Uzun müddətli hədəflərə çatmaq sözsüz ki, kvalifikasiyalı komanda ilə mümkündür. Müvəffəqiyyəti hədəfləyən bütün şirkətlərdə gerçək sərmaye İNSANdır. Bəs səriştəli komandanı necə formalaşdırmaq olar? Kimin yaxşı, kimin zəif işçi olduğunu necə ölçəcəyik? Bu kimi suallara əlavədəki prezentasiyada toxunmağa çalışmışam. QEYD: Biliyin paylaşdıqca artdığına inanan biri olduğum üçün prezentasiyanı paylaşa bilərsiz.

1. Performansın İdarə Edilməsi
Təlimçi [Zaur Zeynalov]
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 1
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

2. Təlimin Proqramı
Baxılacaq mövzular:
 Performans İdarə etməsi nədir, məqsədi.
 Performans ölçülməsinin faydaları.
 Hədəf əsaslı Performans İdarə etmə sistemi
 Səriştə əsaslı Performans İdarə etmə sistemi
 Performans qiymətləndirmədə digər yöntəmlər
 Performans ölçümündə potensial çətinliklər.
 Nəticə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 2
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

3. Performans nədir?
Məqsəd: Fərdi nailiyyətlər yolu
ilə şirkətin müvəffəqiyyət
qazanması
“Hər kəsə bərabər davranmaq ən böyük
ədalətsizlikdir.”
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 3
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

4. Performans İdarə etmə,
Performans Qiymətləndirmə
Ölçmədiyimiz şeyləri yaxşılaşdıra bilmərik.
Performansın İdarə edilməsi
PERFORMANS
Motivasiya
Sistemin sahibi? HR yoxsa Rəhbərlik
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 4
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

5. İşçi üçün faydaları:
Məsuliyyət və vəzifələrini
bilməsi
Zəif və güclü yönlərini görməsi
İnkişaf etmək üçün dəstək almaq,
təlim və inkişaf imkanları
İşindən məmnuniyyət və özünə
hörmət
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 5
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

6. Rəhbərlər üçün faydaları:
Planlama və Nəzarət
Qoyulmuş hədəflərə çatmaq
Komanda üzlərini tanıma və inkişaf
ehtiyyaclarını müəyyən etmək
İşçilərlə effektiv kommunikasiya
Kvalifikasiyalı komandaya sahib olmaq
Öz zəif və güclü yönlərini görmə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 6
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

7. Müəssisə üçün faydaları:
Məhsuldarlığın artımı, hədəflərə çatılması
İnsan Resurslarından effektiv istifadə
İşə qəbul, təlim, karyera, əmək haqqı
və s. üçün baza
Obyektiv problemlərin aradan qaldırılması
Yüksək nəticələrə hədəflənmiş korporativ
mədəniyyət
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 7
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

8. Performans idarə etmənin
mərhələləri
Performans kriteriyalarının Performansı qiymətləndirmə
müəyyən olunması
 Hədəfə çatma nisbəti
 Hədəfləri müəyyən etmə
 Səriştələrin
 Səriştələri müəyyən etmə qiymətləndirilməsi
Performansın izlənməsi Nəticələrə görə tədbirlər
John E. Jones said:
 Performans qeydləri  Mükafatlar
Performans kriteriyalarına  Təlim
düzəlişlər  Yedəyişmə
Təlim: Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

9. Şirkət-struktur-fərd performansı
•Şirkət-Struktur-Fərdi hədəflərin
uyğunluğu
•Fərd performansının komanda və
şirkət performansına əks etdirilməsi
•Komanda performansının
•Komanda və şirkət
fərdi performansa əksi və
performansının fərd
komanda işinin təşviqi
performansına əks etdirilməsi
•Həddindən artıq əks etdirmə
•Şirket performansı- mükafat və fərdil performansın düşüşü
fondu
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

