1. 3.1 ENTREVISTADE SELECCIÓN:
Un esquema global de la entrevista de selección puede ser el siguiente:
 Establecer una buena relación. Comenzar presentándose y explicar el puesto de
trabajo y la organización a la que se está representando. Al explicar el puesto de trabajo
conviene no detallar precisamente en qué consiste con el fin de evitar que el candidato
modifique su conducta y su información para ajustarse lo máximo al mismo. Dar la
bienvenida cordialmente al candidato. Busque entre los datos del candidato alguno que
pueda servir para iniciar una conversación informal que durará hasta que considere que
el grado de ansiedad del sujeto se ha reducido suficientemente. Esta charla amistosa
servirá para que la entrevista de selección se desarrolle con mayor libertad y fluidez. Y
no hacer esperar al candidato, fijar un horario para las entrevistas que permitan un
margen de seguridad para los retrasos imprevistos.
 Fijar la agenda. Explicar brevemente los objetivos de la entrevista y proponer un breve
esquema de la misma. De esta manera los candidatos podrán sentirse más relajados, al
conocer lo que viene a continuación. Esta agenda ayudará a mantener un orden y será
la referencia para cuando algún candidato pretenda saltarse una de las etapas.
 Reunir información. El punto fundamental de la entrevista de selección. Gracias a esa
información se podrán contestar a las dos preguntas cruciales de la entrevista: ¿Puede
el candidato desempeñar satisfactoriamente el puesto de trabajo? ¿Quiere el candidato
desempeñar el puesto de trabajo?.
 Describir el puesto de trabajo y la organización. Es el momento de hacer una
descripción detallada del puesto de trabajo, sus condiciones, y de la organización.
 Contestar a las preguntas que haga el candidato. Etapa orientada hacia el
cumplimiento de los objetivos de los candidatos: reunir información sobre la empresa y
el puesto y venderse a sí mismos.
 Finalizar la entrevista de selección. Agradecer a los candidatos el tiempo dedicado e
informarles de los pasos que seguirá posteriormente el proceso de selección.
3.2 ENTREVISTADE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO:
Es un diálogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre aspectos de su
actuación y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado. Su objetivo
básico y más importante, es conseguir mejorar el rendimiento y el desarrollo de sus
colaboradores, durante el desarrollo de esta se deberá mostrar claramente el balance, el
peso relativo de los logros, al igual que el de las carencias, con respecto a los resultados
esperados; y todo ello de manera sintética.
 Entrevistas de Situación/Evaluación de rendimiento. Las SI (Situational
Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación
particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta
actual. Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al
candidato; éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Por
ejemplo, una posible cuestión para una administrativa comercial sería: “Un cliente
llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. Ud.

2. no puede contar en ese momento con ningún responsable del departamento de
mantenimiento o del de ventas. Qué haría?”. Las SI implican el desarrollo de una
guía de evaluación altamente estructurada. Varios estudios han examinado las SI.
Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De
coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores
de 0,76 y 0,87.
3.3 ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN Y/O CONSEJO
Las entrevistas de consejo están fundamentadas sobre la hipótesis siguiente: es por
medio de la discusión que el aprendiente va a hacer evolucionar
sus savoirs(conocimientos) y sus savoir-faire(afrontar, ser adaptable a cualquier
situación).
Esta discusión va a llevar al aprendiente a formular los criterios de decisión que utiliza. Al
formularlos para otro, va a volverlos explícitos para él mismo. Una vez aclarados, estos
criterios están al nivel de la conciencia del aprendiente, y pueden entonces ser
transformados. Para nosotros, el desarrollo de las capacidades de aprendizaje proviene
de un proceso de concientización: razón por la cual es importante que el aprendiente
tome conciencia de los criterios que utiliza y de las áreas sobre las cuales están
edificados estos criterios (¿son criterios propiamente pertinentes y coherentes?).
La discusión también va a permitir al asesor, dar al aprendiente todo un conjunto de
conocimientos que le hagan falta. La entrevista va a permitir poner en evidencia las zonas
donde existen carencias. Lo que el aprendiente no puede decir, no es accesible a su
cognición: el asesor considerará por lo tanto que el aprendiente no posee los criterios que
no formula.
Finalmente, la entrevista tiene que ver con una área bien delimitada: el aprendizaje de
lenguas. La ayuda de un asesor con amplia experiencia en el campo es de manera
precisa: son las capacidades de aprendizaje del aprendiente las que están en juego y no
su personalidad completa.
3.4 ENTREVISTADE PLANEACIÓN DE CARRERAS
Definición
Aunque la denominación más extendida y generalizada del modelo es la de counseling,
se ha conocido también a lo largo de su evolución histórica, como modelo clínico, modelo
de consejo o modelo de asesoramiento directo.
El término counseling aparece en 1931 con la publicación del Workbook in Vocations, de
Proctor, Benefield y Wreen. Estos autores consideran el counseling como un proceso
dirigido a ayudar al sujeto a comprender la información relativa a sus aptitudes, intereses
y expectativas, con el objetivo de tomar una decisión vocacional. Paralelamente a esta
concepción procesual, el counseling se configura como una técnica para la orientación
profesional, que utiliza como instrumento primordial la entrevista.

