manajemen

1. ANALISA JABATAN DAN ANALISA BEBAN KERJA
TENAGA KESEHATAN
• Standarisasi Mutu Pelayananan Kesehatan

2. KELOMPOK 3
• Ahmad Fauzi
• Kasriani
• Amelia Marif
• Cendana Yogawati Haripta
• Renvi Hardyanto
• Safrilia Dwirianti

3. DASAR
HUKUM
1
UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
ASN
PP Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajmen PNS
2
PP Nomor 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen PPPK
3
Peraturan Menteri PANRB No. 1 Th
2020 tentang Pedoman Analisis
Jabatan dan Analisis Beban Kerja
4

4. `
‘’bahwa setiap instansi pemerintah wajib menyusun
kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS dan PPPK berdasarkan
analisis jabatan dan analisis beban kerja’’
(
Hasil penyusunan kebutuhan disampaikan oleh PPK
Instansi Pemerintah kepada Menteri
tembusan Kepala BKN

5. Analisis Jabatan
- suatu cara, prosedur dan kegiatan yang dilakukan untuk mengumpulkan dan
menganalisi informasi tentang pekerjaan, berupa: deskripsi pekerjaan,
indikator pekerjaan, pendidikan dan kompetensi yang diperlukan, prosedur
operasi melaksanakan pekerjaan, hasil pekerjaan serta kompensasi dan
penilaian pekerjaan.
- Menurut Ahli :
- Menurut Flippo, Analisis jabatan merupakan proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung
jawab suatu pekerjaan tertentu.
- Menurut Dessler, Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menetapkan
tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabtan dan orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut.
Pengertian Analisis Jabatan

6. Analisis Jabatan
Menurut Wirawan (2015),
analisis jabatan adalah kegiatan untuk mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan jabatan secara
sistematis dan teratur, antara lain; mengenai dimensi
/fungsi-fungsi dan indikator pekerjaan, pendidikan dan
kompetensi tenaga yang diperlukan, teknologi/peralatan
yang diperlukan, prosedur operasi melaksanakan
pekerjaan, hasil pekerjaan, kompensasi tenaga pelaksana
dan teknik menilai kinerja.

7. Analisa Beban Kerja
proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang
digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu
pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas

8. proses pengumpulan,
pencatatan, pengolahan
dan penyusunan data
jabatan menjadi informasi
jabatan
susunannama dan tingkatan
jabatan pimpinantinggi, jabatan
administrasidan jabatan
fungsionalyang tergambar
dalam struktur unit organisasi
teknik manajemen
sistematis untuk
mengetahui tingkat
efektivitas dan efisiensi
kerja organisasi
berdasarkan volume
kerja

9. ANALISIS JABATAN (ANJAB)
Untuk menyusun uraian jabatan
(job description) dan persyaratan
jabatan (job spesification).
Sebagai dasar untuk penilaian
kerja, dan tanggungjawabnya.
ANALISIS BEBAN KERJA (ABK)
1. menentukan berapa jumlah
pegawai yang dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan
2. berapa jumlah tanggung jawab
atau beban kerja yang dapat
dilimpahkan kepada seorang
pegawai,
3. menetapkan jumlah jam kerja
orang yang digunakan atau
dibutuhkan untuk
merampungkan beban kerja
dalam waktu tertentu

10. •menetapkan dasar rasional pengupahan dan penggajian
yang objektif
•menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat
menyebabkan diskriminasi
•merencanakan kebutuhan-kebutuhan sdm diwaktu yang
akan datang sebagai basis perencanaanya (efesiensi sdm)
•menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan pekerjaan
yang ada
•menentukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan
latihan baik utnuk karyawan baru maupun lama
•menentukan pola atau pokok sistem pengembangan karir
karyawan yang tepat dan menyeluruh
•menentukan standar-standar prestasi kerja yang realistis
•menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
berdasarkan keterampilan
•penataan jabatan dan pengembangan organisasi
•memperbaiki aliran atau alur kerja
• Penataan/penyempurnaan struktur organisasi
bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja
• penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai beban
kerja
• penilaian kinerja dengan metode sasaran kerja pegawai
• program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit yang
kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan pegawai
• bahan penentu kebutuhan dasar diklat
Manfaat
ANALISIS JABATAN (ANJAB) ANALISIS BEBAN KERJA (ABK)

