Droit du travail relations collectives avec schéma

- Droit du travail – relations collectives 2014
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Droit du travail
Relations collectives
Négociation au travers de la convention collective
SOMMAIRE
La convention collective ........................................................................................................................................... 2
Les accords d’entreprise ........................................................................................................................................... 7
1 l’objet.................................................................................................................................................................. 7
2 la forme............................................................................................................................................................... 7
3 la négociation d’entreprise pour les accords d’entreprise................................................................................. 7
4 Les domaines de la négociation.......................................................................................................................... 8
5 l’articulation des niveaux de négociation........................................................................................................... 8
6 la dénonciation et la révision de l’accord d’entreprise ...................................................................................... 8
Le droit de grève ..................................................................................................................................................... 10
Les conflits collectifs ............................................................................................................................................... 11
La vie syndicale dans l’entreprise........................................................................................................................... 16
1 La liberté syndicale ........................................................................................................................................... 16
II la notion des syndicats représentatifs.............................................................................................................. 16
3 les conséquences d’un changement d’affiliation ............................................................................................. 18
4 de l’audience..................................................................................................................................................... 19
5 conséquence de la représentativité d’un syndicat........................................................................................... 19
6 le contentieux de la représentativité................................................................................................................ 19
III la section syndicale............................................................................................................................................. 20
IV les délégués syndicaux ....................................................................................................................................... 20
La représentation des salariés dans l’entreprise ................................................................................................... 23
Les délégués du personnel .................................................................................................................................. 23
Le déroulement des élections professionnelles.................................................................................................. 26

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La convention collective
La convention collective est un accord écrit négocié traitant de l’ensemble des conditions de travail d’emploi, et
des garanties sociales par branche professionnelle au niveau national, régional, ou local. Cet accord est compris
entre les organisations syndicales représentatives des salariés et des organisations employeurs.
A) La conclusion des conventions collectives
La convention collective doit faire l’objet d’un écrit et doit être déposée auprès des services centraux du
ministère du travail. Les conventions collectives sont soit à durée déterminée soit à durée indéterminée.
Les conventions collectives à durée déterminée ont une durée maximum de 5 ans. Si la convention
collective à durée déterminée prévoit expressément l’arrivée de son terme au bout des 5 ans, les
salariés ne bénéficient pas à son terme des avantages acquis par cette convention collective et les
organisations syndicales se doivent de renégocier un nouvel accord de branche, en revanche si la
convention collective ne prévoit rien au-delà de la durée des 5 ans, cette convention devient
automatiquement une convention à durée indéterminée.
B) le champ d’application de la convention collective
Dès lors qu’une convention collective est étendue par arrêté du ministre du travail, elle s’applique
obligatoirement aux entreprises comprises dans son champ d’application territorial et professionnel.
Lorsque la convention collective n’est pas étendue elle est applicable aux entreprises entrant dans son
champ d’application territorial et professionnel à la condition que l’employeur soit membre du
groupement employeur signataire de la convention ou qu’il y ait adhéré.
a) Le champ d’application territorial
Ce sont les signataires de la convention collective ou de l’accord de branche qui déterminent son
champ d’application territorial, en pratique la plupart des cc sont nationales (ccn) cependant dans
certains secteurs d’activité la ccn complétée par des conventions et accord régionaux ou
départementaux ex ccn de la métallurgie ou du bâtiment. Ainsi l’employeur va relever de plusieurs
textes si une ccn pour toute l’entreprise ou une cc ou accord régional qui ne vont s’appliquer qu’aux
établissements de cette entreprise situés dans cette région concernée
b) Champ d’application professionnel
Le champ d’application professionnel des conventions et accords collectifs est déterminée par les
signataires de cet accord. Ce champ d’application professionnel est défini en terme d’activité
économique, on va donc rechercher l’activité principale réelle de l’entreprise en fonction du code
naf et ape (c’est-à-dire de la nomenclature d’activités françaises établi par l’INSEE et le code ape
activité d’activité principale exercée) mais le code ape n’a qu’une valeur de présomption seule
l’activité réellement exercée compte.

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Si l’entreprise a des activités multiples la ccn applicable est celle dont relève l’activité principale
exercée, si l’activité est commerciale on va tenir compte du chiffre d’affaire le plus élevé, si l’activité
est industrielle ce sera celle qui occupe le plus de salariés. Dans des cas bien spécifiques la
jurisprudence accepte de reconnaître la notion de centres d’activité autonome. Ensuite si un groupe
de salariés exerce une activité différente de l’activité principale une convention collective différente
peut leur être applicable.
Si dans les conventions collectives sont insérées des clauses de départage qui permet aux
entreprises de choisir entre 2 conventions collectives celle qui leur convient le mieux.
c) Dans les conventions collectives non étendues
Lorsqu’une convention collective n’a pas été étendue seuls les employeurs membres d’une
organisation patronale signataire sont tenus de l’appliquer sous réserves qu’ils rentrent dans le
champ d’application. Ainsi dans un secteur d’activité couvert par une ccn non étendue certaines
entreprises devront respecter la convention collective et les autres non, car pas signataires. En
revanche un employeur peut à tout moment décider d’adhérer à une organisation patronale
(Medef, cgpme..) dès lors il va immédiatement être lié par la convention collective et les accords
signés par cette organisation. S’il démissionne de cette organisation, il reste néanmoins tenu et lié à
la convention collective.
d) Convention étendue et élargie
L’extension des conventions collectives est une procédure administrative qui rend les conventions
et accords collectifs obligatoires dans toutes les entreprises de la branche d’activité concernée
qu’elle aient ou non adhéré à une organisation patronale signataire, cette extension est officialisée
par un arrêté pris par le ministre du travail et publié au JO. La procédure d’élargissement intervient
en cas d’impossibilité.
En cas d’impossibilité de conclure un accord dans une branche d’activité ou un secteur déterminé,
l’objectif est de permettre aux salariés de ce secteur de bénéficier d’une couverture
conventionnelle malgré l’absence de négociations. Le ministre du travail prend alors un arrêté
d’élargissement par lequel il va appliquer à ce secteur dépourvu de couverture conventionnelle une
convention collective étendue applicable dans une branche d’activité ou analogue ou quasi
similaire.
e) l’application volontaire
Un employeur peut appliquer une convention collective ou des accords collectifs auxquels il n’est
pas soumis. L’application volontaire d’une convention collective n’implique pas pour l’avenir celle
de ses avenants ou accords de substitution, l’application volontaire à la valeur d’un usage et
l’employeur peut y mettre fin en respectant la procédure de dénonciation d’un usage (information
individuelle des salariés, des représentants du personnel et du délai de préavis)
En cas d’impossibilité de conclure un accord dans une branche d’activité ou un secteur déterminé,
l’objectif est de permettre aux salariés de ce secteur de bénéficier d’une couverture
conventionnelle malgré l’absence de négociations. Le ministre du travail prend alors un arrêté
d’élargissement par lequel il va appliquer à ce secteur dépourvu de couverture conventionnelle une
convention collective étendue applicable dans une branche d’activité ou analogue ou quasi
similaire.

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f) les salariés bénéficiaires de la convention collective
La convention collective s’applique à tous les salariés de l’entreprise sauf exception pour les vrp, de
toutes les branches d’activité qui relèvent de la convention collective interprofessionnelle des vrp.
g) l’information des salariés
L’employeur doit remettre à chaque salarié lors de l’embauche une notice d’information sur le droit
conventionnel applicable. De même l’employeur doit fournir un exemplaire de la convention
collective aux représentants du personnel. (rp, ce , dp et syndicaux)
h) les difficultés d’interprétation des conventions collectives
L’employeur et les syndicats peuvent porter devant la commission d’interprétation mis en place au
niveau de la branche d’activité toute question relative à la lecture de convention collective et à son
interprétation, l’avis rendu par la commission s’impose à l’employeur dès lors que la convention
collective donne à cet avis valeur d’avenant, à défaut cet avis n’a pas force obligatoire.
Le contentieux lié aux conventions collectives
Les syndicats peuvent agir contre l’employeur lorsque celui-ci refuse d’appliquer la ccn applicable ou bien qu’un
ne respecte pas certaines de ses clauses, l’action des syndicats sera intentée devant le tgi pour assurer la
défense collective des salariés et de leur profession. De même sur un plan individuel tout salarié peut saisir le
cph pour faire respecter l’application de la convention collective à son profit. Si il existe en parallèle 2 actions
l’action prudhommale intentée par le salarié et une action devant le tgi intentée par les syndicats, le cph doit
surseoir à statuer.
21 mars 2014 droit du travail
Cours du 28 mars annulé – nouveau cours le 16 avril à 18h
C) l’articulation de la convention collective avec le contrat de travail
Le contrat de travail doit respecter les limites posées par la ccn. Exemple si la ccn impose le versement de la
contrepartie financière à la clause de non concurrence en une seule fois au moment de la rupture du contrat de
travail l’employeur ne pourra prévoir dans le contrat de travail un versement par mensualités. De même le
contrat de travail ne pourra prévoir que des clauses plus favorables que la convention collective. Les clauses
contractuelles moins favorables seront considérées comme nulles.
Les avantages tirés de la convention collective et ceux stipulés au contrat ne se cumulent pas, en cas de
doublons le salarié bénéficie seulement de l’avantage le plus favorable si les deux avantages ont le même objet
la même cause.
D) la marge de manœuvre de la convention collective dans la négociation collective

