Slides padrao senac gestao estrategica aula

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Slides padrao senac gestao estrategica aula

  1. 1. Clique para editar o estilo do subtítulo mestre Planejamento Estratégico 04/10/2015 1 Prof. Gernot Müller Jr gernotmuller@yahoo.com Gestão Estratégica de Pessoas Prof. Gernot Müller Jr. gernotmuller@yahoo.com
  2. 2. Notas e datas Notas: • Atividades em sala 30 pontos • Resenhas Individuais 20 pontos • Presença e participação 10 pontos • Trabalho final em duplas 40 pontos Datas 18, 24, 25 e 31 agosto 1, 8 e 14 de setembro
  3. 3. Trabalho Final • Data da apresentação: ÚLTIMA AULA • Valor: 40 pontos Grupo: duplas (duas) pessoas • Instruções • Escolha uma empresa, justifique sua escolha. (dois parágrafos) • Apresente a Missão, Visão e Valores da empresa escolhida. • Identifique um objetivo ligado a Gestão de Recursos Humanos. • Defina três estratégias para este objetivo. • Construa um plano de ação prático. • Prepare uma apresentação (recursos multimídia poderão ser utilizados) Tempo de apresentação – 15 minutos (traga a apresentação em Pen Drive ou seu computador). • O objetivo é apresentar um plano estratégico de RH. As notas são comparativas (o melhor trabalho ganha a maior nota, como se fosse uma concorrência). • Bom Trabalho!
  4. 4. LOST • Qual o objetivo do grupo? • Qual a estratégia adotada? Esperar/Andar • Quais o itens mais importantes e PQ?
  5. 5. • 3 bússolas; • 100 garrafas de água; • 100 óculos escuros; • 100 pacotes de sal; • 30 canivetes suíços; • 1 grande lona cor de areia; • 50 cobertores; • 1 espelho de maquiagem; • 2 mapas da região; • 100 latas de comida; Saída 9:00 duração 5 horas 150 km fora da rota
  6. 6. • PQ ninguém questionou o objetivo? • Primeiro identificaram os recursos ou a estratégia? • Como é lidar com a falta de informação? • Se o grupo tiver oportunidade de contratar alguém (que profissional contrataria?) • Como foi para lidar as opiniões contrárias? • Para cada estratégia (grupo de anda e grupo que fica) tens que dividir mais os recursos? • Os recursos são limitados? • Alguém ficou “nem aí” para ajudar?
  7. 7. gernotmuller@yahoo.com
  8. 8. RECORDANDO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Recordando Gestão Estratégica
  9. 9. E AÍ? GESTÃO ESTRATÉGICA SERVE PARA QUAIS EMPRESAS?
  10. 10. Portanto para ter uma gestão estratégica Objetivo Competências Recursos Plano de Ação + + + Competências Recursos Plano de Ação + + Objetivo Recursos Plano de Ação + + Objetivo Competências Plano de Ação + + Objetivo Competências Recursos + + = = = = = Mudança Confusão Ansiedade Frustração Falsos começos REAVALIAÇÃO CONTÍNUA
  11. 11. O que é estratégia? “Uma estratégia é um conjunto integrado e coordenado de compromissos e ações definidos para explorar competências essenciais e obter vantagem competitiva.”
