Ringkasan dari dokumen tersebut adalah: (1) dokumen tersebut membahas berbagai teori dan konsep motivasi karyawan, termasuk teori rancangan pekerjaan, program keterlibatan karyawan, dan berbagai cara memberikan penghargaan kepada karyawan; (2) dokumen tersebut juga menjelaskan bagaimana berbagai program tersebut dapat dihubungkan dengan teori-teori motivasi seperti teori ERG dan teori penguatan; (3) impl

1. BAB 7:
MOTIVASI: DARI KONSEP
MENUJU APLIKASI
Kelompok 4:
1. Arie Ryan Saputra
2. Budi Santoso
3. Daud Panggabean
4. Ganjar Asdi Sudrajat
5. Rendy Bayu Adha

2. Job Design Theory
 Penilitian tentang motivasi makin fokus pada
pendekatan yang menghubungkan konsep-
konsep motivasional dengan perubahan dalam
cara penyusunan kerja.
 Penelitian rancangan pekerjaan (job design)
membuktikan bahwa cara elemen-elemen
dalam suatu pekerjaan diatur bisa berfungsi
untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.

3. Job Design Theory
 Model Karakteristik Pekerjaan (Job
Characteristics Model-JCM) mengemukakan
bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan
dalam lima dimensi pekerjaan utama. (J.
Richard Hackman & Greg Oldham)
1. Keanekaragaman Keterampilan (Skill
Variety)
2. Identitas Tugas (Task Identity)
3. Arti tugas (Task Significance)
4. Otonomi (Autonomy)
5. Umpan balik (Feedback)

4. Job Design Theory
 Skill Variety
Tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan
beragam aktivitas sehingga pekerja bisa
menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat
yang berbeda.
 Task Identity
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan
membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian
yang bisa diidentifikasikan.

5. Job Design Theory
 Task Significance
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan
berpengaruh substansial dalam kehidupan atau
pekerjaan individu lain.
 Autonomy
Tingkat sampai mana suatu pekerjaan
memberikan kebebasan & keleluasaan yang
substansial untuk individu dalam merencanakan
pekerjaan dan menetukan prosedur-prosedur
yang akan digunakan untuk menjalankan
pekerjaan tersebut.

6. Job Design Theory
 Feedback
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas
kerja membuat seorang individu
mendapatkan informasi yang jelas dan
langsung mengenai keefektifan kinerjanya.

7. Model Karakteristik Pekerjaan

8. Menghitung Motivating Potential Score
(MPS)
 Indeks MPS merupakan indeks prediktif yang
menunjukkan potensi yang memotivasi dalam
suatu pekerjaan.
 Orang yang bekerja pada pekerjaan dengan
dimensi inti yang tinggi (MPS tinggi) umumnya
lebih termotivasi, lebih puas, dan lebih produktif.

9. Rencana dan Penjadwalan
Pekerjaan
 Rotasi Pekerjaan
Pergantian periodik seorang karyawan dari
satu tugas ke tugas lain.
 Perluasan Pekerjaan
Peningkatan jumlah dan variasi tugas dari
seorang individu melalui pekerjaannya yang
berbeda-beda.
 Pengayaan Pekerjaan
Perluasan vertikal dari pekerjaan yang
meningkatkan pengendalian pekerja terhadap
rencana, pelaksanaan, dan evaluasi kerja.

10. Susunan Pekerjaan Alternatif
Pendekatan lain untuk untuk membuat
lingkungan kerja menjadi semakin memotivasi:
 Jam Kerja Fleksibel (Flextime)
Karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu tertentu dan
mereka bebas mengubah jam kerja.
 Pembagian Pekerjaan (Job Sharing)
Memungkinkan individu atau lebih untuk membagi suatu
pekerjaan 40 jam per minggu. Sehingga seseorang bisa
melakukan suatu pekerjaan dari jam 8 pagi sampai siang
hari, sementara individu lain melakukan pekerjaan yang
sama dari pukul 1 siang sampai 5 sore.

