Dit is het vijfde artikel uit de HRsquare reeks 'Strategie in praktijk' door Jeroen De Flander.

1. VISIE
Strategie in praktijk (5)
Prestatiecoaching:
meer dan een modetrend?
Strategie-implementatie bestaat uit zéér veel individuele inspanningen – een
eindeloze takenlijst die verschillende mensen op verschillende tijdstippen
uitvoeren. Prestatiecoaching ondersteunt dit proces. Ze creëert het noodza-
kelijke engagement om zaken voor elkaar te krijgen. Coaching is echter ook
een modewoord geworden en vaak zien mensen door het bos de bomen niet
meer. Dit artikel biedt een duidelijk overzicht van de sleutelelementen van
coaching. En praktische tips om coaching in uw organisatie uit te bouwen.
Tekst • Jeroen De Flander
H oewel Socrates zo’n 2000 jaar geleden benut u nooit het volle potentieel. Wat is dan de
al enkele basisprincipes de wereld in- essentie? U, als coach, helpt iemand om bewustijn
stuurde, werd coaching pas echt bekend tijdens te vergroten – een klik maken of Aha-Erlebnis – en
 Verantwoordelijkheidszin: de keuze van de
c
­ oachee om zijn verantwoordelijkheid op te nemen
Verantwoordelijkheidszin is het tweede belangrij-
de laatste twee decennia. Vandaag investeert vervolgens verantwoordelijkheid te nemen. ke element bij prestatiecoaching. Wanneer u met
80 procent van de organisaties in één of meer volle overtuiging de verantwoordelijkheid voor uw
vormen van coaching en de International Coa-  Bewustzijn: het verzamelen van kwalitatieve, actieplan opneemt, zal uw betrokkenheid toene-
ching Federation haalt elke maand recordcijfers. relevante input men, wat tot betere prestaties leidt.
Er is echter geen algemeen gangbare definitie van Onze hersenen kunnen maar een beperkte hoe- Uw prestaties verbeteren niet als u verplicht wordt
coaching, er bestaan er tientallen. Mijn favoriete veelheid informatie gelijktijdig verwerken. We verantwoordelijk te zijn of als dat van u verwacht
definitie komt van Tim Gallwey, auteur van diverse hebben een mechanisme in onze hersenen dat wordt. U voert de taak misschien uit om een straf
bestsellers over sportcoaching: “Coaching is un- alle inkomende signalen filtert en alleen de be- te ontlopen, maar het is onwaarschijnlijk dat uw
locking a person’s potential to maximise their own langrijkste doorlaat. Dit selectieproces gebeurt prestaties optimaal zijn.
performance. It’s helping them to learn rather than automatisch, zonder bewuste inspanningen. U Wat hebt u dan nodig om verantwoordelijkheids-
teaching them.” Vrij vertaald: “Coaching is iemands hoeft helemaal niets te doen. U kunt wel uw her- zin te creëren? Vrije keuze. Kunnen kiezen gaat
potentieel ontsluiten, zodat hij of zij optimaal pres- senen voeden met betere input en zo beïnvloeden immers gepaard met verantwoordelijkheid. Als
teert. Coaching is veeleer iemand ondersteunen bij welk belang uw hersenen hechten aan bepaalde coach kan ik u helpen bij het denkproces door vra-
het bijleren dan iemand onderrichten.” informatie. gen te stellen, maar de uiteindelijke beslissing om
Verwar prestatiecoaching zeker niet met therapie. al dan niet over te gaan tot actie ligt bij u.