  12. 12. A empresa • Deve estar atenta ao mercado; • Romper com paradigmas; “A vantagem competitiva surge do valor que a empresa cria para seus clientes, além do custo de fabricação.” Custo X Preço X Valor
  13. 13. Fases do planejamento estratégico
  14. 14. M I S S Ã O AVALIAÇÃO DO MACROAMBIENTE DETERMINAÇÃO DOS OBJETIVOS Que resultado queremos obter ? ESCOLHA DE ESTRATÉGIAS E MERCADO ALVO Quais são as melhores formas de atingir os objetivos ? PREPARAÇÃO DO PLANO DE AÇÃO Quais ações devem ser realizadas, por quem e quando ? CONTROLE DE RESULTADOS AVALIAÇÃO DO MICROAMBIENTE ( Forças competitivas ) Forças e fraquezas • Concorrentes • Consumidores • Fornecedores • Produtos Substitutos • Novos Concorrentes SITUACIONAL Onde estamos ? PROGNÓSTICO Para onde vamos ? Oportuni- dades e Riscos • Economia • Política • Social • Ecologia • Demográfica 1 7654 3 2 1 a 7 - ETAPAS BÁSICAS FLUXOGRAMA DO PLANO ESTRATÉGICO DA EMPRESA
  15. 15.  Orientação específica quanto à atividade desenvolvida; aquilo que é explorado para atender às necessidades do cliente.  Consiste na relação produto/mercado.  Meio através do qual pode-se buscar atingir a missão. 1º.NEGÓCIO
  16. 16. Estabelecendo o conceito do negócio NECESSIDADES COMO PRETENDE ATENDER GRUPOS DE CLIENTES POSSÍVEIS NECESSIDADES DOS GRUPOS DE CLIENTES POSSÍVEIS GRUPOS DE CLIENTES POSSÍVEIS FORMAS DE COMO ATENDER ÀS NECESSIDADES DOS GRUPOS DE CLIENTES Fonte: Ronald Degen
  17. 17. Preço Embalagem Localização Matéria Prima Atendimento Horário de atendimento SUCESSO Estabelecendo o Conceito do Negócio
  18. 18. Empresas que tiveram diferencial
  19. 19. VISÃO DO FUTURO EXEMPLOS Coca-Cola – Liderar mercado mundial de “colas”. Ter uma Coca-Cola onde houver uma pessoa no mundo. Honda – Ser o “número um” em termos de satisfação dos clientes no mundo. Shell – Manter posição competitiva, em nível mundial, em relação aos seus concorrentes.
  20. 20. VISÃO DO FUTURO “Vou construir um carro a motor para as grandes multidões. O preço será tão baixo que todos que tiverem um bom salário poderão possuir esse carro e desfrutar com a família a benção de horas de prazer nos espaços abertos de Deus. Quando eu terminar, todos poderão possuir um automóvel. E possuirão. O cavalo terá desaparecido de nossas estradas e o automóvel será algo corriqueiro. Além disso, proporcionaremos a um grande número de homens bons empregos e bons salários”. Henry Ford
  21. 21.  Conjunto de crenças e/ou princípios compartilhados pelos indivíduos sobre o que é central, distintivo e duradouro na organização.  Conjunto de características que distingue uma organização de outra. Baseia-se na cultura organizacional, na sua história, no perfil e na personalidade dos dirigentes, no imaginário coletivo, no tipo de poder e de negócio. Sua coerência depende da sintonia entre as imagens interna e externa da organização. VALORES
  22. 22. WALT DISNEY INC. EXEMPLO DE VALORES  Divulgação dos “Valores Norte-americanos”  Criatividade, Sonhos e Imaginação  Atenção fanática à coerência e aos detalhes  Preservação e Controle da magia Disney
  23. 23.  Ação: atender, estimular, satisfazer, suprir, assegurar, substituir, garantir, assistir, contribuir, desenvolver.  Demanda: demandas, necessidades, exigências, desejos, carências, solicitações, caprichos, anseios, ambições, aspirações, requisições, extravagâncias, interesses, expectativa.  Clientes: determinado segmento de mercado, população, consumidores, estudantes, investidores, distribuidores, jovens, indústrias, idosos, comércio. FORMATANDO A MISSÃO
  24. 24.  Atividades: prestação de serviço, educação, comercialização, manutenção, projeto, programação, treinamento, criação, gerenciamento, análise, difusão, informatização, pesquisa, produção, especialização, formação, fomento.  Filosofia: agilidade, qualidade de vida, lucratividade, auto- sustentação, ecologia, competitividade, criatividade, diferenciação, transparência, participação. FORMATANDO A MISSÃO
  25. 25. MISSÃO – EXEMPLOS Mc Donald’s  Dar aos consumidores um valor superior em refeições fora de casa, oferecendo comida rápida de baixo custo, de boa qualidade, em restaurantes limpos e adequados. Banco do Nordeste  Impulsionar, como instituição financeira, o desenvolvimento sustentável do Nordeste do Brasil, através do suprimento de recursos financeiros e de suporte à capacitação técnica a empreendimentos da região.
