Revista El Prevencionista 1era ed 2015

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015
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E D I C I Ó N
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
Artículos de especialistas
nacionales y
extranjeros
Temas de actualidad,
opinión y análisis
Noticias y novedades
en el Perúy el mundo
de la seguridad
Sección de consultas
y respuestas

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015PÁGPÁG
Coaching aplicado a la seguridad 4
Comprender y prevenir el estrés laboral, un reto para los
prevencionistas 8
La ludopedagogía aplicada a la seguridad y salud en el trabajo 14
Claves para la mejora del estándar de la seguridad y salud
en el trabajo 17
SBC en Perú: ¿Por qué no se ven mejores resultados? 21
La Seguridad y Salud en el trabajo en el Perú 6
El error humano y los accidentes de trabajo 12
La Psicología aplicada a la seguridad y salud en el trabajo 16
Requisitos para gestión eficaz de la SST 19
Índice
PrevencionistaEl
Colaboradores:
2
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Director de Capacitaciones
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
¿Sabías qué?, encuesta y crucigrama 27
Frases célebres, fechas memorables y cifras claves 32
El uso de la faja lumbar 39
Entrevista a: Ing. Eusebio Robles García, Decano de la Facultad de Ingeniería
Ambiental de la Universidad Nacional de Ingeniería – UNI
44
¿Puede el personal de dirección y confianza ser
representantes de los trabajadores en el CSST? 36
Normativa en SST: ¿Enemiga de una prevención de riesgos
laborales efectiva?
29
El sistema de inspección de trabajo en la SUNAFIL: desde una
visión técnica y sindical
37
Descanso Médico en trabajadores: Discordancia entre la alta
médica y la aptitud médica para el trabajo
42
El desarrollo de la ergonomía en Perú 47
Consejo Nacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo
34

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EDITORIAL
El término Prevencionista se ha popularizado mucho en los países de habla hispana,
tanto que en la edición 23ava del Diccionario de la RAE publicado en octubre de 2014
ya figura, el cual indica «prevencionista»: Especialista en la prevención de riesgos
laborales. En el Perú inclusive es muy común el uso de la sigla PDR, refiriéndose al
Prevencionista De Riesgos.
A pesar de que la RAE eleva la posición del Prevencionista a Especialista, en el Perú
aún se asocia el término a un técnico encargado de las labores de campo asociadas
a la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Esta tendencia debe revertirse y
debería comenzar a verse al Prevencionista como lo que realmente es: un especialista.
Para eso es necesario adquirir y/o demostrar competencias. Las competencias tienen
cuatro aristas:
1. Educación
2. Formación
3. Experiencia
4. Habilidades
La educación se refiere a los títulos académicos. Ej.: Técnico, Bachiller, Profesional
titulado, etc. Sin embargo la oferta educativa asociada la seguridad y salud en el
trabajo en el país es muy limitada, solo hay 6 universidades que dictan la carrera a
nivel profesional y solo 6 institutos que dictan la carrera a nivel técnico, por lo tanto
la demanda insatisfecha de profesionales es suplida por otras profesiones o incluso
por personal sin educación superior.
La formación se refiere a los estudios complementarios, tales como: Diplomados,
Especializaciones, Maestrías, Doctorados, etc. Para este ítem si hay más oferta en el
Perú, sin embargo se debe cuestionar la calidad de los programas puesto que se ha
convertido en un negocio y han surgido muchas entidades que ofrecen posgrados que
no cumplen con las normativas universitarias vigentes.
La experiencia se refiere al tiempo mínimo que debe haber ejercido la labor. Aquí
surge la duda si cuenta la experiencia que se obtuvo en prácticas formativas o si se
debería contar a partir de la titulación.
Por último y no menos importante son las habilidades, las cuales se refieren a
destrezas físicas, intelectuales o técnicas. Ej.: Buen estado físico, Creatividad, Alta
capacidad de análisis, Fluidez verbal, etc. Las cuales son las más difíciles de encontrar,
adquirir y desarrollar.
En el Perú, aún no está normada la competencia que deben tener los Especialista en
la prevención de riesgos laborales, pero debe ser un reto personal de los que en la
actualidad ejercen dichos cargos y de los interesados en incorporarse a esta área de
trabajo, el hecho de mejorar cada una de las aristas de las competencias laborales
del Prevencionista.
Los editores
3

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015PÁG
Son muchas de las preguntas que nos hacemos
cuando estamos inmersos en una organización
que desarrolla y aplica un sistema de gestión.
Generalmente cumplimos por cumplir, ¿asumimos
acaso un compromiso con la seguridad?, somos
conscientes de que hemos venido repitiendo
hasta el cansancio acerca de cómo generar
prevención, y el incumplimiento del mismo hace
que utilicemos la herramienta más paradigmática
(la suspensión).
El Coaching como estrategia organizacional,
está centrado principalmente en la gestión de
las actividades centradas en los talentos de la
personas. Su fundamento está dirigido a fortalecer
los comportamientos en cada uno de los niveles
operacionales, laborales y sociales.
Aplicado a la seguridad, el Coaching ayuda y
permite minimizar los riesgos, buscando para
ello fortalecer en los trabajadores los elementos
básicos en el desarrollo de su gestión y dirección
socio-organizacional, a fin de que puedan crear
conciencia de los aspectos preventivos y de
esta manera cuidar su integridad física y mental
para beneficio propio y de los que conforman su
organización. Esto conllevará a una respuesta
efectiva, eficiente y eficaz que permitirá dar
mayor relevancia a la persona, al área donde se
desempeña y a la empresa como conjunto, lo cual
la hace más competitiva.
El desarrollo del Coaching en la seguridad
comprende hacer que los líderes manejen una
estrategia acorde con sus requerimientos y
necesidades, teniendo en cuenta para ello las
potencialidades y los talentos.
Utilizar el Coaching aplicado a la Seguridad
implica conocer y lograr una eficiencia directiva
para minimizar los riesgos y tener índices de cero
accidentabilidad.
Nos permite manejar adecuadamente las técnicas
de aplicación modernas de gestión personal
y seguridad: comunicación efectiva, análisis
preventivo, gestión de riesgos base, dinámica
organizacional y análisis ocupacional para la
optimización de la productividad.
Esta estrategia nos permite saber cuándo
desarrollamos una verdadera orientación
en seguridad, cuando podemos decir que
verdaderamente asumimos una gestión
4
COACHINGAPLICADOALASEGURIDAD
¿Es fácil hacer seguridad? ¿La prevención de incidentes depende de los Jefes
de Seguridad? ¿Funcionan las charlas de 5 minutos? ¿La seguridad es hacer las
cosas bien? ¿Se puede hablar de seguridad sin asociar el factor humano y el
equilibrio personal? y por último ¿Se puede aprender la seguridad solo haciendo
repetitiva una acción?

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estratégica, que involucre los 04 elementos principales (Capacitar, entrenar, motivar y crear conciencia);
ese es un trabajo bastante dirigido y sacrificado que no solo se mide a través de los reportes de
incidentes y/o accidentes, sino a través de la integración y la orientación de los que manejan la
Seguridad como un sistema, y para ello es necesario desarrollar los niveles de competencia a través
del Coaching ontológico, los niveles de integración a través del Coaching ejecutivo, y un Coaching
organizacional a nivel de empresa.
Definitivamente queda mucho por hacer en nuestras organizaciones, por ende el comportamiento
asociado a las actitudes debería ser el primer elemento a tratar. No olvidemos que la mayoría de
accidentes están dados por una mala actitud que puede ser por factores internos y/o externos y que
involucran a la falta de conocimiento, la falta de interés, motivación y los conflictos personales. Aparte
de los propios conocidos como son la Falta de control en los procesos y las causas inmediatas (Acto y
Condición Subestándar).
¿Es Fácil hacer Seguridad?
Posiblemente pueda ser un pregunta difícil de responder, sin embargo está en cómo dirigir
adecuadamente nuestras estrategias y saber hacia dónde queremos regirnos, eso está relacionado
con el conocimiento específico de lo que se hace y de lo que se quiere, así como el de contar con las
personas idóneas (gestión de los talentos) que nos permitan mantener un nivel preventivo acorde con
las necesidades en su desarrollo laboral, social y personal.
¿La Prevención de incidentes depende de los Jefes de Seguridad?
En algunos escenarios puede parecer que es así, sin embargo la prevención está en función de los
peligros identificados, por lo que la tarea depende específicamente del líder ocupacional (el trabajador
quien ha sido valorado y dirigido adecuadamente por un coach especialista), en este caso la tarea de
los expertos en Prevención de Riesgos esta en otorgar las herramientas y orientar a la ejecución de las
mismos; es recomendable para ello elaborar periódicamente programas de seguimiento y orientación,
programas de control de riesgos, considerando la participación en sub comités para cada área de
trabajo en la organización.
¿Funcionan las charlas de 5 minutos?
Pregunta bastante complicada para los que la practican, sin embargo muy discutida por los especialistas
en gestión humana; podríamos pensar que una estrategia de aplicación mediata como la charla de 5
minutos puede no causar un efecto en el que la recibe, pero analicemos desde el punto de vista de
recepción, podemos en 5 minutos captar la información y aplicarla en nuestra actividad?, o es una
manera de cumplir simplemente con una norma establecida, estamos conscientes de que funciona esta
herramienta?, si es bien dirigida por supuesto que funciona, el cerebro humano está en la capacidad
de atender 07 minutos, luego de ello comenzamos los niveles de distracción propios de la fatiga
mental, en consecuencia la charla de 5 minutos deberá de ser progresiva y constructiva generando en
el trabajador interés y compromiso. Lo mismo ocurre con el coaching que debe desarrollarse en forma
progresiva, logrando involucrar al coach en cada una de sus acciones preventivas.
¿La Seguridad es hacer las cosas bien?
Muchas empresas utilizan este mensaje, sin embargo basemos este enunciado en un ejemplo concreto.
Un jugador de futbol que domina muy bien el balón (juega bien, hace las mejores pinturas con el
balón) pero que pasara si no utiliza canilleras, puede tener la posibilidad de sufrir un accidente de
lesionarse a pesar de jugar de lo mejor. Por lo tanto la Seguridad no solo es hacer las cosas bien, sino
hacer las cosas bien con prevención, es más deberá contar con las herramientas, los equipos y lo mas
importantes las estrategias comporta mentales.
¿Se puede hablar de Seguridad sin tomar en cuenta el factor físico y el factor
psicológico?
Definitivamente no. Los factores físicos tales como las características corporales (Talla, peso, edad,
masa corporal, entre otras), enfermedades adquiridas y crónicas tales como la Diabetes, neumoconiosis,
hipoacusia, gastritis, estrés y demás, así como las limitaciones propiamente físicas (cojera, amputación
de un miembro, ceguera parcial, problemas de lenguaje, y algunas determinantes), así como los
Factores Psicológicos o Mentales (Conflictos personales, inseguridad, baja autoestima, falta de
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5
Ahora respondamos a las interrogantes propuestas:
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conocimiento, inmadurez, falta de relaciones sociales entre otros); son los mayores desencadenantes
de accidentes, los mismos que están asociados a una falta de compromiso e idealización. En la mayoría
de los casos no se miden adecuadamente los factores de riesgo bajo estos términos. Es necesario
entonces establecer criterios de evaluación que permitan conocer los niveles de riesgo crítico en
función a estos 2 aspectos; los mismos que deberán estar registrados en un formato de adaptabilidad
del trabajo, donde se mencionen las características físicas y psicológicas para cada puesto y labor de
la organización.
¿Se puede hacer Seguridad haciendo repetitiva una acción?
Otra interrogante discutida. La Seguridad va más allá que hacer repetitiva una actividad, es crear
conciencia y compromiso en las personas (coaching), no se trata de decir lo que se tiene que hacer
sino de dejar a la persona utilizar sus potencialidades y competencias para lograrlo, así como de
otorgar las herramientas adecuadas. Recordemos que no todas las organizaciones tienen los mismos
principios y criterios, no tratemos de aplicar lo mismo en una diferente empresa. La Seguridad se logra
dirigiendo a la persona hacia una mejora continua, proponiendo nuevas formas y estrategias. “Hacer
Seguridad, es mucho más que Hacer Seguridad”.
Fortalezcamos los niveles de comportamiento, las competencias y los talentos del personal,
y trabajemos para que nuestros colaboradores sientan que la Seguridad es parte importante del
desarrollo, tenemos la tarea de minimizar los riesgos en nuestras organizaciones como gestores en la
prevención, recordemos que la responsabilidad está en saber direccionar no solo en saber dirigir.
Lic. Rafael Arturo Yáñez Briceño
Psicólogo Organizacional – Especialista en Coaching aplicado a la Seguridad
rafoyanez@hotmail.com
Autor: Pablo J. Pinto, Presidente de la APDR
Asociación Peruana de Prevencionistas de
Riesgos, info@apdr.org.pe
En el año 1911, el Perú se convirtió en el país
líder en Latinoamérica en materia normativa
de seguridad y salud en el trabajo –SST- al
promulgarse la Ley N° 1378, primera ley que
reguló al aseguramiento e indemnizaciones por
accidentes de trabajo. Sin embargo durante los
siguientes 100 años, el país estaba entre los
últimos países más atrasados en estos temas,
la normativa era dispersa, en ausencia de una
ley macro, existiendo puntuales disposiciones
aplicables a determinados sectores, dejando de
lado, por ejemplo, al sector educativo, transporte,
comercio y sobre todo al sector público; no se
contaba con una política de estado clara sobre la
regulación de la seguridad y salud en el trabajo
y era el único país de la CAN sin referencias
explicitas en la constitución, sobre la seguridad
LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
ENELPERÚ
y salud en el trabajo y la única sin una norma
con carácter de Ley.
Sin embargo, al cumplirse el centenario de
ley 1378, en el año 2011, fue aprobada la Ley
29783, la cual pone al Perú en línea con los
avances de la seguridad y salud en el trabajo.
Esta nueva ley, que acaba de cumplir 3 años es
bastante amplia exigente. Por ejemplo, establece
sanciones penales de hasta 6 años y multas que
pueden llegar a los 262,068.97 dólares.
La normativa y la organización estatal de la
seguridad y salud en el trabajo del Perú tienen
muchas similitudes con las de España. La ley
29783 tiene muchos elementos de la ley 31 de
1995, tales como: la Planificación de la Actividad
Preventiva, los Servicios de prevención de riesgos
laborales ajenos, propios o mancomunados, la
evaluación inicial de los riesgos para la seguridad
y la salud de los trabajadores, entre otros.
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A pesar de los avances normativos aún falta mucho que legislar. Por ejemplo:
1. Aún no está definida la competencia del profesional de seguridad y/o salud ocupacional. Actualmente
este vacío de profesionales los están cubriendo: Bomberos, técnicos, ingenieros y demás profesionales
de diversas áreas. En el país solo hay 4 universidades que dictan carreras profesionales asociadas a la
seguridad y salud en el trabajo.
2. A partir del 01/01/2015 se hacen obligatorias las auditorías de seguridad y salud en el trabajo, sin
embargo es difícil conseguir la cantidad y calidad adecuada de profesionales que auditen a las 1.713.272
empresas en el Perú (Datos según el INEI, hasta junio de 2014).
3. Ya han pasado 3 años y aún los reglamentos sectoriales como el DS 055 (Minería), la Norma G050
(Construcción), el DS 42F (Industrias), etc, no se han adecuado a la ley 29783.
Desde hace más de una década, el Perú ha experimentado un crecimiento económico fuerte y el auge del
tema de la seguridad y salud en el trabajo viene creciendo de la par con el desarrollo económico, pero en
el 2014 el país enfrentó una desaceleración en el crecimiento de su economía y la ley 29783 fue una de
las afectadas, pues sufrió unas modificaciones para reducir los gastos y temores de los empresarios a fin
de reactivar la inversión privada. Es así como se aprueba la ley 30222, la cual modificó 6 artículos de la ley
29783: 13,26,28,32,49 y 76. Es así como los exámenes médicos ocupacionales de sectores que no son de
alto riesgo pasaron de ser cada año a ser cada 2 años. También se redujeron las sanciones penales de 10
años a 6 años.
La legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo del Perú viene dando avances y retrocesos,
pero al menos ya se está recuperando el siglo que se perdió en el tiempo.
PERÚ
Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo – (CONSSAT)

Escuela Nacional de Formación del Sistema
de Inspección de Trabajo (en proyecto)
Observatorio Nacional del Sistema de
Inspección del Trabajo (en proyecto)
Tribunal de Fiscalización Laboral (en
proyecto)
ESPAÑA
Comisión Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo (CNSST)

Escuela de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social
Observatorio Estatal de Condiciones
de Trabajo
Sala IV Social Tribunal Supremo
Éstas son algunas similitudes entre las entidades estatales de SST de Perú y España:
7

MsC. Gisela Blanco Gomez.
Terapeuta Ocupacional y
Psicóloga Profesora Asociada
Universidad Central de Venezuela.
giblanco5@gmail.com
Por su parte el trabajo puede
ofrecer identidad, autoestima,
apoyo social y recompensas
materiales. Esto puede suceder
cuando las exigencias laborales
son óptimas (y no máximas),
cuando a los trabajadores se les
permite un grado razonable de
autonomía, y cuando el ambiente
interpersonal en el trabajo es
cordial y solidario. Si esto es
así, el trabajo puede ser uno
de los factores favorecedores
de la salud más importantes de
nuestra vida. Por el contrario,
si las condiciones de trabajo
son opuestas, pueden producir
enfermedad, acelerar su curso o
desencadenar sus síntomas.
Algunas de estas condiciones
antes mencionadas se
han denominado factores
psicosociales laborales,
encontrándose diversas
definiciones en función de
la complejidad que estos
factores engloban. Delgadillo
(2011) construye una
definición a mi modo de ver
incluyente, señalando que
los factores psicosociales
son “Elementos derivados
de la interacción dinámica
entre el individuo, el trabajo
y el entorno, que afectan
positiva o negativamente
su estado de bienestar,
acercándolo o distanciándolo
de manera sostenida o
intermitente al desarrollo de
sus potencialidades humanas,
así como a su progreso,
estos elementos deben ser
estudiados en sus relaciones,
procesos, causas y efectos, e
historia, y que en una amplia y
profunda mirada social llevan
a reflexionar sobre la igualdad”
(p. 81).
La presencia de factores
negativos o de riesgo psicosocial,
generan una serie de efectos,
dentro de los cuales se encuentra
el Estrés. Este efecto suele ser
un proceso no solo presente en
los ambientes laborales sino en
la vida cotidiana en general,
aspectos como la convivencia
en las grandes ciudades, las
demandas de la vida familiar,
las dificultades económicas,
entre otros factores; pueden
influir en la percepción de
ese desequilibrio entre las
exigencias y las posibilidades
COMPRENDER Y PREVENIR
ELESTRÉSLABORALUNRETO
PARALOSPREVENCIONISTAS
de hacer frente con éxito a esas
demandas.
En la actualidad el estrés laboral
es considerado como uno de los
aspectos que genera mayores
gastos en materia de salud
ocupacional ya que significa
un deterioro notorio para las
personas y las organizaciones
que puede resultar en
serias alteraciones físicas y
psicológicas en los trabajadores
y una gran pérdida de recursos
para las organizaciones. Esto ha
tenido importantes implicaciones
en la investigación y abordaje
del estrés laboral tanto a
nivel macro (organizacional,
estructural, político) como micro
(individual, diádico, triádico),
y para su entendimiento han
surgido diversos aproximaciones
teóricas o modelos que han
intentado dar explicación y han
aportado evidencia acerca del
fenómeno. (Kenny, 2000).
En el estudio del estrés laboral
se han descrito dos grandes
enfoques principales. El primero
dirigido a la persona trabajadora,
en la cual se han estudiado sus
predisposiciones, capacidades,
atributos. El paradigma de base
8
El bienestar y la salud de quien trabaja pueden
verse afectados de forma positiva o negativa
en función de las condiciones en que realiza
su actividad laboral. El trabajo contribuye a
estructurar y dar sentido a la vida de las personas
en conjunto con otras actividades o roles:
familiares, sociales, recreacionales.

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es la adaptación del individuo al entorno laboral, y se centra en que determinadas condiciones sociales y
del entorno no dan lugar a los mismos resultados en la salud, sino que su impacto depende de cómo esas
condiciones son percibidas por los individuos y de cómo reaccionan ante ellas. (Karasek y Theorell, 1990).
Según el modelo (Demanda-Control) de Karasek y Theorell, (1990), la combinación de altas demandas
laborales, la baja capacidad de decisión y el bajo apoyo social, dimensión introducida por Jhonson
(1995), conduce a consecuencias nocivas sobre la salud, en particular relacionadas con enfermedades
cardiovasculares.
El segundo enfoque, más reciente, hace énfasis en las características estructurales del puesto de trabajo,
dirigiendo su atención a los recursos disponibles en los trabajadores y en los grupos para cumplir las
demandas de producción y de realización del trabajo.
El modelo (Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa), propuesto por el alemán Johannes Siegrist (1996),
tiene un enfoque ocupacional y sociológico. Es un modelo construido sobre la noción de reciprocidad
social, un principio fundamental de la conducta interpersonal y del intercambio social. La reciprocidad
se caracteriza porque ambas partes trabajador y organización realizan una mutua inversión basada en
la norma de la expectativa de retorno en la cual el esfuerzo es recompensado adecuadamente.
Este modelo describe dos dimensiones “esfuerzo” y “recompensa” como variables fundamentales;
combinando información sobre las demandas y las recompensas en el trabajo (componente extrínseco),
con información acerca de las características personales de cómo afrontar esas demandas y desafíos en
el trabajo (componente intrínseco) y están determinadas por un elevado compromiso con el trabajo y
una alta necesidad de aprobación. Plantea que el esfuerzo elevado sin una recompensa social puede ser
patogénico y en ese sentido la falta de reciprocidad en términos de altos costos y bajas recompensas
provoca emociones negativas en los trabajadores. La percepción de no ser suficientemente apreciado o de
ser tratado injustamente, así como la frustración sostenida que resulta de este reconocimiento inadecuado,
se acompaña de reacciones de activación permanente del sistema nervioso autónomo, afectándose la
autorregulación y produciendo consecuencias en la salud.
La prevención del estrés laboral
Existen no solo un conjunto de técnicas que han sido diseñadas para minimizar el impacto que tiene en
el cuerpo, mente y emociones el estrés, sino niveles de prevención que permiten llevar a cabo acciones
concretas para lograr minimizar su impacto sobre la salud.
La gestión en materia de prevención del estrés laboral comienza por comprender que en ocasiones las
acciones pueden centrarse en cambios sencillos en la organización Levi (2000);
1. Dar al trabajador el tiempo necesario para realizar su trabajo de forma satisfactoria.
2. Brindar al trabajador una descripción clara del trabajo que realizará.
3. Recompensar al trabajador por un buen rendimiento laboral.
4. Generar vías para que el trabajador tenga la oportunidad de exponer sus quejas y canalizarlas seriamente
y con diligencia.
9

5. Armonizar la responsabilidad y la autoridad del
trabajador.
6. Clarificar los objetivos y la filosofía de la empresa
y adaptarlos a los propios objetivos e ideales del
trabajador, siempre que esto sea posible.
7. Favorecer el control o la satisfacción del
trabajador por el producto terminado fruto de su
trabajo.
8. Fomentar el respeto, la tolerancia, la seguridad
y la justicia en el lugar de trabajo.
9. Eliminar las exposiciones a factores físicos
peligrosos.
10. Estudiar los aciertos y fallas, las causas y
consecuencias, de actuaciones en materia de salud
y seguridad en el trabajo, con vistas a acciones
futuras.
Otras medidas organizativas están relacionadas con
el diseño de horarios de trabajo para que no entren
en conflicto con las exigencias y responsabilidades
extra-laborales. Los horarios de los turnos
rotatorios deberían ser estables y predecibles, con
una rotación que vaya en sentido mañana-tarde-
noche. Permitir y propiciar que los trabajadores
tomen parte en las decisiones o actuaciones que
afecten a sus puestos de trabajo. Diseñar las
tareas para que tengan sentido, estimulen, den
un sentimiento de satisfacción y la oportunidad
de poner en práctica los conocimientos. Brindar
oportunidades de interacción social, incluidos el
apoyo social y emocional y la ayuda mutua entre
compañeros de trabajo.
Estas y otras acciones no pueden llevarse a cabo
sin la participación organizada y activa de los
10
trabajadores, del empleador y del servicio de salud
y seguridad.
Las acciones preventivas están orientadas
principalmente a proveer condiciones de trabajo
adecuadas y saludables, formando parte de un
programa más amplio de salud y seguridad en
el trabajo cuya meta debe ser la construcción
colectiva de ambientes de trabajo cada día más
saludables, seguros y humanos.
Referencias:
Delgadillo, L. (2011) Factores psicososciales.
Una crítica a su definición, en Juárez-Garcia, J. y
Camacho. A Reflexiones teórico-conceptuales de lo
psicosocial en el trabajo. Cuernavaca. Morelos.
Johnson J, Hall E, Ford E. (1995) The psychosocial
work enviroement of psysicians. JOEM, Vol. 37 Nº 9
1151-1158.
Kenny D. (2000). Occupational stress: reflections
on theory and practice. En D. Kenny, J. G. Carlson,
F.J. McGuigan y J. L. Sheppard (Eds.). Stress and
health: Research and clinical applications (cap. 20).
Ámsterdam: Gordon Breach/Harwood Academia
Publishers. 2000
Levi, L. (2000). Guía sobre estrés relacionado con el
trabajo ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?.
Comisión Europea Dirección General de Empleo y
Asuntos Sociales. Luxemburgo.
Siegrist J. (1996). Adverse health effects of high-
effort-reward conditions. Journal of Occupational
Health Psychology. 1: 27-41

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Desde una perspectiva técnica el error humano
puede tener diferentes enfoques: puede centrarse
en la causa de un resultado, en una acción que
conduce a un resultado, o en el propio resultado
(Hollnagel, 1998).
El error humano se puede definir además como
una omisión o ejecución incorrecta de una serie de
actividades mentales o físicas programadas (Reuth,
2003). Las personas son parte dinámica de todo
sistema: éste incluye a su vez todas las otras partes
del entorno laboral como son: equipos, tecnología,
ambiente, organización, capacitación, políticas
y procedimientos. Por ello lo que comúnmente
denominamos error humano es en realidad un
error del sistema. El error humano se basa en la
insuficiencia de los sistemas o la organización para
evitar el error durante la ejecución de un proceso,
o en el caso que ocurriera, no existiera una falta de
prevención antes del error, que permitiera que se
convirtiera en un problema.
El error humano como una variable
aleatoria
En el análisis de riesgos, los comportamientos
humanos se consideran como una variable aleatoria,
ya que existen muchas variables poco predecibles
que influyen en los comportamientos humanos,
haciendo difícil determinar con qué precisión y de
qué forma actuará una persona en un escenario
dado. Esta incertidumbre obliga a considerar el
error humano en términos probabilísticos. Sólo
al asociar la incertidumbre con el error humano
se considera ya a éste un evento aleatorio. Las
causas de los errores humanos son difíciles de
especificar. El tratamiento de errores humanos
con un enfoque probabilístico es indispensable si
se quieren obtener análisis más realistas acerca de
sus factores disparadores o antecedentes.
¿Qué determina el error humano?
Hay una amplia evidencia científica que demuestra
que se puede hacer mucho para disminuir la
probabilidad del error humano. Un conjunto
conocido e importante de variables que afectan
la probabilidad de error humano, pueden estar
bajo el control de diseñadores de equipos y
administradores de programas.
Variables que afectan al operador: equipo,
formación, procedimientos, administración y
ambiente operativo. Un pequeño cambio en el
valor de algunas de estas variables puede producir
dramáticas desviaciones de comportamientos
EL ERROR
HUMANO Y LOS
ACCIDENTES DE
TRABAJO
que cuentan con el potencial para desencadenar
incrementos del índice de errores humanos en la
compañía. Desde el punto de vista probabilístico,
se pueden lograr pronósticos confiables sobre los
errores humanos, si las variables múltiples son bien
conocidas.
La naturaleza del error
“Si partimos de que los errores humanos constituyen
un factor causal de las catástrofes provocadas por
los sistemas tecnológicos, es fundamental el estudio
de su naturaleza” (Estany, 2008). Esto es posible
porque, desde el punto de vista psicológico, los
errores no son tantos, ni tan distintos y, por tanto,
es posible su sistematización y generalización y, en
consecuencia, su predicción y prevención, aunque no
de forma determinista. La predicción de los errores
depende, en gran medida, de nuestra comprensión
de los factores que los ocasionan.
Esdecir,lostresaspectosdelaproduccióndeerrores:
las características de la tarea, los mecanismos
que rigen la actividad y las particularidades del
sujeto (Estany, 2008). La clasificación de incidentes
asociados a la taxonomía de los errores humanos
es esencial a fin de averiguar por qué pasó el error
humano y cómo se puede prevenir en el futuro
(Reuth, 2003).
Según Gambetti, F., Casallib, A. & Chisaric, V. (2012)
un punto de vista, recientemente bautizado como
"la vieja visión", ve el error humano como causa de
fracaso. En la antigua visión de error humano:
• El error humano es la causa de la mayoría de los
accidentes.
• Los sistemas de ingeniería en que trabajan las
personas se hacen para ser básicamente seguro;
su éxito es intrínseco. La principal amenaza a
la seguridad proviene de la falta de fiabilidad
inherente de las personas.
12

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• El progreso en materia de seguridad se puede
hacer mediante la protección de estos sistemas
a partir de los seres humanos no fiables a través
selección, procedimientos, automatización,
entrenamiento y disciplina.
El otro punto de vista, también llamada "la nueva
visión", ve el error humano no como causa, sino
como un síntoma de fracaso. En la nueva vista de
error humano:
El error humano es un síntoma de un problema más
profundo en el interior del sistema.
• La seguridad no es inherente a los sistemas.
Los sistemas en sí son contradicciones entre
múltiples metas que la gente debe perseguir
simultáneamente. La gente tiene que crear
seguridad.
• El error humano está conectado de forma
sistemática a las características de la gente
herramientas, tareas y funcionamiento medio
ambiente. El progreso en la seguridad viene de
comprender e influir estas conexiones.
Según Reason (1990), existen tres tipos de errores:
• “Deslices” (slips) y “lapsos” (lapses) son errores
en la ejecución de la acción prevista. Los resbalones
son acciones que no salen según lo planeado,
mientras que los lapsos son fallas de memoria.
• “Equivocaciones” (mistakes) son fallos en el
plan de acción. Incluso si la ejecución del plan es
correcta, no sería posible alcanzar el resultado
deseado. Planes que conducen a errores pueden
ser deficientes, planes buenos inadecuados, torpes
o peligrosos.
El error humano se manifiesta en la planeación
y ejecución de una acción y sucede cuando las
personas, cometen errores o fallas como los
siguientes: Un supervisor emite las instrucciones
correctas pero al trabajador equivocado, se mezclan
productos químicos explosivos o combustibles
en la obtención de determinado producto, no se
informa al área responsable del mantenimiento
de la escalera o de una herramienta dañada. Los
seres humanos tienen capacidades limitadas; para
saber por qué los errores pasan se debe mirar más
allá de la persona que cometió el error.
Errores de memoria o atención
“Los mecanismos de recuperación de la memoria
están íntimamente relacionados con los tipos de
error. Así, los deslices y los lapsos corresponden al
nivel de actividad de los automatismos” (Estany,
2008). Entre las equivocaciones podemos distinguir
aquellas que corresponden al nivel de actividad
basado en reglas (poner en funcionamiento el
aparato de video) y las que corresponden al nivel
de actividad basado en los conocimientos (recurrir
a los conocimientos generales que tenemos sobre
cocina cuando no logramos que nos salga bien
un plato). La falta de atención también juega un
papel importante en la comisión de errores, muy
especialmente en los casos de deslices y lapsos.
Esto es así por las características de la cognición
humana (Estany, 2008).
Todo lo anterior supone un enorme reto para la
ingeniería en el diseño conceptual de la nueva
tecnología, al considerar las diversas limitaciones
no sólo físicas del ser humano, sino cognitivas y
psíquicas que pudieran establecerse como barreras
a los procesos comunicativos y de tratamiento de
la información. Hay que tener muy en cuenta sin
embargo, que la información o la formación por
sí sola no puede inmunizar a una persona o una
organización contra los errores. Los errores llegan
a controlarse por medio del perfeccionamiento
constante de los sistemas que garanticen que
los errores sean cada vez menos probables y sus
consecuencias menos graves.
Ciro Martínez Oropesa, Economista Industrial,
Master en Prevención de Riesgos Laborales, Doctor
de la Universidad de León, Profesor asociado,
Departamento de Ciencias Sociales, Universidad
Nacional de Colombia, Palmira, Valle del Cauca,
Colombia; Departamento de Operaciones y Sistemas,
Universidad Autónoma de Occidente, Cali, Valle del
Cauca, Colombia.
13

Actualmente las Organizaciones se están preocupando por capacitar a su personal ante la presencia de
cualquier factor de riesgo, solo que evitando un punto importante el nivel educativo de una persona, es
darnos cuenta que si las Compañías centran sus formaciones y asesorías a través de métodos magistrales o
tradicionales, muchos no tendrían como resultado una excelente sensibilización y capacitación, ya que una
persona que posea diferentes orígenes o procedencia y educación, es una individuo que no podrá tener la
capacidad mayoritaria de conocer, entender y aplicar lo que se da a explicar, a través de una formación
estilo magistral, no hablamos de que sea una persona incapaz de conocer, pero si hablamos de que puede
ser un aprendizaje difícilmente aplicado y parte de este riesgoso ante su ejecución, es decir interferencia
del mensaje que se quiere dar a conocer.
Es darnos cuenta que hablamos de la generación de un potente riesgo, ¿Por qué generación de un potencial
riesgo? Aquella persona que no comprenda el mensaje dado a conocer realizara acciones indebidas y
activara condicionantes ambientales existentes, ya que se debe tener en cuenta que un factor de Riesgo
Laboral se puede mitigar, minimizar, controlar, pero este siempre seguirá existente por su naturaleza, al
igual que decir que al utilizar los EPP (Elementos de Protección Personal) o EPI (Elementos de Protección
Individual), estaremos protegidos pero no evita que tengamos accidentes.
Ante el acontecimiento de estos, lo que realizan
los EPI o EPP es que mitigan las consecuencias
de los accidentes, previniendo que estas sean
graves y causen la muerte. Es aquí donde se debe
aclarar que el poseer todo tipo de protección
personal o individual, no valdrá, si no se comienza
por brindar una debida capacitación sabiéndole
llegar al personal, donde el individuo no se sienta
obligado, si no por el contrario disfrute aprender
y aplicar en su trabajo, pues todo comienza con
un debido aprendizaje una cultura y educación de
Autocuidado y Prevención.
La lúdica y la pedagogía son dos términos que
pueden parecerse pero sus significados son
diferentes, la primera se refiere a la fuente
generadora de emociones donde su objeto de
estudio es la Educación de la persona, en cuanto
a la segunda es una herramienta que ayuda al
aprendizaje y cuando se habla de Ludo-Pedagogía,
nos referimos a la creatividad, imaginación y
acción de aprender y entender de forma física e
intelectual a través de experiencias vivenciales,
crear un desarrollo personal y en conjunto, el
verdadero significado de lo que es el Autocuidado
y de las consecuencias que puede desencadenar
un accidente, ver más allá de lo que solo encierra
una advertencia, ver su significado razonable, no
limitante por su contexto, si no por el contrario
un contenido viable de prevención de accidentes,
promoción de la salud y seguridad tanto del
trabajador como a la Empresa.
Donde las Organizaciones protegen su rentabilidad
y donde los trabajadores poseen bienestar. A su
vez las consecuencias de un accidente son mínimas
si se escucha, mas no solo se oye, donde se
participa por qué se entiende, mas no porque ahí
más interrogantes, este es el sentido de capacitar
de forma diferente, sorprendente, creativa,
inigualable, es darse conocimientos de seguridad,
higiene industrial de promoverse las actividades
respectivas de Medicina del trabajo y Medicina
Preventiva, cumplimiento y funcionamiento del
Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial
de la Empresa, es tener y conservar como
Profesional y como persona la Ética Profesional,
respectándose el aprendizaje o formación por igual
así el nivel Educativo de un personal de las Grandes,
Medianas o Pequeñas Empresas, sea diferente,
nunca valdrá la pena, hacerse un excelente SG-
SST, si no empezamos por proteger a quienes se
encuentran día a día expuestos a tantos factores
de riesgos, pues la seguridad empieza con el
conocimiento y luego con la aplicación del mismo.
Según estudios practicados en una importante
aseguradora, con una Psicopedagoga Educativa,
se empleó la herramienta lúdica en la formación
de talleres educativos con diversos temas,
LA LUDO-PEDAGOGÍAAPLICADA
A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
14

PÁG
encontrando ellos, que la motivación despierta
el interés a aprender de forma emocional los
eventos de la realidad, dicho estudio alcanzo
en las Empresas destinadas una buena Cultural
organizacional con el mensaje de mejorar ante los
factores de riesgo.
Una entidad estatal latinoamericana, desarrolló
una pequeña guía denominada, técnica de buenas
prácticas en cuanto a la seguridad del paciente en
la cuestión de la salud, con énfasis pedagógico, la
aplicación de esta metodología, fortaleció el trabajo
en grupo, tomaron como característica esencial la
imaginación creadora de los participantes, llegando
en conjunto a una solución de una situación
problema, comprobaron que esta metodología
hace mejor el aprendizaje en tema de seguridad y
salud del paciente, manteniendo el aprendizaje y
el orden de ideas.
Por otra parte una empresa, se basó en la percepción
y la lúdica, para abordar la seguridad en el entorno
teniendo como base, la experiencia, el hábito y la
motivación, según lo realizado el mensaje que se
quería dar, fue captado por los trabajadores que se
les realizo la capacitación.
A su vez un centro educativo emplea este tipo de
método lúdico y pedagogico para quienes no saben
escribir o leer, puedan estudiar y acceder a los cursos
o carreras.
El ex alcalde de Bogotá, el Dr. Antanas Mockus que
en la fecha de 1997 aplicó a través de estrategias
lúdicas y pedagógicas la denominada cultura
ciudadana por una nueva Bogotá, “Los logros que
obtuvo la ciudad gracias a la implementación de una
serie de estrategias de cultura ciudadana fueron
evidentes. La reducción en la tasa de homicidios,
el aumento en el pago de impuestos, la reducción
del consumo de agua, y la reconstrucción de lo
público, tanto en los espacios físicos de la ciudad
como en las relaciones con el gobierno, son algunos
ejemplos de las acciones de esa administración que
se constituyeron en paradigmas de política pública
para administraciones posteriores.”. Queda evidente
que la ludo-pedagogía es el complemento de hacerse
seguridad y salud en el trabajo.
Por tal motivo es prepararse al personal, donde el
día de la ocurrencia de un accidente los trabajadores
posean la destreza de saber ayudar y controlar la
catástrofe, de que manejen sin miedo alguno por
ejemplo: un extintor, poner un inmovilizador, saber
transportar al herido a una zona segura, distinguir
las diferentes señales de advertencia y obligación,
saber proceder ante un plan de emergencia, poseer
maniobras de rescate y conocer la normatividad
adecuada de lo que se debe cumplir y no hacer
entre otros temas que pueden ser básicos pero
complementarios a la hora de querer salvar una vida,
de que siga permaneciendo latente, pues siempre
debemos tener en cuenta que en casa alguien nos
espera, sean nuestros hijos, padres, esposa o familia
en total, siempre es salir a trabajar pero volver a
estar con ellos, en poseer nuestros cinco sentidos,
en no quedar restringidos en una silla de ruedas,
con cicatrices, inmóviles, convalecientes o incluso
terminar nuestra existencia, por solo la pereza de
aprender, la pena de usar EPP y EPI o la omisión de
la responsabilidad de las Empresas de perseverar la
vida, todo comienza con una cultura de prevención,
un autocuidado y de cómo llegarles a aquellos que
poseen una educación avanzada o básica, un derecho
de aprendizaje por igual.
Es darnos cuenta con lo anterior planteado la mejor
forma de llegarle al trabajador, cumpliendo un fin,
bien sea por medio de talleres creativos, espacios
divertidos, estudio de casos, en donde no se expresen
sensaciones de autoridad si no el deseo y placer
de disfrutar para atender y hacer, fortaleciendo la
cultura de Autocuidado y fomentar una Educación
preventiva a través de un trabajo en equipo y un
compromiso solido por parte de los trabajadores
y de las misma Organizaciones, sin omitirse el
nivel educativo de los involucrados al momento de
sensibilizarse.
KatherineChamorroSandoval,ProfesionalenSeguridad
ySaludenelTrabajo,UniversidaddelQuindío,Colombia.
15PÁG

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015PÁGPÁG
RicardoVargasTrepaud
ConsultorProfesional
psicoseg@speedy.com.pe
Lapsicologíadelaseguridadesunaespecialidadrelativamentenuevaennuestromedio,yunaprimera
definición de psicología de la seguridad que ensayo es la siguiente: Psicología de la seguridad es una
disciplina psicológica aplicada, cuyo objeto de estudio es el comportamiento humano en el trabajo
frente a la exposición de peligros y afrontamiento de riesgos, así como el desarrollo de acciones
psicológicas preventivas, correctivas y promocionales para enfrentarlos.
Es a partir de la identificación de peligros y evaluación de riesgos que pueden desarrollarse aquellas
accionespsicológicasqueapuntenhaciaelfortalecimientodela prevención,lageneracióndemedidas
correctivas y el desarrollo de acciones promocionales, las cuales deberán ser consideradas en el marco
de un sistema integrado de gestión de seguridad y salud, liderado por la alta dirección de la empresa,
con el fin de mejorar la productividad, la rentabilidad y la competitividad de las organizaciones.
Las contribuciones de la psicología de la seguridad pueden darse en tres grandes campos de actuación
especializada, relacionados entre sí: investigación, diagnóstico e intervención. En nuestro medio,
contando con escasos auspicios, limitados recursos y solitarios esfuerzos, se han logrado algunos
avances en el ámbito del diagnóstico e intervención aplicada a las organizaciones empresariales de
sectores de alto riesgo.
Podríamos preguntarnos si en nuestro medio se ha desarrollado y comprobado un modelo psicológico
explicativo de la elevada accidentabilidad en las empresas de alto riesgo. O acaso si se ha investigado
la realidad psicológica y psicosocial de estos trabajadores, si padecían de estrés laboral originado
por sus propias condiciones de trabajo y vida, qué características tenía el clima laboral generado
en sus ambientes de trabajo, cuáles eran los rasgos de personalidad de estos trabajadores y sus
supervisores, qué estilo de liderazgo imperaba en la cultura organizacional de aquellas empresas
donde laboraban, o acaso cuál era la condición socioemocional en las familias de los accidentados.
Todo lo cual ha podido constituirse en factores contribuyentes en la ocurrencia de estos accidentes
fatales.
LAPSICOLOGÍAAPLICADA
ALASEGURIDADYSALUD
ENELTRABAJO
16
La psicología de la seguridad permite diagnosticar los factores de riesgo psicosocial, para lo cual
utiliza diversas técnicas psicológicas, tales como: observaciones, entrevistas, cuestionarios, encuestas,
pruebas psicológicas, escalas de actitudes, dinámicas de grupos, entre otras. Las encuestas aplicadas
en las empresas nos “hablan” sobre la realidad laboral y socioemocional de los trabajadores y sus
empresas. Es de esta forma que puede responderse a preguntas tales como: ¿por qué se generan
accidentes de trabajo en las empresas?
¿por qué y cómo se genera el estrés
laboral en las organizaciones?, ¿qué clase
de impactos tiene el estrés laboral sobre
el comportamiento de los trabajadores?,
¿cómo se relaciona el estrés laboral con los
comportamientos subestándares?, ¿de qué
modo puede gestionarse el estrés laboral
en las empresas?
Otro riesgo psicosocial que puede
diagnosticarse se vincula a los estilos de
liderazgo y supervisión que predominan en
las empresas, y es entonces que podríamos

PÁG
17
En el desarrollo del artículo se verá de que depende
disponer de unas condiciones de trabajo adecuadas y
sin que el personal este expuesto a riesgos evitables.
También se explicará el enfoque y las herramientas
básicas que deben ser asumidas y utilizadas por los
encargados de diseñar y ejecutar la seguridad en un
proyecto o en una empresa.
El ESTÁNDAR DE SEGURIDAD Y LOS
ACCIDENTES
La seguridad en el trabajo es un derecho de los
trabajadores. El progreso en una comunidad no se
entiende sin un entorno de trabajo adecuado y sin
riesgos para el personal. La mejora de las condiciones
de trabajo en materia de seguridad y salud dignifica
el trabajo y la vida de las personas generando
repercusiones beneficiosas para la propia empresa y
la sociedad en general.
La seguridad en el trabajo es una disciplina que está
en constante evolución. El estándar de seguridad
es una variable abstracta que se asocia al “nivel de
seguridad” existente en una empresa, proyecto de
construcción, etc.
Una forma de cuantificar el estándar de seguridad
es utilizando diferentes técnicas que se basan en
identificar una serie de aspectos sobre condiciones de
preguntarnos: ¿qué cultura de liderazgo y supervisión tiene la empresa? ¿qué calidad de
relaciones humanas caracteriza a supervisores y trabajadores? ¿en qué medida se ha convertido
en un factor de riesgo de accidentes de trabajo el estilo de dirección de personal?
La intervención o actuación del profesional psicólogo puede ser muy efectiva empezando por la
selección de personal, definiendo el perfil del trabajador que se necesite incorporar en la empresa
y evaluando sus competencias psicológicas. Así mismo, en la inducción de personal, para lograr
una adecuada incorporación de trabajadores competentes y comprometidos en el propósito de
cumplir con los estándares de seguridad exigidos. También en la evaluación de personal, que
en la mayor parte de las empresas no se realiza, a efectos de proporcionar una efectiva y
oportuna retroalimentación respecto al desempeño de los trabajadores. Además, en formación
de personal, en razón de que constituye una motivación importantísima para la mayoría de
trabajadores. En suma, el trabajo del psicólogo en la seguridad constituye un importante desafío
para este profesional, pero a la vez puede ser una valiosa oportunidad para los departamentos
de seguridad de las empresas.
trabajo y de comportamiento de los trabajadores – por
ejemplo, tipo lista de chequeo.
Se trata de detectar tanto las buenas como las malas
prácticas, y realizar una evaluación de las mismas
asignando determinados valores parciales (puede ser
una simple contabilización o clasificación en: bien (B),
regular (R) o mal (M), y luego se realiza un promedio
para conseguir un valor final, normalmente en una
escala entre 0 y 100. Cuanto más detalle y más aspectos
estén listados en nuestros formatos de trabajo para su
análisis, más fiable será el valor obtenido.
Este valor es obviamente relativo, siendo de mayor
representatividad la tendencia que siguen estos valores
en el tiempo que el propio valor absoluto obtenido, que
es dependiente del criterio elegido o de los Técnicos que
efectúan la inspección.
El estándar de seguridad depende de otras variables
genéricas que inciden en éste mediante una relación
directa. Estas son:
1)Elniveldelalegislaciónenvigoraplicable.
Es importante tener una legislación amplia que cubra
las diferentes especialidades, estableciendo las
disposiciones mínimas de obligado cumplimiento que
aplican para cada caso. No obstante, para optimizar
su efectividad y facilitar la aplicación a los actores
que deben “ejecutar” la seguridad (Promotores,
contratistas, subcontratistas, mandos, trabajadores,
17PÁG
CLAVESPARALAMEJORADEL
ESTÁNDARDELASEGURIDADY
SALUDENELTRABAJO
Roberto Jiménez Verdejo. Ingeniero
Industrial. Jefe de SSMA de Proyecto
AmpliaciónBBG.Grepcon

técnicos de seguridad, etc.), la normativa debe ser lo
más específica posible, siendo importante la definición
de valores medibles y evitando la ambigüedad.
La ambigüedad en la legislación da flexibilidad en
la interpretación de las normas, lo que supone
dificultades para su aplicación en la práctica, al
prestarse, en el caso de algunas de las anteriormente
citadas entidades, a la aparición de conflictos de
intereses.
Para impulsar el cumplimiento por parte de las
empresas de las normas legislativas en vigor la
Administraciones públicas debieran disponer de
métodos de control y sanción, por ejemplo mediante
uncuerpodeInspectoresquevisiteperiódicamentelas
obrasolugaresdetrabajoyquetengacapacidadpara
abrir diligencias e imponer sanciones económicas.
2)Elniveldeculturapreventivadelasociedad.
La evolución, desde niveles de escasa o nula
concienciación hasta alcanzar cotas elevadas, es un
proceso muy lento que puede llevar años e incluso
décadas.
Es más difícil modificar hábitos ya adquiridos que
educar desde el principio en aquellas prácticas que
son deseables. La tendencia inercial de las nuevas
generaciones que se incorporan al mundo laboral es
aprender de las generaciones anteriores y, dentro
de esas enseñanzas, están incluidas prácticas que
contribuyen a perpetuar una baja concepción del
riesgo y a que no se reconozca la necesidad de
protegerseyaplicarmedidascoherentesconelestado
del arte de la prevención de riesgos laborales.
Para evitar la permanencia de este círculo vicioso, la
acción debe ser global de formación hacia los nuevos
trabajadores para generarles los buenos hábitos, así
como hacia los más veteranos que deben modificar
sus prácticas y costumbres, cuestión ésta difícil de
mantener en el tiempo, teniendo en cuenta que en
materiadeseguridadlosconocimientosnoseenseñan
y se aprenden como en otras disciplinas, sino que
intervienen otros factores humanos.
Un trabajador con una experiencia determinada
en su oficio que no aplica medidas de seguridad
específicas que evitarían o disminuirían notablemente
la probabilidad de que pueda tener un accidente y
queestáacostumbradoatrabajarrealizandoprácticas
de riesgo, que, sin embargo, por suerte, no le han
conducido a tener un accidente grave, va a ser muy
reacio a cualquier cambio en su forma de trabajar.
De forma similar, si su forma de trabajar, aplicando
malas prácticas, le ha resultado exitosa en lo relativo
a otros aspectos (por ejemplo desde el punto de vista
económico, etc.) y manteniendo como en el caso
anterior la condición de no haber sufrido personalmente
ningún accidente, también será otro candidato difícil para
el cambio.
No se trata únicamente de transmitir conocimientos y de
asimilarlos por parte de la persona – que puede ser un
empleado o un empresario – a la que van dirigidos, sino
que existe además la necesidad de que esta persona se
convenza de ello. Los conceptos de la seguridad no son
difíciles de entender o aprender, lo más complicado es
creerenellosysobretodoaplicarlosdeformaconsistente.
3)Existenciadeunsistemadegestiónpropio
(incluyendo normas internas de la empresa y protocolos
para su aplicación, etc.) adecuadamente diseñado.
Es posible implantar en una empresa, con un colectivo
preferentemente estable, un alto estándar de seguridad
a base de inducir al personal en la aplicación de una
sistemática previamente diseñada y planificada, es decir,
incidiendo en esta tercera variable y con independencia
del grado de evolución positiva de las anteriores.
En el ámbito de la construcción, sin embargo, se complica
notablemente está posibilidad, debido a la movilidad
del personal unida a otros factores intrínsecos al propio
proyecto, de tipo productivo o financiero por ejemplo, y
potenciados por la propia temporalidad asociada a todo
proyecto de construcción.
Empresas petroquímicas y del sector gasista y de
generación eléctrico, etc. vienen siendo promotoras de
altos estándares de seguridad y provocando un efecto
arrastre hacia otras disciplinas de construcción.
Lasempresasclientesdeloscitadossectoressonportanto
el primer eslabón, que arrastra a todos sus contratistas,
suministradores, colaboradores hacia sus estándares de
gestión en materia de Seguridad y Salud, por obligación
e interés empresarial inicialmente y, con el tiempo, en
muchos casos, por propio convencimiento de sus órganos
de dirección.
La imagen corporativa y el potencial de las consecuencias
de determinados accidentes asociados a los sectores
industriales citados, pudiendo afectar incluso a la
población de alrededores, han sido factores que han
contribuido históricamente al desarrollo de políticas,
sistemas de gestión, procedimientos e instrucciones más
avanzadas y eficaces, para lograr mejorar cada día en
la seguridad ocupacional en estas empresas y en sus
empresas colaboradoras.
La actuación sinérgica, y a lo largo del tiempo, de las
anteriormente citadas variables llevará consigo una
asociación directamente proporcional con la mejora
continua del estándar de seguridad en una empresa o
proyecto y con la propia reducción de la siniestralidad
laboral.
PÁG18

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Ing.JuanAndrésLugerio,ExgerenteCorporativodeSSTdeBackus
La gestión de la seguridad y salud en el trabajo en el Perú no ha tenido un avance paralelo al desarrollo de la
normativa legal vigente y documentación emitida por el organismo competente. El empresario sigue sin saber
en mucha ocasiones, que debe hacer con esa documentación y como debe comenzar a implantarla.
El principio de gestión integrada de la ley 29783 promueve la integración de la gestión de SST a la gestión
empresarialyunodelosprincipiosdelSistemadegestiónSSTrequierefomentarlaculturapreventivaparaque
toda la Organización interiorice los conceptos de prevención y proactividad para promover comportamientos
seguros, son los dos principales retos para mayor velocidad en la implantación efectiva de la seguridad y salud
en el trabajo en las empresas.
Los mayores avances en la integración de la prevención dentro de la gestión empresarial se vienen dando en
las empresas que ya cuentan con sistemas normalizados como ISO 9000,ISO 14000, lo cual facilita incluir la
prevención de riesgos laborales en sus procesos
La concientización sobre los riesgos laborales es cada vez más importante en el interior de las empresas y
donde es clave para iniciar la gestión de riesgos: conocer y entender los procesos - identificar, cuantificar y
mitigar sus riesgos, así como aprender de la experiencia para una mejora continua. Contar con el apoyo de la
Alta Dirección, tener prudencia, comunicación efectiva y compartir el trabajo entre todos son algunos de los
requerimientos para manejar los riesgos con éxito.
Quisiera compartir dos reflexiones sobre seguridad y prevención que siguen vigentes por muchos años y que
contienen mensajes importantes para la estabilidad en el desarrollo normal de los procesos y la sostenibilidad
o permanencia del negocio.
19
REQUISITOS
PARAGESTIÓNEFICAZDELASST
PÁG

“Las modernas tendencias sobre Calidad y Productividad involucran una nueva mirada sobre el tema de la seguridad,
una revalorización de su significado y de su rol en el funcionamiento general de la compañía. Una empresa que no
tiene elevados estándares de Seguridad, ciertamente, NO será una empresa competitiva. Dicho crudamente, verá
afectada su sobrevivencia” EUGENIO DIAZ CORVALÁN, Director Ejecutivo del Centro Nacional de la Productividad y la
Calidad – Chile
“El primer deber del negocio es sobrevivir y el principio guía de la economía comercial no es la maximización de
utilidades, sino el evitar las pérdidas.” Peter Drucker
La gestión integral de las Empresas modernas está orientada a satisfacer las necesidades de sus clientes internos y
externos, llámese accionistas, trabajadores, consumidores, proveedores y la comunidad próxima a sus instalaciones
o área de influencia, por lo que se identifican dichas necesidades, se evalúan para planificar acciones y establecen
metas para hacer seguimiento a su cumplimiento
Losaccionistasesperanprincipalmentemantenerbuenaimagenempresarialyelbuenrendimientodesusinversiones
a través de mejorar sus utilidades, lo cual se asegura a través del sistema de administración financiera de la Empresa
por ejemplo mejorando la utilidad económica neta a través de medir el verdadero desempeño económico de una
Empresa EVA - complementado con un sistema de incentivos para directivos, lo cual alinea sus intereses con la de los
accionistas.
Losconsumidoresesperanbuenacalidaddelproductooservicio,unbajoojusto precioydisponibilidadenelmercado
para lo cual la empresa asegura con implementar la norma ISO 9001.
La Comunidad espera que la empresa sea una fuente de trabajo y que no contamine el ambiente manteniendo
controlado sus emisiones y residuos en salvaguarda de la salud de la población para lo cual se requiere implementar
un sistema de gestión ambiental alineado con la norma ISO 14001.
Lostrabajadoresesperantenerbuenasrelacionesconjefesycompañeros,buenaremuneraciónybuenascondiciones
de trabajo para lo cual se implementa la normas OHSAS 18001.
SonrequisitosparaunagestióneficazdeSST
1.- Un compromiso visible y coherente de la alta dirección con la seguridad, puede evidenciarse , por ejemplo,
mediante el establecimiento y difusión de la Política de SST , objetivos y al seguimiento que se hacen para lograrlos,
la asignación de recursos, la creación de puestos en el ámbito de la seguridad con un nivel de autoridad apropiado,
y el establecimiento de comités consultivos u otros mecanismos de participación del personal para que mantenga
el interés por las cuestiones relacionadas con la seguridad. En este sentido, es importante reforzar que tanto las
palabras como las acciones son esenciales para la promoción de una verdadera cultura de la seguridad; y también
reconocerdebidamenteelbuencomportamientoenestamateria.Delmismomodoesimportantequelaaltadirección
procureevitaraccionesquepudieranconsiderarseperjudicialesparaestecompromiso,talescomoinvalidardecisiones
relacionadas con la seguridad adoptadas en niveles inferiores, o poner mucho énfasis en la reducción de los costos,
sin hacer referencia a mantener el nivel de seguridad.
2.- Un ambiente de trabajo que propicie una buena cultura de la seguridad; evidencia que el personal esté bien
motivado, se escuchen sus preocupaciones y sugerencias y se implementen medidas preventivas o correctivas. Es
imprescindible que la comunicación mutua abierta y efectiva sobre cuestiones relacionadas con la seguridad a todo
lo largo de la cadena de gestión y es igualmente importante que la información sobre seguridad fluya no sólo de
"arriba hacia abajo", sino también de "abajo hacia arriba".
3.-Uncompromisoentodoslosnivelesdelaorganizaciónendesarrollarymanteneruna culturadelaseguridad;exige
quelostrabajadoresreconozcanlasoportunidadesdemejoraenseguridad yloscomuniquenalossupervisores.Esto
debe asegurarse estimulando a los trabajadores a interesarse en las cuestiones relativas a la seguridad y brindarles
la capacitación necesaria, asi como deben percibir que por notificar esas cuestiones existen posibilidades reales
de que se adopten medidas a partir de sus observaciones o sugerencias. Por otra parte, es muy poco probable su
participación si sencillamente se culpa a los trabajadores de los problemas que notifican.
Una eficaz cultura de la seguridad creará una defensa solida de alta calidad contra las fallas técnicas, humanas y
de organización. La alta dirección debe asegurar que su organización tenga un sistema de gestión de la seguridad
y salud en el trabajo que proporcione un medio estructurado y sistemático que logre mantener niveles elevados de
comportamientos seguros. Los directores y supervisores deben motivar a su personal para asegurar que ese sistema
seinternaliceyseaplique eneldíaadía,ynoseveaenpeligroporotraspresiones.Esimprescindiblequeelpersonal
20

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sea consciente de su responsabilidad, por su propia seguridad y la de sus compañeros, no sólo por la forma en que
se desempeñan en sus funciones, sino también al determinar oportunidades de mejora en la seguridad de su área de
trabajo.
4.- Una actitud "humilde" en el sentido de que nunca se dé por sentado un buen comportamiento en materia de
seguridad. Una actitud "humilde" implica vigilancia constante de los aspectos relacionados con la seguridad, evitar
la conformidad cuando el desempeño ha sido bueno, y mantener la disposición a instar a que se hagan sugerencias
encaminadas al mejoramiento.
Laretroalimentacióndeexperienciaoperacionaly,loquequizáseamásimportante,elempleodeesaretroalimentación
en la planificación del trabajo, son procesos cruciales que deben mantenerse.
21
Por:ChristopherStubenberg
Consultor: Quality Safety Edge,
Intermational
Al entrar en una planta de una
empresa muy reconocida en un
país de Latino América, noté un
aviso grande y vistoso. Tenía un
mensaje apropiado, enfatizando
la necesidad de que todos los
empleadospensaranenseguridad
industrial, para el bien de todos.
¡Excelente!
Durante una discusión sobre
BBS/SBC (Behavior Based
Safety-Seguridad Basada en
Comportamiento) en la planta,
le pregunté a la encargada de
seguridadindustrial:
“¿Cuántos de los empleados que
entran en la planta notan el aviso
yrecuerdanelmensaje?”
Ellacomentó:
“¡Después de la primera semana,
no creo que ninguno lo note! Yo
apenasmefijoenél.”
En el momento, se me ocurrió
una buena ilustración: BBS/
SBC es como si colocáramos un
Aunqueentodoelmundoestamosviendolos
excelentesresultadosdeBBS/SBC,avecesel
procesonofuncionatanbienaquíenPerú.Esonos
interesa,porquetodosestamostrabajandopara
mejorarlascircunstanciasdeltrabajador.¡Nos
importa!Poreso,pensamosexaminaralgunas
razonesquepuedenimpedirqueunproceso
existente, ounonuevo,notengalosresultados
esperados.
SBC EN PERÚ:
¿POR QUÉ NO SE VEN MEJORES
RESULTADOS?
aviso nuevo y llamativo cada semana. Los empleados lo notarían y recordarían la
importanciadelaseguridadconstantemente.
Un proceso de BBS/SBC tiene como meta infundir la importancia de la seguridad
e involucrar a todos en un esfuerzo diario por mejorar la situación en su empresa.
Cuando está bien implementado, el proceso desarrolla una ‘Cultura de Seguridad’
y produce bajas en la tasa de accidentalidad. Y si está bien implementado, esos
resultados son perdurables. La mejora continua por años y la meta de ‘0’ accidentes
esunametaalcanzable.

1.Faltaplanearyprepararbienparaelproceso
Tal vez este tema sea lo más problemático. En un esfuerzo
de cuidar el presupuesto, es posible que se acorte el tiempo
necesario para una implementación de BBS/SBC. Lo anterior
se puede comparar con la construcción de un edificio. Se
pueden ahorrar materiales y tiempo por medio de eliminar
algunos componentes. Por ejemplo, se puede gastar menos
en cemento o en hierro, o incluso en el tiempo necesario
para fundir el fundamento del edificio. A corto plazo, parece
una buena idea, pero, a largo plazo, se verán problemas que
apareceránporfaltadebuenasbases.
La meta de BBS/SBC es fundir una ‘Cultura de Seguridad’
en la empresa. ¡No es cosa sencilla! Para que produzca
buenos resultados por largo tiempo, el fundamento es
muy importante. Sobre esas bases se construye el proceso
individualdeunaempresa.
Note los pasos (simplificados) de una implementación de un
procesocompletodeBBS/SBC,acontinuación,enlaFigura3.
Figura3.Diseñodelproceso
2.Unprocesoquenoestáhecho‘alamedida’
La manera más económica de proveer un producto es
diseñarlo y producirlo una vez, y después replicarlo. Los
costos de diseño se pagan solo una vez, y las ganancias
incrementan con cada venta del producto. Así, una tienda
puede vender un traje por 100 dólares. El traje de talla ‘M’
sirve para un gran número de personas. A unas pocas
les queda muy bien. A la mayoría no les queda tan bien,
pero, puesto que es menos costoso comprarlo así, les toca
conformase. Si uno quiere un traje preciso para su cuerpo,
hay que mandarlo a confeccionar. Implica mayor costo, pero
lequedaráperfecto.
Un proceso que afecta la seguridad y la vida de un ser
humano exige más pensamiento que un traje. Para |una
empresa, la decisión de cortar costos implementando un
proceso de BBS/SBC generalizado puede tener implicaciones
serias a largo plazo. Si el proceso no le queda preciso a la
empresa individual, no tendrá los resultados esperados, y
probablementenosesostendráporlargotiempo.
Segúnlosestudios,comparandoloscostosdeaccidentesyla
inversiónenprogramasdeseguridad,unprocesodeBBS/SBC
bien diseñado e implementado producirá un ROI (Retorno
de Inversión) impresionante. Además, el beneficio social de
mejorarlaseguridadeneltrabajoesdeunvalorincalculable.
PÁG22
Factoresqueimpiden
elprocesodeBBS8

PÁG
3.Usode‘Check-lists’genéricos
La idea de un ‘check-list’ se ha regado por el mundo de
seguridad industrial. El problema es que se cree que esta
herramienta, por sí sola, es la base de un proceso de BBS.
En realidad, el ‘check-list’ es una herramienta que nos
permiteincluir,utilizaryadaptarelprocesodeBBS/SBCalas
necesidadesprogresivasdelaempresa.
Exigeundiseñocuidadoso,basadoenlosdatosdelaempresa,
y también consultas con los empleados de la empresa. El
‘check-list’decompañíaXNOsirveparacompañíaY,ymucho
menosparacompañíaZ.Sonlistasmuyespecíficas.
Si el diseño del ‘Check-list’ tiene la idea de enseñar normas
de seguridad, o pescar errores de los observados, puede
estar seguro de que las observaciones no serán recibidas
de manera positiva. Más bien, la idea es usar la observación
para encontrar comportamientos buenos y reforzarlos con
refuerzo positivo. Por eso, los comportamientos deben ser
específicos (‘Pin-point’), para identificar el acto seguro. Si
es muy general, se deja para interpretación personal y las
observacionesnosonconsistentes.Porejemplo:
¿Cuál de estos dos
puntos sería mejor
para una lista de
comportamientos?
1. NousodeEPP
2. UsocorrectodeGafasdeProtección
Primero, el número 1 es negativo, no positivo. Además,
se puede preguntar: de cuál artículo de protección estamos
hablando. Con un punto ambiguo, dependerá de quién
haga la observación decidir cuál artículo es importante, y
eso puede variar según el observador. La decisión de dónde
enfocarlaobservacióndebequedarconelequipodediseño,
porqueellostienenaccesoalosdatosypuedendiscernirpor
dóndedirigirelesfuerzoenelmomento.
El número 2 se refiere a un comportamiento seguro y
permiteuncomentariopositivodepartedelobservador.Esel
refuerzo positivo que produce cambios de comportamiento.
También es un comportamiento específico y, por los datos
que llegan al equipo de manejo, le permitirán analizar el
proceso, para ver si va bien, y si ese aspecto de seguridad se
estámejorando.
Otro factor que puede afectar la aceptación del proceso es
cuando los trabajadores no se incluyen en el diseño de la
lista. Es mucho más fácil tener el apoyo de todos, si todos
tienenvozenelprocesodesdeelprincipio.
4.Noinvolucrarlostrabajadoreseneldiseñodel
proceso
UnprocesodeBBS/SBCafectaráatodoslosempleados.Para
que sea una influencia positiva que produzca cambios de
comportamiento y cuente con el apoyo de los trabajadores,
esnecesariotomarencuentavariosaspectosdelacienciade
comportamiento. El más obvio es que sea ‘nuestro’ proceso.
Un programa más, cayendo desde arriba, rara vez se recibe
con muchos ánimos de cooperar, especialmente si requiere
másesfuerzodepartedeltrabajador.
Perositodoslosempleadostienenrepresentacióneneldiseño
del proceso de BBS, lo más probable es que lo apoyarán,
porque (1) aprecian porque es necesario, (2) comprenden
cómo se efectuará, y (3) saben que ellos contribuyeron algo
en el desarrollo del proceso. Pensándolo bien, es apenas
lógico incluir a los trabajadores en el diseño del proceso,
puesto que son ellos quienes trabajan diariamente con las
condicionesyactitudesqueseencuentraneneltrabajo.Son
losexpertosprácticosensuáreaysucontribuciónpuedeser
enorme.
Los expertos han notado que muchos procesos mediocres
de BBS tienen los componentes básicos, con la excepción de
una cosa esencial: el liderazgo de la empresa no pudo, o no
quiso, formar una ‘sociedad’ con los empleados para formar
la‘CulturadeSeguridad’.
El adueñamiento solo ocurre por medio de una participación
significativaenelplaneamiento,desarrolloeimplementación
del proceso. Si todos se sienten dueños del proceso, se va a
notar el comportamiento discrecional que asegura buenos y
perdurables (Figura4).
5.Entrenamientonoadecuado
Puesto que BBS/SBC es un proceso progresivo y dinámico,
no sería sensato depender para siempre de la experiencia y
estudio del consultor. Más bien, un buen proceso de BBS/
SBC tiene como meta capacitar al personal de la compañía
en el diseño, desarrollo e implementación de BBS/SBC. El
consultor enseña, entrena y colabora con los empleados de
laempresa,sumetaesdejarunequipocapacitadoparaque
ellos puedan seguir con el proceso y también adaptarlo a
circunstanciasnuevas.
23

Por eso, hay muchas sesiones de
entrenamiento: para el equipo de
diseño, el liderazgo, el equipo de
manejo (Steering Committee), y los
observadores. Es necesario que todos
entiendan por qué funciona BBS/SBC,
cómo se hace una buena observación,
cómo usar refuerzo positivo, qué se
puede hacer para mantener vivo
el proceso, etc. Si no se permite el
entrenamiento adecuado, el proceso
tal vez será solo un programa más de
seguridad, impuesto por la empresa.
Esto implica poco apoyo proveniente
delosempleados.
6. No se usan los de datos de
observaciones para planear
mejoras
Enuncongresodeseguridadhablamos
con varias personas de una compañía
colombiana.Nospreguntaron:
“Hemos hecho observaciones por un
año entero. Tenemos una oficina llena
Normalmenteunapersona
estádispuestaa‘colaborar’
conunproyectonuevo.Perosi
aunempleado’letoca’hacer
másesfuerzoparacumplir
conunatareaquenoentiende
bien,osi‘letoca’haceralgo
adicionalquelosdemásno
tienenquehacer,esopuede
causarleundescontento.Y
conempleadosdescontentos,
elesfuerzodiscrecionales
mínimo,hastanegativo.El
procesodeBBSdependede
loinvolucradaqueestétoda
laempresaparaproducir
resultadosóptimos(Figura5).
de hojas de observaciones. Ahora,
¿quéhacemosconellas?¡Elprocesose
estámuriendo!”.
ParecequeelprocesodeBBS/SBCque
elloscompraronnoincluyóunsistema
nientrenamientoparautilizarlosdatos
de las observaciones. Un proceso de
BBS tiene como herramienta el uso
de observaciones. También, durante
el diseño del proceso se establece
un sistema o un proceso formal para
utilizar la información, con el fin de
planear mejoras en la seguridad.,
notandoáreasquenecesitanatención.
Entonces,conbaseenesainformación,
desarrollanunplandeacción.
Si los empleados se dan cuenta de
que las observaciones no producen
ninguna acción, seguramente
perderán interés y su participación
bajará hasta dejar el proceso
‘muerto’. Pero, si el comité actúa y
los empleados ven que su esfuerzo
produce mejoras y cambios, entonces
se animarán a seguir participando en
lasobservaciones.
También,losdatosdelasobservaciones
permiten al comité ver los resultados
y mejoras. Así, pueden comunicar
esta información a todos, y planear
celebraciones por haber cumplido con
lasmetas.
7.Faltadeapoyodelliderazgo
Hay dos aspectos de ese punto que
se deben considerar. Primero, el
apoyo activo del proceso de BBS/SBC
muestraalosdemásempleadosqueel
esfuerzo de la compañía en cuanto a
seguridad es sincero y universal. No es
solo una obligación más, impuesto por
losdelnivelgerencial.
PÁG24

PÁG
Figura 5. Liderazgo y participación
El otro factor que tiene que ver con
el apoyo del liderazgo se relaciona
con la ‘acción’. Si la información
que resulta de las observaciones de
los empleados no produce cambios
y mejoras de las condiciones en
la planta, pronto se desanimará
la mayoría de los que están
participando. No van a ‘perder el
tiempo’ en el proceso.
Por ejemplo, durante una
observación, un trabajador menciona
que él no utiliza su ‘arnés’ de
seguridad porque está dañado.
Eso se puede notar en la hoja de
observación. Si no hay un plan
implementado por el liderazgo para
corregir oportunamente el problema,
el trabajador pudiera concluir que
la seguridad realmente no es tan
importante para su empresa, a pesar
de lo que se ha anunciado.
8. Falta de refuerzo positivo
paraapoyarysostenerproceso
Según la ciencia de comportamiento,
los cambios resultan del refuerzo
Esposiblequelaaplicación
deunauotraideadela
‘cienciadecomportamiento’
enelcampodeseguridad
industrialproduzca
mejoras.Yesoesbueno.Sin
embargo,laexperiencia
noshamostradoque
esnecesarioincluirel
conjuntodelasideas,las
prácticas,lastécnicas,
losentrenamientos,etc.,
siqueremosalcanzarla
metade‘CeroAccidentes’
ydespuésmantenerlo
así.(Figura6).Algunas
empresastalveznoestén
listasparaimplementar
unprocesodeBBS,enel
momento.Puedenempezar
adesarrollaralgunasdelas
basesparaalistarse.
positivo. Hay muchas formas de
proveer refuerzo positivo en un
proceso de BBS/SBC. ¡Lo importante
es que se haga! Las oportunidades
para proveer ese refuerzo positivo
es parte del diseño ‘a la medida’ del
proceso en una empresa.
También hay que reconocer que
la idea de refuerzo positivo no es
natural para algunos, especialmente
en un lugar de trabajo. Puede ser
por cultura, experiencias, ambiente,
edad o muchas otras razones.
Cuando el consultor de BBS es docto
en la ciencia de comportamiento y
la sicología del proceso, se puede
reconocer y adaptar el proceso,
incluirá entrenamiento especializado
en proveer refuerzo positivo,
según las necesidades individuales
de la empresa. Lo importante es
que se entienda el por qué del
proceso, además de la técnica de
los componentes. Es posible que
esta parte de la implementación se
ajuste, dependiendo de dónde está
localizadalaplanta.Elentrenamiento
y la implementación en la costa tal
vez varía un poco comparado con lo
de Bogotá, o una planta en el campo
tendría un proceso un poco diferente
alprocesodeunaciudad.Elconsultor
(sicólogo) de BBS/SBC buscará
la forma de efectuar el proceso,
según el criterio de la empresa y
sus empleados. Así, se sostendrá el
proceso por largo tiempo.
La Meta de BBS/SBC: ‘0’
Accidentes
Para llegar a la meta de cero
accidentes, o para reducir
dramáticamente la tasa de
accidentalidad, se requieren unos
componentes esenciales de un
proceso de BBS. Además de los
componentes individuales, hay que
integrarlos de forma práctica, según
las necesidades individuales de la
compañía.
25

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015PÁG26
Safety
Coaching:
Liderazgo

enfocado
a
la
SST

Informes:
info@apdr.org.pe

Licenciado
en
Educación
de
la
Universidad
de
St.

Petersburg.
Behavioral
Safety
Now
(Florida,

Houston).StateCollege
of
Florida
(Sarasota

Florida
USA),
C.
I.
E
-‐
Toronto/
Málaga.

Consultor,
especialista
internacional.
Con
23

años
de
experiencia
de
SBC
para
LaSnoamérica.

Dr.Christopher
Stubenberg

¿Cuándo?:
jueves
16
de
abril
de
2015,
Lima

¿Horario?:
de
8:00am
a
6:00pm,

¿Quién
emite
el
cerSficado?:
El
Consejo

Colombiano
de
Seguridad

Seminario
Internacional
cerSficado
por
el

Consejo
Colombiano
de
Seguridad

Asociación
Peruana
de
Prevencionistas

de
Riesgos

Unidos
por
una
cultura
de
trabajo
seguro!

¿Cuánto
cuesta?:
Público
general:
S/
380,

Asociados:
S/
340

¿Qué
incluye?:
CerEficado,
separatas
y
almuerzo

PÁG26
¡

PÁG
27
Envíaturespuestaa
info@apdr.org.pey
enlasiguienteedición
publicaremoslos
resultados.
Encuesta
¿Quéopinassobreusarvideoseimágenes explícitasdeaccidentes
paraconcientizaralostrabajadores?
A)Deacuerdo
B)Desacuerdo
Antes de la Creación de la actual SUNAFIL hubo 2 propuestas para crear esta entidad:
Propuesta 1: La entidad se llamaría SUNIT
El Proyecto de Ley Nº 01966-2007 contenía como exposición de motivos para la creación de la SUNIT tanto el peligro
de la descentralización de la inspección de trabajo a los Gobiernos Regionales, así como que dicha entidad procurara el
incremento de la formalidad laboral. Este proyecto fue a iniciativa del Sindicato de Inspectores de Trabajo del Perú-SIT
PERU.
Propuesta 2: La entidad se llamaría SUNDEL
Fue una propuesta de la entonces candidata a la Presidencia, Keiko Fujimori Higuchi, en las Elecciones Generales 2011, por
la cual se contratarían 5,000 inspectores de trabajo para fiscalizar a nivel nacional.
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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015PÁG28
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en
la

Implementación
de
la
Ley
29783

y
normas
complementarias.

Horizontal
2. Entidad que administra la seguridad y salud en el
trabajo en USA
6. Seguro para empresas de alto riesgo
8. Reglamento obligatorio para empresas con más de 20
trabajadores
9. Consejo nacional de seguridad y salud en el trabajo
11.Ministerio de Salud del Perú
12.Entidad de la ONU que vela por el derecho al Trabajo
14. Matriz para identificar peligros y evaluar riesgos
Vertical
1.Entidad internacional que emite normas diversas
3.Entidad americana que emite normas sobre EPP
4.Norma que termina en 18001
5.Prevención de Riesgos Laborales
7. Comité obligatorio para empresas con más de 20
trabajadores
10.Ente que fiscaliza el tema Laboral en el Perú
11.Ministerio de Trabajo del Perú
13.Prevencionista de Riesgos
15.Equipos de protección para varias personas
Crucigrama
Tema: Siglas asociadas a
la seguridad y salud en
el trabajo

PÁG
29
Normativa en SST:
¿Enemiga de una prevención de
riesgos laborales efectiva?
Gabriel Leiro Ventura
(Gerente General de
PRYSMA)
Es evidente que en cualquier país es básico disponer de un cuerpo legal en materia de
seguridadysaludeneltrabajo,queestablezcalosrequisitosmínimosquedebencumplirlas
organizaciones con el fin supuesto de velar por una mejora de las condiciones de seguridad
y salud laboral, ayudar a marcar las pautas que todos deben seguir y por tanto orientado
a la prevención de riesgos laborales.
El pensamiento de la Administración es muy válido en principio, pero no suele tener en
cuenta que luego hay que orientar y enseñar para conseguir que todos los actores se
muevan en la misma dirección de una forma eficaz y eficiente.
Entonces, lamentablemente suele ser habitual que tanto los fiscalizadores (SUNAFIL,
inspección de trabajo,…) como las empresas, e incluso los presuntos expertos en la
materia; se centren únicamente en los aspectos formales y documentales de dicha
normativa, olvidándose en la mayoría de las ocasiones de conseguir que la organizaciones
implementen medidas eficaces de prevención, que contribuyan a garantizar la seguridad
y salud de su personal, convirtiéndose en un proceso burocrático, que puede traducirse
en situaciones paradójicas, tales como que una empresa modélica que haya conseguido
reducir su accidentabilidad de modo espectacular mediante la aplicación de medidas
preventivas reales, puede resultar sancionada por no disponer de alguno de los registros
o documentos requeridos; y sin embargo otra que en la realidad no sea precisamente
ejemplar, sea felicitada por tener todos los papeles en regla (aunque éstos sean genéricos,
no estén implementados , ni reflejen el comportamiento real de la organización).
Consecuencia de ello, las organizaciones demandan papeles y los expertos, hacen papeles
y apagan fuegos, intentando poner remedio a lo que va estando mal en ese momento, de
forma inconexa con el resto de la seguridad laboral, un remedio tras otro como solución
al fallo del anterior, y cada remedio genera un papel nuevo, viendo el árbol, no el bosque.
Haciendounapiladepapelesinserviblesqueloúnicoquehacenescriarpolvoynoremedian
accidentes. La prevención en este punto duerme con su enemigo…

Cuando llegamos a semejante tesitura, en la que por más papeles que hacemos, la
siniestralidadnosólonobaja,sinoquesiguesubiendo,deberíamoshacernoslapregunta
de ¿En qué estamos fallando? ¿Qué estamos haciendo mal? Y analizar la situación
En el momento actual, casi todo está descubierto en el mundo de la Seguridad y Salud
Ocupacional. Hay miles de artículos, estudios, herramientas, sistemas de gestión y
un largo etcétera en el que basarnos para llevar a cabo la Prevención de los Riesgos
Laborales en las empresas e instituciones públicas. Pero, creo a mi entender, que se
nos olvida lo más importante: la normativa está bien, hay que cumplir sus preceptos
y hay que tener la documentación reglamentaria (por supuesto); pero debemos hacer
prevención de calidad, y eso no significa que las metodologías que conocemos no son
apropiadas, significa que estamos aplicándolas o desarrollándolas de forma inconexa e
inadecuada.
La prevención eficaz debe conjugar, de forma simultánea y coherente, todos los criterios
de la acción preventiva: la técnica, la gestión y la cultura; no primando ninguno de
ellos sobre el otro. Pero a su vez, debemos tener en cuenta a todos y cada uno de los
agentes que componen la organización: la dirección, los trabajadores, los técnicos de
prevención y las empresas tercerizadas, que sin ser parte de la organización, son una
parte importante e influyente en sus riesgos laborales. Si todos estos agentes trabajan
de forma coherente con esos criterios, al unísono y en la misma dirección, podremos
conseguir altas cotas de éxito y, lo que es más importante, conseguiremos mantenerlas.
Eso sí, esta situación requiere un compromiso real por parte de todos. Requiere más
hechos y menos papel. Requiere un trabajo efectivo y de calidad.
La Seguridad y Salud Ocupacional debe ser parte integrante de la gestión de la empresa
y como tal ha de tratarse y planificarse, adjudicarle recursos, partidas presupuestarias,
en definitiva, analizarla como lo que es, otra parte más del proceso productivo, porque
con accidentes, el proceso productivo, se para. Es muy importante integrarla en la
actividad empresarial.
Por todo ello deberemos lograr que el empleador considere que hacer prevención
de riesgos en su empresa, no es simplemente un coste que no genera ningún valor
agregado, fuera de lo que es preservar la seguridad de un trabajador. Y que a su vez, el
trabajador deje de planteárselo como la imposición del empleador para cumplir con la
normativa, ya que esto va a crear un conflicto entre las partes.
Si queremos hacer Prevención de Riesgos Laborales de calidad, por tanto, deberemos
diseñar un proyecto que contemple la sinergia entre la parte social y empresarial, que
redunde en una mejora continua en el proceso de Seguridad y Salud Ocupacional.
"La prevención tiene que dejar de ser
considerada como algo ajeno a la gestión
empresarial, pasar a formar parte de la
actividaddelaempresayserunacolaboración
necesaria entre el empresario y los
trabajadores,comoinversiónquecontribuya
a la sostenibilidad de la empresa y no como
coste.”
Resumiendo:

PÁG
El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 01 Año 2015

Frases Célebres de Seguridad y Salud en el Trabajo
Fechas memorables:
EL 28 DE ABRIL: DÍA INTERNACIONAL DE LA SEGURIDAD Y SALUD
EN EL TRABAJO.
En 2003, la OIT comenzó a organizar actividades para conmemorar el Día Mundial haciendo hincapié en la
prevención de accidentes y enfermedades profesionales, sacando partido de sus virtudes tradicionales de
tripartismo y diálogo social. El 28 de abril es además un día que el movimiento sindical mundial asocia desde
hace años con la conmemoración de las víctimas de accidentes y enfermedades profesionales.
La instauración del 28 de abril como Día Internacional de la Seguridad y la Salud en el Trabajo tiene su origen
en la iniciativa que el año 1996 se tomó de realizar un acto de encendido de velas y de incienso en recuerdo de
los trabajadores víctimas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, organizada en Nueva York
por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres. Desde entonces, con el apoyo de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la celebración de esta jornada se ha ido consolidando.
Desde que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el 28 de abril Día Mundial de la Seguridad y
Salud en el Trabajo, cada año la OIT realiza una Campaña basada en un tema específico para concientizar a las
poblaciones.
Este año el nombre la campaña es: “Únete a la construcción de una cultura de la prevención en materia de SST”
Les presentamos un consolidado de los nombres de las anteriores campañas:
32
Año Tema
2014 «La seguridad y la salud en el uso de productos químicos en el trabajo».
2013 «Prevención de las enfermedades profesionales».
2012 «Promover la seguridad y la salud en una economía ecológica».
2011 «Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo: Una herramienta para la mejora
continua».
2010 «Riesgos emergentes y nuevos modelos de prevención en un mundo de trabajo en
transformación».
2009 «Salud y vida en el trabajo: Un derecho humano fundamental».
2008 «Mi vida, mi trabajo, mi trabajo en seguridad - Gestión del riesgo en el medio laboral».
2007 «Lugares de trabajo seguros y sanos - Hacer realidad el trabajo decente».
2006 «Una nueva «cultura de seguridad», que reduzca o prevenga los accidentes del trabajo y las
enfermedades profesionales».
2005 «Prevención de accidentes y enfermedades en el sector de la construcción y entre los
trabajadores jóvenes y los trabajadores de edad».
“El profesional de Seguridad es
aquel que aconseja, evalúa, ayuda,
facilita, enseña… pero no es aquel
que deteriora, acusa, deprime,
estorba, molesta, desmoraliza”.
Frank E. Bird

PÁG
Publicación de la Guía Básica de
Autodiagnóstico en Ergonomía para
Oficinas
Enenerode2015,elMinisteriodeTrabajoyPromoción
del Empleo, a través de la Dirección de Seguridad
y Salud en el Trabajo de la Dirección General de
Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en
el Trabajo, en cumplimiento de las obligaciones
normativas y su compromiso de trabajar por una
mejora continua de las condiciones de trabajo y
promoción de la calidad de vida de los trabajadores
y trabajadoras, publicó dicha guía con el propósito
de ayudar al empleador en la implementación de
medidas correctivas o preventivas ante los factores
disergonómicos.
Se puede descargar en el siguiente link:
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/SST/
INTERES/guia_autodiagnostico_oficinas_virtual.pdf
Cambio de Ministro de trabajo y promoción
del empleo
El 17 de febrero de 2015 nuevo ministro de trabajo
y promoción del empleo es el sr. Daniel Maurate,
quien era desde el 2011 el viceministro de Promoción
del Empleo y Capacitación.
Nueva normativa sobre exámenes médicos
El sábado 14 de febrero de 2015 fue publicado en
el Diario El Peruano la Resolución Directorial N°481
2015 MTC/15, por la cual se dictan disposiciones
regulatorias sobre los exámenes médicos
semestrales para los conductores de vehículos del
servicio de transporte a partir de los 65 años de
edad.
Se puede descargar en el siguiente link:
http://transparencia.mtc.gob.pe/idm_docs/P_
recientes/6508.pdf
33
3
759
15,787
5’408,362.97
13’450,984.00
Cifras claves:
Han sido los Superintendentes que ha tenido la Sunafil en un año de operaciones.
Fue el número de empresas multadas por el MTPE, la SUNAFIL y Gobiernos Regionales en el 2014.
Fue la cantidad de Nuevos Soles que transfirió el MTPE a favor de la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral (Sunafil) para poder financiar el inicio de sus funciones de inspección
laboral el 1 de abril de 2014.
Fue la suma total de multas emitidas por el MTPE, la SUNAFIL y Gobiernos Regionales en el 2014.
Fue el total notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades
ocupacionales reportados durante el año 2014.

Publicación del 1er Libro de la normativa de
SST del Péru:
El Lector Consulta:
El diálogo social comprende todo tipo de intercambio de información y
negociación entre los representantes de los gobiernos, los empleadores
y los trabajadores sobre temas de interés común . Asimismo, es un medio
para promover mejores oportunidades para que mujeres y hombres
obtengan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad,
equidad, seguridad y dignidad humana.
En ese orden, mediante la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo (LSST), que tiene como objetivo promover una cultura de
prevención de riesgos laborales en el país, se crea el Consejo Nacional
de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONSSAT), el cual es un espacio
de diálogo social de empleadores, trabajadores (as) y representantes del
Estado. Sus funciones se encuentran establecidas en el artículo 11 de la
LSST.
El 20 de febrero se realizó el lanzamiento libro “Guía
para implementar la normativa de Seguridad y Salud
en el Trabajo del Perú”.
El libro incorpora la experiencia de 3 países: Colombia,
España y Perú, y tiene dos grandes objetivos: unificar
el criterio de interpretación de la normativa, y ser
una herramienta de consulta para los y profesionales
relacionados a la salud ocupacional, ergonomía,
derecho, seguridad e higiene industrial.
El libro puede adquirirse a través de la APDR, correo:
info@apdr.org.pe
CONSEJO NACIONAL DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
Freddy Ramos Díaz, Director General de la
Dirección de Derechos Fundamentales y
Seguridad y Salud en el Trabajo. Secretario
Técnico del CONSSAT
¿Ya es obligatorio implementar La Ley Nº 30102:
“Ley que dispone medidas preventivas contra los
efectos nocivos para la salud por la exposición
prolongada a la radiación solar”?
Rta: La Ley Nº 30102 fue aprobada el 5 de noviembre
de 2013 y obliga a las empresas a tomar medidas
para proteger a los trabajadores de la radiación
solar. La ley no especifica las medidas, pero en
general son: Mangas largas para los brazos,
sombrillas o carpas para puestos fijos, bloqueador
solar, gorros, suministro de agua, etc.
La Ley aún no ha sido reglamentada, por lo tanto
no es exigible, es decir que hasta que no se
promulgue un decreto supremo que especifique
las medidas a tomar, la empresa no está obligada
a implementar dichas medidas. Sin embargo, si
la empresa voluntariamente estima conveniente
realizar está implementación desde ya, está en
libertad de hacerlo y dicha acción es recomendable
para la protección de los trabajadores ante la alta
radiación que está teniendo el Perú en estos años.
34

PÁG
Los principales productos consensuados dentro del CONSSAT para el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, son la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, fue promulgada mediante Decreto Supremo N° 002-2013-
TR, y tiene como objeto prevenir los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y reducir los daños que se
pudieran ocasionar a la salud de las trabajadoras y los trabajadores, como consecuencia del trabajo o sobrevengan
durante el trabajo que estos realizan.
De otra parte, cabe señalar que mediante LSST se crearon los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo
(CORSSAT) como espacio de diálogo social tripartito en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en las regiones
del país, y como órganos de alcance regional del Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Los CORSSAT,
constituyen así la máxima instancia regional de concertación en SST en las regiones.
A la fecha, existen 19 CORSSAT instalados y estos deben desarrollar las funciones establecidas en el artículo 14 de
la LSST.
En el ámbito empresarial, el diálogo social se encuentra en el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), que
es un órgano bipartito y paritario, que está conformado por representantes de los trabajadores y de los empleadores
de cada empresa que cuente con veinte o más trabajadores y/o trabajadoras.
Las actividades que tiene previstas realizar el CONSSAT por el “Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo”
son:
a) Maratón 7k que se llevará a cabo el 26 de abril a las 8:00 a.m.
b) Seminario Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo que se llevará a cabo el 28 de abril.
35

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