Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT
KHOA KINH TẾ - QTKD
NGÀNH QTKD
--------
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH
NGUYÊN
GVHD: PGS.TS.GVCC NGUYỄN DUY MẬU
SVTT: ĐẶNG THỊ MỸ DUYÊN
THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP QTK41

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÀ LẠT
KHOA KINH TẾ - QTKD
NGÀNH QTKD
--------
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH
NGUYÊN
GVHD: PGS.TS.GVCC NGUYỄN DUY MẬU
SVTT: ĐẶNG THỊ MỸ DUYÊN
LỚP: QTK41. MSSV: 1711021
THỰC TẬP NGHỀ NGHIỆP QTK41
GVHD: Ths. NGUYỄN VĂN B
SVTH: TRẦN THỊ A

i
LỜI CẢM ƠN
Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, cho phép em được bày tỏ
lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ em
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài này. Trong suốt thời gian từ khi bắt
đầu học tập tại trường đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của
quý Thầy Cô và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi đến quý Thầy Cô ở Khoa Kinh tế -
QTKD đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt thời gian học
tập tại trường. Nhờ có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô nên đề tài nghiên
cứu của em mới có thể hoàn thiện tốt đẹp.
Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS.GVCC Nguyễn Duy Mậu
người đã trực tiếp giúp đỡ, quan tâm, hướng dẫn em hoàn thành tốt bài báo cáo này
trong thời gian qua.
Bài khóa luận thực hiện trong khoảng thời gian vừa qua. Bước đầu đi vào thực
tế của em còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ nên không tránh khỏi những thiếu sót, em
rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để kiến thức
của em trong lĩnh vực này được hoàn thiện hơn đồng thời có điều kiện bổ sung, nâng
cao ý thức của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi,
không sao chép của ai do tôi tự nghiên cứu, đọc, dịch tài liệu, tổng hợp và thực hiện.
Nội dung lý thuyết trong luận văn tôi có sử dụng một số tài liệu tham khảo như đã
trình bày trong phần tài liệu tham khảo. Các số liệu, và những kết quả trong luận văn
là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.

iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ i
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii
DANH MỤC BẢNG................................................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. vii
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2.Mục đích nghiên cứu ............................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................2
4.Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2
6.Cấu trúc đề cương: gồm 3 chương........................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..............4
1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ..............4
1.1.Khái niệm .......................................................................................................4
1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ...............................................................5
2.NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................5
2.1.Phân tích công việc.........................................................................................5
2.2.Hoạch định nguồn nhân lực............................................................................6
2.3. Tuyển dụng nhân sự: .....................................................................................6
2.4. Sắp xếp, bố trí lao động:................................................................................7
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực: .....................................................................8
2.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:.....................................................9
2.7. Đãi ngộ nhân sự:..........................................................................................10
KẾT LUẬN CHƯƠNG......................................................................................11
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN.............................................................................12
1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN........12
1.1.Thông tin về công ty.....................................................................................12
1.2. Ngành nghề kinh doanh...............................................................................13
1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty ...14

iv
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(năm 2019, 2020, 2021): .........20
2.THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ..........................................................................................................................21
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty.......................................................................21
2.2.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thanh
Nguyên ...............................................................................................................24
2.2.1. Đánh giá về chất lượng lao động:.............................................................24
2.2.2. Tổ chức và bố trí lao động trong công ty:................................................25
2.2.3. Công tác tuyển dụng:................................................................................27
2.2.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực:...........................................32
2.2.5. Các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho nhân viên:.......................34
3.NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY................................36
3.1. Các kết quả đạt được:..................................................................................37
3.2. Những mặt hạn chế:.....................................................................................37
KẾT LUẬN CHƯƠNG......................................................................................38
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN ..........................40
1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI.........................................................................................................................40
1.1. Phương hướng: ............................................................................................40
1.2. Nhiệm vụ:....................................................................................................41
2.CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY.............................................................................................43
2.1. Nâng cao chất lượng phân tích công việc: ..................................................43
2.2. Sắp xếp và bố trí lại lao động:.....................................................................43
2.3. Cải tiến công tác tuyển dụng chặt chẽ:........................................................44
2.4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: ........46
2.5. Nâng cao, chú trọng công tác tạo động lực cho nhân viên: ........................48
3.KIẾN NGHỊ........................................................................................................50
3.1 Về phía Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên................................................50
3.2. Về phía nhà nước và các ngành chức năng liên quan .................................50

v
KẾT LUẬN CHƯƠNG......................................................................................53
KẾT LUẬN..............................................................................................................54
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................55

vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2019-2021. ............20
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty (2019-2021)...........................21
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động.....................................23
Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty.............................................24
Bảng 2.5. Bảng kết quả đánh giá trình độ học vấn và tiêu chí chính trị trong cán
bộ đầu ngành của công ty...................................................................................24
Bảng 2.6. Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty như sau. ...........26
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm:...................................................31

vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại Thanh Nguyên..........................15

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong tình hình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập kỉ
qua luôn kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phương
thức tổ chức quản lý, hình thức công tác. Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dần
sang nền kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu
thế hội nhập và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng. Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộc
loại hình nào cũng phải đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải
chịu đào thải từ phía thị trường. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT,
yếu tố con người trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH. Xét ở góc độ
doanh nghiệp, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời
gian, tiền bạc, công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động.
Vì vậy để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các
kế hoạch đề ra thì con người là yếu tố quan trọng nhất. Con người được coi là nguồn
tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp,là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp
cần nhất là luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự.
Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trường cạnh
tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng
con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ,
phải có phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được
tâm lý từng người trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng
được khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của
họ.
Công tác quản trị nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công
tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh
hơn. Công tác tổ chức quản trị nhân sự tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn
càng cao và khả năng đứng vững trên thị trường càng lớn. Nắm bắt được tầm quan
trọng đó, nên em đã quyết định chọn đề tài “Công tác quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp tại công ty TNHH Đại Thanh Nguyên”.