  26. 26. Malha de variáveis do Macroambiente Instituiç ão ORGANIZ AÇÃO
  27. 27. SWOT FORÇAS proteção por patente instalações modernas vantagens de custo recursos financeiros OPORTUNIDADES Novos mercados Alianças estratégicas Acesso a novas tecnologias Novos produtos e serviços FRAQUEZAS Distribuição inadequada Instalações com alto custo de produção Falta de gerenciamento Limitações financeiras AMEAÇAS Regulação governamental Novos competidores Mudança no gosto dos compradores alavancagem problemas limitações vulnerabilidade
  28. 28. • Refere-se ao ponto onde queremos chegar. • Podem ser estabelecidos em setores de desempenho como lucratividade, porção de mercado, datas, etc. Objetivos
  29. 29. Gestão de R.H. - Objetivos • Administrar com as pessoas – conhecimentos e habilidades; • Otimizar a capacidade das pessoas; • Criar um diferencial para a organização através das pessoas que a compõem.
  30. 30. • Provisão de Recursos Humanos – Recrutamento e Seleção. • Aplicação de Recursos humanos – posicionamento dos colaboradores e avaliação de seu desempenho • Manutenção de Recursos Humanos – benefícios sociais e medicina e segurança do trabalho • Desenvolvimento de Recursos Humanos – treinamento e desenvolvimento (T&D) • Monitoração de Recursos humanos - banco de dados e sistema de informação e auditoria de R.H. Gestão de R.H. - Objetivos
  31. 31. Gestão de RH - Possibilita • Gestão participativa – empowerment • Maior investimento em treinamento e desenvolvimento; • Maior investimento em carreira e remuneração
  32. 32. Estratégia Ligadas ao RH .. Vendas Localização ProduçãoPessoas Compras Pesquisa e Desenvolvi- mento Finanças e Controle Linha de Serviços Mercados- Alvo Marketing A roda da estratégia
  33. 33. Plano de Ação • Define o que será feito e quem deverá fazer. – Ações a serem desenvolvidas – Quem será o responsável pela atividade – Período no qual a atividade será desenvolvida
  34. 34. Plano de Ação • Uma das principais etapas do Plano Estratégico; • Síntese das atividades pretendidas no período; • Representa uma espécie de cronograma de atividades mercadológicas, podendo ser considerados componente chave para atividade de planejamento; • Algumas empresa desenvolvem apenas o plano de ação.
  35. 35. Questões a responder para um Plano de Ação O que? Depende de quê? Quem? Por quê? Como? Até quando? Quanto custa? Recursos necessários?
  36. 36. PROGRAMAÇÃO ESTRATÉGICA Objetivo: Estratégia: CustoPeríodoResp.Ações Previsto 1 - Real Previsto Real Previsto 3 - Real Previsto Real Previsto 2 - Real Previsto Real Previsto 4 - Real Previsto Real Depende de quê?
  37. 37. PAPEL DO RH NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
  38. 38. O papel do RH no PE • Gestão de Pessoas Definição da estrutura de gestão de pessoas. Definição de projetos e programas que darão suporte a mudança.
