Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Semelhante a Prezentációs módszertan
Semelhante a Prezentációs módszertan (20)
Prezentációs módszertan
- 2. HR menedzsment értelmezés „Azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amelynek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és a szervezeti célok egyidejű figyelembevételével”, valamint „a szervezeti célok eléréséhez szükséges személyi állomány biztosításának és a vele való gazdálkodásnak a folyamata” (Karolinnyi M-né – Poor J.; Nemes F.)
- 3. Az emberi erőforrás felértékelődésének okai lehetnek Az ember a célok kitűzője A változások kezdeményezője és végrehajtója A megújulás kiapadhatatlan forrása A versenyelőny egyik fontos, mással nem helyettesíthető forrása
- 4. Az emberi erőforrás menedzsment történeti fejlődése
- 5. 1. Személyzeti adminisztráció A vállalat működéséhez kapcsolódó adminisztratív tevékenységek: A szervezetben, önálló osztályon vagy csoportban a gazdasági vezetés felügyelet alatt, esetleg a törzskarban tanácsadói szerepben foglal helyet Munkaügyi adminisztráció Munkaszerződések Fizetések nyilvántartása
- 6. 2. Személyzeti menedzsment Önálló szakmai területként illeszkedik a vállalat többi funkcionális területe közé Elkülönül a munkaügyi és személyügyi tevékenység Főbb feladatok Kiválasztás, oktatás-képzés, fizetési rendszerek kialakítása, működtetése, munkaügyi kapcsolatok, szakszervezetek bevonása
- 7. 3. Emberi erőforrás menedzsment A költség alapú megközelítést felváltja az erőforrás alapú megközelítés HR vezetők felsővezetői szintet képviselnek Új, kifinomultabb elemekkel bővült a tevékenységi kör: Toborzás, munkakörök kialakítása, teljesítményértékelés, kompenzáció- motiváció menedzsment, karriermenedzsment, szervezeti kommunikáció és HR információs rendszerek
- 8. 4. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment A funkció integráló szerepének kialakulása Stratégiai összehangoló koordináló szerep Belső szinergiák biztosítása A funkció kritikus szerepe a vállalati versenyképesség növelésében: Könyvelési érték / piaci érték Tudásmenedzsment Proaktív / Reaktív szemlélet váltás Megjelenik a felsővezetői nézőpont: Hosszú távú értéknövekedés biztosítása a vállalat számára
- 9. Emberi erőforrások jellemzői Verseny pozíció megteremtője Fizikai és szellemi jelenlét jellemzi Irányító és végrehajtó pozíciók A szaktudás, a haszon forrása, a kultúra hordozója Rugalmas felhasználási lehetőségek (munkaidő) Amortizálódik, de nem számolható el Képzéssel formálható, fejleszthető Költségei általános személyhez kötődő Nyilvántartásuk dinamikus, számítástechnikai eszközök, adatbázisok, különböző programok segítségével
- 10. A személyügyi tevékenység folyamata Emberi erőforrás tervezés Toborzás és kiválasztás Képzés és továbbképzés Teljesítményértékelés Kompenzáció
- 11. Az emberi erőforrás tervezés Munkakörelemzés •Kínálati elemzés •Keresleti előrejelzés Az előre jelzett kereslet és kínálat összevetése •Ha a kínálat meghaladja a keresletet: terv a létszám csökkentésére, a felszámolásra, a korkedvezményes nyugdíjazásra •Ha a kereslet meghaladja a kínálatot: terv a toborzásra, a képzésre és a továbbképzésre •Ha a kínálat és a kereslet egyensúlyban van: figyelőszolgálat működtetése
- 12. Toborzás és kiválasztás A kiválasztás első lépése, hogy az leendő alkalmazott kitölt egy erre a célra készített űrlapot, amelyben információt kérünk demográfiai jellemzőiről, képzettségéről, szakmai jártasságáról A kiválasztás során használhatunk alkalmasság-, az ismeretszint- és személyiségteszteket Az értékelő központ (assesment center) módszerét is használhatjuk, amely során különböző értékelő eljárásokat alkalmaznak, annak meghatározására, hogy megfelelnek-e a jelentkezők azoknak a követelményeknek, amelyek az adott munkakör eredményes ellátásához szükségesek
- 13. A képzés mint rendszer A vezetési probléma definiálása Fejlesztési szükséglet Képzési szükséglet Képzési cél Képzési program Program lebonyolítása Értékelés a program végén Értékelés 3-6 hónap után Új problémák definiálása
- 14. Teljesítményértékelés Objektív mérési módszer az alkalmazott munkájának mennyiségileg meghatározható jellemzőire épül Véleményen alapuló (szubjektív) módszer, amikor többnyire az alkalmazott közvetlen felettese szubjektív módon értékeli az egyén teljesítményét Rangsorolás alapján Osztályozás alapján
- 15. Kompenzáció Vezetőnek kell meghatározni az egyéni bérezési döntéseket az adott munkaköri csoportokon belül Egyéni bér megállapítása A munkakörök értékelésén keresztül állapítják meg, e meghatározás alapja a munkakörök szervezeten belüli viszonylagos értéke Bérstruktúra kialakítása A szervezet magasabb, ugyanolyan vagy alacsonyabb béreket kíván fizetni, mint ami az iparágra vagy a térségre jellemző Bérszint kialakítása
- 16. Az emberi erőforrás gazdálkodás Munkakör-orientált megközelítés Munkakörelemzésen, vagyis a munkaköri specifikáción alapul A munkakörre, a munkára koncentrál Alapvető építőköve a munkakör Tudás-orientált megközelítés Stratégián alapul A figyelem középpontjában a rendelkezésre álló és a szükséges tudás, hozzáértés áll Alapvető építőköve az egyén, illetve annak képességei, készségei A hasznosítható készségei Tanulási, flexibilitási alkalmazkodási
- 17. Douglas McGregor (X Y) motiváció elmélete X-elmélet szerint A beosztott idegenkedik a munkától Lusta Kerüli a felelősséget Közömbös a szervezeti célok iránt Nem szeret dönteni Szellemileg korlátozott Ellenőrzés Kényszer függő Motivációs eszköz: mézesmadzag vagy furkósbot Y-elmélet szerint A beosztott számára természetes és kívánatos a munka A testi lelki erőfeszítés Önálló Sajátjának tekintett célokért hajlandó dolgozni Kreatív Felelősséget vállal Aktív Szívesen dönt Nem ostoba Motivációs eszköz: az együttműködést serkentő, teljesítmény fokozó, esetleg versenyeztető módszerek
- 18. Argyris éretlenség-érettség személyiség skálája Éretlenség 1. Passzív 2. Függőség 3. Ismert viselkedési minták száma alacsony 4. Rendszertelen felszínes érdekek 5. Rövid távú perspektíva 6. Alárendelt helyzet 7. Öntudatosság hiánya Érettség 1. Aktív 2. Függetlenség 3. Több féle viselkedési mintát ismer 4. Mélyebb és erősebb érdekek 5. Hosszú távú perspektíva 6. Azonos vagy fölérendelt helyzet 7. Tudatosság és önkontroll