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Depuis la loi du 7 mai 2004 il peut par accord d’entreprises être dérogé dans un sens moins favorable pour le
salarié par rapport aux dispositions de la convention collective, si la convention collective ou un accord de
branche ne l’interdit pas, ainsi par accord d’entreprise il peut être dérogé à la convention collective dans un sens
moins favorable dans les domaines suivants :
 Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
 Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires
 Mise en place d’une convention de forfait en heures ou en jour ou à l‘année
 Mise en place d’un compte épargne temps CET
Cependant depuis la loi du 7 mai 2004, demeure des domaines où il ne peut être dérogé dans un sens
défavorable ces domaines sont :
 Les salaires
 La certification des emplois
 La prévoyance
 La mutualisation de la formation professionnelle
E) la disparition ou le changement de convention collective et sa révision
1) La disparition de la convention collective
La dénonciation de la ccn par les organisations signataires, il est possible qu’une convention collective soit
dénoncée par les organisations employeurs ou salariés qui l’ont signée. Les entreprises concernées perdent alors
leur statut conventionnel.
Une entreprise individuelle ne peut jamais dénoncer une ccn, si elle l’applique volontairement c’est un usage et
tout usage peut être dénoncé, en respectant information des salariés avec le préavis.
Doublon, une entreprise ne peut pas dénoncer une convention collective dont elle relève sauf quand cette
convention collective lui est applicable suite une à une application volontaire dans ce cas l’employeur devra
suivre la procédure de dénonciation d’un usage.
La dénonciation de la ccn doit intervenir de la part de la totalité des signataires employeurs ou des signataires
salariés. Si une partie seulement des signataires employeurs ou salariés a dénoncé la convention collective celle-
ci reste applicable pour les autres parties signataires.
La convention collective qui est dénoncée avec un préavis de 3 mois va continuer à s’appliquer pendant un délai
de 15 mois (délai légal de 12 mois donné aux partenaires pour négocier + 3 mois de préavis) ce délai de 15 mois
doit permettre aux partenaires sociaux de conclure un nouvel accord c’est-à-dire une nouvelle convention
collective si aucun accord n’est trouvé dans ce délai les pouvoirs publics peuvent prendre un arrêté
d’élargissement en appliquant une convention collective d’un autre secteur d’activité et ce afin d’éviter tout vide
conventionnel. Dans ce cas-là la convention sera appelée une convention de substitution de même en cas
d’échec des négociations au bout de 15 mois et si aucun arrêté d’élargissement n’est pris les entreprises
concernées par la dénonciation n’ont plus à appliquer la convention collective mais cependant les salariés

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bénéficient des avantages individuels acquis au travers de la ccn dénoncée, la notion d’avantages individuels
acquis exclut tous les dispositifs de la convention collective qui s’appliquent à la collectivité, jour de repos,
indemnité de rupture etc. l’avantage individuel acquis s’entend du niveau de salaire, des primes 13ème
ancienneté etc.
L’entreprise se retrouve donc dans un vide conventionnel et il est vivement conseillé aux entreprises concernées
de prendre des accords collectifs au niveau de l’entreprise afin de prévoir une contrepartie aux avantages
conventionnels et collectifs perdus.
2) le changement de la convention collective
La convention collective peut devenir inapplicable en raison de la fusion entre plusieurs entreprises en
raison de cessions d’entreprises, en de changement d’activité. Une entreprise qui fusionne avec une
autre entreprise du même secteur verra son statut conventionnel perdurer. Une entreprise qui connait
une évolution de son activité, qui fait que son activité n’a plus rien à voir avec l’activité d’origine. Elle ne
relève plus d’aucune convention collective car son activité a tellement évolué par rapport à l’activité
initiale, la loi dit que l’ancienne convention collective ou celle remise en cause va s’appliquer pendant 15
mois, à défaut d’application volontaire d’une ccn à défaut d’adhésion à un groupement d’employeur
signataire d’une autre convention collective.
Lorsqu’une société est absorbée par une autre entreprise qui a une autre ccn, les salariés de la société
absorbée sont soumis immédiatement à la nouvelle ccn mais bénéficie de tous les avantages les plus
favorables de l’ancienne pendant 15 mois.
3) La révision
A la différence de la dénonciation, l’accord unanime des signataires est obligatoire pour engager une
procédure de révision. Dans le cadre d’une révision d’une convention collective tous les syndicats
représentatifs au niveau de la branche participent à la négociation même les non signataires de la ccn
révisée. En revanche la nouvelle ccn sera quant à elle signée qu’avec les signataires de l’accord modifié.
La révision porte sur la totalité de la convention collective. En cas d’échec des négociations il y aura
maintien de la convention collective initiale.
F) les domaines de la négociation des conventions collectives de branche
Les négociations obligatoires tous les ans sur les salaires
Tous les 3 ans sur égalité homme femme, conditions de travail des personnes âgées, sur l’insertion
professionnelle des personnes handicapées, sur la gestion prévisionnelle des emplois.
Tous les 5 ans, sur la classification des emplois et sur les plans épargne
Les négociations facultatives, ce sont les durées de période d’essai, l’indemnité de licenciement, durée
du préavis, aménagement du temps de travail et maintien du salaire en cas de suspension du contrat de
travail.
Exercice
04 avril 2014

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G) les conditions de validité de la ccn par rapport aux conditions de signatures
Les conventions collectives ne seront valables que si elles sont signées par les syndicats représentatifs
ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles
additionnés au niveau de la branche et à défaut d’opposition des syndicats ayant recueilli la moitié des
suffrages. Le droit d’opposition confère dans les 15 jours de la notification de la ccn le droit d’être
exercé. C’est une condition cumulative, il faut que la moitié des syndicats représentatifs n’aient pas fait
opposition au texte.
Les accords d’entreprise
1 l’objet
Les accords d’entreprise permettent d’adapter les règles du droit du travail aux spécificités et aux
besoins de l’entreprise
2 la forme
Ces accord d’entreprise correspondent à une source négociée à durée déterminée ou à durée
indéterminée. Cet écrit doit être déposé à la direccte et au conseil des prud’hommes du lieu de
signature.
3 la négociation d’entreprise pour les accords d’entreprise
Ici la négociation va se faire entre l’employeur et les délégués syndicaux des syndicats représentatifs
dans l’entreprise de plus de 50 salariés. Pour être valable l’accord doit être signé par les syndicats
représentatifs dans l’entreprise ayant obtenu au moins 30% de suffrages exprimés au 1er
tour des
dernières élections professionnelles et en l’absence d’opposition des syndicats représentatifs ayant
obtenu la moitié des suffrages. Le droit d’opposition est de 8 jours. A défaut des délégués syndicaux,
l’accord d’entreprise sera conclu avec les délégués du personnel ou les membres élus au ce
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. De plus
l’accord d’entreprise devra être soumis à l’approbation de la commission paritaire nationale de branche
dans les 4 mois de sa signature, à défaut l’accord est réputé non écrit. Enfin à défaut de représentants

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élus et des délégués syndicaux il y a possibilité pour les syndicats de désigner un salarié de l’entreprise
qui sera mandaté pour négocier l’accord avec l’employeur lequel accord devra être ensuite approuvé
par la majorité des salariés de l’entreprise.
4 Les domaines de la négociation
a) La négociation obligatoire
Tous les ans, obligation de négocier sur les salaires, la durée effective du temps de travail, sur
l’organisation du travail, sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs
handicapés, l’égalité entre hommes et femmes, sur la prévoyance et les systèmes d’intéressement. Il y
aura une négociation obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, sur la
gestion prévisionnelle des emplois
Tous les 3 ans et tous types d’entreprise en matière d’accès et maintien dans l’emploi des personnes
âgées.
b) La négociation facultative
Il peut y avoir une négociation facultative sur la procédure de licenciement économique, sur le temps de
travail et l’aménagement du temps de travail, sur la durée de la période d’essai, sur la durée du préavis
et l’indemnité de précarité pour les cdd.
5 l’articulation des niveaux de négociation
1) l’articulation entre accords d’entreprise et lois
Sur ce point, il y aura toujours respect du principe de faveur, c’est-à-dire que l’accord
d’entreprise ne pourra pas être plus défavorable que la loi sauf les cas où la loi autorise
expressément des dérogations défavorables comme en matières d’aménagement du temps de
travail, du contrat précaire, du travail à temps partiel (contingent d’heures supplémentaires, sur
la majoration, sur le délai de prévenance quand il y a modification des horaires ce délai de 7
jours ramené à 3 jours)
2) articulation entre accords d’entreprise et accords de branche
Les dérogations défavorables sont impossibles en matière de salaire minima, de classification et
garanties collectives en matière de prévoyance. Il y a en revanche des dérogations possibles
dans un sens défavorable dans les autres matières, mais seulement si l’accord de branche n’en
a pas fait une disposition impérative et exclut une dérogation dans un sens défavorable.
Réflexe aller voir dans la ccn si elle n’empêche pas
6 la dénonciation et la révision de l’accord d’entreprise
1) la dénonciation,
S’il est à durée déterminée impossible

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Si l’accord est à durée déterminée il sera dénoncé dans les mêmes conditions que la ccn (par
lar, tous les signataires, à compter préavis de 3 mois pour nouvel accord, si accord substitue,
…etc.
2) la révision
C’est pareil comme la ccn
Pause
Les accords et conventions à durée déterminée sont conclus pour une durée maximale de 5 ans
Vrai
Faux
Les accords et conventions peuvent être conclus pour une durée indéterminée
Vrai
Faux
Quel moyen permet de mettre fin à un accord signé pour une durée indéterminée*
Dénonciation de l’accord
Procédure en référé au cph
Procédure de résiliation au tribunal d’instance
Les effets de la dénonciation d’un accord sont différents selon :
Le nombre de salariés dans l’entreprise
Le nombre de signataires le contestant
Les effets de la dénonciation d’un accord sont toujours les mêmes
Une convention à durée indéterminée est dénoncée par les organisations signataires le 1er mars. Au 2
mars
Les effets de l’ancienne ccn sont suspendus
Les effets subsistent
Une convention à durée déterminée est dénoncée par une partie des organisations signataires
Elle cesse de produire ses effets pour les organisations signataires qui la dénoncent

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Elle continue de produire ses effets pour tous les signataires jusqu’à ce qu’ils signent une nouvelle
convention
Une entreprise vient déposer un accord à l’administration. L’accord est applicable :
Immédiatement
15 jours après le dépôt
Le lendemain du dépôt
Les accords de branche étendus sont obligatoirement applicables aux entreprises de la branche
Vrai
Faux
Un employeur ou une organisation d’employeurs peut adhérer librement à une convention ou un
accord librement en contresignant le texte sans discuter
Vrai
Faux
La signature d’une seule organisation syndicale peut être suffisante pour répondre au critère de mesure
de l’audience au niveau considéré en % de suffrages exprimés en faveur de cette organisation
Vrai
Faux
De combien de temps dispose une ou plusieurs organisations syndicales
A continuer…
Le droit de grève
Domaine privé – domaine public
Dans le public condition préavis déposé par l’organisation syndicale 5 jours pdt ces 5 jours les grévistes
pour éviter grève, si échec grève. Droit administratif
Droit privé pas de préavis

