1. ‫הטמעת ערכי ליבה‬
‫בארגון‬
‫מציגים:‬
‫בתיה פייער‬
‫שרון בן עזרא‬

2. ‫הגדרות:‬
‫ערכים:‬
‫‪ ‬אמות מידה אידיאלים המבוססים על השקפות‬
‫עולם.ערכים קובעים מה נכון וראוי בחברה מסוימת.‬
‫טיבו של הערך הוא בהיותו אל זמני, והוא אשר יהווה‬
‫את היסוד עליו תושתת החברה "התקינה".‬
‫‪ ‬נורמות מוצהרות,תפיסות ברורות לגבי דרכי התנהגות‬
‫רצויות והמקובלות בארגון.‬
‫‪ ‬ערכים תרבותיים כמערכת מופשטת של עקרונות‬
‫אליהם רוב האנשים או קבוצות מסוימות קשורים באופן‬
‫אמוציונאלי.‬

3. ‫המשך ..‬
‫מערכת ערכים המשגה כוללת, מאורגנת ומשפיעה‬ ‫‪‬‬
‫על האופן בו אנשים וקבוצות רואים את העולם ובאים‬
‫במגע עימו. משפיע על תפיסת הזמן, העולם‬
‫והאינטראקציה עם אנשים אחרים.‬
‫מהווים קני מידה לגבי שיפוט פעולות ומטרות .‬ ‫‪‬‬
‫ויכולים להיות מוגדרים כמערכת אשר מספקת מסגרת‬
‫התייחסות, דרכה בני אדם תופסים את החיים‬
‫ומעריכים מצבים ואנשים אחרים.‬

4. ‫מישורי התרבות: הגלוי והסמוי‬
‫סמלים, טכסים, סיפורים, סיסמאות,‬
‫התנהגות, שפה, לבוש, הצהרות‬
‫כתובות, הסדרים מוחשיים‬
‫ערכים‬
‫, הנחות יסוד, פילוסופיה,‬
‫קונצפציה, צורות חשיבה,‬
‫אמונות, גישות, רגשות‬
‫‪SARA EDOM‬‬ ‫©‬ ‫4‬

5. ‫הגדרות:‬
‫הטמעה: מצב שבו משלבים,מפנימים ערכים‬ ‫‪‬‬
‫תרבותיים של קבוצה אחרת.‬
‫הטמעת ערכי ליבה: תהליך חוצה ארגון,‬ ‫‪‬‬
‫שתחילתו בבחינת ערכי הארגון‬
‫ותרבותו-"המצב המצוי". ומסתיים בפעולות יום‬
‫יומית על פי הערכים שהוגדרו-"המצב הרצוי".‬

6. ‫סוגי ערכים:‬
‫ערכים המכוונים לשירות ואיכות.‬ ‫‪‬‬
‫ערכים המכוונים לתוצאות.‬ ‫‪‬‬
‫ערכים המכוונים לאנשים.‬ ‫‪‬‬
‫ערכים המכוונים ללמידה,לחדשנות ולשינוי.‬ ‫‪‬‬
‫ערכי אתיקה ומוסר.‬ ‫‪‬‬
‫ערכים המכוונים לקהילה.‬ ‫‪‬‬
‫ערכים המכוונים לאיכות הסביבה.‬ ‫‪‬‬

7. ‫מטרות הערכים‬
‫להנחות החלטות ופעולות של מנהלים.‬ ‫‪‬‬
‫לעצב את התנהגות העובדים בארגון.‬ ‫‪‬‬
‫להשפיע על מאמצי שיווק.‬ ‫‪‬‬
‫לבנות "רוח צוות".‬ ‫‪‬‬
‫הערכים למעשה יוצרים את התרבות‬ ‫‪‬‬
‫הארגונית,רוח הארגון, את מה שמקובל נהוג‬
‫ורצוי לעשות .‬

8. ‫תהליך הטמעת ערכים‬
‫)ג'ון קוטר(.‬
‫1.יצירת תחושה של דחיפות. ]בדיקת מציאות‬
‫זיהוי הזדמנויות, ניתוח הצלחות ומשברים‬
‫עסקיים[.‬
‫2.הקמת "קואליציה" מובילה.‬
‫3.פיתוח אסטרטגית פעולה, וגיבוש נושאי ליבה.‬
‫4. הפצת האסטרטגיה לכל רמות הארגון,תוך מתן‬
‫דוגמה אישית.‬