2
Trong thời gian thực tập tại công ty, qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự
của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do
còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì
thế cho nên tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần nâng cao hiệu quả
quản trị nhân sự tại công ty.
2.Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của vấn đề nghiên cứu là nhằm làm rõ thực trạng tình hình công tác
quản trị nhân sự của Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên từ đó đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty được tốt hơn.
3. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Những vấn đề về hoạch định, tuyển
dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực
tại Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên.
4.Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên.
+ Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua ba năm 2019-2021.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài này, chúng tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu lý thuyết về nguồn nhân lực, phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy. Ngoài
ra, luận văn còn sử dụng những phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động,
cùng với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động của Công ty.
- Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập
thông tin theo một chương trình đã định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với
người được khảo sát. Phương pháp này chúng tôi chủ yếu áp dụng đối với các cá nhân
là trưởng bộ phận trong Công ty để thu thập thêm thông tin về tình hình sử dụng lao
động của họ tại từng bộ phận để hỗ trợ cho việc phân tích các dữ kiện liên quan.

3
- Phương pháp thu thập số liệu: Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá
rút ra những kết luận và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Công ty, luận văn sử dụng các hệ thống số liệu sơ cấp và thứ cấp.
6.Cấu trúc đề cương: gồm 3 chương
+ Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
+ Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Đại Thanh Nguyên
+ Chượng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Đại Thanh Nguyên

4
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái niệm
- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói
đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang
thiết bị, thiếu mặt bằng. Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều
hành công việc và thiếu trang bị kiến thức về quản trị nhân sự. Vì vậy có thể nói quản
trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những
con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa
riêng biệt.
- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sự
suy cho cùng là quản trị con người. Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự
rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị. Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do
đó việc lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí
trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mối
quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnh
đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn
lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng lao nhân sự, đào tạo và phát
triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh
nghiệp.

5
1.2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Hiểu được vấn đề của quản lý nguồn nhân lực thì sẽ hiểu được tầm quan trọng
của nó. Quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền
vững của Công ty mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. Song sự tồn tại đó xuất phát điểm từ vai
trò quan trọng của con người. Cốt lõi tạo lên sự thành công suy cho cùng đều được
thực hiện bởi con người. Nhất là trong thời đại ngày nay, tầm quan trọng đó càng
được nâng cao:
Thứ nhất, do sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức, Công ty
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ sao cho phù hợp. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, làm đúng cương vị, trách nhiệm đang là vấn đề
đáng quan tâm với bất kì tổ chức nào.
Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết thích ứng, tìm lối đi tối ưu nhất để tạo nên thành công của
một tổ chức. Do đó việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ
chức là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
2.NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.Phân tích công việc
- Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,
đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu
của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết
các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn
hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách
nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị
nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

6
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công
việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,
sở thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn
công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo
nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, là công cụ
cơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
2.2.Hoạch định nguồn nhân lực
- Là một tiến trình đánh giá các nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực.
- Phân tích tình thế hiện tại để nhận thức được cơ hội và phân tích các năng
lực đáp ứng để đáng giá mặt mạnh mặt yếu.
- Giúp tổ chức phát triển các chiến lược lâu dài.
- Tiến hành đánh giá những kĩ năng bên trong tổ chức và những kĩ năng cần
thiết mà tổ chức phải có.
- Kiểm soát việc phân phối, thuyên chuyển và cho nghỉ hưu đối với đội ngũ
nhân sự.
2.3. Tuyển dụng nhân sự:
- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp

7
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì và tồn tại sự phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người
được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng
thú và an tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được
thực hiện đúng đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công
ty và người lao động.
- Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn
vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kì nhất định. Quy trình
này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong
khi tuyển dụng nhân sự như sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang
làm.
+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng.
+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên.
+ Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển.
+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự.
2.4. Sắp xếp, bố trí lao động:
- Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý được thể
hiện ở kết quả cuối cùng, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri
thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Nhằm mục đích là đảm bảo cho sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc
và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người
thực hiện công việc.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động:
- Để đạt được những mục tiêu trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

8
+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để
bố trí,sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm
nhận.
+ Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa:chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm
gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không trách nhiệm sẽ ra
sao?
+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt và phải tạo điều kiện cho
phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
+Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí trong một
ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện
công việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ
quản lý.
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo
kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
- Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng
hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành
viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho
phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Đào tạo nhân sự:

9
+Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những
có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến
đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào
tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người
đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá
trình nâng cao trình độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao
động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
+ Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát
triển của một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của
con người.
 Phát triển nhân sự:
+ Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình để có cơ hội thăng tiến.
Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu
cầu mục tiêu kinh doanh, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát
triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho
họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
+ Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị.
 Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh
nghiệp.
 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
2.6. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc:
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc nhân viên là một trong những vấn
đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch
định, tuyển dụng cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một
thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu nhập thông