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Faute lourde plus de protection contre le licenciement
Occuper les locaux c’est interdit
Les conditions à réunir il faut pour qu’un arrêt de travail soit collectif qu’il y ait des revendications
collectives professionnelles.
Le salarié dans l’exercice du droit de grève, plusieurs fautes lourdes, pas de licenciement collectif, le
licenciement est individuel.
Un licenciement est irrégulier et parfois nul, si nul motif discriminatoire, motif accident de travail sans
visite de reprise etc. salarié protégé sans demander autorisation, pdt maternité
Si grève licenciement faute lourde, si c’est faux il pourra aller au cph pour dire licenciement nul ne
repose pas sur une faute lourde.
Si salarié gréviste l’employeur pourra le licencie pdt la grève pour un motif antérieur à la grève et pour
un motif de droit commun ‘insuffisance professionnelle la réponse oui car aucun rapport à la grève.
Un salarié tout seul dans une grande entreprise qui se met en grève, c’est une faute.
Le piquet de grève : refuser l’entrée aux non-grévistes
Greve du zèle application, pas considéré comme grève.
(Indemnité précarité de 10 ou 6%, parfois ça peut être un avantage unilatéral l’employeur peut choisir
dans le contrat de travail peut déroger dans un sens plus favorable) voir la convention collective de cdd
tourisme, la branche d’activité a peut-être été négociée – les intérims vont pouvoir embaucher en cdi.
Comme dans la ccn ne peuvent pas être dénoncé à durée déterminée
Quelle forme ? Durée déterminée ou indéterminée, à la direccte et au cph.
Un accord d’entreprise peut-il être dénoncé ? Oui -
Cours du 11 avril 2014
Les conflits collectifs
A la grève

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Présentation générale
C’est la constitution de 1948 qui a reconnu le droit de grève, c’est un droit individuel d’exercice collectif défini
dans le code du travail par l’article L.2511 mais c’est surtout la jurisprudence qui en définit ses contours. Le droit
de grève a une valeur constitutionnelle et seule la loi peut apporter des limites au droit de grève.
B les éléments constitutifs
Le droit de grève repose sur 3 conditions. Si ces trois conditions ne sont pas réunies, le mouvement de grève
sera qualifié d’illicite et les salariés grévistes ne pourront bénéficier de la protection attachée au droit de grève.
1) Il faut un arrêt de travail total
Est considéré comme illicite la grève de type zèle qui consiste à exécuter à la lettre les consignes de
travail afin de ralentir la productivité de l’entreprise. De même sont considérées comme illicites les
grèves perlées qui correspondent à une production défectueuse sans interruption du travail
En revanche les grèves tournantes sont autorisées si elles n’entrainent pas la désorganisation de
l’entreprise, ces grèves correspondent à des arrêts de travail affectant de manière successive et
alternative différentes catégories de salariés de l’entreprise (affecter les services) cet arrêt de travail
total peut être de courte durée voire de plusieurs jours.
2) L’arrêt de travail doit être collectif
Si dans une entreprise un seul salarié s’arrête de travailler même pour une revendication
professionnelle il ne sera pas procédé par le droit de grève en raison du manque de cet aspect collectif
et pourra être sanctionné pour insubordination, pour autant il n’est pas nécessaire que ce mouvement
soit unanime ni n’affecte la majorité des salariés, une grève peut très bien être organisée par 2
personnes. Mais la jurisprudence a force d’exceptions, un seul salarié peut faire grève lorsqu’il répond à
un mot d’ordre formulé sur le plan national, de même exception un seul salarié d’entreprise peut
exercer un droit de grève et défendre des intérêts de son secteur.
3) Existence de revendications professionnelles collectives portées à la connaissance de l’employeur au
moment de l’arrêt de travail
Sont considérées comme des revendications professionnelles les conditions de rémunérations, les
baisses de salaires, les difficultés économiques, les conditions de travail, les conditions d’organisation de
l’entreprise.
Les grèves purement politiques ne sont pas considérées comme valables, en 2003 de nombreuses entreprises
ont vu leurs salariés s’arrêter de travailler pour obtenir la renégociation du projet gouvernemental relatif à la
réforme des retraites. La question s’est posé de savoir si cette requête pouvait s’analyser en des revendications
professionnelles si ces revendications portaient sur des prestations sociales liées indirectement au travail
dépendant du gouvernement la cour de cassation a estimé qu’il s’agissait d’une revendication professionnelle et
que les salariés exerçaient licitement un droit de grève.
De même les grèves dites de solidarité sont autorisées que si elles ont pour objet de soutenir un salarié en
particulier mais dont la défense constituera ou aura pour finalité une revendication professionnelle et ou
collective exemple des salariés peuvent valablement soutenir un salarié licencié pour motif économique car

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après une revendication portant sur le maintien de l’emploi susceptible d’intéresser l’ensemble du personnel, de
même ce peut être le cas du soutien à un délégué du personnel en raison de ses revendications professionnelles.
En revanche ne sera pas considéré comme grève des arrêts de travail effectués pour défendre un salarié licencié
pour motif personnel.
16 avril 2014
Les revendications professionnelles doivent être portées à la connaissance de l’employeur au plus tard au
moment du déclenchement de la grève, les juges n’apprécient pas le bienfondé de ces revendications dès lors
qu’elles sont professionnelles même si ces revendications sont illégitimes ou déraisonnables le mouvement sera
qualifié de grève.
C les modalités spécifiques au secteur public
Certaines conditions sont perçues comme des conditions du droit de grève mais en réalité elles ne concernent
que le secteur public et elles se justifient par des nécessités de la continuité du service public. Ces conditions et
ces règles s’appliquent aux personnels de l’état des régions, des départements, des communes et des
organismes privés chargés de la gestion d’un service public. Ces conditions sont :
1) Le monopole syndical, seul un syndicat représentatif peut déposer un préavis de grève
2) Le préavis de grève, il doit être déposé 5 jours avant le début de la grève et permet d’entamer durant ce
délai des négociations.
Ni la nécessité de déposer un préavis de grève par une organisation syndicale, ni l’existence d’une négociation
collective préalable ne sont des conditions de validité d’un mouvement de grève dans le secteur privé.
Néanmoins dans le secteur privé une grève peut être déclenchée suite à un appel syndical.
L’exercice du droit de grève
A) La protection du salarié gréviste
1) La suspension du contrat de travail
La grève n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail elle a pour effet de suspendre le contrat
de travail
2) Les limites au pouvoir disciplinaire de l’employeur
Pendant la grève, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié gréviste. Dès lors qu’il
exerce normalement le droit de grève. En revanche l’employeur peut licencier pour faute lourde un
salarié gréviste. Cependant bien que le droit de grève soit un droit qui s’exerce collectivement,
l’employeur devra sanctionner individuellement le ou les salariés grévistes ayant commis un fait
fautif. L’employeur devra pouvoir établir pour chacun d’entre eux des faits qui leur
personnellement imputables. En pratique, notamment au sujet des dégradations, il est très difficile

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d’établir une imputabilité. Pendant la grève peuvent être qualifiées de fautes lourdes, des violences
verbales et physiques, la séquestration, le refus de respecter l’ordonnance d’expulsion, piquet de
grève, occupation permanente des lieux. A défaut de toute faute lourde, le licenciement sera
considéré comme nul, le salarié pourra demander sa réintégration et à défaut il pourra obtenir des
dommages et intérêts pour nullité de licenciement qui seront au minimum de 6 mois de salaire
quelle que soit son ancienneté, l’employeur devra respecter obligatoirement une procédure de
licenciement. Néanmoins l’employeur peut notifier pendant la grève une lettre de licenciement
pour des faits antérieurs sans qu’il soit nécessaire que ces faits constitue une faute lourde, c’est le
droit commun du licenciement qui s’appliquera et l’employeur devra démontrer que cette cause
réelle et sérieuse de licenciement est détachable de la grève.
B) Les moyens licites de riposte de l’employeur
L’employeur au nom de la liberté d’entreprendre doit pouvoir faire fonctionner son entreprise malgré le
droit de grève, cette liberté doit pouvoir se concilier avec le droit de cette grève.
1) Le 1er
moyen, le non-paiement des salaires aux salariés grévistes
Le non-paiement des salaires aux salariés grévistes. Le principe est le non-paiement des salaires aux
salariés grévistes pour leurs jours de grève. Le salaire amputé doit correspondre exactement à
l’arrêt de travail. Un salarié qui déclare pendant l’exercice du droit de grève un at ne se verra jamais
reconnaître le caractère d’at, de même le temps de grève ne sera jamais assimilé à une période de
travail effective permettant d’acquérir des droits à congés payés, en outre un salarié gréviste qui
tombe malade pendant la grève pourra percevoir les ij mais en revanche ne percevra pas le
complément de salaire. De même si le salarié gréviste fait grève un jour férié chômé et payé dans
l’entreprise il ne sera pas payé.
Exceptions : l’employeur est tenu de verser aux salariés grévistes leurs salaires si la grève a été
rendue nécessaire par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations
contractuelles. L’employeur sera tenu de verser les salaires, si en fin de grève, un accord prévoit le
paiement des jours de grève.
2) La fermeture de l’entreprise
Principe, le droit français refuse de reconnaître la possibilité pour l’employeur de fermer
temporairement son entreprise ou un service de l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif, le
lockout est en principe interdit, néanmoins à titre d’exception le lockout sera admis si l’employeur
justifie d’une situation contraignante dans laquelle il se trouve le libérant ainsi de son obligation de
fournir du travail aux non-grévistes. Pour que le lockout soi licite aucun travail ne doit être possible,
si l’employeur peut fournir aux salariés non-grévistes des tâches supplétives en rapport avec leur
contrat de travail, la fermeture ne sera pas justifiée. L’employeur pourra être autorisé à fermer son
entreprise en raison de la nécessité de maintenir l’ordre et la sécurité voire même d’assurer la
sécurité des usagers, si la fermeture de son entreprise est considérée comme licite l’employeur
n’aura pas à payer les salaires des non-grévistes. En revanche si la fermeture lockout n’est pas licite,
il devra payer les salaires aux non-grévistes, et verser des dommages et intérêts aux grévistes. (délit
d’entrave à l’exercice du droit de grève).
Le lockout est licite sous conditions pour éviter que l’employeur n’utilise ce moyen comme pression.
3) Le remplacement des salariés grévistes