11. Susunan Pekerjaan Alternatif
 Telecommuting
Karyawan melakukan pekerjaan mereka di rumah,
setidaknya dua hari dalam satu minggu terhubung
dengan kantor mereka melalui komputer.
Tiga kategori pekerjaan yang paling sesuai untuk
telecommuting:
1. Tugas penanganan informasi yang rutin,
2. Aktivitas yang berpindah-pindah,
3. Tugas profesional dan yang terkait dengan
pengetahuan.

12. Telecommuting
 Keuntungan:
 Kelompok tenaga kerja yang lebih bsar yang bisa
dipilih,
 Produktivitas yang lebih tinggi,
 Perputaran karyawan yang lebih sedikit,
 Moral yang lebih baik,
 Biaya ruang kantor yang lebih sedikit.
 Kerugian:
 Kurangnya pengawasan lanngung terhadap para
karyawan,
 Kesulitan dalam mengkoordinasikan kerja sama tim,
 Timbul perasaan pengasingan dan mengurangi
kepuasan kerja.

13. Keterlibatan Karyawan
Program Keterlibatan Karyawan (Employee
Involvement Program)
 Merupakan proses partisipatif yang
menggunakan masukan karyawan untuk
meningkatkan komitmen demi mencapai
keberhasilan organisasi.Logika yang mendasari adalah jika terlibat dalam
keputusan-keputusan yang mempengaruhi serta
meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas
kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih
termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif,
dan puas dengan pekerjaan mereka.

14. Contoh Program Keterlibatan
Karyawan
 Manajemen Partisipatif
Proses dimana para bawahan berbagi suatu tingkat
kekuatan pembuatan keputusan yang signifikan dengan
atasan-atasan langsung mereka.
Karakteristik
umumnya
adalah
penggunaan
keputusan
umum bersama

15. Contoh Program Keterlibatan
Karyawan
 Partisipasi Representatif
Para pekerja berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan organisasional melalui sebuah kelompok
kecil yang terdiri atas karyawan-karyawan representatif
Dewan Pekerja (Works
Councils)
Kelompok karyawan
yang ditunjuk atau dipilih
yang harus diajak
berunding ketika
manajemen membuat
keputusan yang
melibatkan karyawan
Wakil Dewan (Board
Representative)
Para karyawan yang
duduk dalam kursi dewan
direktur sebuah
perusahaan dan mewakili
kepentingan dari
karyawan perusahaan
tersebut.

16.  Lingkaran Kualitas (Quality Circle)
Sebuah kelompok kerja yang bertemu secara teratur
untuk mendiskusikan berbagai masalah kualitas kerja,
menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi,
dan mengambil tindakan perbaikan.
Contoh Program Keterlibatan
Karyawan

17. Menghubungkan Program Keterlibatan
Karyawan dengan Teori Motivasi
Teori Y
(Percaya bahwa
karyawan ingin
ikut dilibatkan/
Manajemen
Partisipatif)
Teori ERG
(Kebutuhan
Karyawan)
Tori Dua Faktor
(Motivasi
Intrinsik)
Program
Keterlibatan
Karyawan
(Employee
Involvement
Program)

18. Memberikan Penghargaan kepada
Karyawan: 4 Aspek
Empat keputusan penghargaan strategis utama
yang harus dibuat:
1. Berapakah bayaran/gaji karyawan?
2. Bagaimana cara membayarnya?
3. Apa pilihan tunjangan yang akan diberikan?
4. Bagaimana cara menyusun program
pengakuan karyawan?

19. Cara Pembayaran: Program
Pembayaran Variabel (Variable Pay
Program)
Variable Pay Program merupakan sebuah
rencana pembayaran/penggajian yang
didasarkan pada ukuran kinerja individual
dan/atau organisasi.
 Bayaran berdasarkan Tarif per Bagian
 Bayaran berdasarkan Prestasi
 Rencana Pembagian Laba
 Rencana Kepemilikan Saham Karyawan