10
tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của
mỗi người.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc là một việc làm rất khó khăn, nó
đòi hỏi sự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng
của mỗi người,từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn sẽ cải thiện được bầu
không khí trong tập thể, mọi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người
tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
- Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan
trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên,
giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm
tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự.
- Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:
+ Xác định mục tiêu và mục đích cần đánh giá.
+ Đưa ra các chỉ tiêu để đánh giá.
+ Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin thu
thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
2.7. Đãi ngộ nhân sự:
- Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Công tác đãi ngộ nhân
sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản
trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được
mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng,
đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

11
- Đãi ngộ được thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của
con người. Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần con người,
thỏa mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được
tôn trọng và quý trọng,được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ,
khuyến khích mọi người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với bản thân và
gia đình họ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG
Chương 1 đã cụ thể hóa các lý thuyết cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và vai
trò của quản lý nguồn nhân lực từ các bước của quản lý nguồn nhân lực, đi sâu phân
tích các phần hành quản lý nhân lực từ Phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân
lực, Tuyển dụng, Đào tạo tới Đánh giá đãi ngộ người lao động. Viêc nghiên cứu
những vấn đề ở Chương 1 là cơ sở lý luận hết sức quan trong, đặt nền tảng vững chắc
để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này về công tác “Công tác quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại công ty TNHH Đại Thanh Nguyên”.

12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN
1.GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN
1.1.Thông tin về công ty
Công Ty TNHH Đại Thanh Nguyên có mã số thuế 5801233929, do
ông/bà Nguyễn Thị Thanh Hiền làm đại diện pháp luật, được cấp giấy chứng nhận
đăng ký kinh doanh ngày 11/03/2014.
Doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh chính là "Hoạt động của đại lý và
môi giới bảo hiểm".
Địa chỉ trụ sở: Số 21C đường Phù Đổng Thiên Vương, Phường 8, Thành phố
Đà Lạt, Lâm Đồng.
THÔNG TIN CHI TIẾT
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN
Tên giao dịch: DTN CO., LTD
Mã số thuế: 5801233929
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Địa chỉ: Số 21C đường Phù Đổng Thiên Vương, Phường 8, Thành phố Đà Lạt,
Lâm Đồng
Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Thanh Hiền
Giám đốc: Nguyễn Thị Thanh Hiền
Ngày cấp giấy phép: 11/03/2014
Ngày bắt đầu hoạt động: 11/03/2014
Ngày nhận TK: 10/03/2014
Năm tài chính: 2000
Số lao động: 3
Cấp Chương Loại Khoản: 754-195

13
1.2. Ngành nghề kinh doanh
Hoạt động của đại lý và môi giới bảo hiểm (Ngành chính)
- Thanh Nguyên được công nhận từ nhiều năm trước đó khách hàng của công
ty muốn sản phẩm và dịch vụ xây dựng xung quanh nhu cầu riêng của họ và được
cung cấp bởi các chuyên gia có chuyên môn sâu trong các ngành công nghiệp của họ
và thị trường địa phương. Cho thấy rằng toàn cầu hóa yêu cầu hai khả năng: tập hợp
những suy nghĩ tốt nhất từ khắp nơi trên thế giới và sau đó cung cấp các giải pháp tại
địa phương. Với phân phối trên toàn thế giới, một cơ sở rộng lớn vốn trí tuệ, và công
nghệ hàng đầu, chúng tôi đã xây dựng một công ty dịch vụ chuyên nghiệp để đạt được
những mục tiêu quan trọng, tất cả tập trung vào các khu vực ngày càng có nhu cầu:
môi giới bảo hiểm, quản lý rủi ro, và tư vấn nguồn nhân lực, tái bảo hiểm.
 Bảo hiểm và Quản lý rủi ro: Bảo hiểm và quản lý rủi ro hiện nay được xem
như một vấn đề phòng họp quan trọng. Nó là nền tảng của tất cả các cơ cấu vốn của
công ty. Một chương trình xây dựng kém có thể để lại tổ chức của khách hàng dễ bị
thất bại lớn dài hạn, hoặc tệ hơn phá sản, và phá sản. Thanh Nguyên rủi ro giải pháp
cung cấp một bảo hiểm được thiết kế tốt và chương trình quản lý rủi ro mà giải phóng
khách hàng, không bị cản trở bởi mối quan tâm rằng họ có thể cần vốn tích trữ tài
chính quý hoặc duy trì bất thường ở mức độ cao tính thanh khoản.
 Tư vấn nguồn nhân lực và công phần mềm: Thanh Nguyên là hàng đầu
thế giới toàn cầu tư vấn nguồn nhân lực và công ty gia công phần mềm, cung cấp
một mảng hoàn toàn của tư vấn, gia công phần mềm và dịch vụ môi giới bảo hiểm.
Các chuyên gia của công ty có kiến thức rộng và kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực,
giúp các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô thu hút và giữ chân người tài.Công ty có
thể giúp họ đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn bằng việc tìm kiếm, phát triển, động
viên và khen thưởng nhân viên theo cách thức phù hợp với mục tiêu rộng lớn về tài
chính và kinh doanh.
 Tái bảo hiểm: Tái bảo hiểm là rất quan trọng cho các công ty bảo hiểm
giúp bảo lãnh rủi ro lợi nhuận, trong khi bảo quản, tăng cường sức mạnh vốn và xếp
hạng. Thanh Nguyên môi giới tái bảo hiểm hàng đầu thế giới và vốn cố vấn, cung
cấp cho khách hàng những giải pháp tích hợp và dịch vụ vốn, cung cấp tư vấn, bồi

