2. Présenté par:
 MLLE MERIAM
 MR AZIZ
 MR BAMAR
 MR YASSINE

3. 1. Introduction
2. Définition de la formation
3. Objectifs de la formation
4. Le plan de formation
5. Conclusion

4. 1-Introduction :
Avec l’accélération des changements technologiques.
L’attention des organisations s’est focalisée sur la formation de
la main d’œuvre .en effet, la formation continue, le
perfectionnement ou le recyclage. En emploi ou hors emploi.
Constituent une condition essentielle pour les employés qui
veulent éviter la désuétude de leurs connaissances, maintenir
leur efficacité et accroitre leurs chances de mobilité.
Elles mettent aussi l’accent sur la préoccupation grandissante
que constituera la nécessité de pouvoir compter sur des RH de
plus en plus qualifiées selon les besoins des organisations qui
souhaitent améliorer leur productivité et leur position
concurrentielle.

5. 2-Définition de la formation
Certains auteurs insistent dans leur définition, sur la transmission
des connaissances afin de répondre aux besoins de l’organisation.
Ainsi, la formation peut se définir comme l’ensemble des actions
capables de mettre les individus et les groupes en état d’assurer avec
compétences leurs taches actuelles ou celles qui leur seront confies
dans le futur pour la bonne marche de l’organisation.
D’autres auteurs englobent dans leurs définitions des actions lors de
l’éducation de base et lors de la formation professionnelle, en cours
d’emplois ou en tant qu’adulte. Ainsi la formation englobe toutes les
activités éducatives aux quelles pourrait s’adonner l’adulte, qu’il
s’agisse d’études générales ou professionnelles de recyclage ou de
perfectionnement de manières pertinentes a son travail comme sa vie
de citoyen.

6. Recueillir les besoins de formation
Le recueil des besoins de formation est une étape clé pour
l’élaboration du plan de formation. Il est l’affaire de tous (l’agent, le
cadre, la commission de formation, la direction, le responsable
formation continue (RFC), …).
Un besoin de formation est un écart entre les compétences requises
par le métier ou le poste de travail et celles dont dispose effectivement
le professionnel, écart qui peut être comblé ou réduit par la formation.
Cet écart peut être existant, par rapport aux attendus actuels, et est
souvent constaté à l’occasion de l’évaluation des pratiques et / ou des
résultats. Il peut également être prévisible, par rapport aux attendus
futurs ou avoir été repéré par la GPMC ou découler du projet
professionnel ou personnel.

7. La formation est aussi primordiale pour
améliorer la quantité et la qualité du travail,
réduire les coûts de production, augmenter le
moral et la motivation des employés. Elle leur
permet d’accéder à des postes plus importants.
En plus répond au souci de spécialisation de
plus en plus poussée des tâches qui veut être
effectuées avec précision et rapidité.

8. 5-Objectifs de la formation:
Les objectifs de la formation doivent être définis en
fonction des contraintes existantes, par exemple : les
ressources financières disponibles pour la formation.
Sans objectifs clairs, le programme de formation sera
difficile à établir et les décisions seront prises sous
l’effet de pressions qui n’auront aucun sens.

9. 5-1-Pour l’entreprise :
la formation a pour objectifs de réduire les écarts entre
les exigences des postes et les compétences des employés
pour augmenter leur productivité et soutenir la
compétitivité.
-contribuer au programme d’expression et à la politique
d’acquisition des Ressources Humaines
-Engendrer un meilleur comportement au travail qui
permet de réduire les coûts et les pertes de production ainsi
qu’améliorer la qualité et quantité des produits.

10. 5-2-Pour l’employé :
la formation a pour objectifs :
-LA satisfaction des besoins de l’homme au travail
pour le rendre plus productif et assurer son
épanouissement.
-S’intégrer à son emploi et à son environnement de
travail et accroître chez lui l’estime en soi.
-Permettre des possibilités de promotion.
-Assurer l’adéquation entre les capacités et les
connaissances des employés.

11. 4-Le plan de formation
Le plan de formation : rassemble l’ensemble des actions de
formation définies dans le cadre de la politique de gestion du
personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions
de bilans de compétences et de validation des acquis de
l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte
contre l’illettrisme.
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la
responsabilité pleine et entière de l’employeur, après
consultation des représentants du personnel

12. Les besoins relatifs aux attendus du poste de travail actuel ou futur
sont explorés tant à l’initiative de l’institution que celle de l’agent, au
cours des entretiens de formation conduits par l’encadrement.
Il existe différentes méthodes (questionnaires, entretiens,
matrices…) à combiner et adapter suivant les contextes.
Pour réussir cette analyse, il faut :
 intégrer les évolutions techniques, organisationnelles et politiques
de l’établissement,
 distinguer envie et besoin de formation
 impliquer les différents acteurs concernés (direction, direction des
ressources humaines, responsables de service ou de projets,
salariés et partenaires sociaux).

