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Treinamento Desenvolvimento&
Wandick Rocha de Aquino
TREINAMENTO
1.Preparação para uma
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E
V
A
H
C
O que você precisa
para ser competente?
O N H E C I M E N T O
A B L I D A D E
T I T U D E
A L O R E S
N T O R N O
Introdução
importância do
capital humano
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profissionais
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equipes de alta
performance
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produtividade e
competitividade
treinamento e
desenvolvimento
Um ambiente de trabalho sadio,
onde exista incentivo à
participação e à colaboração,
também é determinante para o
aumento da produtividade
individual e coletiva.
 Planejamento completo:
- Necessidades da empresa;
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 Identificar:
- Aptidões;
- Características pessoais;
- Limitações.
 Objetivo:
- Plano de desenvolvimento pessoal;
- Potencializar habilidades;
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Retenção de talentos
 Novas tecnologias;
 Operações e processos críticos;
 Lacunas ou monopólios internos de
conhecimento;
 Regulamento interno;
 Manual de rotinas;
 Reciclagens sobre normas técnicas;
 Mudanças na legislação;
 Cultura organizacional;
 Padronização de procedimentos;
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Por que investir em treinamento?
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equipes
preparadas
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desempenho
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progresso
de indicadores
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superior de
atuação
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experiência
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cronograma,
satisfação e
vendas
fortalecimento
da imagem da
empresa
 Formar times mais críticos e inovadores capazes
de encontrar soluções.
 Conhecimento amplia os horizontes e cria nova
possibilidades.
 Reduz custos e desperdícios por meio de
processos mais eficientes.
 Comunicação direta com os profissionais para
manter as equipes sempre atualizadas.
Qualificação
O compartilhamento de informações
sobre a empresa, mercado e
concorrentes, a distribuição de
matérias e artigos relevantes, o acesso
a palestras, conteúdos online e o
brainstorming são apenas algumas
iniciativas que favorecem a
criatividade através da capacitação.
 Colaboradores treinados com um plano de
desenvolvimento sentem-se mais motivados.
 Essa motivação gera mais comprometimento,
pois, percebem que existe reconhecimento e
valorização.
 Percebem a necessidade de adquirirem
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Motivação x Treinamento
 Os profissionais analisam propostas de emprego,
considerando fortemente as possibilidades de
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 A construção de uma cultura com foco em
treinamento e capacitação muda a imagem e
reputação da empresa, interna e externamente.
 Atrai potenciais candidatos, facilitando processos
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Etapas do treinamento
definir metas
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levantamento das
necessidades da empresa
desenhar um
plano e ação
treinamentos e recursos
que serão necessários
adquirir os
recursos
materiais e equipamentos
que serão utilizados
particularidades
de cada membro
mapeamento de perfil
comportamental
Etapas do treinamento
iniciativas de
treinamento
programa de
treinamento ganha vida
mensurar
e avaliar
resultados monitorados
e avaliados
dar feedback
identificar as percepções
e os pontos fortes e fracos
aplicar as novas
habilidades
melhoria contínua
nas rotinas de trabalho
O treinamento deve ser um hábito
reforçado pela cultura da empresa.
É determinante que o planejamento
conte com cursos frequentes, de forma
a reforçar conceitos e aprimorar cada
vez mais as competências.
 Assumir que todos aprendem da mesma forma;
 Sobrecarregar a equipe;
 Não priorizar a verba destinada ao treinamento;
 Não direcionar os treinamentos a realidade;
 Dispensar o acompanhamento;
 Não criar fatores motivacionais.
Erros que devem ser evitados
Desenvolvendo conhecimentos
1º
passo
aprender coisas
novas diariamente
2º
passo
relacionar tudo
o que aprender
3º
passo
atentar ao
aprendizado contínuo
4º
passo
aceitar ensinamentos
com a mente aberta
Desenvolvendo conhecimentos
5º
passo
pesquisar para
sanar dúvidas
6º
passo
formas inovadoras de
aprendizagem
7º
passo
aplicar o que
foi aprendido
8º
passo
desenvolver
visão sistêmica
 Qualidade externa  satisfação dos clientes.
 Qualidade interna  melhoria dos processos.
 Imagem positiva  visão e missão da empresa.
 Motivação  impacta na produtividade.
 Redução de custos  evita retrabalho,
desperdícios e refugos.
Treinamento + Desenvolvimento
= Qualidade
Desenvolvimento como patrimônio
Desenvolvimento
Crescimento
pessoal
Resultados
Qualidade
Engajamento
Produtividade
Competitividade
Sustentabilidade
e crescimento
da empresa ‘
Lucro
Empregados felizes
Retenção de talentos
5W2H - Planejamento
Treinamento e Desenvolvimento
What
Who
Where
When
Why
How
How Much
O que
Quem
Onde
Quando
Por que
Como
Quanto Custa
Tema + Objetivo
Público-alvo
Localização
Cronograma
Justificativa
Metodologia
Orçamento
 Indica uma atividade de formação pessoal.
 Instrutor (coach) ajuda o treinando (coachee) a
evoluir em alguma área.