14
dưỡng mục tiêu cạnh tranh giữa các tái bảo hiểm được đánh giá cao và một mảng
rộng của các nhà cung cấp vốn mới và thay thế. Khách hàng có thể dễ dàng phân
biệt và đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của họ với các hiệp ước của chúng tôi và
các dịch vụ tái bảo hiểm theo vị trí tùy ý, vốn kinh nghiệm thị trường, và có liên
quan phân tích và kỹ thuật chuyên môn, bao gồm cả quản lý thảm họa, tính toán bảo
hiểm và đánh giá cơ quan tư vấn.
Thanh Nguyên Việt Nam được cung cấp dịch vụ cho tất cả các đối tượng
khách hàng tại Việt Nam bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh, thay vì chỉ các
doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân đại lý độc lập hoặc công ty môi
giới, các hiệp hội và thậm chí cả cá nhân người tiêu dùng. Để giúp cho việc quản lý
rủi ro đạt hiệu quả, Thanh Nguyên Việt Nam cung cấp cho khách hàng của mình các
giải pháp bảo hiểm đa dạng và sáng tạo, bao gồm:
 Phân tích, đánh giá rủi ro, thiết kế và quản lý chương trình bảo hiểm.
 Môi giới bảo hiểm, môi giới tái bảo hiểm và trợ giúp giải quyết bồi
thường hiệu quả.
 Tư vấn phúc lợi nhân sự và các chương trình bảo hiểm đặc biệt dành
riêng cho các dự án lớn mang tính chất rủi ro chuyên biệt và phức tạp.
- Để có hiệu quả cung cấp này và khác dịch vụ Thanh Nguyên đã phát triển
một mạng lưới toàn cầu các nguồn lực địa phương mang lại với nhau thông qua các
đơn vị kinh doanh toàn cầu của chúng tôi và một hệ thống chiến lược quản lý tài
khoản.
1.3. Sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
1.3.1. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức của công ty:
Việc thiết lập một bộ máy quản lý của doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu
hoạt động của doanh nghiệp, mục tiêu đã đt ra của doanh nghiệp. Trong đó mỗi bộ
phận, từng cá nhân đều có quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ nhất định, có mối quan
hệ mật thiết với nhau trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu
chung. Căn cứ vào nhiệm vụ và chức năng và đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc kí hợp đồng, bộ máy được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến-chức
năng.

15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Đại Thanh Nguyên
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
 Qua sơ đồ trên ta thấy, ta thấy đây là mô hình tổ chức bộ phận theo
kiểu trực tuyến đến từng phòng ban, bộ phận kinh doanh thông qua các trưởng
phòng, đảm bảo luôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức thời về tình
hình kinh doanh, thị trường cũng như khả năng tài chính của công ty. Vì đây là công
ty nên kiểu quản lý này tương đối phù hợp, tạo điều kiện cho việc kiểm tra chặt chẽ
của cấp cao hơn, chú trọng hơn đến tiêu chuẩn nghề nghiệp và tư cách nhân viên.
GIÁM ĐỐC
Phòng
phát
triển
kinh
doanh
Phòng
chấp
nhận
bảo
hiểm
Phòng
dịch
vụ
khách
hàng
Phòng
tin
học
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
hành
chính
Phòng
quản
lý
cao
PHÓ GIÁM ĐỐC
TÀI CHÍNH
PHÓ GIÁM ĐỐC
KINH DOANH

16
1.3.2. Chức năng-nhiệm vụ trong công ty:
 Giám đốc: Là người đại diện cho công ty chịu trách nhiệm trước pháp
luật và trước tổng công ty. Giám đốc được hội đồng quản trị của tổng Công ty TNHH
Đại Thanh Nguyên bổ nhiệm.
 Phó giám đốc kinh doanh chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động về
kinh doanh và xét duyệt các hợp đồng tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên
cứu thị trường tại các phòng.
 Phó giám đốc tài chính chịu trách nhiệm chỉ đạo công tác văn thư hành
chính, quản lý phương tiện thông tin, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức khỏe và
nâng cao đời sống CBCNV. Lập văn bản báo cáo giám đốc việc thực hiện các hoạt
động của hệ thống chất lượng.
 Phòng hành chính:
Phòng tổ chức hành chính là phòng chuyên môn nghiệp vục có chức năng
tham mưu giúp cho giám đốc công ty về công tác tổ chức-chính sách-hành chính
quản trị.
- Công tác hành chính quản trị
- Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ
- Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:
 Công tác hành chính quản trị:
- Công văn đến và đi: Nhận, trình giám đốc công ty xử lý nội dung, đóng
dấu đến và vào sổ toàn bộ công văn đến và làm thủ tục gửi công văn đi của công ty
theo đúng địa chỉ.
- Quản lý dấu của công ty theo quy định hiện hành.
- Sắp xếp, lưu trữ, bảo quản và định kì thanh lý các tài liệu, công văn theo
đúng trật tự.
- Theo dõi và đôn đốc các phòng chức năng và cá nhân thực hiện tốt nội
quy lao động.