9. ‫ג'ון קוטר‬
‫)המשך(‬
‫5.האצלת סמכות- לדרגי מנהלי השטח/ המוצר,‬
‫ו/או עובדים רלוונטיים בתפקידים ייחודיים.‬
‫גיבוש תהליכי עבודה נלווים.‬
‫6.השגת הישגים בטווח הקצר- פעילות תהליכים,‬
‫ותפוקות נלוות )שיפור תוצאות נראות לעין(.‬
‫7.גיבוש תהליך, הפקת לקחים ויישומים, הערכה,‬
‫וחלחול לכל דרגי הארגון.‬
‫8.מיסוד תהליך בתרבות הארגון.‬

10. ‫שלבי הטמעת ערכי ליבה‬
‫1.זיהוי הצורך על ידי הנהלת הארגון.‬
‫2.חשיפת תפיסת עולמו האוטנטית של הארגון)על ידי‬
‫העברת שאלון,ראיונות עומק עם העובדים בכל הדרגים‬
‫בארגון(.‬
‫3. לאחר שנאספה רשימה של ערכים,בחינה של כל ערך‬
‫וערך האם הוא ערך ליבה כלומר ככזה שלא משתנה עם‬
‫שינוי בדרישות השוק.‬
‫4. הצגת רשימת הערכים להנהלה הבחירה, דיון משותף‬
‫והתייחסות לרשימה שגובשה.‬
‫5.סדנת הנהלה + נציגי עובדים מכל שיכבה‬
‫בארגון,גיבוש סופי של ערכים. בדרך כלל מספר‬
‫ערכים מומלץ הוא 6-3.‬

11. ‫המשך...‬
‫6.עריכת אבחון ארגוני דרך קבוצות מיקוד ושאלונים‬
‫לבניית ההלימה בין רשימת הערכים שגובשה לבין‬
‫מידת מימוש הערכים בפועל.‬
‫7.גיבוש תוכניות עבודה להעמקת הטמעת הערכים על ידי‬
‫ההנהלה בהתאם לאבחון.‬
‫8.ישבה/דיון/כנס לכל מנהלי הארגון ובה הצגת תוכנית‬
‫עבודה להטמעת הערכים.‬
‫9.פיתוח ערכת הדרכה והדרכת כל המנהלים )‪train the‬‬
‫‪.(trainer‬‬
‫01.העברת הערכים שגובשו לכל העובדים. הדרכתם‬
‫ותרגום הערכים להתנהגות מחייבת.‬
‫11.ביקורת לאחר זמן מה. כינוס של כל המנהלים ודיון‬
‫על הדילמות יומיומית הנובעות מיישום הערכים‬
‫והקונפליקטים בין ערכים שונים.‬

12. ‫מנגנונים להטמעת ערכי ליבה‬
‫אוריינטציה ותוכנית הכשרה עם דגש על תכנים‬ ‫‪‬‬
‫אידיאולוגים, ערכים, נורמות, היסטוריה ומסורת.‬
‫מרכזי הכשרה פנמיים.‬ ‫‪‬‬
‫סוציאליזציה תוך כדי עבודה על ידי עמיתים וממונים.‬ ‫‪‬‬
‫דגש על קבלת עובדים צעירים וקידום מתוך החברה.‬ ‫‪‬‬
‫שימוש בשפה ומונחים שמחזקים את תחושת השייכות‬ ‫‪‬‬
‫לחברה מצטיינת ואליטיסטית.‬
‫אמות מידה של קידום ותגמול קשורות להשתלבות‬ ‫‪‬‬
‫באידיאולוגיה של החברה.‬
‫ענישה חמורה או פיטורין על פגיעה באידיאולוגיה.‬ ‫‪‬‬

13. ‫התנגדויות‬
‫הגדרה- רגש, עמדה או פעולה או שילוב של שניהם אשר‬
‫מבטאים אי הסכמה,אי שביעות רצון או חוסר נכונות‬
‫לקבל את השינוי.‬
‫התנגדות סבילה- חוסר שיתוף פעולה, אדישות מופגנת,‬
‫התכחשות לנהלים וכללים חדשים, הימנעות מנקיטת‬
‫יוזמה, ניתוק מגע עם סוכני השינוי, הסתרת מידע‬
‫ועוד...‬
‫התנגדות פעילה- עצומות, מחאות, אספות, מצעדים,‬
‫כרזות תעמולה באמצעי התקשורת ושלטי חוצות,‬
‫שביתות, עתירה לבתי משפט,מעשי אלימות ועוד...‬