15
L’employeur ne peut remplacer les grévistes par des cdd ou d’intérim. Il peut néanmoins les
remplacer par des cdi des bénévoles, ou par le biais de la sous-traitance et aux salariés non-
grévistes de faire des heures supplémentaires, la cassation refuse dans le cadre du secteur privé de
reconnaître au juge des référés la possibilité d’ordonner la réquisition de salariés grévistes
demandés par l’employeur, y compris au nom de la sécurité. Cependant il est admis que
l’employeur au nom de la sécurité puisse prévoir dans le règlement intérieur une réquisition du
personnel gréviste sous conditions de ne pas porter atteinte au droit de grève. Dans le secteur
public la réquisition des personnels grévistes est autorisée et elle est décidée et ordonnée soit par
le ministre, le maire, le préfet.
4) Les actions judiciaires
a) La demande d’expulsion,
L’employeur peut saisir le président du TGI d’une demande en référé tendant à l’expulsion des
salariés grévistes notamment lorsqu’il y a occupation des lieux et piquet de grève. Le piquet de
grève est illicite quand les grévistes interdisent l’accès des locaux aux non-grévistes et portent
atteinte à la liberté du travail. L’occupation des lieux s’entend une occupation illimitée des lieux
de travail et est considérée également comme une mode illicite du droit de grève. L’employeur
qui agit en référé doit pouvoir établir un trouble manifestement illicite comme une atteinte à la
sécurité des biens et des personnes ou une atteinte au droit de propriété de l’employeur,
l’action de l’employeur pourra être dirigée personnellement à l’encontre des grévistes soit
également à l’encontre des représentants du personnel es qualité à partir du moment où ces
derniers ont eu un rôle actif et déterminant dans l’organisation de la grève.
b) La demande de dommages et intérêts
Au civil, 2 niveaux délictuel et contractuel. 1382 du code civil.
La responsabilité délictuelle du salarié gréviste pourra être engagée par l’employeur sur la base
de l’article 1382 du code civil, l’employeur doit prouver un fait fautif, un préjudice et un lien de
causalité, cette action sera engagée par l’employeur devant le conseil des prud’hommes en
effet selon la cour de cassation constitue un différend né entre salariés et employeurs à
l’occasion du travail et relevant de la compétence du cph le litige opposant des salariés et un
employeur dans le cadre du droit de grève peu importe que l’exécution du contrat de travail
soit suspendue. Enfin la responsabilité délictuelle d’un syndicat pourra être engagée par
l’employeur si le syndicat a eu une participation effective et active ayant entraîné des
agissements fautifs, dans ce cas l’employeur agira soit devant le tribunal d’instance (montant
inférieur à 10.000€) soit le TGI si la demande est supérieure à 10.000€.
Anecdote :
Accord de fin de grève, quelle valeur juridique a cet accord ?
Il peut avoir différentes conséquences, soit signé entre employeurs et salariés c’est une
transaction (accord qui met fin à un litige) chacune des parties doit respecter cet accord.
Si l’accord est signé par un syndicat ?

16
Ça aura valeur d’accord d’entreprise.
D’autres cas pour sortir
On fait appel à un médiateur, ou un arbitrage (sentence), voies de recours limitées en cas
d’arbitrage (cour supérieure d’arbitrage)
Le 18 avril 2014
La vie syndicale dans l’entreprise
1 La liberté syndicale
La liberté syndicale est reconnue par la constitution depuis 1948
A. la liberté syndicale en tant que liberté collective
Les syndicats sont libres de se créer entre des personnes qui exercent la même activité
ou similaires, ils sont dotés de la personnalité morale ce qui leur permet de défendre
les intérêts matériels et moraux professionnels collectifs ou individuels de leurs
adhérents. Pour être valablement constitué, un syndicat doit déposer ses statuts en
mairie afin d’obtenir la personnalité morale, il se constitue sous forme d’association,
les syndicats sont rentrés dans la vie des entreprises depuis une loi du 27 décembre
1968 mais qui a réservé cette possibilité aux seuls syndicats représentatifs, depuis la loi
du 20 aout 2008 les syndicats doivent tenir des comptes annuels publier ces comptes
et avoir un commissaire aux comptes et ce aux fins de satisfaire aux critères de
transparence tels que prévus par la loi de 2008 sur les nouveaux critères de
représentativité.
B. la liberté syndicale en tant que liberté individuelle
Le code du travail a consacré le droit pour chaque salarié quel que soit son type de
contrat d’adhérer à un syndicat qu’il aura librement choisi et qui peut être un syndicat
non représentatif, les salariés syndiqués sont protégés pour leur activité syndicale
contre les discriminations éventuelles de l’employeur. Le salarié n’est pas tenu
d’informer son employeur de son appartenance à un syndicat. Attention être syndiqué
ne signifie pas être délégué syndical. Le délégué syndical est un salarié qui dispose d’un
mandat particulier donné par un syndicat représentatif pour le représenter auprès de
l’employeur et des salariés de l’entreprise, un délégué syndical sera un salarié protégé
comme un représentant du personnel élu (accord de la direccte)
II la notion des syndicats représentatifs

17
La loi du 20 aout 2008 a modifié de manière sensible les critères de la représentativité des
syndicats
1 le droit antérieur à la loi 20 aout 2008
Le droit antérieur distinguait 2 types de représentativité :
Une représentativité qui était présumé de manière irréfragable au profit de la CGT CGT FO CFDT
CFTC CGC CFE
Une autre représentativité qui était établie soit par l’affiliation à l’une des 5 centrales, soit en
prouvant cette représentativité en fonction de 5 critères qui sont :
1) Effectif
2) Indépendance vis-à-vis de l’employeur
3) Expérience
4) Ancienneté
5) Attitude patriotique pendant l’occupation
2 droits issus de la loi du 20 aout 2008
La présomption irréfragable va tomber, on abandonne la présomption irréfragable de
représentativité au profit des 5 centrales.
Aujourd’hui il existe 7 critères de représentativité cumulatifs
1) Le respect des valeurs républicaines ce qui implique le respect de la liberté d’opinion
politique philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination de tout
intégrisme et de toute intolérance.
2) Le critère de transparence par rapport aux comptes financiers
3) L’indépendance du syndicat par rapport à l’autorité de l’employeur
4) L’ancienneté minimale de 2 ans dans le champ professionnel et géographique couvrant
le niveau de négociation à apprécier à partir de la date de dépôt des statuts.
5) Le niveau d’audience lors des élections professionnelles, selon les niveaux de la
négociation en cause. (10% au niveau de l’entreprise, au niveau de la branche toutes
les entreprises addition 10% des suffrages exprimés)
6) L’influence du syndicat dans l’entreprise, dans la branche, par rapport à l’activité qu’il
aura dispensé à son niveau.
7) Les effectifs du syndicat, le nombre d’adhérent et le montant des cotisations.
Ces critères sont cumulatifs, néanmoins parmi ces critères certains vont être appréciés de
manière autonome et permanente, critère de respect, d’indépendance et de transparence, tous
les autres critères seront appréciés de manière globale. Cela signifie que si les 3 premiers
critères ne sont pas individuellement remplis, la représentativité ne sera pas reconnue, en
revanche pour les autres critères si par exemple un syndicat remplit les critères de l’audience et

18
de l’ancienneté ces critères pourront compenser un déficit du critère de l’influence et des
adhérents.
Les critères qui sont appréciés de manière autonome doivent perdurer dans le temps, ainsi
lorsqu’un syndicat perd une grande partie de ses électeurs entre les élections professionnelles
et la désignation d’un délégué syndical il ne perd pas pour autant sa représentativité et la
désignation du délégué syndical est valable.
Les élections professionnelles durent 4 ans, on regarde l’audience, les critères permanents il
faut les avoir pendant toute la durée du mandat, si au cours de ces 4 ans, des critères globaux
baisse des adhérents. Si un critère permanent est perdu la représentativité tombe. C’est le
tribunal d’instance qui tranche.
Néanmoins avec la réforme de 2008, parmi tous ces critères cumulatifs demeure prédominant
le critère de l’audience électorale, il sera apprécié en fonction du niveau de négociation, ainsi
au niveau de l’entreprise il faut que le syndicat obtienne aux dernières élections des élus
titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des
délégués du personnel, 10% des suffrages exprimés au 1er
tour et ce quel que soit le nombre de
votants.
(Quorum de 50% pour élections, pas d’importance à ce niveau,)
La cour de cassation estime que les mesures de 10% des voix au 1er tour s’applique tous
collèges confondus même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège.
(Collège unique possible dans une entreprise de moins de 25 employés). 2 collèges, employés
ouvriers et un collège cadre.
Au niveau du groupe d’entreprise, les règles seront les mêmes, on va additionner les suffrages
qui seront exprimés dans les différentes entreprises du groupe
Au niveau de la branche, le pourcentage sera ramené à 8% et il faudra que le syndicat ait une
implantation territoriale équilibrée.
Au niveau national, le pourcentage de l’audience sera de 8% et on lui demandera au syndicat
d’avoir une représentativité dans la branche industrie, de la construction, du commerce et des
services.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mesure d’audience pour être représentatif.
Dans les tpe et pour lesquelles il n’y aura aucun représentant du personnel et donc de mesurer
l’audience du syndicat la loi du 15 octobre 2010 prévoit la mise en place d’un vote régional tous
les 4 ans par les salariés des entreprises de moins de 11 salariés et c’est le ministre du travail
qui sera chargé d’établir les listes électorales en les répartissant en 2 collèges.
A voir pour la prochaine fois
Ds, section syndicale etc.
Le 9 mai 2014
3 les conséquences d’un changement d’affiliation

19
La cour de cassation lors d’élections professionnelles les salariés électeurs votent souvent pour
une des 5 confédérations, il s’en suit qu’un syndicat d’entreprise qui change d’affiliation ne
peut plus se prévaloir des suffrages obtenus au premier tour des dernières élections
professionnelles pour se prétendre représentatif car les votes exprimés l’ont été en faveur de la
confédération, la cour de cassation considère que le syndicat qui change d’affiliation perd
automatiquement le bénéfice de son éventuelle présomption de représentativité.
Pour pouvoir désigner un délégué syndical il devra redevenir représentatif et réaliser un score
de 10% aux élections suivantes.
De plus pour étudier le critère de son influence il pourra néanmoins être pris en compte les
actions que le syndicat avait menées sous son ancienne affiliation.
4 de l’audience
Cette audience des syndicats est étudiée tous les 4 ans au niveau de l’entreprise, des branches
professionnelles ainsi qu’au niveau national et des élections au niveau des TPE.
5 conséquence de la représentativité d’un syndicat
Jusqu’à la réforme de 2008, seuls les syndicats représentatifs disposaient des droits suivants
dans l’entreprise :
Monopole de désignation des délégués syndicaux dans l’entreprise ou d’un représentant au ce
et chsct
Monopole de désignation des candidats au 1er tour des élections des DP et du CE.
Monopole de négociation du protocole pré-électoral avec le chef d’entreprise pour organiser
les élections professionnelles.
Possibilité de négocier les conventions collectives et les accords collectifs.
Possibilité de disposer d’un local dans l’entreprise, de distribuer des tracts et de disposer d’un
panneau d’affichage.
La loi de 2008 (aout) attribue désormais à des syndicats qui ne seraient pas représentatifs (dont
l’audience est inférieure à 10%) le droit de constituer une section syndicale et de désigner un
représentant de la section pour les représenter dans l’entreprise de négocier le protocole pré-
électoral, et de présenter des candidats aux élections des DP et CE. Pour ce faire, ces syndicats
non représentatifs doivent valablement être constitués depuis 2 ans et satisfaire aux critères de
respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
6 le contentieux de la représentativité
La représentativité d’un syndicat peut être contestée par un autre syndicat ou par l’employeur.
(tribunal d’instance), la contestation est portée devant le ti dans les 15 jours à compter du 1er
tour des élections professionnelles, tant que les juges ne se sont pas prononcé sur la