17
- Thực hiện tốt công tác lễ tân và bảo đảm các điều kiện vật chất phục vụ
công tác tổ chức các cuộc họp và hội nghị của công ty.
- Bảo đảm phương tiện đi lại của công ty và và các điều kiện vật chất phục
vụ cho lãnh đạo công ty đi công tác.
- Quản lý kho vật tài sản, ấn chỉ, văn phòng phẩm, chế độ bảo dưỡng máy
móc thiết bị. Thực hiện việc xuất nhập kho đúng chế độ quy định.
- Cùng với các tổ chức công đoàn công ty tham gia giải quyết các vấn đề có
liên quan đến đời sống cán bộ nhân viên.
 Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ:
- Lập kế hoạch và thường xuyên tổ chức thanh tra mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty theo đúng quy định của pháp lệnh hiện hành.
- Thực hiện đầy đủ kịp thời báo cáo theo quy định, giúp lãnh đạo giám sát
việc thực hiện quy chế dân chủ, giúp công ty bảo vệ bí mật trong kinh doanh, giúp
CBCNV hiểu rõ quyền hạn và trách nhiệm trong công tác bảo vệ nội bộ.
 Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:
- Xây dựng nội quy lao động và các quy chế khác của công ty.
- Xây dựng kế hoạch lao động và tham mưu cho lãnh đạo về tuyển chọn
nhân viên, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức theo đúng quy định.
- Đề bạt, xếp lương, nâng bậc khen thưởng, kỷ luật, quản lý và lưu trữ hồ
sơ của nhân viên.
- Phối hợp các phòng chức năng thực hiện công tác quản lý và đánh giá
nhân viên.
- Trên cơ sở định mức lao động, tính chất theo yêu cầu và mức độ phức tạp
của công việc để xây dựng phương án trả lương của công ty trình lãnh đạo phê duyệt.
 Phòng tài chính kế toán:

18
Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc để điều hành quản lý các
hoạt động, tính toán kinh tế, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, tiền vốn nhằm đảm
bảo quyền tự chủ tài chính của công ty.
 Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, các kế hoạch biện pháp cho từng kế
hoạch thánh, quý, năm và dài hạn.
- Hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ toàn bộ tài sản, tiền vốn, các hoạt động
thu, chi tài chính.
- Thực hiện việc kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành chế độ tài
chính kế toán chung của nhà nước.
 Phòng quản lý cao cấp:
 Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo thực hiện các công tác:
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công ty.
- Hỗ trợ công ty trong công tác bán bảo hiểm, đề xuất và làm đầu mối thực
hiện việc mở rộng các kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm.
- Xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua trong công ty.
 Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và phối hợp với trung tâm đào tạo Bảo
Việt và các đơn vị có liên quan để tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kĩ năng bán bảo hiểm cho công ty.
- Trên cơ sở kết quả phân tích thị trường, xây dựng định hướng hoạt động
cho công ty và hỗ trợ các khâu: tuyên truyền giới thiệu bảo hiểm, thu phí bảo hiểm
và duy trì hợp đồng.
- Thực hiện quy trình khai thác bảo hiểm, các quy định của tổng công ty,
thực hiện các chế độ khuyến mãi với khách hàng, chế độ chăm sóc khách hàng.
 Phòng dịch vụ khách hàng:
 Với chức năng:

19
- Quản lý tình trạng hợp đồng.
- Giải quyết quyền lợi bảo hiểm.
 Nhiệm vụ:
- Quản lý và lưu trữ toàn bộ hợp đồng bảo hiểm của công ty bằng văn bản
và bằng dữ liệu trong máy vi tính theo quy định.
- Kiểm tra theo dõi hiệu lực và tình hình nộp phí của các hợp đồng bảo hiểm.
- Giải quyết chi trả tiền cho khách hàng. Thanh toán tiền đáo hạn hợp đồng,
thanh toán chi lãi thêm, chi trả cho từng trường hợp rủi ro theo quy định.
- Tiếp nhận các thắc mắc cũng như yêu cầu cung cấp thông tin của khách
hàng và phối hợp với các phòng liên quan và các phòng phục vụ khách hàng để giải
quyết, thông báo cho khách hàng các chương trình ưu đãi và quyền lợi của khách
hàng.
 Phòng phát triển kinh doanh
- Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty với nhiệm vụ nắm bắt những
biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cấu sử dụng bảo hiểm
của công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.
- Triển khai và theo dõi thực hiện các văn bản, chủ trương có liên quan đến
công tác kinh doang bảo hiểm.
- Đặc biệt các nhân viên trong phòng phát triển kinh doanh phải biết sử dụng
máy vi tính thật giỏi, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh
vực mà công ty đang hoạt động.
 Phòng tin học:
Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo của công ty và có nhiệm vụ:
- Quản lý toàn bộ cơ sở dữ liệu của công ty và hệ thống chương trình các
phần mềm tin học
- Quản lý hệ thống thông tin của công ty và mạng: Bảo đảm sự hoạt động
bình thường, đáp ứng kịp thời yêu cầu hoạt động của công ty và công tác bảo mật.

20
- Lắp đặt, bảo trì các thiết bị tin học của công ty.
- Phối hợp với các phòng ban liên quan tập hợp số liệu báo cáo định kì
truyền về tổng công ty, thực hiện sao lưu dữ liệu theo quy định.
1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty(năm 2019, 2020, 2021):
Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên không ngừng
phát triển về mọi mặt và đã trở thành một doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm chiếm
thị phần lớn nhất trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam. Qua đó liên tục được tổng công ty
trao tặng bằng khen đơn vị kinh doanh.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm 2019-2021.
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2019 2020 2021
Doanh thu 83.134 157.101 290.253
Lợi nhuận 279,2 398,7 413,1
Vốn kinh doanh 27.509 41.729 59.135
Nộp ngân sách 4.100 5.976 7.792
Thu nhập BQ
ng/tháng
5,05 5,4 5,5
Tổng số lao động 56 68 76
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
 Nhận xét:
- Doanh thu bán bảo hiểm đạt mức tăng trưởng tương ứng, trong đó năm 2021
là cao nhất, cụ thể với doanh thu: Năm 2020 đạt 157.101 triệu đồng tăng hơn so với
năm 2019 là 80%, năm 2021 đạt 290.253 triệu đồng tăng so với năm 2020 là 85%.
Về lợi nhuận cũng tăng từ 398,7 lên 413,1 triệu đồng. Lượng thuế đóng góp cho nhà
nước cũng tăng dần lên theo các năm.