  39. 39. Papel da área de RH no PE Nas Organizações cujo principal foco de visão está canalizado para as necessidades internas ou para a performance dos processos. Função Sustentador-Provedor
  40. 40. Papel da área de RH no PE Nas Organizações cujo principal foco de visão está direcionado para a performance do negócio e para os valores obtidos por intermédio das pessoas. Função Empreendedor
  41. 41. Decisões e Informações do RH na Gestão do PE - estratégico • Grau de identificação do empregado com a organização; • Utilização de mão de obra do mercado x desenvolvimento interno; • Regras de gestão e políticas salariais;
  42. 42. Decisões e Informações do RH na Gestão do PE - operacional • Técnicas de recrutamento, seleção, treinamento; procedimentos; • Procedimentos e registros a serem utilizados no registro e controle de Gestão de Pessoas;
  43. 43. Planejamento estratégico ESTRATÉGIA DOS NEGÓCIOS A ESTRATÉGIA DE MARKETING ESTRATÉGIA DE RH ESTRATÉGIA DE MANUFATURA ESTRATÉGIA DE FINANÇAS ESTRATÉGIAS DOS NEGÓCIOS B ESTRATÉGIAS DOS NEGÓCIOS C ESTRATÉGIA CORPORATIVA
  44. 44. PLANEJAMENTO EM RH
  45. 45. Como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
  46. 46. Significa que todos os gestores devem estar seguros de que os cargos sob sua responsabilidade estão ocupados por pessoas capazes de desempenhá-los adequadamente. Isto requer um cuidadoso planejamento estratégico de RH.
  47. 47. Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais.
  48. 48. 1. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço • Focaliza nas necessidades de pessoal que são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. • A relação entre as variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.
  49. 49. 2. Modelo baseado em segmentos de cargos Focaliza o nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em: a) Definir o fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.
  50. 50. b) Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico. b) Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada unidade. b) Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros)do fator estratégico correspondente.
  51. 51. 3. Modelo de substituição de postos- chave Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização.
  52. 52. O funcionário é classificado em três alternativas de possibilidade de promoção • Funcionário Pronto para promoção imediata; Requer maior experiência no cargo atual Com substituto já preparado.
  53. 53. O desempenho do funcionário é avaliado da seguinte maneira: Desempenho Excepcional. Satisfatório. Regular. Fraco.
  54. 54. 4. Modelo baseado no fluxo de pessoal Identifica mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. Este modelo pode antecipar as consequências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade ou dificuldades de recrutamento etc.
  55. 55. 5. Modelo de planejamento integrado É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão e insumos humanos, o planejamento de pessoas, leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: a. Volume de produção planejado pela organização. b) Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal. c) Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela. d) Planejamento de carreiras dentro da organização.
  56. 56. Fatores que intervêm no Planejamento de RH • Absenteísmo • Rotatividade de pessoal
  57. 57. POR QUE ADMINISTRAR ESTRATEGICAMENTE O RH?
  58. 58. Por que administrar estrategicamente o RH? • A estratégia deve estar em todas as áreas da empresa; • RH não só o envolvimento das pessoas com as estratégias, mas também para atingir seus próprios objetivos; • O organização não existe por si só, existe por um conjunto de pessoas que tem um objetivo a ser atingido;
  59. 59. Por que administrar estrategicamente o RH? • Identificar o que as pessoas relacionadas com a organização buscam para seu futuro; • O que os acionistas desejam? • O que os funcionários desejam? (esta é a função do Planejamento de Estratégico) • Quais as necessidades dos funcionários? • Muitas vezes estes não são alinhados com os objetivos organizacionais.
  60. 60. Por que administrar estrategicamente o RH? • O RH deve tratar do Plano Estratégico para alinhar os aspectos humanos (recursos), bem como apresentar as aspirações dos funcionários; • RH é fundamental para implementar o plano estratégico na organização; • Alinhar os objetivos da organização com os objetivos dos funcionários;
  61. 61. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Avaliação da Estratégia Vigente • Identificar as estratégias que a organização vem desenvolvendo em relação a RH, envolvendo aspectos como, por exemplo: – Remuneração da empresa em relação ao mercado; – Programas de treinamento em diversos níveis; – Política de Benefícios; – Etc.
  62. 62. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Avaliação da Estratégia Vigente ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Identificar as estratégias que a organização vem desenvolvendo em relação a RH, envolvendo aspectos como, por exemplo: – Remuneração da empresa em relação ao mercado; – Programas de treinamento em diversos níveis; – Política de Benefícios; – Etc. • Analisar se as estratégias de RH estão coerentes e qual o resultado que será alcançado.