 O coaching inicia criando uma meta com
abrangências em diversas áreas.
 Ajuda a maximizar o potencial e trazer mais
resultados para a empresa ou para desenvolvimento
do trabalho.
 Coaching de liderança orienta o colaborador no seu
desempenho e a desenvolver competências.
O que é coaching?
 Ferramenta de desenvolvimento profissional.
 Consiste em uma pessoa experiente ajudar outra
menos experiente.
 O mentor é um mestre ou conselheiro que tem
vasta experiência profissional em uma
determinada área.
 Inclui conversas e debates que possibilitam o
aprendizado e o desenvolvimento.
 O mentor contribui para o crescimento
profissional de um colega e está equipando a
empresa para um futuro promissor.
O que é Mentoring?
Um treinamento é um modo de
transmitir conhecimento e é
extremamente válido...
Porém, como o treinando recebe essas
informações?
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aplica?
 Estratégias para o desenvolvimento e treinamento
dos profissionais devem estar sempre entre as
prioridades.
 Equipes competentes e preparadas enfrentam
situações adversas e localizam novas
oportunidades com criatividade e inovação.
 Um programa de treinamento eficiente promove
diversas mudanças estruturais e comportamentais.
 O acompanhamento do desenvolvimento assegura
a formação de verdadeiras equipes, incentivando o
trabalho em equipe e o respeito pelas diferenças.
Considerações finais
 ANGELONI, M. T. (coord.). Organizações do conhecimento:
infra-estrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva,
2002.BOOG, G.; BOOG, M. (Org.). Manual de treinamento e
desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Prentice Hall,
2008.
 ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas,
2008.
 KIRKPATRICK, D. L.. Como avaliar programas de treinamento de
equipes: os quatros níveis. Rio de Janeiro: SENAC/RJ, 2010.
 MACÊDO, Ivanildo Izaias de. et al. Aspectos comportamentais
da gestão de pessoas. 9 ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro :
Editora FGV, 2007.
 MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento
em grupo. 15ª ed. – Rio de janeiro: José Olympio, 2005.
Bibliografia
Wandick Rocha de Aquino
Especialização em Contabilidade Financeira
e Auditoria Contábil
Graduação em Ciência Contábeis
Professor de Contabilidade, Práticas Administrativas
e Organizações & Métodos

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Treinamento e Desenvolvimento para Equipes Competentes

  • 3. TREINAMENTO 1.Preparação para uma competição ou atividade; 2.Processo que torna alguém capaz de desenvolver algo através de orientação ou instrução; 3.Destreza ou conhecimento adquirido em qualquer área; 4.Adquirir conhecimento e habilidade; 5.Processo de aprendizado. DESENVOLVIMENTO 1.Evolução, crescimento e mudança de uma pessoa; 2.Passo para estágio superior; 3.Passagem de um estado a outro, de tal modo que o seguinte é sempre mais perfeito que o anterior; 4.Acrescentar , melhorar, aperfeiçoar; 5.Processo de transformação.
  • 4. E V A H C O que você precisa para ser competente? O N H E C I M E N T O A B L I D A D E T I T U D E A L O R E S N T O R N O
  • 5. Introdução importância do capital humano longevidade e sucesso dos negócios profissionais competentes equipes de alta performance diferencial competitivo produtividade e competitividade treinamento e desenvolvimento
  • 6. Um ambiente de trabalho sadio, onde exista incentivo à participação e à colaboração, também é determinante para o aumento da produtividade individual e coletiva.
  • 7.  Planejamento completo: - Necessidades da empresa; - Análise do perfil de cada profissional.  Identificar: - Aptidões; - Características pessoais; - Limitações.  Objetivo: - Plano de desenvolvimento pessoal; - Potencializar habilidades; - Corrigir fraquezas. Retenção de talentos
  • 8.  Novas tecnologias;  Operações e processos críticos;  Lacunas ou monopólios internos de conhecimento;  Regulamento interno;  Manual de rotinas;  Reciclagens sobre normas técnicas;  Mudanças na legislação;  Cultura organizacional;  Padronização de procedimentos;  Custos. Fatores a serem considerados
  • 9. Por que investir em treinamento? - 1 - equipes preparadas Índices de desempenho produtividade e qualidade - 2 - poder transformador - 3 - progresso de indicadores patamar superior de atuação conhecimento, know-how e experiência qualidade, cronograma, satisfação e vendas fortalecimento da imagem da empresa
  • 10.  Formar times mais críticos e inovadores capazes de encontrar soluções.  Conhecimento amplia os horizontes e cria nova possibilidades.  Reduz custos e desperdícios por meio de processos mais eficientes.  Comunicação direta com os profissionais para manter as equipes sempre atualizadas. Qualificação
  • 11. O compartilhamento de informações sobre a empresa, mercado e concorrentes, a distribuição de matérias e artigos relevantes, o acesso a palestras, conteúdos online e o brainstorming são apenas algumas iniciativas que favorecem a criatividade através da capacitação.
