hierbij wordt ook de
link gelegd met het moeten bieden van mantelzorg.

38
“Kom met een beter ouderenbeleid waarin je als oudere werknemer zelf je pakket kan kiezen
als het gaat om haalbaarheid om (fulltime) te kunnen blijven werken op het gewenste niveau!
Met name het gewenste niveau wordt veelal onderschat. Hierop is naar mijn idee maatwerk
benodigd!”
“Biedt werknemers boven de 60 jaar de mogelijkheid te kunnen kiezen voor een
maatwerkarrangement om vervroegd uit te treden. Niet iedereen wil blijven werken tot 67
jaar. Zelf heb ik het motto liever goede jaren aan de voorkant dan onzekerheid / slechte jaren
aan de achterkant. Dat hoeft niet te betekenen dat je dan van een volledig pensioen zou
moeten kunnen genieten maar dat je kiest voor een bedrag waarmee je gelet op je eigen
situatie gelet op de individuele behoeften kunt rondkomen.”
“Er is een grote groep werknemers die jong zijn begonnen en nu ook langer door moeten
werken door de pensioenplannen van het kabinet. Omdat vroeg stoppen veel geld kost voor de
betreffende persoon blijft men vaak hangen. Ik mis in het hele verhaal deze groep die (bijna
gedwongen) richting 50 dienstjaren of meer gaat. […]”
“Door de overheid is langer werken als standaard gemarkeerd. Dit in tegenstelling tot de
individuele medewerker die vaak eerder met pensioen wil gaan, ook als hij/zij dat grotendeels
zelf moet financieren. Een regeling binnen de CAO (zoals verlof sparen of een variant op de
levensloopregeling) zou hierbij de fiscale pijn kunnen verlichten.”
- Overig, 45 t/m 54 jaar, schaal 6-9
“Maak het mogelijk om zonder gezichtsverlies minder verantwoordelijkheden op je te nemen,
vanwege ouderdom, mantelzorg, kinderen. Het idee van steeds alleen maar blijven groeien in
schaal en verantwoordelijkheden, lijkt achterhaald”
“[…] zie iemand van 45 jaar niet als een oudere werknemer. Deze werknemer heeft nog 22 jaar
te werken. […]”
4.4. Luisteren naar lagere schalen
Respondenten in de laagste schalen zijn veel minder tevreden bij de overheid dan hun hoger
ingeschaalde collega’s. (zie figuur 21) Uit de respons wordt niet volledig duidelijk waar dit
door komt (zie wel paragraaf 2.2 over doorgroeimogelijkheden).
Van deze groep wordt soms veel verwacht op het gebied van mobiliteit en flexibiliteit bij
reorganisaties. Des te opvallender is het dat een aanzienlijk deel aangeeft onvoldoende
uitdaging te zien in de huidige functie. Baanzekerheid lijkt hen niet in de weg te staan.
Mogelijk vormt een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en een gemis aan begeleiding,
coaching en feedback voor deze groep een extra drempel voor mobiliteit (zie paragraaf 2.6)
Figuur 21. Ontevredenheid vergeleken

39
Ontevreden over Lage schalen (schaal 1-5) Hogere schalen (schaal 11+)
Doorgroeikansen 68% 45%
Salarisontwikkeling 63% 35%
Begeleiding, coaching, feedback 40% 40%
Uitdaging 40% 10%
Autonomie 36% 10%
Baanzekerheid 25% 8%
4.5. Goed werkgeverschap buiten de cao
Niet alles moet of kan in een cao geregeld worden. Zo wijzen verschillende respondenten op
de rol van leidinggevenden en HRM-afdelingen op thema’s als persoonlijke ontwikkeling,
doorgroeikansen, mobiliteit en prestatiebeloning. Inspanning op basis van de behoeften van
rijksambtenaren kan dus op meerdere niveaus.
Verschillende respondenten wijzen er op dat normen van goed werkgeverschap, waaronder
zorgvuldigheid en gelijke behandeling, nog belangrijker worden met eventuele nieuwe
afspraken over persoonlijke ontwikkeling, prestatiebeloning, demotie en mobiliteit.
Investeren in de kwaliteit van het personeelsmanagement lijkt daarmee een noodzakelijke
voorwaarde voor breed draagvlak voor modernisering.
“Ik weet niet hoe het in arbeidsvoorwaarden te verwerken, maar de kansen voor medewerkers
binnen de belastingdienst zijn significant verschillend. Ben je goed in netwerken en gewenst
gedrag vertonen naar je manager, dan krijg je (dure) opleiding(en) en zijn er veel
mogelijkheden voor mobiliteit (buiten de formele procedures om). Heb je dat niet, of kom je
daar vanwege je functie niet aan toe, dan zijn je kansen op doorgroei, opleiding en mobiliteit
in hoge mate beperkt. Deze zaken zouden veel meer losgekoppeld moeten worden van je
manager, zodat je gewoon recht hebt op bepaalde zaken. Zoals ik al zei, ik weet niet hoe dit
terecht zou moeten komen in arbeidsvoorwaarden, maar is volgens mij wel een essentiële
beperking in de huidige situatie.”
“[…] De vraag is of het nodig is om persoonlijke ontwikkeling/scholing etc. via CAO te regelen;
zijn eigenlijk onderwerpen die tussen manager-medewerker aan de orde moeten zijn. Heel
veel ligt in/aan het gesprek tussen medewerker-manager!”