20
représentativité d’une organisation syndicale, l’employeur ne peut écarter cette organisation
syndicale du processus électoral. C’est au syndicat dont la représentativité est contestée de
prouver qu’il est représentatif
III la section syndicale
La section syndicale est un groupement de salariés syndiqués de l’entreprise appartenant à la
même obédience, elle peut être créée quel que soit les effectifs de l’entreprise par un syndicat
représentatif et depuis 2008 par un syndicat semi représentatif (qui n’a pas atteint plus de 10%
des suffrages exprimés au 1er
tour des élections professionnelles)
La section syndicale est créée sans aucun formalisme particulier, aucune information n’est
obligatoire auprès de l’employeur.
La jurisprudence dans un arrêt OKAIDI a considéré que pour créer une section syndicale, il fallait
au moins 2 adhérents. L’employeur n’a pas à donner son autorisation, pour qu’il y ait création
de la section syndicale.
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux des membres du
syndicat. La section syndicale a un droit de réunion au moins une fois par mois, l’utilité de la
section syndicale reste limitée puisque la cour de cassation ne lui confère pas la personnalité
morale.
Les salariés de la section syndicale sont des salariés de droit commun, ne bénéficiant pas de la
protection contre le licenciement.
Si contestation TGI
IV les délégués syndicaux
1 les conditions de désignation
Seul un syndicat représentatif dans une entreprise peut désigner un délégué syndical si cette
entreprise a au moins 50 salariés. Dans les entreprise de moins de 50 salariés, le délégué du
personnel titulaire pourra être désigné comme délégué syndical, il aura alors un double mandat,
un mandat de DP au titre duquel il fera appliquer le droit du travail dans l’entreprise, un mandat
de délégué syndical au titre duquel il défendra les intérêts moraux et matériels collectifs et
individuels du salarié.

21
SI Un entreprise a plusieurs établissements distincts, dont chacun a moins de 50 salariés, la
désignation du délégué syndical se fera au niveau de l’entreprise si l’entreprise a plus de 50
salariés.
Si l’entreprise a un seul établissement d’au moins 50 salariés, le délégué syndical sera désigné
au niveau de l’entreprise.
S’il existe plusieurs établissements distincts de plus de 50 salariés, un délégué syndical sera
désigné par établissement.
Pour être délégué syndical :
 Il faut avoir au moins 18 ans
 Ne pas avoir subi de condamnations pénales, entraînant la privation de droit de vote
 Avoir au moins un an d’ancienneté
 Ne pas avoir reçu une délégation de pouvoir de l’employeur.
Le délégué syndical doit être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles parmi
les titulaires ou suppléants ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au et ce quel
que soit le nombre de votants au 1er
tour des élections.
Il n’est pas nécessaire que ce candidat soit élu.
S’il ne reste aucun candidat remplissant ces conditions il peut être désigné par les autres
candidats soit parmi ses adhérents au sein de l’entreprise.
La désignation du délégué syndical doit être obligatoirement portée à la connaissance de
l’employeur qui a un reste et affiché dans l’entreprise sur les panneaux réservés aux
communications syndicales.
Les contestations de la désignation des délégués syndicaux est portée devant le tribunal
d’instance dans les 15 jours qui de sa désignation.
2 le nombre de délégués
Il varie en fonction des effectifs de l’entreprise pour une entreprise
De 50 à 999 : 1 délégué syndical par section syndicale
De 1000 à 1999 : 2
De 2000 à 3999 : 3
De 4000 à 9.999 : 4
Au-delà de 9.999 : 5
3 les fonctions du délégué syndical
Il est chargé de représenter et de défendre l’ensemble des salariés et il dispose essentiellement
d’un pouvoir de revendication. Sa mission consiste à modifier le droit applicable pour
l’améliorer, il négocie avec l’employeur, le protocole pré-électoral, ainsi que les accords
collectifs, il négocie annuellement avec l’employeur sur les salaires, et le temps de travail et il

22
anime la section syndicale dans l’entreprise. Il peut assister un salarié lors d’une action en
justice contre l’employeur. Le délégué syndical est un salarié protégé.
La section syndicale ne peut pas ester en justice à la différence d’un syndicat, ou délégué
syndical.
V le représentant syndical au comité d’entreprise
Seuls Les syndicats représentatifs peut désigner un représentant syndical au ce qui sera alors la voix
du syndicat au comité d’entreprise, au sein du ce il n’a qu’un avis consultatif et ne participe pas au
vote du ce.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés est de droit le délégué syndical qui fera office
également de représentant syndical au ce.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, il peut s’agir d’une autre personne de l’entreprise
adhérente au syndicat.
Les conditions de désignation sont les mêmes que pour les délégués syndicaux.
La contestation de la désignation du représentant syndical au ce se fait au tribunal d’instance dans
les 15 jours de sa désignation.
VI le représentant syndical au chsct
Dans les établissements occupant plus de 300 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner
un représentant syndical auprès du chsct étant précisé que ce représentant doit appartenir au
personnel de l’entreprise.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, des représentants syndicaux peuvent être
désignés auprès du chsct par des syndicats représentatifs uniquement si cela résulte d’un accord
collectif ou d’un usage.
La désignation d’un représentant syndical auprès du chsct sera portée devant le TGI et il n’y a pas
de délai.
VII le représentant de la section syndicale
La loi de 2008, crée une nouvelle institution représentative du personnel :
Le représentant de la section syndicale
Dont le but est de permettre aux syndicats non représentatifs dans l’entreprise de le devenir.

23
Cette possibilité est réservée aux seuls syndicats non représentatifs qui ont créé une section
syndicale et qui justifient avoir 2 ans d’ancienneté et satisfaire aux critères d’indépendance du
respect des valeurs républicaines et qui ont une implantation géographiques et professionnelles
couvrant l’entreprise.
Les syndicats représentatifs ne peuvent pas désigner un représentant de la section syndicale.
Le représentant de la section doit avoir 18 ans, un an d’ancienneté et pas de condamnations
pénales.
La désignation d’un représentant de la section syndicale est possible quel que soit l’effectif de
l’entreprise dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats peuvent désigner un dp pour
remplir cette fonction pour la durée de son mandat.
Le délégué du personnel doit être adhérent au syndicat qui le désigne, le représentant de la section
syndicale a les mêmes pouvoirs que le délégué syndical sauf celui de négocier les accords collectifs.
La désignation du représentant de la section syndicale doit faire l’objet d’une publicité auprès de
l’employeur, de la direccte, et d’un affichage au sein de l’entreprise.
La contestation de la désignation des représentants doit se faire devant le TI dans les 15 jours qui
suivent la désignation.
Le représentant de la section syndicale est un salarié protégé.
Exercices prochaine fois.
le 16 mai 2014
La représentation des salariés dans l’entreprise
Les délégués du personnel
Définir le cadre des élections des délégués du personnel
Pour savoir s’il faut élire des délégués du personnel l’employeur doit prendre en considération la structure de
l’entreprise et les effectifs des établissements. Les élections des délégués du personnel doivent être organisées
au niveau de chaque établissement distinct occupant au moins 11 salariés.
Si l’entreprise a un seul établissement d’au moins 11 salariés les élections se feront au niveau de l’entreprise.
De même dans les entreprises qui emploient globalement au moins 11 salariés et qui comportent plusieurs
établissements mais dont aucun ne peut être considérés comme distinct les élections se font au niveau de
l’entreprise.

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Il n’existe pas de définition légale d’établissement distinct, cependant la jurisprudence considère qu’est un
établissement distinct :
 Un établissement employant au moins 11 salariés
 Le personnel de l’établissement constitue une communauté de travail ayant des intérêts propres
susceptibles de générer des réclamations communes et spécifiques.
 Les salariés travaillent sous la direction d’un représentant de l’employeur.
Au niveau des unités économiques et sociales la mise en place des élections des délégués du personnel se traite
comme pour une entreprise voire même comme des établissements distincts, la notion d’ues implique que des
entreprises juridiquement différentes présentent des liens suffisamment étroits pour constituer une unité
économique et sociale qui est traitée en droit du travail comme une entreprise à part entière.
L’employeur qui met en place les élections des dp doit vérifier également si l’effectif de 11 salariés est atteint ou
non.
Voir exercice
Sauf disposition conventionnelle prévoyant un seuil moindre, l’élection des délégués du personnel s’impose
lorsque l’établissement a atteint ou dépassé 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3
années précédentes.
L’employeur comptabilise les effectifs selon les règles suivantes :
Chaque cdi à temps complet compte pour une unité
Sauf remplacement les salariés en cdd intérimaires, et intermittents sont pris en compte au prorata de leur
temps de présence dans l’entreprise au cours de 12 mois précédents.
Les salariés à temps seront comptabilisés en divisant le temps partiel par la durée légale du travail.
Les salariés mis à disposition sous traitance ou prestation de service sont comptabilisés dans l’effectif de
l’établissement d’accueil s’ils sont présents de manière permanente et y travaillent depuis au moins 1 an.
Sont exclus du décompte les salariés en cdd et intérimaires et salariés mis à disposition lorsqu’ils remplacent une
personne absente ou dont le contrat est suspendu les apprentis et titulaires de contrats aidés pro etc. sont
également exclus. (accompagne
On ne doit pas arrondir les calculs puisque la jurisprudence se limite expressément au seuil de 11 salariés.
Exercice :
Une entreprise dont l’horaire collectif est de 35 heures emploie :
8 salariés en CDI à temps complet
1 salarié en CDI à temps partiel 20h/sem.