20. Program Pembayaran
Variabel
 Bayaran berdasarkan Tarif per Bagian (piece-
rate pay plan)
Pekerja diberi bayaran dalam jumlah yang tetap untuk
setiap unit produksi yang diselesaikan.
 Bayaran berdasarkan Prestasi (merit-based
pay plan)
Karyawan memperoleh pembayaran didasarkan pada
penilaian kinerja.
 Rencana Pembagian Laba (profit sharing
plan)
Program pendistribusian kompensasi berdasarkan suatu

21. Program Pembayaran
Variabel
 Rencana Kepemilikan Saham Karyawan
(employee stock ownership plan-ESOP)
Adalah rencana tunjangan yang ditentukan oleh
perusahaan di mana karyawan mendapatkan saham,
seringkali di bawah harga pasar, sebagai bagian dari
tunjangan mereka.

22. Cara Pembayaran: Pembayaran
Berdasarkan Keterampilan (Skill-
Based Pay)
Tingkat bayaran didasarkan atas berapa banyak
keterampilan yang dimiliki karyawan atau
berapa banyak pekerjaan yang bisa mereka
kerjakan.
Keuntungan skill-based pay:
 Kebutuhan susunan pegawai mudah dipenuhi karena
keterampilan pegawai dapat ditukar-tukar.
 Kemudahan komunikasi di seluruh organisasi kerja
karena individu saling mendapat pemahaman yang lebih
baik tentang pekerjaan mereka.
 Membantu memenuhi kebutuhan karyawan yang
ambisius yang memiliki sedikit peluang kemajuan (tanpa
promosi jabatan).

23. Pembayaran Berdasarkan
Keterampilan (Skill-Based Pay)
Kekurangan:
 Kurangnya kesempatan untuk menambah keterampilan
karena akan menambah biaya pegawai.
 Terus menerus membayar pegawai untuk keterampilan
yang tidak lagi relevan.
 Membayar pegawai untuk mempelajari keterampilan
yang tidak dibutuhkan dengan segera.
 Membayar untuk kemampuan/keterampilan pegawai
bukannya tingkat kinerja pegawai untuk keterampilan
tertentu.

24. Menghubungkan Skill-based Pay
dengan Teori Motivasi
Teori
Penguatan
Rencana
Pembayaran
Berdasarkan
Keterampilan
Teori
Keadilan
Teori ERG
(Pertumbuha
n)
Kebutuhan
untuk
Pencapaian
McClelland

25. Tunjangan Fleksibel
Setiap karyawan
membuat sebuah paket
tunjangan yang
disesuaikan secara
individual dengan
kebutuhan dan situasi
dirinya.
Rencana Modular
Paket tunjangan yang telah
dirancang sebelumnya,
dengan setiap modul
dibuat untuk memenuhi
sekelompok karyawan
tertentu.
Rencana Pengeluaran yang
Fleksibel
Memungkinkan karyawan
mengesampingkan jumlah uang
yang ditawarkan dalam rencana
untuk membayar jasa tertentu.
Rencana Inti Tambahan
Terdiri atas tunjangan dasar dan
pilihan opsi tunjangan lain
seperti menu dimana karyawan
bisa memilih dan
menambahkannya ke tunjangan
inti.

26. Program Pengakuan Karyawan
(Employee Recognition
Program)
Penghargaan Intrinsik: cara2 manajer
menghargai & memotivasi karyawan.
 Ucapan “terima kasih” yang spontan dan pribadi kepada
karyawan.
 Pengakuan & penghargaan atas pekerjaan yang telah
selesai.
Keuntungan:
 Memenuhi harapan karyawan atas pengakuan
 Tidak mahal
Kelemahan:
 Rentan manipulasi politik oleh manajemen

27. Implikasi untuk Manajer
Garis pedoman dalam memotivasi karyawan
dalam sebuah organisasi antara lain dengan:
 Mengakui Perbedaan Individual
 Menggunakan Tujuan dan Umpan Balik
 Memungkinkan Karyawan Berpartisipasi
dalam Berbagai Keputusan yang
Mempengaruhi Mereka
 Menghubungkan Pekerjaan dengan Kinerja
 Periksa Sistem untuk Keadilan

28. SEKIAN & TERIMA KASIH