11. Desain Organisasi
Rencana strategis Instansi
Arah Pembangunan
(RPJMN dan RPJMD)
Struktur Organisasi
Business Process
Uraian Jabatan Spesifikasi Jabatan
ANALISIS BEBAN KERJA
Perencanaan Pegawai
Rekrutmen dan Seleksi
ANALISIS JABATAN
Proses Analisis Jabatan & Analisis Beban Kerja
“lompatan
proses”
Uraian jabatan
yang “seragam”
Smart ASN

12. Pelaksanaan Analisis Jabatan

13. METODE ANALISIS JABATAN
 Observation
Observasi langsung terhadap pelaksanaan tugas suatu pekerjaan,
observasi sebagian performansi kerja karyawan dan perekaman secara
aktifitas kerja (bisa di film)
 Performing The Job
Melaksanakan secara langsung pelaksanaan tugas-tugas suatu pekerjaan
 Interview
interview yang dilakukan baik secara individual maupun kelompok
supervisor, anak buah, klien atau sumber2 lain yang mengetahui
 Critical Incidents
Deskripsi dari sample kerja yang menunjukkan suatu kejadian yang kritis
performansi yang terbaik maupun terburuk pemegang jabatan

14. METODE ANALISIS JABATAN
 Background Records
review terhadap materi2 yang relevan, misal: organizational charts,
perusahaan, kebijakan organisasi, dll
 Questionaires
format yang terstruktur & checklist terhadap aktivitas-aktivitas
dalam pertanyaan2 terbuka maupun tertutup
 Diaries
Deskripsi aktivitas kerja sehari-hari oleh pemegang jabatan
 Gabungan dari Beberapa Metode
guna keperluan praktis, sering pelaksanaan analisis jabatan
beberapa metode untuk mendapatkan data pekerjaan yang lebih

15. Proses Analisis Jabatan
Persiapan
• Perencanaan proses analisis jabatan
• Pembentukan Tim
• Pemberitahuan kepada unit organisasi yang akan menjadi sasaran
• Penyampaian formulir analisis jabatan dan petunjuk pengisiannya
Pengumpu
lan Data
Jabatan
•identifikasi mandat, struktur organisasi +tupoksi, hasil kerja (output unit) jmh SDM
•Pengisian daftar pertanyaan
•Wawancara dan observasi
Pengolahan
Data
Jabatan
•Penyusunan uraian jabatan
•Penyusunan spesifikasi jabatan
•Penyusunan peta jabatan
Verifikasi
Jabatan
•Memeriksa kebenaran informasi jabatan, kesesuaian dg tupoksi organisasi

16. PROSEDUR ANALISIS JABATAN
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis
prosedur analisis jabatan, yaitu:
 Job-oriented procedures
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam
jabatan tertentu (misalnya: surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan
sebagainya)
 Trait-oriented procedures
Analisis menekankan pada kemampuan atau karakteristik yang
mempengaruhi unjuk-kerja yang memuaskan/efektif
 Worker-oriented procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai,
agar diperoleh hasil tertentu (misalnya : mengelola sistem arsip,
mengoperasikan komputer).

17. DESKRIPSI JABATAN
JOB DESCRIPTION adalah dokumen yang memuat
informasi tentang tugas-tugas, kewajiban, dan tanggung
jawab suatu jabatan/pekerjaan.
deskripsi jabatan memuat informasi tentang :
- identifikasi jabatan (nama jabatan, departemen
/bagian,hubungan pelaporan, nomor/kode jabatan).
- tanggal analisis jabatan.
- ringkasan jabatan.
- tugas-tugas yang dijalankan.

18. 1. Nama Jabatan
2. Kode Jabatan
3. Unit Organisasi
4. Ikhtisar Jabatan
5. Kualifikasi Jabatan
6. Tugas Pokok
7. Hasil Kerja
8. Bahan Kerja
9. Perangkat Kerja
10. Tanggung Jawab
11. Wewenang
12. Korelasi Jabatan
13. Kondisi Lingkungan Kerja (Klk)
14. Resiko Bahaya
15. Syarat Jabatan
16. Prestasi Kerja
17. Kelas Jabatan
DESKRIPSI JABATAN