25
Elle a eu recours à :
1 salarié en CDD pendant 6 mois
2 salariés en CDD pendant 8 mois
1 salarié en CDD à temps partiel 25h/sem. pendant 10 mois
Vérifier l’effectif de l’entreprise
8 salariés en CDI à
tempscomplet
1 CDI = 1 unité = 8 unités
1 salarié en CDI
à temps partiel
20h/sem.
20/35h = 0.57 unité
1 salarié en CDD
pendant 6 mois
6/12 mois = 0.50 unité
2 salariés en
CDD pendant 8
mois
2*8=16/12mois = 1.33 unité
1 salarié en CDD
25h/sem
pendant 10 mois
25/35h/12 = 0.59 unité
= 10.99 sur 1 an

26
23 mai 2014 (2 documents remis – protocole et notion de représentativité)
Cas pratique : élections dans entreprise (à recopier)
Dans les entreprises de 50 salariés à moins de 200 salariés, l’employeur peut décider de mettre en place une
délégation unique du personnel.
Les délégués du personnel et le comité d’entreprise fusionnent en une seule institution représentative du
personnel une DUP.
Avant de mettre en place une DUP, l’employeur doit consulter au préalable les délégués du personnel voire le
comité d’entreprise puisque la DUP peut notamment être mis en place lors du renouvellement des institutions
représentatives du personnel ayant déjà donné lieu à la mise en place des DP et CE distincts. L’employeur une
fois atteint le seuil des 11 salariés doit déclencher des élections des délégués du personnel, de même une telle
obligation s’impose en cas de renouvellement tous les 4 ans.
Dans les entreprises dotées d’un CE les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise doivent
être organisées et déclenchées en même temps.
Parenthèse élections dp et ce règles communes,
Si l’employeur n’organise pas les élections des dp, un salarié ou un syndicat peut lui demander de le faire,
l’employeur doit alors agir dans le mois qui suit la réception de cette demande. L’employeur qui se refuse à
organiser les élections des DP commet un délit d’entrave passible d’emprisonnement et d’amende.
L’employeur peut être condamné à verser au salarié et au syndicat des dommages et intérêts.
Le déroulement des élections professionnelles
Toute organisation d’élections professionnelles débute par une information des salariés, l’employeur doit
informer les salariés que les élections professionnelles vont être organisées, cette information doit être
effectuée 45 jours au plus tard avant le 1er
tour des élections. Ce délai est identique qu’il s’agisse d’une première
élection des dp ou du renouvellement des instances. L’information se fait par voie d’affichage et l’employeur
doit procéder à cet affichage dans chaque établissement, il n’existe pas d’autres obligations d’informations et ce
même des salariés sont temporairement absents de l’entreprise, sauf accord collectif ou protocole préélectoral
prévoyant des dispositions particulières (intranet, etc.)

27
La note d’information doit préciser quelles institutions représentatives sont concernées par ces élections ainsi
que la date du 1er tour envisagé.
Le défaut d’information des salariés entraîne la nullité des élections.
Qu’est ce qui peut entrainer la nullité des élections ? À chercher
Une erreur dans le protocole (cass cette irrégularité n’entraîne pas l’annulation des élections, on saisira le ti pour
pallier)
Qui dit nullité des élections, dit il faut tout recommencer.
Protocole irrégulier n’empêche pas les élections, mais un syndicat peut saisir le TI je demande au juge de
rectifier le protocole pour qu’on puisse reprendre les élections.
De plus l’employeur doit inviter dans un 2ème
temps les syndicats à négocier le protocole pré-électoral et à
établir la liste des candidats aux élections professionnelles.
A quels syndicats doit-il s’adresser ? Il va s’adresser aux syndicats intéressés, c’est-à-dire depuis 2008, à
l’ensemble des organisations syndicales légalement constituées. (Statuts déposés) remplissant les conditions
requises pour présenter des candidats dans l’entreprise. Il s’agit :
Des syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement
Les syndicats qui auront constitué une section syndicale dans l’entreprise
Les syndicats affiliés à l’organisation représentative au niveau national et international
Les syndicats qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement
constitués depuis plus de 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou
l’établissement. (Remarque, ce type de syndicat a le pouvoir de négocier le protocole, il peut présenter un
candidat aux élections des dp, mais aussi il ne peut pas négocier les accords de branche, il peut désigner en
dehors des élections désigner un représentant de la section syndicale)
Ces syndicats doivent être conviés par affichage et par lettre recommandée avec accusé de réception, on
distingue ces 2 modes.
Par affichage les syndicats qui sont légalement constitués depuis 2 ans qui satisfont au respect des valeurs
républicaines et d’indépendance et qui couvre l’entreprise ou l’établissement concerné par des élections
Tous les autres syndicats sont invités par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier peut être
remis au délégué syndical, si l’entreprise comprend un ds, ou directement à l’organisation syndicale.
Si dans une entreprise il n’y a aucun syndicat, l’employeur doit s’adresser aux syndicats au niveau de la branche
pour négocier le protocole pré-électoral.
Le délai pour informer les organisations syndicales est de 45 avant le 1 tour des élections et la mise en place des
irp et 2 mois avant l’expiration du mandat des représentants en exercice en cas de renouvellement des
instances.
De plus l’invitation à négocier doit intervenir au plus tard avant la date des 1ères réunions de négociation du
protocole pré-électoral. Ce dernier délai de 15 jours (2008) avant la date de la réunion, il s’applique aussi bien
qu’en cas de 1ère
mise en place ou renouvellement.

28
Si les syndicats sont convoqués et qu’il y a absence de réponses des syndicats, (avant 2008 si pas e réponses des
syndicats l’employeur il rédigeait tout seul son protocole) l’employeur doit saisir la direccte du siège de son
entreprise ou d’établissement afin que la direccte fixe la répartition des sièges par collèges et la répartition des
sièges pas collège électoral. En revanche l’employeur fixera seul les modalités matérielles d’organisation et de
déroulement des élections.
Le défaut d’invitation des syndicats est une cause de nullité des élections.
Le 30 mai 2014
Le protocole pré-électoral
Le protocole préélectoral doit résulter d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicale
appelées.
La négociation du protocole pré-électoral consiste à obtenir un accord :
 Sur la répartition du personnel par collège électoraux
 La répartition des sièges entre les collèges
 Sur les modalités d’organisation matérielles des opérations électorales
 Dans le protocole : Clauses obligatoires, facultatives et des clauses interdites
Dans les clauses obligatoires, la répartition. S’il y a désaccord, la loi de 2008 dit il faut saisir la direccte, c’est elle
qui définira la répartition.
L’employeur sera libre de définir le reste du protocole.
Personne ne vient à la négociation, la loi de 2008, l’employeur ne peut plus rédiger tout seul le protocole, il doit
le faire avec la direccte au sujet de la répartition.
Reprise du cours
En l’absence d’accord avec les syndicats, la direccte sera saisie pour procéder à la répartition des personnels par
collège et la répartition, mais l’employeur sera quand même seul à décider des modalités d’organisation du
déroulement des votes. Il en sera de même si aucune organisation syndicale invitée à négocier ne se manifeste.
Le contenu du protocole pré-électoral doit comprendre obligatoirement les clauses suivantes :
Répartition du personnel dans les collèges électoraux
Répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel
Les clauses relatives à la parité homme femme
Lorsque qu’un accord d’entreprise prévoit le recours au vote électronique le protocole pré-électoral doit
mentionner cet accord et s’il a déjà été arrêté, il doit indiquer le nom du prestataire choisi pour mettre en place
ce vote électronique.
L’absence d’une de ces clauses vaut nullité

29
Les clauses facultatives qui doivent être plus favorables que la loi, ainsi le protocole peut contenir des clauses
facultatives relatives notamment aux modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, à
la modification du nombre de collèges électoraux, mais toute clause facultative se devra d’apporter au salarié
des dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales.
En revanche sont interdites toute clause qui serait rédigée dans un sens moins favorable au salarié, exemple :
La loi dit pour être électeur il faut 3 mois, l’employeur dit que les intermittents il leur faudra 6 mois, c’est une
clause interdite.
Une cause qui subordonnerait le vote à une durée d’ancienneté de 6 mois, alors que la loi prévoit 3 mois.
L’employeur pourrait être tenté de dire que les candidatures au 1er
tour ne sont pas automatiquement
maintenues au 2ème
tour.
Les clauses relatives aux modalités d’organisation et de déroulement des
scrutins
Le mode de scrutin de listes à 2 tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Quorum à atteindre au 1er tour 50% des suffrages exprimés représentant 50% des électeurs.
Ce scrutin implique dans un 1er
temps d’attribuer les sièges par liste, étant précisé que le nombre de sièges à
pourvoir dépend des effectifs de l’entreprise (cf. tableau) et que la répartition des sièges à pourvoir par collège
est définie par le protocole pré-électoral suite à la négociation intervenue entre l’employeur et les organisations
syndicales.
En règle générale la répartition des sièges par collège est déterminée en fonction des effectifs de chaque collège
électoral.
Pour attribuer les sièges par liste il faut déterminer le quotient électoral, au moment du dépouillement on
divisera le nombre total de suffrages valablement exprimés par le nombre de sièges à pourvoir.
Par la suite il faut calculer quel est le nombre moyen de voix recueilli par chacune des listes, pour ce faire on va
prendre le nombre de voix obtenus par chacune des listes qu’on divisera par le nombre de candidats portés sur
chaque liste.
Les sièges seront ensuite attribués au moyen du quotient électoral en divisant le nombre moyen de voix obtenu
par liste par le quotient électoral
Cette 1ère opération va permettre d’attribuer tout ou partie des sièges à pourvoir, si tous les sièges ne sont pas
pourvus, l’attribution des sièges restants va se faire à la plus forte moyenne en prenant le nombre moyen de
voix recueilli par liste qu’on divisera par le nombre de sièges attribués par liste lors de l’opération précédente +
1.
Ce calcul doit être réitéré jusqu’à ce que tous les sièges soient pourvus.
En dernier lieu il sera procédé à la désignation des élus, le candidat élu sera celui qui aura le plus de voix dans la
liste qui aura été précédemment pourvu en sièges. En cas d’égalité on élit celui qui est le 1er
de la liste dans
l’ordre de représentation sur la liste.

