PRESENTACION DE COMPETNECIAS LABORALES KEILA

1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CIRO MARTÍNEZ OROPESA

2. COMPETENCIAS LABORALES
Las Competencias laborales se definen
como la capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados, cumplir las funciones
inherentes a un empleo, capacidad que está
determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar.

3. QUE ES LA COMPETENCIAQUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?LABORAL?
CAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOSCAPACIDAD PRODUCTIVA, SE DEFINE Y MIDE EN TERMINOS
DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,DE DESEMPEÑO; NO SOLO POR LOS CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOSHABILIDADES Y DESTREZAS. ESTOS SON NECESARIOS
PERO NO SUFICIENTES.PERO NO SUFICIENTES.
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA PERSONA
ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADAS CONDICIONES.
ATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTOATRIBUTO QUE EL EMPRESARIO DE ALTO
RENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOSRENDIMIENTO DE HOY, BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)EMPLEADOS DE MAÑANA.(SCANS)

4. QUE ES LA COMPETENCIAQUE ES LA COMPETENCIA
LABORAL?LABORAL?
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS (CONOCIMIENTOS,
ACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SEACTITUDES, VALORES Y HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE
TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.TIENEN QUE DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDESCONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y APTITUDES
NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,NECESARIOS PARA EJERCER UNA PROFESION,
RESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMARESOLVER PROBLEMAS DE FORMA AUTONOMA
Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-Y FLEXIBLE, COLABORAR EN SU ENTORNO PRO-
FESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DELFESIONAL Y EN LA ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJOTRABAJO
COMPORTAMIENTOS SOCIOAFECTIVOS Y HABILIDADES COGNO-
SCITIVAS, SICOLOGICAS, SENSORIALES Y MOTORAS QUE
PERMITEN LLEVAR A CABO ADECUADAMENTE UNA FUNCION LA-
BORAL.

5. QUE ES UNA COMPETENCIAQUE ES UNA COMPETENCIA
LABORAL?LABORAL?
CARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUECARACTERÍSTICAS PERSONALES CLAVES QUE
PROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNAPROMUEVEN Y MANTIENEN LA EFICACIA EN UNA
EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.EMPRESA DE ALTO DESEMPEÑO.
CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES,CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES,
DESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN ELDESTREZAS Y VALORES CUYA APLICACIÓN EN EL
TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR,TRABAJO SE TRADUCE EN UN DESEMPEÑO SUPERIOR,
QUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVEQUE CONTRIBUYE AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS CLAVE
DEL NEGOCIO.DEL NEGOCIO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZASCONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMOOBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑOCARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DEEXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.RESULTADOS.

6. EXISTEN TRES TIPOS DEEXISTEN TRES TIPOS DE
COMPETENCIAS:COMPETENCIAS:
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, Física)
BÁSICAS:BÁSICAS:
+ - *
GENÉRICAS:GENÉRICAS:
Desempeños comunes a
diferentes ocupaciones
ESPECÍFICAS:ESPECÍFICAS:
Conocimientos técnicos de
una ocupacion específica

7. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque ConductistaEnfoque Conductista::
Actitudes, Conducta, Valores
Preferencias. Afán de logro,
preocupación por la calidad,
orientación al cliente.
PERSONALESPERSONALES::
TÉCNICAS:TÉCNICAS:
Uso de herramientas, lectura de
instrumentos, operación de
sistemas de fabricación y control.

8. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS
Enfoque BunkEnfoque Bunk::
COMPETENCIA TECNICA:COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas enconocimientos y destrezas en
el ámbito del trabajo.el ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situacionesSabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentraemergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vías de solución.nuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL:COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente conColabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunicaotros en su grupo, se comunica
efectivamente.efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar e decidir, participaSabe organizar e decidir, participa
en la organización de su trabajo yen la organización de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto asu entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.aceptar nuevas responsabilidades.

9. Las tres dimensiones de las
Competencias
El SABER
conocimientos técnicos y de gestión.
EL HACER
habilidades innatas y fruto de la experiencia y el
aprendizaje.
El SER
actitudes personales,
comportamientos,
Valores
motivación

10. Las Competencias SIEMPRE
están relacionadas con:
• El Cargo.
• La entidad.

11. Para que cada empleado genere
resultados económicos,
o produzca logros relacionados
directamente con el objetivo de la
empresa
Las competencias deben:
estar estratégicamente
relacionadas con la misión y la
visión de la organización

12. Las Competencias ESENCIALES
son las características de la organización
que la hacen especial y aportan una
ventaja competitiva con respecto a
las otras organizaciones
Son éstas las que se buscarán en
todos los empleados que pertenecen
a la organización en cuestión.