40
5. Pleidooi voor meer nieuwsgierigheid naar elkaar
Wij, de initiatiefnemers, zijn dit onderzoek gestart omdat wij merkten dat er onvoldoende
zicht is op de verschillende behoeften van ambtenaren. Immers, dé ambtenaar bestaat niet.
Wij zagen, en zien, onszelf niet als de meest aangewezen partij om dit soort onderzoeken uit
te voeren. Door te laten zien wat de meerwaarde is van een survey als deze, hopen wij
anderen te inspireren om dit initiatief navolging te geven. Een pleidooi voor nieuwsgierigheid
dus.
Collega’s mogen nieuwsgieriger zijn naar wat hen bindt. Vooral ambtenaren onder de 45
hebben meer met elkaar gemeen dan zij denken, en zouden baat kunnen hebben bij vormen
van zelforganisatie. De ambtenaren die wel georganiseerd zijn, de vakbondsleden, zouden
meer collega’s kunnen betrekken door vernieuwing van inspraakmodellen te stimuleren. Een
survey als deze kan bijdragen aan begrip voor elkaars belangen en gezamenlijk optrekken.
Vakbondsbestuurders kunnen profiteren van inzichten in hoe ambtenaren betrokken of
vertegenwoordigd willen worden. Als er kritiek is op vakbonden reageren hun bestuurders
vaak verdedigend. De vakbondsbestuurders miskennen daarmee hun eigen rol: als zij meer
mensen weten te betrekken, gaat de invloed van vakbonden omhoog en kan de contributie
omlaag. Een survey als deze kan dienen als marktonderzoek naar wat daar op de langere
termijn voor nodig is.
De minister van rijksdienst kan zijn doelen behalen door oog te hebben voor de mens
achter het werk. Juist als de financiële middelen beperkt zijn, is het zaak om gericht te
investeren om de kwaliteit van de overheid op peil te houden. Door de behoeften van
ambtenaren als uitgangspunt te nemen wordt het makkelijker en goedkoper om goede
mensen te behouden, reorganisaties in goede banen te leiden en de volle arbeidscapaciteit
te benutten. Een survey als deze geeft een beeld van dergelijke behoeften van verschillende
groepen ambtenaren.
De sociale partners kunnen nieuwsgieriger zijn naar waar gedeelde belangen zitten. Op 1
januari 2017 verloopt de cao Rijk en ruim 8.500 rijksambtenaren aangegeven waar zij
behoefte aan hebben of eigen ideeën ingestuurd. Het is nu de verantwoordelijkheid van de
sociale partners om daar samen uit te komen. Een survey als deze geeft partijen de kans om
tot een gedeelde visie op de organisatie te komen en te puzzelen naar oplossingen die
gunstig zijn voor iedereen. Dat hoeft niet in één cao, maar wij hopen in 2017 het antwoord te
zien op de vraag: “Wat kunnen wij nu al wel regelen?”
De resultaten van dit onderzoek, inclusief de onderliggende geanonimiseerde data en dit
pleidooi, zijn op 27 oktober 2016 aangeboden aan de mensen die plaatsnemen aan de
onderhandelingstafel voor de nieuwe cao Rijk.

41
COLOFON
Auteurs:
Arjen Gerretsen
Daphne Wassink
Mede-initiatiefnemers:
Ruud van Druenen
Sophie Heuves
Wij bedanken in willekeurige volgorde:
Semih Eski, Elwin Wolters, Kristina van der Molen,
Liang de Beer, Marjolein Geurts, Michiel Hietkamp,
Maurits Hoenders, Jorick de Bruin, Peters Wulms,
Marco Ouwehand, Jan Hut, Patrick Banis, Loes
Spaans, Henk Strating, Martin Pikaart, Jaap
Uijlenbroek, Olav Welling, Géke Hovius, Maike van
den Berg, Esther Walstra, Erwin Wedemeijer,
Janneke Brilman, Jeroen Latour, Laura Voorst Vader
en alle collega’s die de survey hebben ingevuld en
hebben geholpen bij de verspreiding.
Publicatiedatum
27 oktober 2016
Website
www.caoRijk2017.nl
Contact:
h.a.gerretsen@gmail.com
06 155 225 37

De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (9)

Semelhante a De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid

Semelhante a De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid (20)

De ambtenaar bestaat niet, pleidooi voor nieuwsgierigheid