30
Il faut préciser que les élections des dp et du comité d’entreprise doivent avoir lieu à la même date, la date est
fixée librement dans le protocole électoral mais néanmoins certaines règles doivent être respectées :
 Le 1er
tour des élections doit avoir lieu 45 jours au plus tard après l’affichage de la note informant le
personnel de la mise en place des élections.
 En cas de renouvellement des instances représentatives du personnel, le 1 er tour des élections doit
avoir lieu au plus tard dans les 15 jours qui précèdent l’expiration des mandats,
 Si le quorum n’est pas atteint au 1er
tour et si certains postes restent à pourvoir à l’issue du 1er
tour ou
en cas de carences des organisations syndicales au 1er
tour, un second tour est organisé au plus tard 15
jours après le 1er
tour. (ces 15 jours sont décomptés de date à date, le point de départ étant le jour du
scrutin du 1er tour)
 En cas d’élections professionnelles sur la demande d’un salarié ou d’un syndicat, l’employeur doit
engager la procédure électorale dans le mois qui suit la réception de la demande
Le vote doit se faire pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, le temps de vote est rémunéré, les
bulletins de vote doivent être distincts pour chaque collège et pour chaque liste et pour les titulaires et
suppléants dans chaque institution représentative.
Le bulletin de vote doit comporter la nature des élections, dp, ce ou dup, premier ou second tour, ainsi que le
collège électoral, la liste des candidats, le nom de l’organisation syndicale, ou la mention candidature libre pour
le 2ème tour uniquement.
Une liste ne peut pas comporter un nombre de candidats supérieurs à celui des sièges à pourvoir, le bulletin de
vote sont en règle générale de couleur blanche, l’employeur doit fournir des enveloppes sans aucun signe de
reconnaissance.
En outre l’employeur doit désigner un bureau de vote, par collège électoral et sa composition doit être
déterminée dans le protocole (l’employeur ne peut pas être membre du bureau de vote).
Un 2ème
tour des élections sera organisée si le quorum n’a pas été atteint (nombre de vote valable doit être au
moins égal à la moitié des électeurs inscrits) il doit être calculé dans chaque collège, et dans chaque catégorie,
titulaire et suppléants.
Si par suite de liste incomplète des sièges restent vacants au 1er
tour des élections
Un 2ème
tour sera organisé s’il y a carence des syndicats au 1er
tour
Lors du 2ème
tour des élections, la règle du quorum ne s’applique pas et le mode de scrutin est le même que celui
a1er tour
Au 2ème
tour toutes les listes, présentées par les organisations syndicales au 1er
tour sont maintenues au 2ème
tour à ces listes peuvent venir s’ajouter des listes non syndicales et des candidatures individuelles libres
Si l’employeur a recours au vote par correspondance il doit obligatoirement mentionner dans le protocole pré-
électoral, les modalités de ce vote, notamment ce vote par correspondance n’est possible qu’à titre
exceptionnel pour les salariés absents de l’entreprise (ex arrêt maladie, éloigné pour un motif légitime, voyage

31
d’affaire, les vrp…) l’employeur doit dans ce cas envoyer par voie postale à chaque salarié concerné une
enveloppe pré imprimée et pré timbrée pour le retour des bulletins de vote, et tout le matériel bulletins de vote,
Dans l’hypothèse d’un vote électronique, ce vote n’est possible que si un accord d’entreprise le prévoit dans ces
conditions le protocole préélectoral devra en définir les modalités dans le cadre des élections.
Les collèges électoraux
Au niveau des collèges en principe, 2 collèges électoraux sont prévus dans le cadre des élections ce, dp ,
employés et ouvriers, 2ème cadre néanmoins à titre d’exception, il peut y avoir un collège unique dans les
entreprises de – de 25 salariés.
De même et à titre exceptionnel dans le cadre les élections ce, si l’entreprise a dans ses effectifs + de 25% de
cadres un collège supplémentaire sera créé le collège cadre. Employés, etam et cadres.
Les conditions d’électorat
Pour être électeur, il faut justifier au 1er tour des élections professionnelles des conditions suivantes :
Etre salarié de l’entreprise
Avoir 16 ans accompli
Avoir travaillé 3 mois dans l’entreprise
Ne pas être déchu de ses droits civiques
Les salariés en cdi, cdd, à temps partiel, en contrat de professionnalisation, en apprentissage, les salariés en
maladie, en préavis, les salariés mis à disposition (1 an dans l’entreprise de manière stable) peuvent être
électeurs.
En revanche sont exclus, les stagiaires, les intérimaires, les cadres dirigeants et tous les salariés assimilés au chef
d’entreprise (délégation de pouvoir comme le drh…)
L’employeur doit afficher ces listes d’électeurs au plus tard 4 jours avant le scrutin, s’il ne respecte pas cette
obligation, cela peut entraîner la nullité des élections.
Les conditions d’éligibilité
Pour être éligible il faut être inscrit sur la liste des électeurs
Avoir 18 ans révolus
Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins 1 an
Ne pas être conjoint, partenaire pacsé, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur de l’employeur
Le choix des candidats au 1er
tour des élections professionnelles ne peut provenir que des organisations
syndicales, les organisations détiennent un monopole des candidatures au 1er
tour, les syndicats peuvent inscrire
sur leur liste leurs adhérents, mais aussi des salariés non syndiqués ou même des salariés appartenant à une
autre organisation syndicale. Chaque syndicat doit obtenir l’accord des candidats portés sur leur liste, les
candidatures sont présentées sous forme de liste étant précisé que une liste avec un nom reste valable.
Un salarié peut être candidat aux élections de dp et de ce puisqu’il peut cumuler les mandats, dans l’hypothèse
où certains syndicats font liste commune, les suffrages seront répartis à part égale.

32
Les dépôts de candidature doivent être effectués dans un délai déterminé par le protocole préélectoral dans un
délai raisonnable avant chaque tour de scrutin.
La loi interdit de déposer des candidatures avant la conclusion du protocole préélectoral, l’employeur peut
prévoir dans le protocole préélectoral que les candidatures tardives c’est à dire celles déposées après la date
limite des dépôts prévus par le protocole seront refusées.
Les listes des candidats doivent être affichées dans l’entreprise suivant le délai fixé par le protocole préélectoral
en moyenne un délai minimum de 3 jours avant le scrutin doit être respecté.
A la fin de chaque tour d’élection le bureau de vote doit établir un procès-verbal des élections sur la base de
formulaires spéciaux que l’on peut se procurer auprès de la direccte ou sur internet, ces PV doivent faire
apparaître les dates de scrutin, le nombre d’électeurs inscrits, le nombre de votants, les listes des candidats, le
quorum pour le 1er
tour, les résultats du dépouillement, le nombre de voix recueilli par chaque candidat et
chaque liste, le nom des élus avec leur appartenance syndicale, le procès-verbal doit être affiché dans
l’entreprise et transmis à l’inspection du travail dans les 15 jours des élections.
Ce PV doit être envoyé au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail, chargé de recueillir et de
consolider les résultats des élections professionnelles pur déterminer la représentativité des syndicats (ctep à
Rouen)
Dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral la loi impose que ce protocole soit signé par la
majorité en nombre des organisations syndicales ayant participées à la négociation et qu’au sein de cette
majorité il doit y avoir les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité
des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
02 juin 2014
Les attributions des délégués du personnel
Les délégués du personnel ont des attributions propres, à ce titre, les dp sont chargés auprès de l’employeur de
présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail,
des conventions collectives. De même il doit faire appliquer toutes les règles relatives à la protection sociale, à la
santé et à la sécurité des salariés au travail. De même les dp ont des attributions générales au sujet du
harcèlement moral ou sexuel.
En matière de licenciement le dp peut assister le salarié.
Le dp doit être consulté dans le cadre des licenciements collectifs pour motif économique, ainsi que dans le
cadre des licenciements pour inaptitude du salarié, AT ou maladie professionnelle.
Sur les départs en congés payés il doit être consulté, c’est un organe de contrôle en ce sens qu’il peut saisir à
tout moment la direccte lorsque l’employeur n’applique pas les règles législatives et règlementaires.
Les attributions supplétives des dp

33
Dans les entreprises de – de 50 salariés les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel
comme délégué syndical, le cumul de mandat ne va avoir lieu que pour la durée du mandat du dp au cours
duquel celui-ci va exercer en même temps ses attributions de dp et les prérogatives dévolues au délégué
syndical mais sans disposer d’heures de délégation supplémentaire. De plus lorsque le délégué du personnel ne
cumule pas la casquette de ds il peut dans les conditions prévues par la loi négocier un accord d’entreprise avec
l’employeur. (À défaut de représentation syndicale, cas d’une petite entreprise).
Dans les entreprises de + de 50 salariés, et dans lesquelles il y a eu une carence d’élus au ce lors des élections
professionnelles, les dp vont exercer les fonctions économiques dévolues au comité d’entreprise. Dans ce cas, le
dp va cumuler ses 15 heures de délégation avec les 20 heures de délégations imparties au ce.
Dans les entreprises de – de 50 salariés, les dp exercent une mission réservé au chsct sans aucun moyen
supplémentaire, dans les + de 50 salariés le dp disposera des moyens attribués au chsct.
Le statut des délégués du personnel
Ils détiennent un mandat pour 4 ans.
Leur moyen d’action
Le chef d’entreprise doit accorder à chaque délégué titulaire un crédit d’heure de délégation de 10 heures par
mois dans es – 50 15 si + de 50 et 20h/mois si dup.
Ces crédits d’heures fonctionnent par mois, pas de report possible.
Ces heures de délégation doivent permettre d’échanger avec le salarié, d’organiser des réunions avec les autres
représentant ce chsct et de préparer les réunions mensuelles.
Ces heures de délégation sont rémunérées comme temps de travail. Elles peuvent être effectuées pdt le temps
de travail mais également en dehors du temps de travail si la mission du délégué du personnel le nécessite les
heures prises en dehors sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
Le chef d’entreprise peut contester ‘usage des heures de délégation devant le cph, si le dp n’en fait pas un usage
conforme à l’exercice légal de son mandat.
Pendant ces heures de délégation les dp sont libres de se déplacer dans et hors de l’entreprise comme ils le
souhaitent.
L‘employeur doit mettre à leur disposition un local aménagé (table chaises avec un emplacement réservé aux
affichages) doit leur fournir des moyens de communication téléphone, ordinateur.
Il doit réunir collectivement les délégués du personnel tous les titulaires et tous les suppléants au moins une fois
par mois.
Lorsque le dp fait office de ce, l’employeur doit tenir 2 réunions successives.
Les dp doivent remettre 2 jours avant la réunion, leurs questions par écrit, l’employeur a un délai de 6 jours
pour répondre par écrit. Les demandes et réponses doivent être consignées dans un registre spécial, laissé à la
disposition des salariés, de la direccte et des dp.

