Unidad 3 Planeación de Capital Humano

1. Mtro. Jorge Alberto Porras Jiménez
Administración del Capital
Humano
Unidad 3:
Planeación del capital
humano

2. Contenido
Fuentes de Planeación
Pronósticos de Capital Humano
Programas de Capital Humano
Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Desarrollo y administración del programa.

3. Fuentes de Planeación
La Planificación de los Recursos Humanos
Sirve para garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el personal que se necesita. Se
lleva a cabo a través del análisis de:
a) factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de adquirir gente capaz, de vacantes, y
expansiones y reducciones departamentales, y
b) factores del entorno, como el mercado de trabajo.

4. Fuentes de Planeación
La Planificación de los Recursos Humanos
Es el proceso mediante el cual la administración se asegura
de contar con el número y tipo correcto de personas en el
lugar y momento indicados que sean capaces de realizar las
actividades que coadyuven a que la organización alcance
sus objetivos generales con efectividad y eficiencia.
La planeación de recursos humanos traduce los objetivos de la
organización en términos de la mano de obra necesaria para
cumplir esos objetivos.

5. Fuentes de Planeación
La Planeación de recursos humanos debe tener como fundamento datos que permitan tener una
proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que la base de la planeación
puede dividirse en dos grupos: fuentes externas y fuentes internas.
Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la organización,
pues esto influirá sobre ella.
Fuentes Externas
Pronósticos de la economía nacional
Aquí es necesario considerar tener en cuenta el crecimiento del producto nacional bruto, del ingreso, de la
población, de la industria o del ramo en particular donde se localice la actividad de la organización, de la
demanda de servicios, etc. Debe quedar incluido el pronostico del porcentaje de ocupación, de la
composición ocupacional de la población económicamente activa, la composición por edades, la demanda
de mano de obra, etc.
Estos datos darán un marco de referencia general. En este punto precisa trabajar estrechamente con
economistas.

6. Fuentes de Planeación
Planes educativos a nivel nacional
Los conocimientos constituyen parte importante de los recursos humanos. Por lo que es necesario conocer
en que forma planea el Estado invertir en la educación elemental, media y superior; los planes de estudio
que se pondrán en vigencia, etc., a fin de estimar las habilidades que tendrán en el futuro los egresados de
esos sectores educativos.
Planes educativos a nivel institucional
No solo el Estado sino las universidades y otros centros
tienen un papel importante en la formación del capital
humano; por tanto, recurrir a ellas con el objeto de realizar la
estimación mencionada en el inciso anterior.

7. Fuentes de Planeación
Objetivos de la Organización
Se deben de tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización
en el plazo fijado para la planeación aunque no es raro encontrarse con que
la organización no tiene metas definidas.
Los objetivos cuantificados, es decir metas, indicarán los requerimientos
futuros de recursos humanos.
Pronósticos económicos de la organización
Con fundamento en los pronósticos económicos nacionales y sus
objetivos, la organización debe preparar sus pronósticos económicos.
La participación en el mercado, el volumen de ventas, etc., son datos
importantes para configurar el monto y la calidad de los recursos
humanos que se requerirán para lograr las metas.
Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.
Fuentes Internas
Presupuestos sobre costos e ingresos permitirán tener una idea sobre la remuneración futura y los recursos
económicos que serán necesario al acrecentamiento y la conservación de los recursos humanos.

8. Fuentes de Planeación
Pronósticos tecnológicos de la organización
Una proyección de las necesidades tecnológicas (no solo en su campo propio sino también en
administración: procesamiento electrónico de datos, etc.) en el plazo de la planeación, es indispensable para
tener idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los miembros de la
propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus requerimientos.

9. Pronósticos de Capital Humano
Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación, puede establecerse un pronóstico de los
recursos humanos, que comprende:
Pronósticos de los requerimientos
Es decir, de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, intereses
vocacionales, etc., con que deberán contar en el futuro los miembros de la
organización en cada uno de los sectores o departamentos de esta.
Para facilitar la tarea pueden emplearse “análisis de puestos” presupuestados o
proyectados.
Pronósticos de la oferta de mano de obra
Los pronósticos de la población, la educación y el crecimiento de
la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la
economía del país, darán una idea de los recursos humanos que
puedan ser localizados fuera de la organización cuando se
necesiten.
Si se prevé que habrá abundancia de personas que posean esos recursos cuando sean necesarios sus
servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la organización; en caso contrario deberá tomar las
medidas conducentes.

