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Gestão de Pessoas na Prática
Melissa Antonychyn afirma que o segredo para as organizações é manter os seus talentos
numa relação de verdadeira parceria de ganhos mútuos.


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O desalinhamento estratégico é a resposta para tal indagação. Estrutura-se a área, mas quando
pensamos em Atração & Seleção de Talentos, Remuneração Estratégica, Planos de Carreira,
Desenvolvimento de Pessoas, Avaliação de Desempenho e Gerenciamento de Indicadores de RH tudo
fica nas rotinas sistemáticas e isoladas, sem nenhum direcionamento pautado pelos objetivos e metas
traçadas para a empresa.

A solução torna-se clara quando entendemos que o caminho para atrair e selecionar as pessoas certas
depende do conhecimento profundo de quais são os valores da organização, o que realmente é talento
dentro daquele contexto e o que este profissional deverá fazer para agregar valor ao plano de metas
da empresa.

Ao pensarmos em remuneração estratégica temos que projetar quanto estimamos faturar a cada ano e
como podemos retribuir os resultados positivos em termos de remuneração, benefícios e outras
vantagens aos nossos colaboradores de forma justa e mantendo o equilíbrio financeiro da empresa.
Com isso, os profissionais se sentem estimulados a se capacitarem cada vez mais e suas perspectivas
de futuro na empresa parecem ser mais nítidas, o que os leva a permanecerem na organização mesmo
que recebam tentadoras propostas, pois o que os motiva a trabalhar neste lugar não é somente o
retorno financeiro imediato, mas principalmente as possibilidades de carreira que o mesmo apresenta.

Quanto ao desenvolvimento humano, é preciso oferecer práticas e conteúdos que contribuam para o
crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. Programas de treinamento com metodologias
que envolvam as pessoas no processo de aprendizagem, revelem o que a organização necessita, como
quer ser vista, o que considera importante e o que faz questão que seja aplicado por cada ser humano
que nela atua.

A avaliação de desempenho também é uma importante ferramenta que se propõe a analisar o
desempenho do profissional em função das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ou seja, auxilia o colaborador a
perceber se aquilo que se esperava dele foi atingido e quais são os gaps que deverão ser desenvolvidos
para o futuro. O objetivo final dessa avaliação é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na
organização.

A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a
estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de
treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e
investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. Monitorar todos estes elementos faz parte da
rotina de gerenciamento dos indicadores de RH que demonstram se o investimento em pessoas trouxe
ou não retornos financeiros para o negócio.

Portanto, o segredo para as organizações é manter os seus talentos numa relação de verdadeira
parceria de ganhos mútuos, pois se quisermos pensar na empresa hoje e no futuro é preciso entender
que a excelência empresarial é um trabalho realizado com e por meio das pessoas.




                                                       * Por Melissa Antonychyn
                                              Palestrante e consultora empresarial
                                                melissa@caputconsultoria.com.br

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Artigo: Gestão de Pessoas na Prática

  • 1. Gestão de Pessoas na Prática Melissa Antonychyn afirma que o segredo para as organizações é manter os seus talentos numa relação de verdadeira parceria de ganhos mútuos. Recorrendo às questões históricas, percebemos que o movimento promovido pela Era da Informação fez com que as organizações percebessem claramente que o grande diferencial competitivo nos negócios são as pessoas. Como gerir esse diferencial intelectual, adotando ações que as ajudem entregar o seu melhor e permanecerem motivadas é a grande questão. Temos vários estudos que detalham os famosos subsistemas de RH. Aparentemente, bastaria a execução de cada um deles e pronto, teríamos a resposta exata para os nossos problemas de gestão de pessoas. No entanto, como explicar por que tantas empresas diariamente executam suas rotinas de RH, possuem equipes com vários colaboradores atuando nestas tarefas e mesmo assim os problemas continuam? O desalinhamento estratégico é a resposta para tal indagação. Estrutura-se a área, mas quando pensamos em Atração & Seleção de Talentos, Remuneração Estratégica, Planos de Carreira, Desenvolvimento de Pessoas, Avaliação de Desempenho e Gerenciamento de Indicadores de RH tudo fica nas rotinas sistemáticas e isoladas, sem nenhum direcionamento pautado pelos objetivos e metas traçadas para a empresa. A solução torna-se clara quando entendemos que o caminho para atrair e selecionar as pessoas certas depende do conhecimento profundo de quais são os valores da organização, o que realmente é talento dentro daquele contexto e o que este profissional deverá fazer para agregar valor ao plano de metas da empresa. Ao pensarmos em remuneração estratégica temos que projetar quanto estimamos faturar a cada ano e como podemos retribuir os resultados positivos em termos de remuneração, benefícios e outras vantagens aos nossos colaboradores de forma justa e mantendo o equilíbrio financeiro da empresa. Com isso, os profissionais se sentem estimulados a se capacitarem cada vez mais e suas perspectivas de futuro na empresa parecem ser mais nítidas, o que os leva a permanecerem na organização mesmo que recebam tentadoras propostas, pois o que os motiva a trabalhar neste lugar não é somente o retorno financeiro imediato, mas principalmente as possibilidades de carreira que o mesmo apresenta. Quanto ao desenvolvimento humano, é preciso oferecer práticas e conteúdos que contribuam para o crescimento pessoal e profissional dos colaboradores. Programas de treinamento com metodologias que envolvam as pessoas no processo de aprendizagem, revelem o que a organização necessita, como quer ser vista, o que considera importante e o que faz questão que seja aplicado por cada ser humano que nela atua. A avaliação de desempenho também é uma importante ferramenta que se propõe a analisar o desempenho do profissional em função das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Ou seja, auxilia o colaborador a perceber se aquilo que se esperava dele foi atingido e quais são os gaps que deverão ser desenvolvidos
  • 2. para o futuro. O objetivo final dessa avaliação é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. A Gestão de Pessoas deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros. Monitorar todos estes elementos faz parte da rotina de gerenciamento dos indicadores de RH que demonstram se o investimento em pessoas trouxe ou não retornos financeiros para o negócio. Portanto, o segredo para as organizações é manter os seus talentos numa relação de verdadeira parceria de ganhos mútuos, pois se quisermos pensar na empresa hoje e no futuro é preciso entender que a excelência empresarial é um trabalho realizado com e por meio das pessoas. * Por Melissa Antonychyn Palestrante e consultora empresarial melissa@caputconsultoria.com.br