1.
Elke organisatie laat veel potentieel onbenut en managers weten dat,
stellen Wessel Berkman en Erwin Schwartz. The Brown Paper Company
helpt organisaties hun prestaties te verbeteren. Om te beginnen door
te werken aan een eenduidig platform, een gemeenschappelijke basis
voor de hele organisatie.
‘Organisaties kunnen hun
resultaten sterk verbeteren
zonder nieuwe strategie of ICT’
76
MT 100 november 2011
Erwin Schwartz en Wessel Berkman
070-079_MT100_ADV Company.indd 1
076 The Brown Paper 76 08-11-2011 08:16:39
07-11-2011 11:20:13 076 The

2.
The Brown Paper Company
Adviezen die werken
E
lke organisatie die wil verande- Eenduidig platform die al op weg is naar een eenduidig plat-
ren moet aan de basis begin- Vaak levert een beperkte aanpak geen re- form, aldus Schwartz. “Voorbeelden van
nen. Dat is het leidende principe sultaten die echt beklijven. Een oorzaak vragen die medewerkers zelf hebben ver-
bij The Brown Paper Company. De naam is volgens Schwartz dat het uitgangspunt zonnen zijn ‘hebben we elkaar nog uitge-
verwijst naar grote bruine vellen waarop vaak verkeerd is. “Je moet aan de basis daagd afgelopen week?’ en ‘zaten er nog
medewerkers kunnen aangeven wat er in beginnen. Op de werkvloer. Veel organi- medewerkers op de bagagedrager tijdens
hun organisatie kan verbeteren. Zo ligt saties proberen veranderingen top-down, de vergadering?’. Alle leden in een team
in de naam deels de werkwijze besloten met trainingen of coaching, te bereiken beantwoorden die vragen. Als de totale
van het adviesbureau dat Wessel Berkman zonder stil te staan bij het DNA van de score na een aantal maanden hoog ge-
in 1999 oprichtte. Samen met ruim veer- organisatie, bij een eenduidig platform noeg is, kun je ervan uitgaan dat de bor-
tig zeer betrokken medewerkers onder- dat iedereen deelt. Kenmerkend voor een ging in de organisatie goed is. Dan wordt
steunt hij organisaties die hun rende- eenduidig platform zijn onder meer uni- het tijd voor nieuwe vragen.”
ment en prestaties willen vergroten. Hun forme processen, een vastgelegde cultuur Berkman heeft een wetmatigheid in de
werk is uiterst dankbaar. Zonder uitzon- en een structuur die managers en mede- bewegingsmonitoren ontdekt. “Als de
dering zien klanten de tevredenheid on- werkers dwingt om oprecht met elkaar te scores oplopen, kun je erop rekenen dat
der medewerkers toenemen en als gevolg spreken. Dat laatste is heel belangrijk in de operationele resultaten significant ver- 77
daarvan ook de operationele resultaten onze filosofie. Een mens is geen instru- beteren. Let wel: organisaties kunnen dit
verbeteren. Mededirecteur Erwin Schwartz ment, maar gewoon een mens. Het is dus bereiken zonder een nieuwe strategie
geeft een concreet voorbeeld: “Afvalver- daarom belangrijk dat je goed met elkaar te bedenken of hun ICT aan te passen.”
werkingsbedrijf Sita zag de gemiddelde verbonden blijft. Teamleiders hier in onze
omzet van nieuwe klanten per medewer- eigen organisatie weten van alle team- Betrokkenheid
ker verdrievoudigen tot driehonderddui- leden wat er zakelijk en privé speelt. Zo Betrokkenheid is cruciaal voor de me-
zend euro.” kunnen ze teamleden de beste uitdaging thode van The Brown Paper Company.
Volgens Berkman is dit geen uitzonde- geven. Bovendien voorkomen we op deze Alleen als klanten en hun medewerkers
ring. Hij vindt de prestatieverbetering manier negatieve verrassingen. Het komt zich helemaal committeren kunnen zij
niet vreemd. “Organisaties weten vaak bij ons bijvoorbeeld niet voor dat iemand het onbenutte potentieel volledig benut-
zelf goed dat zij beter kunnen presteren onverwacht vertrekt.” ten, weet Berkman. Vanzelfsprekend eist
dan ze momenteel doen. Als je mana- hij die betrokkenheid ook van zijn eigen
gers of medewerkers in een organisatie Bewegingsmonitor medewerkers. Voor vrijblijvendheid is
vraagt hoeveel onbenut potentieel zij Input voor de inrichting van een een- geen plaats, zegt Schwartz. “Wat we voor
zien, dan lopen hun antwoorden meest- duidig platform komt grotendeels van klanten doen, doen we thuis net zo goed:
al in de tientallen procenten. Met onze de werkvloer. Medewerkers met dagelijks ook onze eigen organisatie is doordrenkt
methode kunnen organisaties dat po- klantcontact weten uitstekend wat kan van onze filosofie; daaraan doen we geen
tentieel ook echt aanspreken. Het be- verbeteren. Zoals aangestipt kunnen zij concessies.”
gint met de definitie van het gewenste alle problemen, ideeën en suggesties kwijt Samen met de focus op concrete resul-
DNA van de organisatie. Alle medewer- op grote vellen bruin papier. Die input is taten is dat een van de onderscheidende
kers moeten, zonder uitzondering, de- het vertrekpunt voor een implementa- kenmerken, vult Berkman aan. “We komen
MT 100 november 2011
zelfde uitgangspunten delen. Het gaat tieplan met concrete doelstellingen. Die niet om dagen te maken, maar om ren-
erom een cultuur te creëren waarin vallen uiteen in zachte en harde doelen, dement te realiseren. We gaan pas weg
één mindset past waar iedereen achter vertelt Berkman. “We stellen samen met als dat doel is bereikt. Onze beloning is
staat. Waar alle medewerkers hun taken opdrachtgevers vast wat de concrete doe- afhankelijk van het resultaat dat we ha-
en verantwoordelijkheden kennen, zich len zijn in ontwikkeling van houding en len. Daarin willen we absoluut de beste
bij de organisatie betrokken voelen en gedrag, te meten met bewegingsmonito- zijn, niet per se de grootste. We dagen
optimaal willen presteren.” De methode ren, en wat de harde operationele resulta- elke manager uit om de volgende vraag
van The Brown Paper Company gaat dus ten zijn waarop we afrekenen.” te beantwoorden: wanneer gaat u het on-
veel verder dan een aangepast proces, Een bewegingsmonitor is een lijst met benutte potentieel binnen uw organisatie
trainingen, coaching en kaartjes met een paar vragen. Welke dit zijn, hangt echt incasseren?” «
kernwaarden. helemaal af van de organisatie en hoe ver
11:20:13 070-079_MT100_ADV Company.indd 2
076 The Brown Paper 77 08-11-2011 08:16:40
07-11-2011 11:20:14