égalité professionnelle mixité Exemples de programme (PSA, EDF) égalité femmes-hommes égalité femmes-hommes

1. Gagner le défi de la mixité
Julien Pouget
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2. *
Julien Pouget & Associés ®
Deux mots de présentation
2
Consultant
Formateur
Conférencier
Management
Organisation
RH
Julien Pouget
julien.pouget@jp-associes.com
06 21 29 23 37

3. *
Julien Pouget & Associés ®
Une tradition légalo – punitive
5 lois depuis 2001
Loi Génisson (2001), loi sur
l’égalité salariale (2006),
loi sur la réforme des
retraites (2010), loi Copé-
Zimmermann (2011), loi
Vallaud-Belkacem (2014)
sur l’ « égalité réelle »
3
 Obligation de négocier un accord sur
l’égalité ou de présenter un plan d’actions
 Quota de femmes dans les CA (20% en
2014, 40% en 2017)
Amende (jusqu’à 1% de la masse salariale)
Interdiction de candidater aux marchés publics
(67% par un accord ou un plan)
Au 15 février 2015

4. *
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Quelques résultats encourageants
4
Le seuil des 30% de femmes dans
les conseils d’administration du
CAC 40 dépassé en 2014

5. *
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Exemple : Le "Diversity Day" chez EDF
• Principe : des événements locaux organisés dans l’ensemble
des directions et sociétés du groupe EDF
• Objectifs
 Proposer aux salariés un moment d’échange et de convivialité
 Sensibiliser les salariés sur les thèmes liés à la diversité
 Interpeller les salariés sur la diversité au sein du Groupe : faire
connaître les bonnes pratiques en matière de diversité au sein des
différentes entités du Groupe
 Faire s’exprimer les salariés : susciter de nouvelles idées
 Valoriser les salariés et renforcer leur sentiment d’appartenance au
Groupe
5

6. *
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Exemple : Les « Ambassadrices » chez PSA
• En 2015, nomination de 8 « Ambassadrices Filière » dans les filières
techniques du Groupe
• Objectifs
• Intérêt du dispositifs : contribue à la création de « role model » internes
(ex : femme responsable d’usine)
• A noter : le renouvellement générationnel facilite la transition
– Taux de féminisation des plus de 50 ans : 13%
– Taux de féminisation des moins de 30 ans : 33%
6
Promouvoir
la mixité des
métiers
Décloisonner
Modifier les représentations
Améliorer la connaissance des métiers
Elargir les choix professionnels

7. *
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OUI MAIS…
• Un plan d’action ou un accord ne garantit en rien une évolution
des mentalités
• Le contenu de certains programme est discutable
• Tout changement de culture d’entreprise passe par un « point
de bascule »
7
Managers convaincus Managers sceptiques, opposés>
Managers concernés Managers non concernés>1
2

8. *
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Les freins à l’égalité professionnelle :
Le modèle du leader « surhomme »
• La définition des postes clés
met l’accent sur « la
capacité à se rendre
disponible » des
collaborateurs, comprenez
la capacité à mettre entre
parenthèse sa vie
personnelle et familiale
• « Syndrome d’Atlas »
8
Direction
RH
• Une définition qui ne répond plus aux attentes des jeunes
générations (homme et femmes) qui ne souhaitent plus
« perdre leur vie à essayer de la gagner »

9. *
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Des enjeux qui dépassent le risque légal
La performance économique
• Des équipes mixtes sont un atout
indéniable en interne (richesse et
diversité)…
• …Mais aussi d’un point de vue
économique
– Les clients et donneurs d’ordre évoluent aussi
– Les études Women Matter (McKinsey) menées
depuis 7 ans ont montré une corrélation entre
la mixité au sein des instances dirigeantes des
entreprises et une meilleure performance
9

10. *
Julien Pouget & Associés ®
Des enjeux qui dépassent le risque légal
La marque employeur
• Pour attirer et conserver
ses talents, la marque
employeur d’une
entreprise est un levier
indispensable
• Attention, pour les jeunes
générations…
– Actions > Déclarations
– Exemplarité & bouche à
oreille priment sur les
rapports et les plaquettes
10

11. 11
Questions ?
Remarques ?
Julien Pouget
Consultant, formateur et
conférencier
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