34
Les temps de réunion avec l’employeur ne sont pas décomptés sur le crédit d’heures de délégation.
Le comité d’entreprise
Il est constitué dans toutes les entreprises employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs au cours
des 3 dernières années (même chose pour les dp).
Par accord d’entreprise il peut être dérogé à cette règle.
Lorsque une entreprise est constituée de plusieurs établissements distincts, dès lors que l’entreprise a un effectif
global d’au moins 50 salariés il est possible de créer un comité d’entreprise central au niveau de l’entreprise et
des comités d’établissements et ce même si les établissements ont moins de 50 salariés.
Les conditions d’élection et d’éligibilité sont celles propres aux élections des dp.
L’organisation des élections se fait sur la même règle que celle des dp, à savoir protocole préélectoral.
L’élection du ce doit se faire en même temps que les délégués du personnel.
La composition du comité d’entreprise
Le président du ce, de droit, c’est l’employeur. Les représentants du personnel élu, dont le nombre va varier en
fonction des effectifs, et il y aura le représentant syndical au ce dans les entreprises de – de 300 salariés c’est de
droit le délégué syndical. (Désigné par le ou les syndicats représentatifs) et dans les entreprises de + de 300
salariés chaque syndicat ^pourra désigner un représentant syndical qui ne sera pas obligatoire le délégué
syndical à partir du moment où ce syndicat ont un élu au ce.
Les attributions du ce
Rôle d’information
Rôle de consultation
Droit d’alerte économique
Le ce va assurer l’expression collective des salariés, afin d’assurer notamment leur défense sur un plan
économique social et culturel.
L’information du ce
Les ce doit périodiquement être tenu informé par le chef d’entreprise dans les conditions suivantes :
Les informations trimestrielles
Evolution générale des commandes et sur la situation financière de l’entreprise
Sur les éventuels retards de paiement des cotisations sociales et sur l’exécution des programmes de production

35
Dans les entreprises de + de 300 salariés il doit également y avoir une situation de l’emploi, l’évolution des
effectifs.
Les infos semestrielles
Ces informations portent sur l’amélioration la transformation des méthodes de production,
Information annuelle
Elle porte sur le chiffre d’affaire de l’entreprise, les résultats globaux, l’affectation des bénéfices, et de manière
générale sur tous les comptes soumis à la tenue d’une assemblée générale ordinaire des associés.
De même le ce doit être tenu informé et être consulté sur tous les projets de licenciement économique, cette
information globale due par l’employeur peut être complétée par le ce en ayant recours à un expert-comptable
afin de l’aider à comprendre et analyser les documents comptables fournis par l’employeur, les frais de l’expert-
comptable seront pris en charge par l’employeur,
Le ce peut recourir à un expert technique notamment en cas d’introduction de nouvelles technologies dans
l’entreprise et sera payé par l’employeur.
Si le ce veut faire appel à tout autre expert pour préparer ses travaux, ces experts seront payés sur le budget de
fonctionnement du ce.
Dans le cadre des sociétés commerciales, (diffèrent scp, sci, scm, sociétés civiles) le ce peut demander au
tribunal de commerce la désignation d’un expert de gestion,
Le ce peut saisir la direccte, lorsque il considère que l’entreprise a trop recours à des contrats cdd, ou
intérimaires.
Le ce a la personnalité morale, il peut (aller en justice et ou avoir des biens propres, un patrimoine) a la
possibilité de convoquer le commissaire aux compte de la société pour avoir des explications sur les documents
comptables qui lui sont transmis, il a le pouvoir de révoquer le commissaire aux compte.
Il doit être informé et consulté lorsque l’employeur veut mettre en place un système de contrôle des salariés.
Le droit d’alerte économique
Lorsque le ce a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de
l’entreprise, il peut demander à l’employeur des explications.
Si l’employeur ne répond pas, ou réponse insuffisante le ce va établir un rapport, qu’il va transmettre au
commissaire aux compte des difficultés économiques.
La consultation du ce
Le ce doit être consulté, pour toutes les questions qui concernent l’organisation la gestion, et la arche générale
de l’entreprise, de même pour toutes les modifications d’ordre économique et juridique (fusion, cession, etc.)
Sur a politique de recherche développement, technologique de l’entreprise, sur l’introduction des nouvelles
technologies susceptibles d’avoir des conséquences
Sur la durée d’aménagement du temps de travail
Sur la formation professionnelle

36
Sur le licenciement collectif pour motif économique
Sur le licenciement des salariés protégés
Sur les conditions d’emploi, des qualifications et des modes de rémunération
En cas de cessation de paiement, redressement ou liquidation, il doit être consulté préalablement.
La participation du ce aux organes sociaux
Dans les sa, en commandite par actions, sas, 2 membres du ce vont être délégués par le ce pour assister avec
voix consultative aux séances du conseil d’administration, organe de direction,
De même dans tout type de Sté ciales, le ce peut désigner 2 membres pour assister à l’assemblée générale
ordinaire et annuelle visant à approuver les comptes.
La gestion des activités sociales et culturelles (5)
Le ce gère cantine, logement, comité de vacances, loisirs, sport
La réunion les réunions du ce
Le ce doit être convoqué par l’employeur dans un local mis à sa disposition au moins une fois par mois, dans les
entreprises de 150 salariés et plus, ou 1 fois tous les 2 mois si – de 150 salariés, sauf si existence d’une dup
réunion mensuelle.
Délai de 3 jours avant la réunion, pour porter les questions à l’employeur.
Un procès-verbal est établi, qui peut être affiché et diffusé,
Ressources du ce
L’employeur doit verser au ce, une subvention de fonctionnement d’un montant à 0.2% de la masse salariale
brute.
Une subvention destinée aux activités sociales son montant est libre.
Les loyers de son patrimoine, des dons etc.
Les statuts des représentants du personnel au ce
Un mandat de 4 ans (idem dp)
Ils bénéficient de crédit d’heures, de 20h par mois pour les membres élus titulaires et de 20h/mois pour les
représentants syndicaux désignés mais si seulement l’entreprise compte 500 salariés.
Les rp au ce bénéficient (titulaires) pour la 1ère
fois d’une formation économique de 5 jours.
Les rp au ce sont des salariés protégés et ils ont les documents financiers officiels de la société ils se doivent
d’une obligation de discrétion et de secret professionnel. Motif de révocation à défaut.
04 juin 2014

37
Le chsct
Le cadre de désignation
Le chsct est mis en .place dans les établissements occupant au moins 50 salariés.
Le calcul des effectifs est le même que pour les dp et ce
Dans les entreprises de – de 50 salariés, c’est les dp qui exercent les fonctions de chsct
Composition du chscr
Il comprend, l’employeur qui est président de droit, les représentants du personnel dont le nombre varie selon
les effectifs, et qui sont élus par un collège composé des dp et ce titulaires, via des élections indirectes.
Ces élections ne sont pas soumises aux mêmes règles que celles applicables au ce, dp. (Pas de protocole
préélectoral à établir) pour être éligible pas de conditions d’ancienneté et de capacité électorale
Il faut simplement pour être élu, ne pas avoir de délégation de pouvoir de l’employeur et être salarié satisfaisant
au sein duquel il est élu.
Le chsct comprend un représentant syndical au chsct qui sera désigné par le syndicat représentatif, ce dernier à
la différence du représentant syndical au ce n’est pas un salarié protégé.
On va retrouver le médecin du travail la direccte et le responsable du service de la sécurité.
Ces derniers n’ont que des voix consultatives, seuls les élus au chsct ont des voix délibératives.
Les attributions du chsct
Le chsct contribue à la protection des salariés au travail, à l’amélioration des conditions de travail, au respect de
la législation en matière de protection, il a un rôle relatif à la prévention des risques. Il peut procéder à des
analyses des risques professionnels, voire mener des enquêtes en cas d’accident du travail ou maladie
professionnelle. Il étudie les facteurs de pénibilité au travail. Enquête en cas de harcèlement.
Au titre de ses attributions le chsct dispose d’un droit d’alerte en cas de danger, il dispose de la capacité civile et
juridique peut se porter partie civile devant les juridictions pénales.
D ) le statut des élus au chsct
Les membres du chst ont un mandat de 2 ans.
c) Les moyens du chsct
d) Les heures de délégations
Les représentants du personnel au chsct, dispose de 2 heures par mois dans les entreprises qui
ont – 99

38
5 heures / mois entre 100 à 299
10h/mois 300 et 499
15h/mois 500 à 1499
20h à partir de 1500 salariés
Pour le représentant syndical au chsct 10h/mois 50 à 150
15h/ 151 à 500
20h/ + de 500
Les réunions du chsct
L’employeur doit convoquer tous les membres du chsct, voix délibératives, consultatives au
moins une fois tous les trimestres.
Il doit le convoquer à tout moment en cas d’at avec des conséquences graves.
De même il peut être sollicité pour la tenue d’une réunion à la demande de ses membres.
L’ordre du jour de la réunion doit être communiqué au moins 15 jours avant la réunion.
Toutes les décisions prises lors des réunions doivent être consignées dans un PV de réunion
rédigé par le secrétaire, le PV doit être affiché sur les panneaux d’affichage et conservé dans
l’établissement à la disposition de la direccte du médecin du travail.
Lorsque à l’ordre du jour est portée une question qui intéresse à la fois le chsct et le ce,
l’employeur préalablement doit consulter en priorité le chsct puis le ce.
Expertise
Lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement, le chsct peut faire appel à un expert,
lequel verra ses honoraires réglées par l’employeur.
Exercice
1er
cas
L’employeur peut-il empêcher la création de la section syndicale réclamée par M.Brunet
M.Brunet peut-il contester la création d’une section syndicale INEST ?
2ème
cas

39
Qu’en pensez-vous sachant que M.Derval ne fait l’objet d’aucune mise à pied disciplinaire ?
Délit d’entrave, mandat court toujours – le contrat pas le mandat
4ème
cas
Quelles sont celles qui vont à la négociation, et celles qui vont aux élections,
Celles pour la négo ce sont celles qui sont intéressées, représentatives dans l’entreprise, celles qui ont une
section dans l’entreprise et celles semi représentatif valeur, 2 ans , par leur action le secteur.
Dupain n’a pas appelé toutes les organisations syndicales
Pas de répartition clause obligatoire - cause de nullité
Celui de 16 peut être candidat, il faut 18 ans
A oublié les élections des dp
1 vrai
2 vrai
3 vrai
4 vrai entre 50 et 200
5 vrai
6 vrai
7 faux il a l’obligation de recevoir
8 vrai
9 vrai
10 faux
6ème
cas
Ce
Dp
Ce
Ds + ou le dp s’il n’y a pas de ds
Ce si pas dp

40
7ème
cas Que 3 mois il peut pas être élu
En règle générale, titulaires et suppléants sont protégés contre le licenciement
Ceux qui demandent les élections,6 mois à compter de la demande les candidats ils auront une protection 6
mois supérieure
3interdic
d’avoir droit de regard sur la comm
oui avec il à le droit sans porter tteinte
Dans la mise en place d’un vote électronique, le protocole doit préciser les modalités de ce vote électronique, il
faudra au préalable une négociation un accord sur la mise en place du vote électronique.

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