10. Şirkət hədəflərindən fərdi
hədəflərə
Şirkətin MİSİYASI və VİZYONU
Strateji hədəflər
Taktiki hədəflər
Əməliyyat hədəfləri
Vəzifə, fərd hədəfləri
• Yuxarıdan aşağı: hədəfin endirilməsi
• Aşağıdan yuxarı: qoşulma və uzlaşma
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

11. Hədəflərin qurulmasında SMART
texnikası
Spesific (müəyyən, açıq, net )
Measurable (ölçülə bilən)
Achievable (nail oluna bilən)
Related (digər struktur və fərdi hədəflərlə əlaqəli)
Time Bounded (zamanla məhdudlaşdırılmış)
Scaled (şkalalandırılmış: 1-5 və ara
qiymətlər)
SMARTER – Entuziazm + Rewarded
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

12. Hədəf növləri və ağırlıqları
• Vəzifə hədəfləri
• Proyekt hədəfləri
• Fərdi hədəflər
•Hədəflərin ağırlıq
dərəcələri
Rutin vəzifələrdə hədəf
qoymanın çətinlikləri
Təlim: Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

13. Kompitensiya Ayzberqi
Səriştələr, mükəmməl
performansın əldə
edilməsi üçün mütləq
olan BİLİK, DAVRANIŞLAR
BACARIQ və
MÜNASİBƏTi əks BACARIQ
etdirən BİLİK
DAVRANIŞLARdır.
MÜNASİBƏT

14. İR sistemində Kompitensiyalar
Daxili Seçmə,
İş gücü
korporativ
planlaması Yerləşdirmə
mühit
KOMPETENSİYA Təlim və
Motivasiya
ƏSASLI İnkişaf
Sistemi
İR SİYASƏTİ Sistemi
Performans Əmək haqqı
Karyera
İdarə etmə Sistemi
Sistemi
Sistemi
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

15. Ənənəvi və modern
qiymətləndirmə metodları
• Reytinq qiymətləndirmə • Səriştə əsaslı qiymətləndirmə
• 360 dərəcəli qiymətləndirmə
• Qarşılaşdırma (sıralama,
ikili qarşılaşdırma, məcburi
paylama) • Balanced-scorecard
• Hədəflərlə idarə etmə
Təlim:Performansın İdarə edilməsi
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

16. Qarşılaşdırma Metodları:
Sıralama Metodu (Ranking Metod)
Əsas anlayış:
• Qiymətləndirən şəxsin işçiləri müvəffəqiy-
yətlərinə görə ən yüksəkdən ən zəifə doğru
sıralamasına əsaslanır. N
İşçi Müvəffəqiyyət
Sırası
Ən yüksək
performans 1 Amil
2 Famil
3 Kamil
4 Ramil
Ən zəif 5 Şamil
performans
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 16
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

17. İkili Qarşılaşdırma Metodu
Əsas anlayış:
Sadə sıralamaya göre daha
obyektiv sayıla biləcək bir
qarşılaşdırma metodudur. Bu
metodda hər işçi bir-bir digər
işçilərlə qarşılaşdırılır.
Ən çox bal toplamış işçi ən yüksək
performanslı işçi, ən az bal toplamış işçi isə ən
zəif performanslı işçi seçilir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 17
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

18. İkili Qarşılaşdırma Metodu –
Nümunə
Şahin Malik Aytən Samir Fidan Sıra
Şahin + + + + 1
Malik - + + - 3
Aytən - - + - 4
Samir - - - - 5
Fidan - + + + 2
Təlim: Performansın İdarə edilməsi 18
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

19. Məcburi Paylama Metodu
Personal Sayı
Çox zəif Zəif Orta Yüksək Çox Yüksək
İŞ MİQDARI 19

20. Qrafik ölçmə metodu
(Graphic rating scales)
Əsas anlayış:
Bu metod ən qədim və kifayət qədər geniş yayılmış
qiymətləndirmə üsullarından biridir.
Əvvəlcə Qiymətləndirilmə aparılacaq faktorlar
müəyyənləşdirilir.
5 Ballıq şkala əsasında hər bir faktor qiymətləndirilir.
 Bu metodun tətbiqi çox vaxt tələb etmir.
 Quantitativ qarşılaşdırmaya imkan verir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 20
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

21. Qrafik Ölçmə Şkalası
İşçinin Adı: Şöbə
Əla Yaxşı Orta Zəif Pis
1. İşin Keyfiyyəti
2. İşin Həcmi
3. Komanda ilə işləmək
4. Etibar
5. İnsiyativ işlətmə
6. İşi Bilməsi
7. Davranışları
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 21
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

22. Davranış Əsaslı Ölçmə Şkalası
(Behaviorally Anchored Rating Scales)
Əsas anlayış:
• Qrafik ölçmə metodunda olduğu kimi
müvəffəqiyyətli iş performansının
fərqli yönləri siyahı halında hazırlanır.
• Bu metodda işdə baş verən hadisələr
qarşısında işçinin sərgiləməsi lazım olan
davranışlar 1-5 ballıq şkala ilə qeyd edilir.
Faktorlarda müşahidə edilə biləcək
hadisələr ballarla qiymətləndirilir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 22
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

23. 360 dərəcə qiymətləndirmə
Əsas anlayış:
 360 dərəcə performans qiymətləndirmə işçinin
performansı barədə davranışının 5 tərəfdən
qiymətləndirilməsidir.
• Özünü qiymətləndirmə:
İşçi özündə gördüyü güclü və zəif cəhətləri,
nailiyyətlərini və performansını qeyd edir.
• Rəhbərin qiymətləndirməsi:
Rəhbər tərəfindən işçində müşahidə etdiyi güclü və
zəif cəhətləri, nailiyyətlərini və performansını qeyd
edir.
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 23
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

24. Balanslaşdırılmış Göztəricilər
Gəlirlər, xərclər, aksiya
dəyərləri və s.
Müştərilərə münasibət,
Əməliyyatlar,
Məmnuniyyət,
risklər,
Xidmə səviyyəsi,
yeniliklər və s.
Etibar və s.
Yeniliklər,
İnkişaf,
Məmnuniyyət
və s.
Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan 24
Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

25. Performans ölçmədə potensial
çətinliklər:
 İlk Təəssurat effekti
 Yaxın zaman effekti
 Parıltı effekti (Halo Effect)
 Mərkəzə Meyl (Central Tendency)
 Mütləq Yumşaqlığa Meyl (Leniency) qiymətləndirmə
inflyasiyası (hamını yüksək qiymətləndirmə)
 Mütləq Qatılığa Meyl (Strictness) işçiləri haqq ettiklərindən
daha aşağı səviyyədə qiymətləndirməyə meyl
 Şəxsi münasibətlər (Öz xüsusiyyətlərini görmə və ya tərsi)
25

26. Nəyə diqqət etməliyik
Qiymətləndirmə sisteminin yaxşı işləməsi üçün işçilər
sistemi:
 Başa düşməlidirlər
 Adil olduğunu qəbul etməlidirlər
 Doğru istifadəsinə inanmalıdırlar
Sistem necə olmalıdır:
 İstifadəsi mümkün qədər sadə
 İşçilər və Rəhbərlər üçün maksimum anlaşıqlı
 Sistemin davamı və nəticə üçün – Əks əlaqə
Təlim:Performansın İdarə edilməsi 26
Təlimçi: Zaur ZEYNALOV

27. Təlimlərindən bəhrələndiyim M.Cemil Özden
bəyə təşəkkür etməyi özümə borc bilirəm.
url: www.mcozden.com/
Təlimin: Performansın İdarə edilməsi; İnsan 27
Resursları: Təlimçi: Zaur ZEYNALOV