O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.

Recruitment and Selection Integrated Process

2.915 visualizações

Publicada em

"When I meet successful people I ask 100 questions as to what they attribute their success to. It is usually the same: persistence, hard work and hiring good people."
- Kiana Tom

Publicada em: Negócios
  • Entre para ver os comentários

Recruitment and Selection Integrated Process

  1. 1. Recruitment and Selection (Integrated Process) www.humanikaconsulting.com
  2. 2. Pengertian Manajemen SDM • Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi. (Mondy 2008) • Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996) • SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
  3. 3. Tujuan-Tujuan MSDM – Tujuan Organisasional – Tujuan Fungsional – Tujuan Kemasyarakatan – Tujuan Personal
  4. 4. Tujuan Organisasional Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan- tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
  5. 5. Tujuan Fungsional Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.
  6. 6. Tujuan Kemasyarakatan Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan- kebutuhan dan tantangan- tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
  7. 7. Tujuan Personal Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.
  8. 8. Rekrutmen • Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora,1997). • Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan (Schermerhorn, 1997). • Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Gomes, 1995).
  9. 9. • Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai- nilai organisasi. • Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. • Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik. Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)
  10. 10. Tujuan Rekrutmen :
  11. 11. Alasan Adanya Lowongan • Berdirinya organisasi baru. • Adanya perluasan kegiatan organisasi • Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. • Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. • Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. • Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension. • Adanya pekerja yang meninggal dunia.
  12. 12. Tahap dalam Proses Rekrutmen • Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen • Mengindentifikasi persyaratan kerja • Mendapatkan sumber-sumber kandidat /rekrutmen yang berpotensi • Menetapkan metode seleksi • Menyortir kandidat • Menyeleksi kandidat yang berhasil • Memberitahukan hasilnya kepada para kandidat • Menunjuk kandidat yang berhasil lulus seleksi.
  13. 13. Analisis Kerja
  14. 14. Analisis kerja • Analisis kerja merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, serta menafsirkan informasi berkaitan dengan pekerjaan. • Analisis kerja juga berkaitan dengan studi yang menentukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian.
  15. 15. Pembahasan Analisis Kerja • Idenfitikasi aktivitas pekerjaan. – Identifikasi dilakukan dari umum ke khusus. • Job content. – Faktor-faktor seperti tujuan, tingkat tanggung jawab pekerja, tersedianya petunjuk, tuntutan fisik dan kondisi kerja dari tugas tertentu.
  16. 16. Pembahasan Analisis Kerja • Job requirement/specification. – Ini merupakan dokumen tertulis mengenai dimensi manusia meliputi pendidikan, pengalaman, keahlian, pelatihan, pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja untuk melakukan tugas tertentu. – Skill merupakan kemampuan dasar. – Experience merupakan pengalaman dan biasanya dekat dengan ketrampilan. – Knowledge bersifat dinamis. – Ability merupakan kesanggupan fisik & psikis untuk jangka panjang. – Attitude adalah sikap yang dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan – Talent dibagi menjadi dua (Aptitude dan Minat)
  17. 17. Analisis dan Desain Kerja • Elemen. – Unit kerja yang paling kecil tanpa menganalisis proses mental. • Task. – Kumpulan elemen yang dikerjakan dan menghasilkan outcome yang bisa diidentifikasi. • Duty. – Kumpulan tugas yang memiliki tujuan yang sama. • Position. – Kumpulan task atau duty yang ditugaskan untuk dilakukan.
  18. 18. • Job. – Kumpulan position yang sama dalam menjalankan task dan duty. • Job family. – Kumpulan job yang sama dalam task dan duty yang dikelompokkan untuk tujuan personel. • Occupation. – Job atau koleksi job yang ditemukan antar sejumlah organisasi yang berbeda. Analisis dan Desain Kerja
  19. 19. Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen • Elemen. – Membuat soal untuk dikerjakan oleh mahasiswa. • Task. – Menyiapkan bahan pengajaran • Duty. – Mengajar. • Position. – Kepala jurusan atau sekretaris.
  20. 20. • Job. – Assisten profesor atau kepala penelitian dan pengembangan. • Job family. – Associate professor. • Occupation. – Profesi akademik. Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen
  21. 21. 29 Raw Input Materi, data dan informasi apa yang dibutuhkan? Equipment Peralatan, fasilitas, dan sistem apa yang dibutuhkan? Human Resources Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan ? Aktivitas Task apa yang dibutuhkan dalam produksi output? Output Produk, informasi atau jasa apa yang dibutuhkan? Bagaimana output diukur? WORK UNIT ANALYSIS
  22. 22. Kendala dalam Proses Rekrutmen 1. Faktor Organisasional • Kebijaksanaan promosi dari dalam • Kebijaksanaan tentang imbalan • Kebijaksanaan tentang status kepegawaian • Rencana sumber daya manusia 2. Kebiasaan (behavior) Pelamar 3. Kondisi Eksternal
  23. 23. SELEKSI Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi- posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
  24. 24. TES SELEKSI POTENSI Potency (Brought) Talent Aptitude IQ Test Interest RIASEC Attitude Personality Inventory Test Projective Test
  25. 25. TES SELEKSI KOMPETENSI Competency (Taught) Skill & Experiences Simulation Test Behavior Event Interview Knowledge Field Structure Test Case Study Behavior Event Interview
  26. 26. Jenis-jenis Umum tentang teknik Wawancara 1. Team or individual interviewer? 2. Structured or patterned interview: Pre-set questions asked of all candidates. 3. Nondirective interview: Minimum of questions, not planned in advance. Open-ended questions; interviewer follows the candidate’s lead. 4. Situational and problem-solving interview: Candidate describes how he or she would solve a problem. 5. Behavioral interview: Candidate describes how he or she responded to a specific situation.
  27. 27. Hasil akhir seleksi dan penempatan kandidat Person Job Fit Person Team Fit Person Organization Fit T.A.S.K
  28. 28. Menyampaikan Job Offer • Job Offer dapat disampaikan melalui telepon dan/atau hadir langsung • Menyusun jadwal untuk tes selanjutnya: misal MCU • Diskusikan tentang gaji dan benefits, jelaskan kembali tentang deskripsi pekerjaan, dan verifikasi kesediaan bergabung.
  29. 29. Evaluasi dalam proses Rekrutmen dan Seleksi Biaya yang dikeluarkan: Apakah masih sesuai dengan budget? Waktu: Berapa lama waktu dibutuhkan untuk mengisi satu posisi? Kualitas: Apakah kandidat yang masuk berkualitas? Apakah karyawan yang direkrut berkualitas? Keberlangsungan (longevity): Berapa lama karyawan baru bertahan?
  30. 30. • Develop a Recruitment Plan • Conduct Research • Personalize the Recruitment Process • Select and Train the Right People as Recruiters • Build Strong Partnerships • Develop an Employee Referral Program • Improve the Selection Process • Develop an Advertising Plan • Develop an Internet Presence • Employ Effective Recruitment Strategies 10 golden rules of recruitment and selection
  31. 31. Learning and Giving for Better Indonesia

×