10. Programas de Capital Humano
Debido a la gran cantidad de datos que se manejan en el área relativa al factor humano, es necesario contar
con un sistema electrónico de procesamiento de la información cuya plataforma básica cuente con
subsistemas que faciliten la distribución de funciones según las distintas áreas de responsabilidad y, en su
caso, la descentralización de operaciones hacia distintos centros de trabajo.
Este es el subsistema central de la plataforma. Su base de datos contiene los datos del empleado,
necesarios para la organización, así como la fotografía de la persona. Incluye un archivo con la información
de empleados que ya se dieron de baja.
En general, los datos que se registran son los siguientes:
Administración del capital humano
1. Datos personales (nombre, fecha de nacimiento, etc)
2. Datos Familiares (padres, cónyuge, beneficiarios)
3. Estudios (Currículum)
4. Idiomas
5. Trayectoria interna
6. Trayectoria externa
7. Puesto
8. Adscripción (dentro de la organización)
9. Fortalezas
10. Debilidades
11. Pasatiempos
12. Reconocimientos dentro de la organización
13. Diplomas

11. Programas de Capital Humano
14. Referencia laborales
15. Cuentas bancarias
16. Tipo de contrato
17. Seguros de gastos médicos y vida
18. Asociaciones a las que pertenece
19. Cursos de capacitación
20. Evaluaciones de desempeño
Esta orientado a la generación de estadísticas de cualquier de cualquier segmento de la población laboral y
al estudio de reemplazos.
Planeación integral y análisis de la carrera de ejecutivos
Sirve para detectar necesidades en este renglón y planear cursos, costos promedio de los mismos,
establecer fechas, preparar listas de empleados que participarán y las respectivas invitaciones; también se
registran los exámenes de evaluación y los resultados así como los perfiles de capacitación de cada puesto.
Sistema de administración integral de la capacitación
No solo se maneja la nómina sino se establecen comparativos con estadísticas sistematizadas. Se analizan
dos aspectos: la equidad interna (la relación entre los requerimientos de los puestos y las remuneraciones
dentro de la organización) y la equidad externa (la relación entre la paga en la organización y las
remuneraciones en otras organizaciones).
Sueldos y compensaciones

12. Programas de Capital Humano
Integra la información de los candidatos en una base de datos para analizar y evaluar a cada uno de ellos en
diferentes aspectos. Posteriormente compara a los candidatos entre ellos. Auxilia en la detección de huecos
en la cartera de candidatos.
Selección de personal

13. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Objetivos
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la
organización.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación,
el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

14. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Objetivos (Ejemplo)
Objetivos Estratégicos de Recursos Humanos
Impulsar una política de incorporación, desarrollo, jubilación y retiros que permita
generar las condiciones para asegurar una adecuada renovación de los cuadros
académicos y del personal de apoyo.
Instituir una política y esquema de remuneraciones del personal académico que
contemple estándares competitivos de referencia académica, tengan en consideración
las condiciones del mercado y defina políticas de incentivo para los académicos de
excelencia.
Fortalecer la carrera funcionaria, estableciendo un programa de reforzamiento de la
carrera profesional en labores técnicas y administrativas, con parámetros de ingreso,
permanencia, promoción y desvinculación.

15. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Por política entenderemos a “una guía orientadora de la acción administrativa”, es decir, se
trata de un marco de reglas establecidas para dirigir funciones y tener la seguridad que sean
desempeñadas de acuerdo con los objetivos planeados.
Políticas
Las políticas son guías para ejecutar una acción y proporcionan marcas o limitaciones -aunque
flexibles y elásticas- dentro de las cuales deberá desarrollarse la acción administrativa.
Por lo tanto, corresponden a la declaración de intenciones, criterios, compromisos y el deber
ser institucional.

16. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones
administrativas enfocadas hacia los funcionarios de la Universidad y al desarrollo
institucional.
La definición de nuestras políticas debe estar en concordancia con las definiciones
estratégicas generales señaladas por la Universidad, las que determinan su razón de ser y
su visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de
ese estado futuro deseado.
En este sentido, las políticas de recursos humanos permiten alinear el alcance de los
objetivos organizacionales y el desempeño de las funciones de las personas que laboran en
una institución, con la estrategia de la misma, proporcionando respuestas a preguntas o
problemas que puedan ocurrir con frecuencia.
En definitiva, son orientaciones genéricas que permiten actuar del mismo modo frente a
situaciones similares.
Ejemplo:

17. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
1. Política de Ingreso
Se incorporará como parte de la comunidad Universitaria a personal de la más alta calidad profesional cuyas competencias se
encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos y transparentes,
no discriminatorios basados en el mérito y la excelencia.
2. Política General del Desarrollo de los Recursos Humanos
La Universidad buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto
con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño
como herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación y
perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.
2.1. Política de Capacitación y Perfeccionamiento
La Universidad capacitará y perfeccionará a sus funcionarios, desarrollando las competencias, capacidades personales y
profesionales requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales, facilitando a la vez su adaptación a la organización, a
los cambios culturales y tecnológicos, contribuyendo también a su desarrollo personal.
2.2. Política de Remuneraciones
La Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos institucionales, incorporará al personal de la mayor excelencia disponible, para
lo cual deberá fijar niveles de remuneraciones e incentivos que consideren las realidades existentes en los diferentes mercados
profesionales. Además, retendrá a dicho personal mediante incentivos económicos y no económicos ligados al desempeño individual
y colectivo.
2.3 Política de Evaluación de Desempeño
La Universidad para dar cumplimento a sus objetivos institucionales motivará y orientará el actuar de sus funcionarios a la mejora
continua del rendimiento mediante un proceso de evaluación del desempeño proveído por un sistema de calificación objetivo,
transparente e informado.
2.4 Política de Calidad de vida laboral
La Universidad propenderá a mejorar permanentemente la calidad de vida laboral, desarrollando y facilitando acciones que
promuevan; climas y ambientes de trabajo armónicos; estilos de vida saludable y condiciones seguras de trabajo.
Ejemplo Políticas de RH

18. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
El manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo deben
desarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno,
del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan.
Procedimientos
Ejemplo:

19. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Presupuestos
La responsabilidad del profesional de RH es alinear el presupuesto del departamento de Recursos
Humanos con las metas organizacionales estratégicas dentro de las pautas y los procedimientos
de la organización.
Esto es particularmente importante para garantizar que los RH sean percibidos como un socio
estratégico capaz de justificar los gastos y vincular las actividades de RH con el programa general de
trabajo de la organización.
También es importante debido a que los RH, con frecuencia, son percibidos como un centro de
costos, en vez de una función generadora de ingresos y, por consiguiente, pueden ser percibidos
como un área donde los costos pueden recortarse con mayor facilidad.
Un presupuesto de RH bien planificado y documentado demuestra una consideración atenta de los
gastos directamente vinculados a los programas y actividades de la organización.

20. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Presupuestos
El proceso de elaboración del presupuesto de RH
La elaboración del presupuesto implica la recopilación sistemática de información y datos para poder
proyectar las finanzas necesarias para sustentar los objetivos de una organización.
La mayoría de las organizaciones tiene alguna clase de proceso para elaborar un presupuesto. Los dos
métodos comunes son:
Presupuesto incremental: mediante el uso del presupuesto actual, se desarrolla un presupuesto
nuevo al realizar ajustes ascendentes o descendentes a cada partida con base en las expectativas.
Presupuesto a partir de cero: cada partida incluida en el presupuesto deberá estar justificada antes
de ser incorporada; por consiguiente, el proceso comienza con un programa en blanco.

21. Objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos.
Presupuestos
El proceso de elaboración del presupuesto de RH (Continua)
La elaboración del presupuesto requiere de la recopilación de muchas formas de datos.
Desde una perspectiva de RH, entre los datos necesarios para crear un presupuesto nuevo se incluyen los
siguientes:
Número de miembros del personal proyectados para el próximo año.
Aumentos o proyecciones de los costos de las prestaciones.
Tasa de rotación proyectada.
Los costos reales incurridos en el año en curso.
Programas y prestaciones nuevos planificados.
Otros cambios en las políticas, estrategias empresariales, leyes o reglamentos que puedan
tener impacto en los costos.
Ingresos de RH (a través de consultoría, ahorros de la remuneración, prestaciones, reducción
de la rotación, costos de capacitación, etc., alquiler, etc.).
Las proyecciones pueden ser simples o complicadas y se basan en los costos o las estimaciones reales,
dependiendo de la naturaleza del gasto y los datos disponibles.

22. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
El ambiente organizacional
Una organización actúa dentro de un ambiente junto con otras organizaciones.
De él la organización recibe las informaciones y los datos para la toma de decisiones, los insumos
necesarios para su operación, entrada de recursos humanos, restricciones impuestas por el
ambiente.
En ese ambiente la organización coloca los resultados operacionales, resultados provenientes de la
aplicación especifica de recursos financieros, resultados específicos provenientes de la aplicación de
recursos mercadológicos, personas que se desvinculan de la organización.

23. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
Mercado laboral
Está conformado por la oferta de trabajo ofrecida por las organizaciones, en determinado lugar y
época.
Básicamente lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la
cantidad de organizaciones en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial
de disponibilidad de vacantes y oportunidades de empleo.
Tres posibles situaciones del mercado de trabajo:
Oferta mayor que demanda: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y
escasez de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a las organizaciones las siguientes
consecuencias:
• Elevadas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos
• Elevadas inversiones en capacitaciones del personal
• Ofertas salariales más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la política salarial de la
organización
• Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar el
personal existente
• Énfasis en el reclutamiento interno
• Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos humanos
• Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso

24. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
Mercado laboral
Las consecuencias para los candidatos son:
• Exceso de oportunidades de empleo
• Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos, salarios, etc.
• Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar
oportunidades mejores
• Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir aumentos salariales, mejores
beneficios sociales, etc.
Oferta igual a la demanda: situación de relativo equilibrio
entre el volumen de oferta de empleo y de demanda de
empleo.

25. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
Mercado laboral
• Bajas inversiones en reclutamiento
• Criterios de selección más rígidos y rigurosos
• Bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar candidatos ya
capacitados
• Pueden hacer ofertas salariales más bajas
• Bajas inversiones en beneficios sociales
• Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
• No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos
• Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante que no requiere atención
especial
Oferta menor a la demanda: situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleo y
exceso de candidatos para satisfacerlas. Esto causa a la organización las siguientes consecuencias;

26. Subsistema de Provisión de Recursos Humanos.
Mercado laboral
Consecuencias para los candidatos
• Escasez de vacantes
• Compiten entre sí por las pocas vacantes que surgen
• Buscan afianzarse en las organizaciones
• Se vuelven más disciplinados y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse