En este webinar te ofreceremos toda la información necesaria sobre el registro retributivo y su auditoría.

1. WEBINAR
EL REGISTRO
RETRIBUTIVO Y SU
AUDITORÍA
OTRA EXIGENCIA EMPRESARIAL,
Y EN ESTE CASO SANCIONABLE
AGM
ABOGADOS
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26 DE ABRIL 2021

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PONENTE
LUIS
SAN JOSÉ
GRAS
Abogado – Socio del área Jurídico Laboral y Gestión Laboral
Profesor (ex) de Derecho del Trabajo URL
lsanjose@agmabogados.com

3. ÍNDICE
Contenidos
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1. Un repaso sobre los planes de
igualdad.
2. El RD 6/2019 de 1 de marzo. La
justificación del registro salarial y
reforma del art. 28 del Estatuto de los
Trabajadores.
3. La obligación y el contenido
obligatorio que las empresas deben
tener un registro retributivo.
4. La auditoría retributiva.
5. Contingencias del incumplimiento de
los Planes de Igualdad y Auditoría
Salarial

4. 1. UN REPASO SOBRE LOS
PLANES DE IGUALDAD
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A) ¿Qué es un Plan de Igualdad?
• Conjunto de medidas que debe tomar una empresa para garantizar la
igualdad de oportunidades entre el hombre y la mujer, con la misma
responsabilidad y las mismas cualificaciones.
• Es determinar las acciones para evitar la discriminación entre ambos sexos
en la empresa.
• Desde el 7 de marzo de 2021, las empresas a partir de 100 trabajadores
deberán de tener realizado el Plan de Igualdad, así como también
registrarlo en el REGCON.
• Antes del 7 de marzo de 2022 las empresas de 50 a 100 trabajadores
deberán tenerlo publicado.

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B) ¿Qué debe de tener un Plan de Igualdad?
• Un acuerdo con los trabajadores.
• La empresa debe de tener un diagnóstico de cuál es la situación laboral de los
hombres y mujeres, en todos los aspectos, con un informe de los problemas
existentes, si hay infrarrepresentación femenina, prevención del acoso sexual y por
razón de sexo ( obligatorio desde 2007).
• Además, el diagnóstico debe evaluar los procesos de selección y promoción
profesional, las condiciones de trabajo, una auditoria retributiva, un registro
salarial y los objetivos de igualdad que deben de conseguirse.
C) ¿Qué pasa con las empresas de menos de 50
trabajadores, pueden estar sin Plan de Igualdad ?
• Salvo que el CC lo señale o lo imponga la Inspección de Trabajo, no será necesario
que las empresas de menos de 50 trabajadores tengan un Plan de Igualdad.
• La Autoridad Laboral puede obligar a una empresa de menos de 50 trabajadores a
que tenga un Plan de Igualdad, a cambio de perdonarle una sanción.

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D) ¿Quién negocia el PI ?
• Comisión Negociadora: máximo de 6 miembros por cada parte.
• La empresa con los RLT, dentro de los 3 meses siguientes (plazo máximo) al
momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen
obligatorio -cuantificación art. 3 RD 901/2020-.
• Sino existiera RLT -art. 5.3 RD- se creará la Comisión Negociadora (CN)
llamando a los sindicatos más representativos del sector para que acudan a
la convocatoria de la empresa o las organizaciones sindicales del sector - 10
días para responder a la convocatoria de la empresa.

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E) ¿Cómo medimos la plantilla
para obligarnos a tener el Plan
de Igualdad ?
• El cómputo de empleados se realiza el 30 de
junio y el 31 de diciembre de cada año.
• Se incluyen los trabajadores temporales con
contratos de 6 meses, a tiempo parcial, con
independencia de las horas contratadas,
contratos con ETT y fijos discontinuos.
• Es decir que la obligación de tener un Plan de
Igualdad surge desde el momento en el que se
supere el umbral de la plantilla exigido,
aunque luego disminuya el número de
trabajadores.
F) Plazos para tener y
desarrollar el Plan de
Igualdad
• La Comisión Negociadora se debe de crear en 3
meses a contar desde que la plantilla supera
los umbrales regulados para ello.
• La CN debe de tener 12 miembros como
máximo: 6 representantes de empresa y 6
trabajadores.
• Debe de buscarse la paridad entre hombres y
mujeres.
• A partir de tener la Comisión Negociadora
tenemos 1 año para elaborar el plan e
inscribirlo.
• En el caso de que tengamos el PI, tenemos 1
año para adaptarlo, a contar desde 14/01/2021
fecha en que entró en vigor el RD.

8. 2. LA JUSTIFICACIÓN DEL
REGISTRO SALARIAL Y REFORMA
DEL ART. 28 DEL ESTATUTO DE
LOS TRABAJADORES
(RD 6/2019 de 1 de marzo)
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Incorporado por el RD 6/2019 , en el art. 28.2 ET
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los
salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su
plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o
puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen
derecho a acceder, a través de la RLT en la empresa, al registro salarial de su
empresa.”

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3. LA OBLIGACIÓN Y EL
CONTENIDO OBLIGATORIO QUE
LAS EMPRESAS DEBEN TENER
SOBRE EL REGISTRO
RETRIBUTIVO
OBLIGACIÓN DE TODAS LAS EMPRESAS, sean del
tamaño que sean.
• Administraciones públicas.
• ETTS – personas fijas y cedidas.

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El objeto:
• La obligación de tener y disponer de un registro retributivo - RD
902/2020.
• Cuando una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las
retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en
un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las
percepciones satisfechas. El empresario deberá incluir en el registro
salarial una JUSTIFICACIÓN de que dicha diferencia responde a motivos
NO relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

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El contenido del registro
• El registro mostrará toda la empresa, no por
centros, sino toda su plantilla además
separado por grupo, por categoría e, incluso,
por puesto de trabajo, según los valores
medios percibidos por las personas
trabajadoras encuadrados en cada uno de
ellos.
El contenido del registro
dará la COMPARACIÓN
de las siguientes cifras:
• Valor medio del salario profesional de
cada uno de los complementos salariales
y de cada una de las percepciones
extrasalariales percibidas por el conjunto
de los trabajadores.
• Todas las percepciones separadas por
sexo y agrupadas por grupos, categorías
o puestos de trabajo.
• Incluiremos al personal directivo, es decir
a todas las RELACIONES LABORALES.

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En resumen, ¿cómo debemos de realizarlo?
• Para establecer este registro retributivo, deberemos informar, debidamente desglosadas por sexo, la media
aritmética y la mediana de lo realmente percibido, en bruto anual, por cada uno de estos conceptos en cada
grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable y
establecida en la empresa.
• A su vez, esta información debe de estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución,
incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales,
especificando de modo diferenciado cada percepción.

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Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los salarios abonados durante el periodo:___________
Valores medios totales
Grupos Profesionales Salario Complementos salariales € Percepciones extra-salariales €
1. Especificar el grupo Cantidad total € Denominación Denominación
Denominación Denominación

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Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los salarios abonados durante el periodo:_____
DESAGREGADOS POR SEXO
Valores medios de los salarios desagregados por sexo
Grupos Profesionales Mujeres % Hombres %
Diferencia existente en
%
1. Especificar el grupo Cantidad € Porcentaje Cantidad € Porcentaje Porcentaje
2. Especificar el grupo

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Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los COMPLEMENTOS salariales abonados durante el periodo:______
DESAGREGADOS POR SEXO
Valores medios de los complementos salariales desagregados
por sexo
Grupos Profesionales
Denominación del
complemento salarial
Mujeres % Hombres %
Diferencia
existente en %
1. Especificar el grupo Cantidad € Porcentaje Cantidad € Porcentaje Porcentaje
2. Especificar el grupo

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Distribución de la plantilla por grupos profesionales de los COMPLEMENTOS EXTRA- salariales abonados durante el
periodo:___________ DESAGREGADOS POR SEXO
Valores medios de los
complementos EXTRA -
Salariales desagregados
por sexo
Grupos Profesionales
Denominación del
complemento EXTRA salarial
Mujeres % Hombres %
Diferencia existente
en %
1. Especificar el grupo Especificar Cantidad € Porcentaje Cantidad € Porcentaje Porcentaje
2. Especificar el grupo

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Periodicidad del registro
• El art. 28.2 ET no lo especifica.
• El RD 902/2020, señala una vez al año, pero ojo, sin perjuicio de su
necesaria actualización con motivo de la variación sustancial de
cualquiera de sus elementos.
• Es decir que si es una vez al año, los datos serán del año natural anterior
respecto al momento en que la empresa debe satisfacer el derecho de
información a los RLT.
• ¿Qué pasa si no existe RLT y hay una persona que nos solicita su acceso?
(art 5.3 RD):
o El período temporal de referencia será el del año natural previo
al momento de satisfacer el derecho de acceso (art. 28.2 ET). En
cualquiera de los casos, si algún trabajador demanda por
discriminación salarial, puede reclamar no solo las cuantías
dejadas de percibir en los 12 meses anteriores, sino todas
aquellas impagadas durante todo el tiempo en que se haya
producido la discriminación salarial, en concepto de daños
morales.
o CONSERVACIÓN DE LOS DATOS = 4 años = a lo previsto registro
horario art. 34.9 ET

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ACCESO AL REGISTRO
• Tienen derecho a conocer los datos del registro: Trabajadores/as, RLT, delegados sindicales y la
comisión negociadora del Plan de Igualdad.
Personas trabajadoras
• Tienen derecho a acceder, a través de su
RLT, y tienen derecho a conocer el
contenido íntegro del registro, tanto
cualitativo como cuantitativo.
• En el caso de NO existir RLT, el derecho
del trabajador a la petición, se limita a las
diferencias porcentuales que existieran
en las retribuciones promediadas de
hombres y mujeres, que también deberán
estar desagregadas en atención a la
naturaleza de la retribución y el sistema
de clasificación profesional.
Representantes legales de los trabajadores
• Tienen derecho de recibir de la empresa información, al menos anual,
sobre el registro salarial previsto en el art. 28.2 ET (art. 64.3 ET), sin que el
CC de aplicación pueda mejorarla (art. 34.9ET) o que la auditoría
retributiva, como contenido del Plan de Igualdad, prevea una regularidad
menor.
Personas delegadas sindicales
• Tienen derecho a recibir la misma información y documentación que la
empresa ponga a disposición del comité de empresa.
Comisión negociadora del Plan de Igualdad
• Se facilitará para la elaboración del diagnóstico, solo para ello.

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Infracciones por incumplir la obligación de
tener registro salarial
• Art. 7.13 de la LISOS.
• Infracción grave, por cuanto es un incumplimiento empresarial de las obligaciones en materia de igualdad
establecidas en el ET. Entre ellas está la llevanza del registro salarial.
• La sanción es una multa que va de un grado mínimo de 626€ hasta un grado máximo de 6.250€.
• En el caso de que la empresa llevara el registro salarial, pero de una forma errónea o incurriendo en alguna
omisión, la infracción es leve y va de 60€ a 625€.

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4. LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
¿Qué es y en qué consiste?
• Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, están obligadas a incluir en el mismo una
AUDITORÍA RETRIBUTIVA, exigible obligatoriamente desde 14/04/2021.
• Tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo
de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
• Su vigencia será la misma que lo determinado en el Plan de Igualdad (máx. 4 años), salvo
que se pacte un tiempo menor.
• Es un análisis que incluye la revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para
detectar y minorar, en su caso, la posible brecha salarial detectada.
• Existe una presunción legal de brecha salarial cuando, en una empresa con al menos 50
empleados, la media de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los
del otro en un 25% o más, tomando en conjunto de la masa salarial o el promedio de las
percepciones satisfechas, en cuyo caso la empresa deberá de incluir una justificación, en el
registro salarial, de que tal diferencia NO responde a motivos relacionados con el sexo de
los trabajadores.

21. ¿Qué contenidos debe de incluir la auditoría
retributiva?
1. Valoración de todos los puestos de trabajo de la empresa, con el objetivo
de valorar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción
interna.
2. Análisis del sistema retributivo. Una vez que tenemos la valoración y
descripción de los puestos de trabajo, así como el sistema retributivo de
cada uno de ellos, pasamos a realizar un análisis profundo que determine
los diferentes factores que puedan existir de desigualdades salariales. Es
decir, debemos de encontrar los error o deficiencias que puedan existir.
3. Medidas a implantar para cumplir los objetivos propuestos, es decir,
tendremos que encontrar qué cambios realizaremos para dar
cumplimiento de los objetivos marcados por el Gobierno.
PARA ELLO PASAMOS A LAS FASES
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Fases de la AUDITORÍA
RETRIBUTIVA
El diagnóstico
• Análisis de las retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales.
• Naturaleza de las funciones que desempeña el/la trabajador/a.
• Nivel académico de los/as trabajadores/as.
• Condiciones y cualificación profesional; categoría profesional o experiencia.
• Desempeño = dificultad o penosidad del trabajo, movimientos repetitivos o
mecánicos, posturas forzadas, etc.
• Características y situación personal del trabajador = movilidad reducida,
embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.
• Rasgos y segmentación de los empleados según sus características.

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Análisis, diseño y puesta en marcha
• Una vez realizadas las fases pasamos a su análisis, lo más objetivo posible, desgranando todos los
puntos de las fases para plasmarlo en el informe diseñado para la puesta en marcha.
• Para el diseño, procederemos a especificar los objetivos que se pretenden cumplir, las
actuaciones encaminadas a alcanzar, elaborando un cronograma en el que se fijen plazos para
cumplir, así como quién se encargara de implantarlo y su seguimiento = Comisión Plan de
Igualdad.
• Puesta en marcha.

24. 5. Contingencias del incumplimiento
de los Planes de Igualdad y Auditoria
Salarial
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No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establecidas en el ET o CC puede dar lugar a
sanciones económicas con multas entre 626€ y 187.515€ en caso de considerarse una infracción grave o
muy grave.
Igualmente la norma contempla la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los
beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha que
cometió la infracción y la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante 6 meses.
El control lo realiza la Inspección de Trabajo de cada Comunidad Autónoma.
Las sanciones se pretendes aumentar próximamente en un 19,90%.

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Cuando se considera INFRACCIÓN GRAVE en materia de relaciones laborales
individuales y colectivas → Una vez realizado el Plan de Igualdad, cuando no
se cumplan la obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad
establece la LO, el ET o el CC. Sanción de 626€ a 6.250€.
Se considera INFRACCIÓN MUY GRAVE en materia de relaciones laborales
individuales y colectivas → NO se ha ELABORADO o no se aplica el Plan de
Igualdad. En este caso las sanciones van de 6.251€ a 187.000€.

26. SOMOS AGM ABOGADOS
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Es por esto que reunimos a un equipo internacional de más de 100 profesionales, repartidos entre
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