Pengertian evaluasi
kinerja
kompensasi
Kompensasi mempunyaiarti luas, selain
terdiri dari gaji dan upah dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas
kendaraan, tunjangan
keluarga,tunjangan
kesehatan,tunjangan pangan yang
dapat dinilai dengan uang secara
cenderung diterima oleh kayawan
secara tetap.
Evaluasi kinerja adalah suatu
metode dan proses penilaian dan
pelaksanaan tugas seseorang atau
sekelompok orang atau unit-unit
kerja dalam suatu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujua yang
ditetapkan lebih dahulu
Tujuan kompensasi adalah menghargai prestasi
kerja,menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
pengendalian biaya dan memenuhi peraturan yang berlaku.

Humam Resources
Scorecard(HRSC) adalah
suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi strategik
dari peran human resources
dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan
RECRUITMENT
SELECTION
TRAINING &
DEVELOPMENT
PERFORMACE
MANAGEMENT
HR Strategy
REWARD MANAGEMENT
RECRUITMENT
SELECTION
BUSINESS
STRATEGY
BUSINESS
RESULT

Motivasi adalah proses
yang menjelaskan
intensitas,arah, dan
ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya
Kepuasan kerja menurut mila
badriyah (2015) adalah sikap
atau perasaan karyawan
terhadap aspek-aspek
menyenangkan atau tidak
mengenai pekerjaan yang sesuai
dengan penilaian masing-masing
pekerja
-tujuan motivasi adalah untuk
mendorong seseorang melakukan
sesuatu untuk tujuan yang
diinginkan.
-tujuan kepuasan kerja adalah
untuk mengetahui apakah
karyawan tersebut merasa puas
atas pekerjaanya yang
dilakukannya

APA ITU POTENSI KECERDASAAN?
Potensi kecerdasaan adalah segala kemampuan yang ada pada diri
manusia yang keberadaannya belum kelihatan,masih terbenam,dan
tersusun rapih tersembunyi dalam diri kita. Potensi tersebut akan
kelihatan setelah digali dan diupayakan kenampakannya dengan
prestasi.
Jadi, potensi selalu berhubungan dengan dengan prestasi, prestasi
adalah hasil yang telah dicapai oleh manusia.
APA ITU EMOSIONAL?
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Evaluasi Kinerja
SDM merumuskan emosi sebagai keadaan yang berlangsung lebih
dalam yang menggerakan kita atau memperingatkan kita apakah kita
sadar tentang itu atau tidak. Pada saat ketegangan emosi sesorang
akan naik maka penggunaan energi juga ikut meningkat dan
peredaran darah menjadi lebih cepat.

Apa itu Kecerdasan emosional?
Kecerdasaan emosional adalah sebuah kemampuan untuk
mengenal diri sendiri,kesadaran diri,kepekaan
sosial,empati dan kemampuan untuk berkomunikasi secara
baik dengan orang lain.
BAGAIMANA CARA MENGELOLA POTENSI
KECERDASAAN EMOSIONAL SDM?
•Dengan memotivasi diri sendiri
•Berempati dan berdoa
•Mmampu mengelola dorongan nafsunya dan mampu
berfikir kedepan.

Apa yang dimaksud kapabillitas ?
Kapabilitas sama artinya dengan dengan kemampuan.
Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki
keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih
paham secara mendetail sehingga benar-benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya.
Bagaimana cara membangun kapabilitas SDM?
•Kemampuan yang diperlukan harus diidentifkikasi dan dikaitkan dengan
kerja dalam organisasi. Identifikasi ini sering memerlukan kerjasaama
aktif antara profesional HR dan manajer operasional.
•Penilaian terhadap kempuan karyawan, pendekatan ini mensyaratkan
bahwa perlunya identifikasi pemahaman kompensasi secara mendalam.

Apa itu Kompensasi sdm?
Adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas hasil kerja
mereka.kompensasi yang diberikan berupa uang
maupun pemberian materil (benda)/fasilitas ataupun
kesempatan berkarir yang lebih baik.
Tujuan yang ingin dicapai dari pemberian kompensasi :
•Memperoleh karyawan yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
•Mempertahankan karyawan yang ada sekerang.
•Mengahargai prestasi kerja, produktivitas dan loyalitas karyawan.
•Menjamin keadilan.
•Mengendalikan biaya-biaya terutama pada biaya rekruitmendan
pelatihan yang dikrluarkan saat ada pergantian karyawan.