3. Objetivo
El objetivo prioritario de la relación de ayuda que se establece a través del modelo de
counseling es atender a las necesidades que el individuo tiene tanto en los ámbitos
personal y educativo como socio-profesional
Método
La técnica fundamental en la que se basa el modelo de counseling es la de la entrevista,
concebida como una relación de ayuda.
La técnica de la entrevista a su vez se completa con otra serie de estrategias como son la
técnica del espejo de Rogers, el feedback no verbal, el tratamiento abierto o cerrado de
las preguntas, la distribución del tiempo o el trabajo sobre puntos fuertes.
3.5 ENTREVISTADE DISCIPLINA:
APLICACIÓN DEL MODELO DE INTERVENCIÓN EN UN CONTEXTO ESCOLAR
Este modelo se lleva a cabo cuando el docente del grupo apoya a uno o
varios alumnos que tienen características de indisiciplina o bajo rendimiento, para
que tomen conciencia de sí mismos y de los modos en que reacciona a las influencias
que sobre su conducta ejerce su ambiente. Ayudándolo a desarrollar y clarificar un
conjunto de metas y valores que orienten la conducta futura en el salón de clases.
Fases
1. Fase inicial: en ella se produce la solicitud de ayuda, el establecimiento de condiciones
de relación, la preparación técnica y el establecimiento del problema.
2. Fase exploratoria y valorativa: se diagnostica el problema y se recoge la información a
través de estrategias y técnicas.
3. Fase de intervención: en esta fase se diseña el plan de acción o intervención en función
del diagnóstico.
4. Fase final: puesta en marcha de la intervención, evolución de logros, evaluación de la
intervención.
PREENTREVISTA
Fecha de la entrevista: …………………
Horario...................
Lugar: …………………….…
Personas presentes en la misma: ………….................................................
IDENTIFICACIÓN
DATOS PERSONALES

4. Apellido y nombre:…………………………...................................................
Sobrenombre................................
Edad:…………Fecha de nacimiento:…………………Lugar:………………...........
Domicilio:…………………………………………….Teléfono:……………..............
Tipo de vivienda:………………………………………………………………............
Escolaridad:…………………………………………………………............................
Modalidad..............................................................................................................
Gestión: Privada................Estatal...............................Religiosa..........Año..........
GRUPO FAMILIAR
DATOS DE LOS PADRES:
Del papá: De la mamá:
Nombre: Nombre:
Edad: Edad:
Nacionalidad: Nacionalidad:
Religión: Religión:
Domicilio: Domicilio:
Estado civil: Estado civil:
Estudios: Estudios:
Ocupación: Ocupación:
Horario de trabajo: Horario de trabajo:
 ¿Con quién
vives?....................................................................................................................
 ¿Hay otras personas que comparten el
hogar?.......................................................................

5.  ¿Tienes
hermanos?..................................................................................................................

¿Cuántos?.............................................................................................................................
...
 ¿Qué lugar ocupas en el orden de
nacimiento?......................................................................
 Nombre, edad y escolaridad de los hermanos:
HISTORIA ESCOLAR
1- ¿A qué institución has concurrido desde que comenzaste el ciclo lectivo?
2- ¿Cómo crees que ha sido tu desempeño escolar hasta el día de hoy?
3- ¿Te consideras un buen alumno?
4- ¿Por qué?
5- ¿Estás contento con los resultados obtenidos?
6- ¿Pretendes más, o te gustaría obtener otro resultado?
7- ¿Te gusta ir al colegio?
8- ¿Por qué?
9- ¿Crees que en el colegio te enseñan contenidos que puedes aplicar a tu vida diaria?
10- ¿Qué cosas cambiarías de la escuela?
11- ¿Repetiste alguna vez de año? ¿Cuál?
12- ¿Te has llevado materias? ¿Cuántas?
13- ¿Qué materias te resultan más difíciles de entender? ¿Por qué?
14- ¿Crees tener especiales habilidades para determinadas asignaturas?
15- ¿Cuándo estudias, es una actividad agradable, o un sacrificio?
16- ¿Tomas el estudio como una obligación?

6. 17- ¿Te consideras un buen compañero?
18- ¿Crees que tus compañeros tienen la misma visión en relación a tu persona?
19- ¿Sos participativo en clase? ¿Te comunicas con tu grupo de pares?
20- En cuanto a las actividades que rea ...
3.6 ENTREVISTA DE SALIDA O DESPEDIDA: USAR ARCHIVO DE CUESTIONARIO ADJUNTO EN MAIL
La entrevista de salida de personal es aquella que se utiliza en las empresas para conocer
el motivo por el que una persona de manera voluntaria decide dar por terminada la
relación de trabajo, en ella se pueden conocer desde la perspectiva de estos ex
empleados, datos generales y específicos sobre las condiciones laborales de la Empresa y
los motivos que los orillan a buscar oportunidades fuera de la misma, pudiendo ubicar de
este modo algunas áreas de mejora que permitan a la Empresa desarrollar acciones
puntuales en la atracción y retención del talento. La entrevista de salida de personal
puede llevarse a cabo de manera personal o a través de un formato preestablecido que las
personas llenen y que les permita expresarse con toda confianza y sinceridad.
En esta entrevista de salida de personal se deben de hacer preguntas como:
1. ¿La Empresa te proporcionó las herramientas necesarias para el desarrollo de tu
función?
2. ¿Las instalaciones de la Empresa eran las adecuadas y se mantenían en buenas
condiciones de mantenimiento e higiene?
3. ¿Qué expectativas tenías al ingresar a laborar a la Empresa y en qué porcentaje se
cumplieron éstas?
4. ¿Cómo describirías el ambiente laboral en la Empresa?
5. ¿Consideras que la Empresa cuenta con prestaciones laborales atractivas?
6. ¿Las relaciones entre jefes y subordinados se desarrollan en un ambiente de apoyo y
desarrollo?
7. ¿Las relaciones entre compañeros se desarrollan en un ambiente de compañerismo y
trabajo en equipo?
8. ¿Qué opinión tienes de tu jefe directo?

7. 9. ¿Qué es lo que más te gusta de la Empresa?
10. Si pudieras cambiar o mejorar algo de la Empresa ¿qué cambiarías o mejorarías? Es
importante resaltar que no existe un formato universal de entrevista de salida de
personal, éste se debe de elaborar conforme a las características específicas de la Empresa
y de acuerdo a la información que se quiera obtener como herramienta de mejora.
URL del artículo: http://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/2201-
ejemplo_de_entrevista_de_salida_de_personal.html
Fuente: Ejemplo de Entrevista de salida de personal
3.8 ENTREVISTADE PROMOCIÓN / ASCENSO INTERNO:
Entrevista de promoción: Se realiza con el objetivo de saber si la persona cuenta con
experiencia, escolaridad y datos referentes a su integridad familiar, sus metas, sus
capacidades y limitaciones.
1) Como se enteró de la vacante.
2) Cuáles son las metas que busca cubrir desempeñándose en el puesto.
3) Explique lo que conoce sobre las funciones de la vacante.
3.9 ENTREVISTADIMENSIONAL:
La entrevista dimensional se utiliza para seleccionar al personal de niveles directivos o
altamente calificados, como también para diagnosticar las necesidades de capacitación.
Evalúa las dimensiones del puesto en cuestión e indaga a profundidad sobre las
capacidades del entrevistado para determinar si cubre con los requisitos para
determinado puesto ya que éste puede ser muy demandante.
La entrevista puede ser aplicada por uno o más entrevistadores. Se elabora un
diagnóstico y pronóstico de cada una de las dimensiones del puesto. Posteriormente se
evalúa a cada candidato con respecto a las dimensiones establecidas y la afinidad que
existe entre cada una de ellas.
El criterio que se utiliza para evaluar y calificar las dimensiones es el siguiente:
• Se mostró muy poco o en nada la dimensión (inaceptable)

8. • Solamente se mostró una pequeña cantidad (menos que aceptable)
• Se mostró una cantidad moderada (aceptable)
• Se mostró bastante cantidad de la dimensión (más que aceptable)
• Se mostró una muy buena cantidad de la dimensión (totalmente aceptable)
La entrevista consta de tres fases. La primera es la fase de planificación, en la que se
estudia el puesto para conocer las dimensiones que se requieren para ejercerlo, se
examinan los datos del entrevistado para conocer las áreas que pueden aportar la
información necesaria y se diseña un plan a seguir durante la entrevista.
La segunda fase es la de dirección, donde se lleva a cabo la entrevista con el candidato,
se crea el ambiente de la entrevista y se recaba toda la información necesaria. Por último
está la fase de evaluación, en la que se analizan todos los datos respecto al entrevistado
y al puesto en cuestión para determinar si es apto o no para ocuparlo.
La Entrevista dimensional suele utilizarse como última fase en la selección de personal de
tal forma que habiendo efectuado preselecciones previas de los candidatos mediante las
Cartas de Presentación, Currículum, etc... y haber ido descartando a algunos de ellos, el
equipo de expertos que han de culminar su trabajo con la elección de los
candidatos más idóneos, proceden a evaluar mediante este tipo de Entrevista
cualidades tales que no solo consisten en solo en nivel de
o sino que se busca un resultado más sutil
como el de la obtención de información sobre los bajo
e incluso hasta el nivel de
toda esta información obtenida de los candidatos, las posibilidades de
adaptación del elegido o elegidos e idoneidad al puesto de trabajo del perfil de
competencias en que la selección de personal se ha basado. Todo ello y siempre que,
claro está, los evaluadores se encuentren muy capacitados y entrenados y resulten de
gran competencia, observación, conocimientos y claridad de comportamientos
observados para la realización de esta tarea como seleccionadores que son.