21
- Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên
tăng lên hàng năm, tính tới năm 2021 đã lên tới 5,5 triệu/người/tháng. Điều này cho
thấy công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được nhiều khách hàng, giúp nâng cao đời
sống của nhân viên, và đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có động lực để phát huy
hết tiềm năng của họ.
- Nhìn chung công ty đã biết vận dụng thế mạnh của Đại Thanh Nguyên. Trong
ba năm qua công ty đã có nhiều cố gắng vượt bậc trong việc tìm kiếm khách hàng
lớn, tạo uy tín và chỗ đứng trên thị trường. Có thể nói kể từ ngày thành lập đến nay,
công ty có mức độ tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận rõ rệt vì có số lượng hợp
đồng khá nhiều.
2.THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty
2.1.1. Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực:
Do đặc điểm của công ty là công việc kinh doanh môi giới bảo hiểm nên công
việc luôn ổn định. Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên đáp ứng nhu cầu của
công việc, công ty phải tuyển thêm lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều
kiện phát triển. Yêu cầu lao động làm trong công ty phải là người có trình độ, có năng
lực, có bằng cấp và có sức khỏe tốt.
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty (2019-2021)
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 56 100 68 100 76 100
Phân theo tính chất lao động
Lao động gián tiếp 3 5,2 4 7 4 6,1
Lao động trực tiếp 53 94,8 64 93 72 93,9

22
Phân theo trình độ học vấn
Đại học 51 92,9 66 95,9 73 95,3
Cao đẳng + Trung cấp 5 7,1 2 4,1 3 4,7
Phổ thông/chưa qua đào tạo 0 0 0
Giới tính
Nam 19 33,9 29,4 30 22 39,5
Nữ 37 66,1 70,6 70 54 60,5
Nguồn: Phòng hành chính
Nhận xét: Qua biểu trên ta thấy lao động trong năm 2021 là cao nhất, điều
này chứng tỏ công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm lao động.
- Lao động trực tiếp của công ty chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động
(tính tới năm 2021 là 93,9%). Số lượng CBCNV ở công ty có trình độ đại học đang
tăng dần qua các năm còn số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và cao đẳng giảm
mạnh chỉ còn chiếm 4,7% tổng số CBCNV trong công ty. Nguyên nhân là do công
tác đào tạo của công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số
lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng.
- Để đảm bảo công việc ổn định và luôn tiến triển tốt, công ty phải tuyển
thêm lao động trực tiếp để đáp ứng được nhu cầu phát triển. Căn cứ vào số liệu trên
ta thấy lao động trực tiếp chiếm đa số. Khi tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp
đồng thì phải cần chi phí này được tính vào chi phí nhân công, đây là một trong
những yếu tố trong giá thành sản lượng làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng
lao động trực tiếp, cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp để dễ quản lý
được lao động trong công ty. Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng
lao động nữ chiếm tỷ lệ cao hơn vì các phòng ban có nhu cầu nữ lớn hơn do tính chất
công việc.

23
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Chỉ tiêu
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 56 100 68 100 76 100
1. Từ 20  30 tuổi 50 89,2 59 86,7 70 92,1
2. Từ 30  40 tuổi 4 7,1 7 11,8 4 5,2
3. Từ 40  50 tuổi 2 3,7 2 1,5 2 2,7
4. Từ 50  60 tuổi 0 0 0
 Nhận xét:
- Qua bảng số liệu trên ta thấy đội ngũ lao động của công ty phần lớn có tuổi
đời khá trẻ, chủ yếu là độ tuổi từ 20 – 30 tuổi. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động
tương đối dồi dào và năng động, phù hợp với công việc kinh doanh. Đây cũng chính
là điều kiện góp phần tăng hiệu quả kinh doanh.
- Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 30 – 40 chỉ chiếm 5,2% nhưng họ là
những người có trình độ dày dặn kinh nghiệm.họ là đội ngũ lao động chính, có năng
lực và có trình độ chuyên môn cao. Chính vì vậy trong công việc họ là lực lượng then
chốt.
- Không có CBCNV nào từ 50- 60 tuổi, vì họ đã đủ năm để về hưu và đây là
đội ngũ lao động tuy dày dặn kinh nghiệm trong công việc nhưng sự năng động, sáng
tạo, nhạy bén trong công sẽ bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh thị trường.

24
- Nói chung, lực lượng trong công ty có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả quản
trị nhân sự của công ty, sự phân bố đúng vị trí nhiệm vụ giữa các lao động trong công
ty là điều rất cần thiết.
2.2.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đại Thanh
Nguyên
2.2.1. Đánh giá về chất lượng lao động:
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong công ty, phần lớn lao động có trình độ
đại học. Năm 2019 là 51 người, chiếm 92,9%;năm 2020 số nhân viên này chiếm
95,9%=66 người và năm 2021 là 73 người, chiếm 95,3% so với tổng số nhân viên
hiện có trong công ty, còn lao động có trình độ cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương
đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong công ty và đang có xu hướng giảm dần.
Bảng 2.4: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty
Bảng 2.5. Bảng kết quả đánh giá trình độ học vấn và tiêu chí chính trị trong
cán bộ đầu ngành của công ty.
Cán bộ đầu ngành Năm 2020 Năm 2021
Trình độ đại học 90% 100%
Đảng viên 35% 55%
Vị trí Trình độ chuyên môn
Giám đốc điều hành Cử nhân kinh tế
Giám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học
Phó giám đốc kinh doanh Cử nhân kinh tế
Phó giám đốc quản lý tài chính Cử nhân kinh tế