13. Une fois les besoins collectés, le responsable de formation
hiérarchise et retient les actions correspondant aux priorités de
l’entreprise.
Les objectifs de la formation déterminent la nature, la cible, la
densité, le contenu d’une action Le chargé de la formation aura
pour mission de traduire ces objectifs en actions et de trouver
les moyens les plus appropriés pour satisfaire ces objectifs dans
les proportions budgétaires qui sont affectés à la formation.
Deux possibilités s’offrent a l’entreprise:
 la formation interne
 la formation externe

14. 1-la formation interne: est assurée par la
l’entreprise elle-même, soit que celle-ci dispose d’un
centre de formation intégré avec une équipe
d’animateurs formateurs permanents, soit qu’elle
mobilise ponctuellement les compétences de ses cadres
et de ses techniciens pour effectuer des actions de
formation.

15. 2-la formation externe: est assurée dans le cadre d’une
convention de formation avec l’entreprise, par des organismes
extérieurs. Les entreprise ont le choix entre deux formules:
 la formation inter-entreprises lorsqu’elles envoient de ses
quelques salariés suivre un stage proposé dans le catalogue
d’un prestataire,
 la formation intra-entreprise lorsque le prestataire est
sollicité pour montrer une action à la carte au bénéfice des
seuls salariés de l’entreprise qui en ont fait la demande

16. L’exécution et l’évaluation du plan de formation:
Le plan de formation étant stabilisé, il convient de gérer les
différentes actions programmées d’assurer leur suivi et de les
évaluer.
L’évaluation de la formation doit se faire à plusieurs niveaux
et en plusieurs temps.
1er niveau: l’évaluation à chaud ou se mesure l’efficacité
pédagogique du stage (impact instantané de l’action et
réceptivité stagiaires).IL s’agit de vérifier que les bénéficiaires
de l’action de formation possèdent-en cours ou terme du stage
de formation les acquis que la formation est censé leur apporter
cette démarche d’évaluation des stages reste encore la pratique
dominante de l’évaluation de la formation.

17. 2eme niveau: l’évaluation différée, ou l’on va s’efforcer de vérifier que
les salariés formés sont capables de transférer leurs acquis dans leurs
situations de travail respectives et donc qu’ils possèdent bien les
compétences professionnelles pour lesquelles ils ont été préparés. Il faut
donc identifier et mesurer les éléments qui témoigneront des
compétences acquises lors de la formation.
3eme niveau : l’évaluation globale, où est censé se mesurer la véritable «
retour sur investissement »de la formation c’est à ce niveau en effet que
sera envisagés l’incidence sur « l’économie du système »de la formation
(utilité et efficacité de la formation).les gestionnaires de la formation
sont comptables des budgets engagés au titre de la formation
professionnelle dans l’entreprise; il leur faut non seulement fournir aux
dirigeants des gages sur la bonne utilisation des budgets de formation,
mais également indiquer à un moment donné les « dividendes formation
».deux types d’indicateurs peuvent aider à apprécier l’efficacité de la
formation des indicateurs de performances et des indicateurs de progrès.

18. Développer et rationaliser l’évaluation du système de
formation de l’entreprise pour saisir plus concrètement
les diverses retombés de la formation, est une tâche
nécessaire, mais qui ne doit pas donner précise de
l’apport contributif de la formation à l’efficacité
globale de l’organisation.

19. Enfin, il ne faut pas former les salariés
de façon limitative, car chacun d’entre eux
doit connaître plus que le fonctionnement
immédiat de sa « machine ».il doit posséder
un langage théorique suffisant pour
maximiser, par exemple, l’utilisation de la
machinerie et pour lui permettre de déceler
ses lacunes.

20. 5-Conclusion :
Enfin, partir en formation permet de diversifier les
activités des agents, de rompre avec leurs rythmes de
travail, de mettre à jour leurs connaissances et de
pratiquer une veille technologique et des pratiques
professionnelles. En ce sens, la politique formation
peut participer au maintient d’un climat social de
qualité.