  63. 63. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Avaliação do Ambiente ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Identificar quais serão os predicados dos profissionais no futuro e qual será a necessidade numérica dos diversos tipos de funcionários; • Identificar no mercado de trabalho se haverá falta de determinados tipos de profissionais que serão fundamentais para a empresa; • Em relação aos seres humanos que compões a organização, verificar o que eles esperam que esta venha a ajudar a alcançar seus objetivos pessoais, isto é válido não só para os funcionários, como para os dirigentes e acionistas.
  64. 64. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Estabelecim ento do perfil estratégico ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Nesta etapa se delineam objetivos e estratégias, sendo que a representação da áreas de RH deverá não só focar nos aspectos próprios, como inseri-los no contexto da empresa como um todo.
  65. 65. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Quantificaç ão dos Objetivos ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Nesta etapa a área de RH deverá estimar os valores que serão dispendidos com RH para o atingimento dos objetivos empresariais, desde salários, treinamento, benefícios, etc. de forma a integrar um estudo mais amplo, que vise verificar se é viável o que se propôs como objetivo, estabelecido na etapa anterior.
  66. 66. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Finalização ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • A atividade de finalização se compõe, basicamente, da realização de um sumário, onde deve ser verificada a coerência do Plano Estratégico. Normalmente este documento é redigido pela maior autoridade da empresa, mas indagado e discutido o texto com as diversas áreas e, entre elas, RH.
  67. 67. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Divulgação ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • A divulgação de assuntos específicos cabe a coordenação do planejamento estratégico, mas as informações as informações do sumário deverão ser mais amplas, abrangendo todas as pessoas que tenha nível de decisão na empresa. Esta divulgação deverá ser feita pelo RH, de preferência em Reuniões, onde será explicada a importância do assunto e a correlação com a avaliação de desempenho dos funcionário.
  68. 68. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Preparação da organização ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Para seguir a estratégia, a empresa precisa se alterar, não só na parte material, como máquinas e instalações, mas principalmente na estrutura de pessoal, sendo neste caso um trabalho do RH.
  69. 69. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Integração como Plano Tático ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Para que a estratégia aconteça, é necessário que ela esteja inserida no planos táticos como orçamentos, cabendo ao RH verificar se os recursos que estão previstos para sua área previstos no plano estratégico estão contemplados no plano tático.
  70. 70. As atividades do RH no planejamento estratégico? Etapa • Acompanha mento ATIVIDADE DE RECURSOS HUMANOS • Esta é uma etapa de controle que cada área, particularmente o RH, deverá acompanhar a realização daquilo que foi planejado.
  71. 71. A missão do RH • Manter um bom relacionamento e um postura flexível com sua equipe; • O capital deixe de habitar nas máquinas e passa a habitar nas pessoas; – Informação; – Conhecimento; – Criatividade; • Necessidade de investir nas pessoas (Desenvolvimento)
  72. 72. A missão do RH • Propor uma integração dos objetivos dos funcionários, dirigentes e acionistas; • Atenção especial aos funcionários.
  73. 73. Administração estratégica de RH? • Parte da missão organizacional, dos objetivos e do plano de ação. • Integrando o plano estratégico a empresa. • Administração estratégica do RH para maximizar os resultados. • Função de mudança nas organizações para obtenção e manutenção das equipes com conhecimento, informação e criatividade.
  74. 74. Administração estratégica de RH? • Trabalhar com a motivação, desenvolvimento e recompensa das pessoas. • Definir qualidade no trabalho; • Visão estratégica, sistêmica e integrada da empresa.
  75. 75. O que leva o RH a estratégia da empresa? • A importância das pessoas na organização; • O tempo que as decisões irão influenciar a organização; • Influência decisiva e duradoura do RH na organização; • Mutações contínuas no ambiente; • A pessoa como variável do ambiente; • A competitividade das organizações;

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