analisis diseno

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ANALISIS Y DISEÑO DE SISTEMAS
SISTEMA DE CONTROL
JUAN ALFREDO HERNANDEZ DE LEON
8-856-2207
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACION, CIENCIAS Y TECNOLOGIA
FACULTAD DE TECNOLOGIA, CONSTRUCCION Y MEDIO AMBIENTE
SISTEMAS COMPUTACIONALES
CIUDAD PANAMA
2013

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INTRODUCCION
En este trabajo podrán instruirse un poco más en el interesante tema: sistemas
de control, este en si trata de explicar su definición y las partes más
importantes de este interesante tema, se espera que sea de su agrado y que se
disfrute al máximo, ya que al momento de la realización del mismo se pudo
aprender mucho más de este instructivo tema.

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Sistema de control
Un sistema de control es aquel que estudia la conducta del sistema con el fin de regularla de
un modo conveniente para su supervivencia. Una de sus características es que sus
elementos deben ser sensitivas y rápidas como para satisfacer los requisitos para cada
función del control.
Elementos básicos de un sistema de control:
 Una variable.
 Los mecanismos sensores
 Los medios Motores.
 Fuente de energía.
 La retroalimentación.
Método de control
Esta se utiliza para reducir la cantidad de información recibida, sin dejar de aumentar su
contenido informativo. Sus 3 formas básicas son:
1) Reporte de variación: aquí se requiere que los datos que representan los hechos
reales sean comparados con otros que representan los hechos planeados, con el fin
de determinar la diferencia medidas necesarias.
2) Decisiones programadas: Diseñando el sistema de información de manera que
ejecute esas decisiones de rutina, el analista proporciona a los administradores más
tiempo para dedicarse a otras decisiones menos estructuradas.

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3) Notificación automática: En este caso, el sistema como tal, no toma decisiones pero
como vigila el flujo general de información puede proporcionar datos, cuando sea
preciso y en el momento determinado.
Aprendizaje organizacional
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos
aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio,
interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de
grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el
trabajo. Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: averiguar qué da buenos
resultados o qué da mejores resultados.
El Aprendizaje Organizacional está dado por cinco disciplinas:
 Desarrollo personal:
 Modelos mentales:
 Visión compartida:
 Aprendizaje en equipo:
 Pensamiento de los sistemas:
La metodología del cambio
La tecnología nos da más información y mejores comunicaciones lo que nos obliga a actuar
más rápidamente que antes y además nos promete incrementar esta velocidad de los
acontecimientos y por lo tanto la velocidad del cambio futuro.El problema básico es que las

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personas no queremos cambiar. Preferimos enamorarnos de un slogan antes que producir
un cambio, porque el slogan, no importa cuál sea, nos permite continuar siendo y haciendo
aquello a que estamos habituados.
Un cambio mayor es el más indicado para iniciarse con flexibilidad. Los cambios cotidiano
o menor no ofrecen tanta dificultad y seguramente se les puede aplicar los mismos
principios para ser aplicados de manera mas fácil. Pero un cambio mayor es un fenómeno
en que se tocaran muchos puestos porque si el proceso no abarca muchos puestos
difícilmente pueda ser calificado como mayor.
1a. Fase: Determinación de la necesidad de efectuar cambios.
Antes de que puede iniciarse el proceso del cambio fruto, de un plan es preciso transformar
estas dificultades en "conocimiento" consciente del problema real; es decir, en el deseo de
efectuar el cambio y de buscar ayuda dentro fuera del organismo.
Esta primera forma de operar, "descongelamiento" del proceso, tiene generalmente una de
tres diferentes maneras:
La primera es que el gestor del cambio descubra o formule una hipótesis acerca de
cierta dificultad en el organismo y le ofrece su ayuda directamente; o bien da pasos
tendientes a estimular la conciencia de la dificultad.
La segunda manera es que un tercero que tenga relaciones, tanto con el gestor de
cambios como con la empresa, se da cuenta de las dificultades de la empresa y lo
pone en contacto.

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La tercera es que la empresa se da cuenta de sus propias dificultades, y ella misma
busca ayuda de una fuente externa o interna. Esta es la manera más común de iniciar
el trámite del cambio.
2a. Fase: Implantar los vínculos referentes al cambio.
El desarrollo de una relación operante con el gestor de cambios plantea gran número de
nuevos problemas al organismo o empresa del cliente.
Una de las características cruciales de esta segunda fase, es la forma en que el organismo
empieza por primera vez a pensar en el gestor del cambio. Las primeras impresiones
pueden significar mucho para la determinación del provenir de cualesquier relaciones
humanas.
Otro peligro latente a vencer en esta segunda fase, es el que se presenta al llegarse a un
acuerdo acerca del tipo y del grado de trabajo que deba ejecutarse para colaborar con el
gestor potencial
3a. Fase: Diagnóstico del problema en el organismo.
Durante esta fase, el organismo lucha con la interpretación mutable y vasta del asunto de
que se trate. Al recopilarse y analizarse los datos, el problema que a primera vista parecía
sencillo, probablemente tome el aspecto de una dificultad intrincada y polifacética.
Este es el punto en que los individuos o grupos con intereses creados se darán cuenta de la
amenaza que se cierne, en virtud del cambio; y sus reacciones defensivas pueden echar por