14. ‫תירוצים להתנגדות‬
‫"ניסינו בעבר-זה לא ילך"‬ ‫‪‬‬
‫"הארגון שלנו שונה"‬ ‫‪‬‬
‫"יקר מידי, מסובך מידי, גדול מידי"‬ ‫‪‬‬
‫"אין לנו זמן אולי כשנהייה יותר פנויים"‬ ‫‪‬‬
‫"הועד לא יסכים"‬ ‫‪‬‬
‫"העובדים לא יסכימו"‬ ‫‪‬‬
‫"השינוי יגדיל את הוצאות העקיפות לא תקצבנו אותו"‬ ‫‪‬‬
‫"תן לי לישון על זה...נקים ועדה/צוות...מה הוא‬ ‫‪‬‬
‫מבין...זה לא מעשי...ומי כבר ניסה"?‬

15. ‫התמודדות עם התנגדויות‬
‫הסברה-זוהי דרך בסיסית להעברת מידע, אמין ועדכני‬ ‫‪‬‬
‫על הסיבות לשינוי, יעדיו, לתהליך הישום והשלכותהם.‬
‫שיתוף ומעורבות- דרך יעלה ומבטיחה ביותר לגייס‬ ‫‪‬‬
‫תמיכה בשינוי ולהתמודד עם ההתנגדות.לעודד את‬
‫המשתתפים ליטול חלק פעיל בתהליך.‬
‫תשלומים והטבות- תשלומי פיצוי גלוי וסמוי תמורת‬ ‫‪‬‬
‫הסכמה לשיתוף פעולה עם מימוש השינוי.‬
‫כפייה וענישה- אכיפה נוקשה של נהלים ותקנות‬ ‫‪‬‬
‫חדשות, איומי ענישה גלויים וסמויים,טבעה לדין של‬
‫ראשי המתנגדים,פיטורין ועוד...‬

16. ‫גורמים להצלחת התהליך:‬
‫על הנהלת החברה להוביל את התהליך ולהיות מחויבת‬ ‫‪‬‬
‫לו.‬
‫שיתוף כלל העובדים והמנהלים בארגון באפשרות‬ ‫‪‬‬
‫להביע את דעתם על הערכים הקיימים והרצויים.‬
‫התבססות על מרכיב מחקרי ומודל תיאורטי.‬ ‫‪‬‬
‫חיוב המנהלים לדון לעומק במהות כל ערך ולא‬ ‫‪‬‬
‫להסתפק בסיסמאות בלבד.‬

17. ‫גורמים להצלחת התהליך‬
‫)המשך(‬
‫הסכמת ועד העובדים והכנת העובדים.‬ ‫‪‬‬
‫מעורבות גורמים שיכולים להשפיע על התהליך.‬ ‫‪‬‬
‫גיוס משאבים.‬ ‫‪‬‬
‫יכולת לתהליך ממושך ורצוף.‬ ‫‪‬‬

18. ‫כדאיות כלכלית‬
‫ממחקר שנעשה על תוצאות‬ ‫‪‬‬
‫0007‬ ‫עסקיות של חברות בעלות ערכים‬
‫0006‬ ‫וחזון לעומת חברות דומות ללא‬
‫0005‬ ‫ערכים וחזון, נמצא כי 1$ שהושקע‬
‫0004‬
‫ב6291 בבורסה נתן ב0991‬
‫תשואה של 514$. אותו דולר‬
‫0003‬
‫שהושקע בחברה עסקית רגילה‬
‫0002‬
‫נתן תשואה של 559$, ואילו‬
‫0001‬ ‫בחברות בעלות חזון וערכים‬
‫0‬ ‫מתחומים דומים נתן אותו ה$‬
‫חברה‬ ‫חברות‬ ‫חברות עם‬
‫תשואה של $6536.‬
‫עיסקית‬ ‫ללא חזון‬ ‫חזון‬
‫רגילה‬ ‫וערכים‬ ‫וערכים‬

19. ‫לסיכום:‬
‫תהליך הטמעת ערכי ליבה בארגון, הוא תהליך ממושך‬ ‫‪‬‬
‫ונעשה בעיקר דרך תהליכים ניהוליים וארגוניים.‬
‫לדוגמה:הערכה ומשוב,סקר ארגוני,פיתוחי‬
‫מנהלים,תהליכי גיוס,תהליך בחירת עובדים מצטיינים‬
‫וכדומה.‬
‫‪" ‬טוב יעשה כל ארגון אם יעלה על‬
‫הכתב במה הוא מאמין")גנרל‬
‫פוגלמן(.‬

20. ‫לסיום‬