• AUDIT adalah kegiatan pengumpulan dan evaluasi terhadap budi
pekerti yang dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen
untukmenentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara
kondisi yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan
• KINERJA adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan dibadingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan
bersama (stephen P.Robbings)
• Tujuan dasar audit kinerja
adalah menilai kinerja suatu
organisasi, program, atau
kegiatan yang meliputi audit
atas aspek
ekonomi,efesiensi, dan
efektifitas.
• Audt kinerja merupakan perluasan dari
audit lporan keuangan hal prosedur dan
tujuan
• Fungsi audit kinerja adalah memberikan
review independen dari pihak ketiga atas
kinerja maajeman adan menilai apakah
kinerja organisasi dapat memenuhi
harapan

Konsep audit kinerja
Pada dasarnya konsep audit kinerja adalah untuk
mencari jawaban atas dua pertanyaan dasarberikut :
a.Apakah sesuatu yang benartelah dilakukan
b.Apakah sesuatu telah dilakukan dengan cara yang
benar.
Pelaksnaan audit kinerja :
Prosedurpelaksanaan,sebagai berikut
1.Persiapan audit kinerja
2.Pengujian pengendalian manajemen
3.Pengukuran dan pengujian key performance indicator( KPI) atau yang
disebut dengan indikatorkinerja kunci (IKK)
4.Review operasional
5.Pembuatan kertas kerja audit
6.Pelaporan
7.Pemantauan kinerja audit

Penilaian prestasi kerja dapat didefinisikian sebagai suatu prosedur penilaian yang
mencangkup beberapa hal sebagai berikut :
1.Menetapkan standar kerja
2.Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja
yang telah ditetapkan.
3.Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai
agar membuang prestasi buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan
prestasi yang sudah baik.
Alasan dibutuhkan penilain prestasi kerja
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi, Menurut Gary Dessler sebagai berikut :
1.Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
2.Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk
meninjau perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3.Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.

Empat syarat penilaian prestasi kerja yang akurat :
1.Harus bersifat job-Related artinya hal ini berarti penilaian pegwai harus
berkaitan dengan proses analisis jabatan agar dapat dikatakan valid.
2.Harus bersifat Practical yaitu alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan
dan dipahami baik oleh penilai, maupun oleh yang dinilai.
3.Harus mempunyai ukuran baku/standar artinya harus ada tolak ukur yang
seragam atau bisa disebut job performance standard dimana inilah yang akan
digunakan sebagai benchmark.
4.Ukuran dapat dipertanggungjawabkan yaitu alat ukur harus
mudah,reliable(andal),dan valid,serta memberi laporan tentang untuk kerja
sebenarnya.

• Konsep dasar kompetensi merupakan target,sasaran, standar dalam
penyampaian materi pelajaran kepada peserta didik.
• Kompetensi dasar merupakan sejumlah kemampuan yang harus dimiliki peserta
didik mata pelajaran tertentu sebagai rujukan menyusun indikator kompetensi
dasar dalam silabus terutama RRP.
Prinsip – prinsip yang harus diperhatikan dalam merumuskan kompetensi dasar
yaitu :
1.Meluas, dalam hal ini pserta memperoleh kesempatan yang luas untuk
mengembangkan pengaaman tentang pengetahuan,keterampilan,sikap, nilai yang
berkaitan pada pelajaran yang berlangsung.
2.Seimbang, dalam hal ini seriap komepetensi perlu dapat dicapai melalui alokasi
waktu yang cukup dan pembelajaran yang efektif.
3.Relevan, dalam hal ini setiap kompetensi terkait dengan penyiapan peserta didik
untuk meningkatkan mutu kehidupan melalui kesempatan pengalaman.
4.Perbedaan, dimana peserta didik perlu memahami apa yang perlu untuk dipelajari
dan bagaimana berfikir.

Syarat yang harus dipenuhi untuk merumuskan kompetensi dasar yang baik
adalah sebagai berikut :
•Rumusan tujuan yang dibuat harus mengacu kepada perubahan tingkah laku
subjek pembelajaran yaitu siswa sebagai peseta didik.
•Rumusan kompetensi dasar harus mencerminkan tingkah laku yang dapat
diamati dan diukur.
•Rumusan kompetensi dasar harus berisikan makna utama dari pokok bahasan
yang akan diajarkan pada saat keiatan belajar mengajar.

SISTEM KOMPENSASI
Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi
dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya.
•Sistem waktu
- Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan
kebaikan : mudah & besarnya tetap
kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
•Sistem hasil (output)
- kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti perpotong.liter,
kilogram.
kebaikan : motivasi karyawan, adil
kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
•Sistem borongan
-suatu cara pengupahan yang menetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan
dan lama mengerjakannya.
besar/kecilnya kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yang dilakukan

Siklus benchmarking
1.Menentukan apa yang akan dienchmarking
2.Memntukan apa yang diukur
3.Menentukan kepada siapa akan dilakukan benchmarking
4.Pengumpulan data
5.Analisis data
6.Merumuskan tujuan dan rencana tindakan

Komponensasi finansial merupakan segala sesuatu yang diterima berupa fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan objek yang
dikecualikan dari pajak pendapatan.
Tujuan kompensasi bertujuan memberikas rangsangan dan motivasi kepada tenaga
kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi.
Oleh karna itu, bila kompenasasi diberikan secara benar pada karyawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi .
Jenis –jenis kompensasi:
1. Kompensasi langsung adalah penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang :
gaji, honor, bonus, komisi dan insentif.
2. Kompensai tidak langsung adalah balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan
karyawan karena diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan yang
menyenangkan.