13. MÉTODO
Entrenamiento en las tres dimensiones de
las competencias laborales:
SER (Actitudes, motivación y valores)
SABER (Conocimientos)
SABER HACER (Habilidades – Aptitudes)

14. EL SER
ES UNA DIMENSION FUNDAMENTAL
En cada acción de las personas se ve reflejado:
Rol Social.
Imagen de sí mismo.
Rasgos.
Motivación.
Valores.

15. Rol social
Imagen que una persona muestra en
público, que representa lo que piensa que
es importante, es decir los valores de la
persona.
Ejemplo: ser líder, ser activo.

16. Imagen de sí mismo
Identidad
Cómo me veo yo a mi mismo.
Ejemplo: Soy experto en……

17. Rasgos
Características permanentes de las personas
Reflejan la forma como se tiende a describir a las
personas
Son las conductas habituales por medio de las
que reconocemos a las personas.
Ejemplo: Ella es adaptable, es paciente.

18. Motivos
Pensamientos, preferencias y deseos
inconscientes que conducen el
comportamiento.
Las conductas son fuente de satisfacción.
Ejemplo: deseo de éxito, de poder, de auto
– superación …

19. REFLEXIÓN SOBRE EL SER
• Quien soy yo?
• Qué imagen proyecto en público?
• Cómo quiero que me vean? Aspectos positivos.
• Qué características laborales tengo? Cómo me
veo a mi mismo en el trabajo.
• Qué comportamientos tengo en el trabajo, que
hacen que los demás me diferencien y me vean
especial?
• Cuál es su motivación para trabajar: quiero
compañía, quiero ser importante, quiero poder
sobre los demás, quiero dinero, quiero progresar
en la vida, quiero aprender, etc.

20. El SABER
1. Entrenamiento en habilidades cognitivas:
Ejercicios prácticos de razonamiento espacial y verbal
2.Trabajo conceptual en Competencias
Laborales.
3.Procesos de Selección por Competencias:
Pruebas Psicotécnicas y Entrevista.

21. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Selección y reclutamiento por competencias.
Permite asegurar que los nuevos talentos que
ingresan a la organización cumplan con las
competencias definidas, pues lleva a cabo una
selección y reclutamiento eficientes que se basan
en el establecimiento de criterios para filtrar
candidatos, el diseño y la realización de
entrevistas conductuales y la elaboración y la
aplicación de pruebas o exámenes.

22. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Medición de competencias.
• Para que sea integral, debe fundamentarse en
un esquema de 360 grados: cada empleado es
medido por su supervisor, dos pares (personas
que están en el mismo nivel organizacional) y
dos subordinados. Así, pueden determinarse las
diferencias entre el nivel actual y el esperado de
un individuo, un área o unidad, un nivel
organizacional o de toda la organización.

23. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Desarrollo de competencias.
• Permite diseñar los planes de desarrollo de
cada uno de los individuos de una organización.
Con base en los resultados de la medición de
competencias, puede crearse un menú de
opciones de desarrollo.
• Dicho menú puede ser utilizado por cada
persona conjuntamente con su supervisor, con
el fin de que juntos diseñen un plan particular
que le asegure al primero alcanzar el nivel
esperado dentro de un período determinado de
tiempo.

24. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Gestión de desempeño.
• Ofrece un esquema que sienta las bases para el
diseño de un sistema de gestión gerencial que
potencia la evaluación del desempeño y enlaza
la planificación estratégica con los objetivos
específicos.
• Asimismo, fomenta la responsabilidad de cada
área o unidad con respecto a los resultados y
motiva el trabajo en equipo, alentando la
búsqueda y puesta en marcha de acciones que
den sinergia a la organización.

25. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Compensación.
Las competencias pueden tener un vínculo
directo con la compensación del individuo a
través del logro de los objetivos definidos cada
año. Está aplicación está fuertemente ligada con
el resto de los procesos de recursos humanos,
ya que el desarrollo paulatino de las
competencias es la vía para el logro sostenido
de los objetivos de cada uno de los individuos.

26. DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Es el método o proceso que se sigue para
establecer, a partir de una actividad de
trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fin de desempeñar tal
actividad, satisfactoriamente.

27. DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS:
Una vez identificadas las competencias, su
descripción puede ser de mucha utilidad
para aclarar las transacciones entre
empleadores, trabajadores y entidades
educativas

28. DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS:
Una vez dispuesta la descripción de la
competencia y su normalización; la
elaboración de currículos de formación para
el trabajo será mucho más eficiente si
considera la orientación hacia la norma.

29. DIMENSIONES QUE SE DISTINGUEN
EN LAS COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:
Alude al reconocimiento formal acerca de la
competencia demostrada (por consiguiente
evaluada) de un individuo para realizar una
actividad laboral normalizada.
La emisión de un certificado implica la realización
previa de un proceso de
evaluación de competencias. El certificado, en un
sistema normalizado, no es un diploma que
acredita estudios realizados; es una constancia de
una competencia demostrada; se basa
obviamente en el estándar definido.