  • 12.  Colaboradores treinados com um plano de desenvolvimento sentem-se mais motivados.  Essa motivação gera mais comprometimento, pois, percebem que existe reconhecimento e valorização.  Percebem a necessidade de adquirirem competência e talentos.  Solidifica a relação de confiança e colaboração entre a empresa e seus profissionais. Motivação x Treinamento
  • 13.  Os profissionais analisam propostas de emprego, considerando fortemente as possibilidades de desenvolvimento e aprendizado.  A construção de uma cultura com foco em treinamento e capacitação muda a imagem e reputação da empresa, interna e externamente.  Atrai potenciais candidatos, facilitando processos de recrutamento e seleção. Atração e retenção de talentos
  • 14. Etapas do treinamento definir metas e objetivos levantamento das necessidades da empresa desenhar um plano e ação treinamentos e recursos que serão necessários adquirir os recursos materiais e equipamentos que serão utilizados particularidades de cada membro mapeamento de perfil comportamental
  • 15. Etapas do treinamento iniciativas de treinamento programa de treinamento ganha vida mensurar e avaliar resultados monitorados e avaliados dar feedback identificar as percepções e os pontos fortes e fracos aplicar as novas habilidades melhoria contínua nas rotinas de trabalho
  • 16. O treinamento deve ser um hábito reforçado pela cultura da empresa. É determinante que o planejamento conte com cursos frequentes, de forma a reforçar conceitos e aprimorar cada vez mais as competências.
  • 17.  Assumir que todos aprendem da mesma forma;  Sobrecarregar a equipe;  Não priorizar a verba destinada ao treinamento;  Não direcionar os treinamentos a realidade;  Dispensar o acompanhamento;  Não criar fatores motivacionais. Erros que devem ser evitados
  • 18. Desenvolvendo conhecimentos 1º passo aprender coisas novas diariamente 2º passo relacionar tudo o que aprender 3º passo atentar ao aprendizado contínuo 4º passo aceitar ensinamentos com a mente aberta
  • 19. Desenvolvendo conhecimentos 5º passo pesquisar para sanar dúvidas 6º passo formas inovadoras de aprendizagem 7º passo aplicar o que foi aprendido 8º passo desenvolver visão sistêmica
  • 20.  Qualidade externa  satisfação dos clientes.  Qualidade interna  melhoria dos processos.  Imagem positiva  visão e missão da empresa.  Motivação  impacta na produtividade.  Redução de custos  evita retrabalho, desperdícios e refugos. Treinamento + Desenvolvimento = Qualidade
  • 21.
  • 23. 5W2H - Planejamento Treinamento e Desenvolvimento What Who Where When Why How How Much O que Quem Onde Quando Por que Como Quanto Custa Tema + Objetivo Público-alvo Localização Cronograma Justificativa Metodologia Orçamento
  • 24.  Indica uma atividade de formação pessoal.  Instrutor (coach) ajuda o treinando (coachee) a evoluir em alguma área.  O coaching inicia criando uma meta com abrangências em diversas áreas.  Ajuda a maximizar o potencial e trazer mais resultados para a empresa ou para desenvolvimento do trabalho.  Coaching de liderança orienta o colaborador no seu desempenho e a desenvolver competências. O que é coaching?
  • 25.  Ferramenta de desenvolvimento profissional.  Consiste em uma pessoa experiente ajudar outra menos experiente.  O mentor é um mestre ou conselheiro que tem vasta experiência profissional em uma determinada área.  Inclui conversas e debates que possibilitam o aprendizado e o desenvolvimento.  O mentor contribui para o crescimento profissional de um colega e está equipando a empresa para um futuro promissor. O que é Mentoring?
  • 26. Um treinamento é um modo de transmitir conhecimento e é extremamente válido... Porém, como o treinando recebe essas informações? O quanto disso ele processa, absorve e aplica?
  • 27.  Estratégias para o desenvolvimento e treinamento dos profissionais devem estar sempre entre as prioridades.  Equipes competentes e preparadas enfrentam situações adversas e localizam novas oportunidades com criatividade e inovação.  Um programa de treinamento eficiente promove diversas mudanças estruturais e comportamentais.  O acompanhamento do desenvolvimento assegura a formação de verdadeiras equipes, incentivando o trabalho em equipe e o respeito pelas diferenças. Considerações finais
  • 28.  ANGELONI, M. T. (coord.). Organizações do conhecimento: infra-estrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2002.BOOG, G.; BOOG, M. (Org.). Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Prentice Hall, 2008.  ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.  KIRKPATRICK, D. L.. Como avaliar programas de treinamento de equipes: os quatros níveis. Rio de Janeiro: SENAC/RJ, 2010.  MACÊDO, Ivanildo Izaias de. et al. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 9 ed. rev. e atual. – Rio de Janeiro : Editora FGV, 2007.  MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 15ª ed. – Rio de janeiro: José Olympio, 2005. Bibliografia
  • 29. Wandick Rocha de Aquino Especialização em Contabilidade Financeira e Auditoria Contábil Graduação em Ciência Contábeis Professor de Contabilidade, Práticas Administrativas e Organizações & Métodos