19. INFORMASI
JABATAN
Nama Jabatan
sebutan untuk memberi ciri dan
gambaran sebuah jabatan
Kode Jabatan
kode yang merepresentasikan
suatu jabatan
Unit Kerja
tempat kedudukan jabatan yang
terlihat dalam susunan struktur
organisasi dan peta jabatan
Iktisar Jabatan
penjabaran tugas yang paling inti /
paling esensi dalam jabatan yang
bersangkutan.
1
2
3
4
Kualifikasi Jabatan
Kualifikasi yang memuat Pendidikan
formal, Pendidikan dan pelatihan,
Pengalaman kerja
1 5
Tugas Pokok
upaya pokok dalam memproses bahan kerja
menjadi hasil kerja
6
Hasil Kerja
Keluaran berupa informasi, benda, dan jasa
yang diukur berdasarkan kuantitas,
kualitas, waktu dan/atau biaya
7
Bahan Kerja
Masukan (input) berupa benda, jasa, dan
informasi yang diperlukan pemegang jabatan
untuk memperoleh hasil kerja
8

20. INFORMASI
JABATAN
Perangkat Kerja
Alat kerja yang digunakan, dapat
berupa SOP dan peraturan
9
Tanggung Jawab
Tuntutan jabatan terhadap
kesanggupan pegawai untuk
menyelesaikan pekerjaan
10
Wewenang
Hak yang dimiliki oleh pemangku jabatan
untuk mengambil keputusan demi
terlaksananya tugas
11
Korelasi Jabatan
Hubungan kerja antar jabatan baik
vertikal, horizontal, maupun diagonal
12
Kondisi Lingkungan Kerja
Keadaan tempat bekerja yang meliputi lokasi kerja,
suhu, udara, luas ruangan, letak, penerangan, suara,
keadaan tempat kerja, dan getaran
Resiko Bahaya
Potensi keadaan yang dapat membahayakan
keselamatan atau kesehatan pegawai secara fisik
dan kejiwaan
Syarat Jabatan
Persyaratan yang meliputi keterampilan kerja, bakat
kerja, temperamen kerja, minat kerja, upaya fisik,
kondisi fisik, dan fungsi pekerjaan.
13
14
15
Prestasi Kerja
Prestasi Kerja yang bernilai baik dan sangat baik sesuai
dengan peraturan perundang-undangan
16
Kelas Jabatan
Tingkatan pangkat jabatan sesuai dengan bobot
jabatan tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh
peraturan perundang-undangan
17

21. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI – FUNGSI MSDM
Bagi sebuah organisasi termasuk pada organisasi pelayanan Kesehatan
penyusunan analisis jabatan ini harus dilakukan sebaik mungkin.
Peranan analisis jabatan ini menjadi penting dalam manajemen
sumberdaya manusia.
Analisis jabatan diperlukan antara lain:
a. Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
b. Menentukan besarnya upah
c. Merancang jalur karir pekerja / pegawai
d. Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil
e. Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif

22. HUBUNGAN ANTARA ANALISIS JABATAN DAN FUNGSI – FUNGSI MSDM

23. SEKIAN DAN TERIMA KASIH

24. PERTANYAAN
1. Mengenai beban kerja nakes, sehingga banyak nakes yang tidak mau
dipekerjakan di daerah terpencil, bagaimana cara menilai seorang nakes
sudah memiliki beban kerja berlebih, instrument apa yg digunakan untuk
menilai dan bagaimana regulasi mengaturnya?
2. Bagaimana ketika melakukan pemetaan pegawai dalam sebuah intitusi
antara kebutuhan pegawai dan analisis jabatan yang dibutuhkan?
Tadi dijelaskan mengenai resiko bahaya pada bagian informasi jabatan.
Bagaimana pendapat kelompok tentang resiko bahaya menyangkut
masalah besar seperti mengancam fisik dan jiwa?

25. PERTANYAAN
1. Terkait Analisa beban kerja, biasanya dalam suatu unit kerja seorang
kepala ruangan/kaur aan Menyusun beban kerja dari setiap staffnya yang
nantinya akan berhubungan dengan kebutuhan SDMK di unit tersebut.
Bagaimana cara seorang kepala ruangan ini dalam menghitung beban
kerja di unit atau divisinya?
2. Adakah peraturan mengenai beban kerja untuk perusahaan swasta?
3. Bicara anjab, di institusi kesehatan bagaimana cara membuat anjab
pada jabatan yang belum ada, misal dari klinik bersalin kemudian beralih
menjadi RSIA yang mana dibutuhkan jabatan/posisi baru. Bagaimana cara
pemenuhan dari masing masing SDMK tersebut?