25
Tiếp tục học lên 50% 100%
 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của công ty là
100% đã tốt nghiệp đại học, tiếp tục học lên chiếm 100% tổng số cán bộ quản lý.
Tuy nhiên, đào tạo lý luận chính trị chưa được coi trọng, cán bộ quản lý các cấp chưa
được trình độ cao cấp, đại học về chính trị. Đội ngũ cán bộ chưa được đào tạo ở nước
ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở
trong nước chưa đáp ứng được.
2.2.2. Tổ chức và bố trí lao động trong công ty:
- Công tác tổ chức, bố trí nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế
hoạch về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng người, để bố trí đúng
nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Khi tuyển chọn bố trí nhân sự cần chú ý đến sở thích thực
sự của họ, tâm lý, nguyện vọng của họ để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng,
chuyên môn đã được đào tạo và sở trường của họ. Công tác bố trí và sử dụng lao động
hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất.
- Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi của từng người để phân
công công việc cho họ. Tại Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên việc bố trí nhân sự
được thực hiện theo nguyên tắc sau:
+ Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công
việc giao dịch, tiếp khách hàng.
+ Đối với những người trầm tính được bố trí vào những công việc đòi hỏi tính
kiên trì, tỉ mỉ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác kế toán.
• Phương pháp sắp xếp:
Có 2 cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển
- Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động
cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ
thể.

26
- Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vị lãnh
đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển.
 Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào
một ngành bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực
hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình
sử dụng cán bộ quản lý.
Bảng 2.6. Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty như sau.
Phòng ban Tổng CBCNV hiện có
Tổng số lao động 90
Ban lãnh đạo 4
Phòng Tài chính kế toán 10
Phòng Hành chính 17
Phòng Quản lý cao cấp 12
Phòng chấp nhận bảo hiểm 9
Phòng Dịch vụ khách hàng 14
Phòng Phát triển kinh doanh 19
Phòng Tin học 5
 Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty không
đồng đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mỗi phòng
ban có nhiệm vụ khác nhau, dẫn đến mâu thuẫn giữa các đơn vị phòng ban chức năng
khi đề ra chỉ tiêu chiến lược. Ban lãnh đạo chỉ có 4 người: 1 Giám đốc ngoại giao, 1
Giám đốc điều hành, 2 phó Giám đốc. Với ban lãnh đạo gồm 4 người như vậy, việc
quản lý các phòng ban sẽ được chặt chẽ hơn, hiệu quả tác nghiệp cao và đơn giản hóa
được việc đào tạo cho lãnh đạo.

27
2.2.3. Công tác tuyển dụng:
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào có trình
độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình. Tại Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên cũng
vậy. Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy
nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày
càng cao của các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường canh tranh gay gắt đòi
hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy và tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn
thiện bản thân.
 Yêu cầu tuyển dụng:
Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà công ty đặt ra những tiêu chuẩn để lựa
chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc. Được thể hiện cụ thể như sau:
 Đối với những nhân viên làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu
của họ rất đơn giản:
- Họ phải có sức khoẻ.
- Có trình độ tay nghề.
- Phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy, trung thực, nhiệt tình
với công việc.
 Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho công ty thì tiêu chuẩn về
phẩm chất chính trị được công ty đặt lên hàng đầu nghĩa là:
- Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn.
- Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước.
- Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành
mạnh trong tập thể.
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung trực, cương nghị, biết tiếp
thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công
việc.

28
- Phải là người có sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao.
 Các bước tuyển dụng:
• Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp
• Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng:
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình
hình nhân sự nói chung của công ty, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công
tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào hàng năm, căn cứ vào nhiệm
vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công
tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự:
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị
tuyển dụng và thông báo cho nội bộ công ty. Đối với những vị trí quan trọng, thông
báo được đăng tải trên báo.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các
ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho công
ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn:
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia
việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm: trưởng phòng tổ chức cán bộ, trưởng
phòng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng
ban liên quan
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ:
Các ứng viên sau khi vượt qua viêc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức
khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại.
Bước 6: Thử việc:

29
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử
việc được đánh giá tốt thì được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau
2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ
sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn
Bước 7: Ra quyết định:
Giám đốc công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao
động chính thức sẽ được ký kết giữa giám đốc công ty và người lao động.
 Phương pháp tuyển chọn:
 Nguồn cung cấp từ nội bộ:
- CBCNV trong công ty được tuyển chọn thông qua nguồn này được thực hiện
dưới các hình thức như đề bạt thăng chức, được cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu
kín và được cấp trên đồng ý. Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm cho
công ty thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau:
- Tạo được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích
làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng
suất lao động.
- Nhân viên của công ty dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu.
- Họ là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc tinh thần trách nhiệm. Do đó dễ đạt được mục tiêu.
- Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn
tại việc tuyển nhân viên vào chất vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ do các nhân
viên được thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ
dập khuôn việc đó thiếu sáng tạo.
 Nguồn cung cấp từ bên ngoài công ty:
Nguồn cung cấp nhân sự cho công ty từ bên ngoài thường là thông qua quảng
cáo, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác. Từ nguồn này công tác