Coaching is werkgerelateerd, proactief en gericht Door bewust te zijn (door uw zintuigen en uw brein Conclusie? Iemand voelt zich niet verantwoordelijk
op het bewustzijn. Therapie is niet werkgerela- te activeren), bepaalt u zelf de kwaliteit van de in- als hij louter gevraagd wordt zich verantwoordelijk
teerd, eerder reactief en gericht op put die uw hersenen ontvangen en het te gedragen. Dit hangt samen met het maken van
het onderbewuste. Haalt u deze twee “Coaching is belang dat ze eraan hechten. Wat heeft bewuste keuzes. Kunnen kiezen om voor een actie
door elkaar, dan doet u meer kwaad iemands dat met coaching te maken? Prestatie- al dan niet verantwoordelijkheid op te nemen, is
dan goed. In zijn artikel ‘The Very p
­ otentieel coaching wil de prestaties verbeteren – een fantastische stimulans voor verantwoordelijk-
Real Dangers of Executive Coaching’ ontsluiten.” de output. De output verbetert wanneer heidszin.
(Harvard Business Review) wijst Steve de input beter is. En dat laatste bevor-
Berglas op deze risico’s en op de gewoonte van dert u via een beter bewustzijn. Dus als u uw coa-  Stel de juiste vragen in de juiste volgorde
ongeschoolde coaches om dieper in te gaan op chee kunt helpen om zijn bewustzijn te verbeteren én luister naar de antwoorden
psychotherapeutische kwesties dan ze vakkundig en betere input te verzamelen, verhoogt u de kans Vragen stellen in plaats van zaken op te leggen,
aankunnen. op betere prestaties aanzienlijk. is de beste manier om de coachee mentaal te
Als coach kunt u iemand niet opleggen dat hij zijn betrekken. Uw vragen moeten bewustzijn en ver-
De essentie van coaching bewustzijn moet verhogen. De bal ligt op de helft antwoordelijkheidszin opwekken bij uw coachee.
U kunt beperkt succes boeken door vlijtig met een van de coachee. Hij moet zijn brein sturen en acti- Willekeurige vragen stellen heeft geen zin, u moet
coachingmodel aan de slag te gaan. Maar zonder veren door te focussen. U vergemakkelijkt dit pro- de juiste vragen stellen in de juiste volgorde. Om dat
een degelijk begrip in de onderliggende dynamiek ces door de juiste vragen te stellen. beter te beheersen, kunt u terugvallen op een coa-
60 • • nr. 115 • december 2011

2. VISIE
Jeroen De Flander
Ontwikkeling
(the performance factory) van coachingcultuur
“Vragen stellen in plaats van zaken In hun boek ‘Coaching, Mentoring and Or-
op te leggen, is de beste manier om de ganisational Consultancy’ beschrijven Peter
coachee mentaal te betrekken.” Hawkins en Nick Smith de zeven fasen in de
© gf
ontwikkeling van een coachingcultuur. Ze
helpen u om de huidige positie te bepalen en ze
geven u een idee over de volgende na te streven
stappen:
• ase 1: de organisatie stelt externe coaches
F
aan voor enkele senior managers.
• ase 2: de organisatie ontwikkelt een interne
F
coaching- en mentoringcapaciteit.
• ase 3: de organisatie ondersteunt actief
F
verschillende coachinginitiatieven.
• ase 4: coaching is de norm voor individuen,
F
teams en de hele organisatie.
• ase 5: coaching is ingebed in het HR-beleid
F
en het prestatiemanagement van de organi-
satie.
• ase 6: coaching is de overheersende ma-
F
nagementstijl in de hele organisatie.
• ase 7: coaching is ‘hoe we zaken doen met
F
al onze stakeholders’.
chingmethodiek zoals GROW (waarover meer in Kies daarna de definitie die het beste bij uw orga- • ntwikkel een aanpak om de meerwaarde van
O
het volgende nummer van HR Square). nisatie past of creëer een nieuwe definitie door de coaching voor de organisatie in kaart te brengen.
beste elementen samen te voegen. Houd het sim-
Aan de slag: 4 tips pel en focus op wat belangrijk is – de context van  Tip 3: Bouw een ontwikkelingsplatform voor
De oude ‘wortel en stok’-managementstijl heeft verantwoordelijkheidszin en bewustzijn. Wanneer coaching
zijn beste tijd gehad. Steeds meer bedrijven zien u het eens bent over het algemene coachingkader Coaching is een vaardigheid die iedereen kan
in dat mensen beter presteren als ze verantwoor- en de definitie ervan, bestaat uw volgende uitda- l
­eren. Ze vergt alleen tijd, inspanning en wat
delijkheid nemen omdat ze dat willen in plaats van ging erin deze te communiceren. doorzettingsvermogen. Als uw organisatie coa-
omdat ze dat moeten. Deze evolutie is een groei- ching ernstig neemt, dan is het een goed idee om
proces voor het individu én het bedrijf.  Tip 2: Ontrafel de geheimen van de drama­ over een gestructureerde ontwikkelingsaanpak
Hoewel coaching een enorme opmars kent, wordt driehoek te ­ eschikken – een ontwikkelingsplatform voor
b
het nog steeds voornamelijk gezien en gebruikt Coaching is in de meeste gevallen een gesprek coaching.
als een individuele interventie. Laat ik duidelijk tussen twee personen, een één-op-één-interactie.
zijn: coaching op individuele basis biedt veel voor- Maar de voordelen mogen niet beperkt blijven tot  Tip 4: Coach de coach
delen, maar uw organisatie kan nog een stap ver- die twee mensen. Coaching moet ook voor de or- Als u wilt dat medewerkers zelf gaan coachen,
der gaan. En die stap kan de implementatie van uw ganisatie een meerwaarde creëren. Dat creëert de maak dan gebruik van een coachingaanpak. Uit
strategie echt vooruit helpen. behoefte aan een driehoekspartnerschap tussen ervaring weet ik dat leren coachen via coaching
U bereikt het meest door de coachingprincipes te de organisatie, de coachee en de coach. Dit wordt een schitterende manier is om snel vooruitgang te
introduceren in de managementstijl van alle ma- vaak de dramadriehoek genoemd – met de coachee boeken. En beschikt u eenmaal over wat ervaring,
nagers. Met andere woorden: coaching als slachtoffer, de organisatie als boe- dan geeft het coachen van anderen over coaching
wordt de overheersende management- “Coaching moet man en de coach als redder – omdat het ook uw leercurve een nieuwe stimulans. 
stijl van uw organisatie. De ‘manager ook voor de een grote uitdaging vormt om een win-
als coach’ helpt de individuele hinder- organisatie meer- winsituatie te bereiken. Wees u bewust
nissen van collega’s wegnemen om de waarde creëren.” van deze uitdaging en bespreek hem c info m
strategie-implementatie te vergemak- met uw collega’s. U kunt verschillende Jeroen De Flander,
kelijken. We geven alvast vier tips die u helpen om acties ondernemen om dergelijke spanningen op te medeoprichter van the
uw organisatie om te vormen tot een coachende lossen of te verminderen. Een aantal voorbeelden: performance factory, is een
strategie- en strategie-
onderneming. • org ervoor dat coaching niet alleen maar een
Z
implementatie-expert.
leuk extraatje is voor enkele kaderleden, maar Hij is tevens de auteur
 Tip 1: Ontwikkel en communiceer een gemeen­ juist de hoeksteen van uw ontwikkelingsaanpak. van ‘Strategy Execution
schappelijke coachingvisie • rganiseer regelmatig gezamenlijke vergaderin-
O Heroes’, in 2011 in het
Als u uw medewerkers vraagt wat de term coa- gen met interne en externe coaches. Nederlands uitgebracht
ching inhoudt, krijgt u vast en zeker een waaier • oncentreer de coachinguitgaven op de gebie-
C onder de titel ‘Strategie-
helden’. Volg zijn blog op
van definities en benaderingen. Neem de tijd om den die een verschil kunnen maken voor de toe-
www.jeroen-de-flander.com.
de ideeën, definities en modellen te verzamelen. komst van de organisatie.
december 2011 • nr. 115 • • 61