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tierra todo el engranaje de la colaboración entre el organismo y el gestor del cambio. El
organismo quizá empiece a pensar que sus problemas, planteados en esta nueva forma, son
demasiado profundos o demasiado fundamentales para que tengan remedio; y tal vez decida
abandonar el caso sin luchar.
Generalmente el remedio es lograr una especie de equilibrio en el seno del organismo, entre
dos extremos de inactividad y la imposibilidad de hacer nada en virtud de la dependencia y
del terrorismo sin esperanzas frente a problemas inesperadamente graves; y la negativa a
hacer algo en vista del rechazo hostil a todas las interpretaciones del diagnóstico.
4a. Fase: Determinación de metas y propósitos.
Esta es la etapa en la que el organismo del cliente convierte su comprensión del
diagnóstico, en ideas de los medios para actuar y en propósitos definidos para efectuar los
cambios en forma concreta. La inquietud en el organismo cliente acerca del fracaso al
intentar nuevas normas de conducta. o nuevos procedimientos técnicos contribuye un
obstáculo para el cambio. A menudo, esas inquietudes pueden moderarse aportando medios
para que el cliente ensaye las innovaciones antes de que se adopten en forma permanente.
Si se brinda al organismo la oportunidad de explorar las consecuencias de un nuevo
concepto funcional, algo de lo que se desconoce se disipará y el cliente adquiere confianza
en su aptitud para hacer lo que se espera de él. Desgraciadamente se rompen demasiadas
relaciones en los cambios, antes de llegar a esta fase; y a menudo el organismo se queda

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solo, lidiando con los diagnósticos y las recomendaciones que le fueron presentadas por el
gestor del cambio.
5a. Fase: Transformación de los propósitos en actuación para el cambio.
El éxito real o el fracaso de cualquier gestión de cambio, por lo que se refiere al organismo,
se determina por el grado en que su ineficacia original se aminora y se recupera la
eficiencia funcional. Esto significa que el éxito se mide por la manera en que los planes se
transforman en realidades positivas. El trabajo activo para efectuar el cambio es la clave de
todo el proceso para lograrlo.
Durante esta fase el organismo se enfrenta a numerosos problemas críticos. Uno de los más
comunes es el de lograr el apoyo del gestor del cambio mientras se hallan en sus principios
los trabajos para efectuarlo. Otro problema es la conquista de las operaciones para realizar
el cambio de diversas subsecciones del organismo o de los organismos adyacentes.
También puede resultar difícil obtener retrocomunicación adecuada acerca de las
consecuencias de gestiones del cambio.
6a. Fase: Generalización y estabilización del cambio.
Una de las cuestiones importantes acerca del trámite del cambio es que, cuando se logren,
siga constituyendo una característica estable y permanente del organismo. Con demasiada
frecuencia al cambio que ha sido fruto de un esfuerzo afanoso, tiende a desaparecer después

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de que este cesa; y el organismo que quería el cambio, regresa en vez de sostenerlo, a sus
formas antiguas.
Un factor crucial de la estabilización del cambio es que se extienda o no a los sistemas
contiguos o subsectores del organismo del cliente. Sin embargo, por regla general se
necesitan tipos más directos de valoración positiva y de apreciación. Si una empresa
industrial ha cambiado sus normas relativas al personal, o sus procedimientos de
comunicación entre departamentos, generalmente desea saber si estos cambios han afectado
realmente a la eficiencia o la productividad del personal. En otras palabras, la confirmación
debe venir en forma de datos objetivamente significados. En los grandes organismos
sociales esas valoraciones no siempre se logran con facilidad. En consecuencia, pueden
rechazarse cambios convenientes a causa de razones insuficientes, simplemente porque no
se presentan medios adecuados de valorar, y porque los interesados dan por hecho que la
falta de valoración significa valoración deficiente.
7a. Fase: Realizaciones finales.
Existe una gran variedad de ajustes finales entre los organismos y los gestores de cambios.
Ya hemos señalado que las relaciones relativas a las que pueden llegar en una fase tan
tempranera como lo es la tercera de las series. Los problemas que se plantean al terminar
las relaciones depende a menudo del punto en la serie consecutiva en que se dan por
terminada.

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CONCLUSION
Tema de gran interés, con subtemas actuales que nos interesan y nos
orientan a nosotros los futuros profesionales tecnológicos,
Fue d mucha ayuda y cada tema expresado estoy seguro que nos ayudara en
un futuro, espero que haya sido de su total agrado.