30
tuyển chọn đã được coi trọng song hiện nay công ty vẫn áp dụng một số biện pháp
tuyển chọn theo các bước sau:
Bước 1:
Sau khi được Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển chon lao động lâu dài:
Trưởng phòng tổ chức có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với
những người được tuyển.
- Giám đốc sẽ là người xem xét quyết định tuyển chọn nhân viên phù hợp, toàn
bộ CBCNV được tuyển chọn vào công ty đều phải nộp hồ sơ cho văn phòng theo yêu
cầu sau:
- Phải bảo đảm đủ các giấy tờ:
• Đơn xin việc theo mẫu, lý lịch tự thuật có xác nhận của chính quyền điạ
phương và giấy khám sức khỏe.
• Các văn bằng nếu công ty yêu cầu.
Bước 2:
Trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc thay mặt công ty đề ra các tiêu chuẩn
tuyển chọn CBCNV. Các tiêu chuẩn này dựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà
họ sẽ đảm nhận. Sau đó các tiêu chuẩn này được công ty thông báo cùng với việc ra
thông báo tuyển chọn nhân sự.
Bước 3:
Sau khi thu hồ sơ thì trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc trực tiếp nghiên cứu
hồ sơ. Những thí sinh nào khi nghiên cứu hồ sơ mà trưởng phòng tổ chức hay Giám
đốc thấy phù hợp với yêu cầu công việc sẽ được trình lên Giám đốc, trên cơ sở đó
Giám đốc công ty quyết định tuyển vào làm tại công ty.

31
Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm:
Các chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
* Tổng số lao động
* Tổng số lao động tuyển
dụng
- Đại học
- Cao đẳng
- Trung cấp
- Phổ thông/Chưa
đào tạo
56
20
15
4
1
0
68
34
24
9
1
0
76
41
37
4
0
0
 Nhận xét: Trong 3 năm qua tổng số lao động tuyển dụng của công ty
liên tục tăng lên. Về trình độ đại học số nhân sự trong công ty tăng dần từ năm 2019-
2021 là 22 người, trình độ cao đẳng vẫn giữ nguyên. Dần dần công ty không còn
tuyển dụng những nhân viên có trình độ trung cấp. Qua đó cho ta thấy được công tác
tuyển dụng của công ty đặt ra là tăng chất lượng chứ không đơn thuần là tăng số
không đơn thần là tăng số lượng lao động. Công ty đặc biệt chú trọng vào việc tuyển
chọn người đúng chỗ,đúng công việc để nhân viên có thể phát huy được mọi khả
năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các
mục tiêu đề ra. Nhìn chung ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm
tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học năm sau tăng cao
hơn năm trước.

32
2.2.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực:
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi
liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa
học kỹ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát
triển nhân sự. Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, công ty đã có những quan tâm
nhất định như sau:
 Đào tạo nhân sự:
- Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình
sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng
cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng
chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
- Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong
kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được
mở rộng tầm hiểu biết để không hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể
đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
- Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên công ty thường xuyên
tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lai nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động. Do đó trong hơn 10 năm qua,
đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích
nghi với cơ chế thị trường.
- Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận
ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là
doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất
để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
- Nhận thức được điều đó công ty đã đưa ra một số hình thức đào tạo như sau:
+ Hình thức đào tạo tại chỗ bằng cách tham gia các hoạt động thực tế trong và
ngoài ngành, phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ.

33
+ Hình thức đào tạo nội bộ do công ty tổ chức phối hợp với các cơ sở đào tạo
bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty.
+ Hình thức đào tạo bên ngoài là công ty cử CBCNV tham gia các khóa đào
tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức.
 Phát triển nhân sự:
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên,
các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép
tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường.
Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu
vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân
viên đó hoà nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển.
+ Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: Hiện nay các doanh nghiệp đang
cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các
nhân viên giỏi. Nếu bạn được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng
bạn phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng
tác, tin tưởng và tôn trọng nhau thì chắc chắn bạn cũng không thích làm việc tại chỗ
đó.
+ Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: Đối với các nhân viên trẻ thì cơ hội phát
triển nghề nghiệp có thể là mối quan tâm hàng đầu của họ khi làm việc cho doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp tạo cho họ có những cơ hội để phát triển nghề nghiệp thì
họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp bao gồm:
. Tham dự các khóa đào tạo;
. Hướng dẫn và kèm cặp trong công việc;
. Được giao các công việc mới đầy thách thức;
. Được thăng tiến.
+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ
thống các chuẩn mực về vật chất và tinh thần quy định các mối quan hệ, thái độ và

34
hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp nhằm hướng đến những
giá trị tốt đẹp và tạo ra nét riêng của doanh nghiệp. Nó thể hiện ở:
. Kế hoạch và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp được định hướng rõ ràng
trên cơ sở khách quan, có sự cam kết của tất cả thành viên trong doanh nghiệp;
. Hình ảnh, biểu tượng, truyền thống, hệ thống các chính sách, quy định của
doanh nghiệp, đấu tranh thẳng thắn, sự quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau v.v...
 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy công
ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công nhân viên thì công ty đó thành công trong kinh doanh.
2.2.5. Các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho nhân viên:
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty và để phát triển công ty thành
một công ty lớn mạnh trong nước thì công ty phải chú trọng tới đội ngũ CBCNV của
mình, phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi đặc biệt đối với những quản lý đã làm
tốt phần việc của mình.
Các biện pháp nhằm nâng cao công tác quản lý lao động là một trong những
chế độ ưu đãi CBCNV làm việc trong các cơ quan đơn vị. Mỗi một cơ quan đơn vị
đều có biện pháp nâng cao hiệu quả lao động khác nhau tùy vào quy mô lón nhỏ của
công ty hay tính chất quan trọng đối với công việc. Các nhà quản lý luôn luôn mong
muốn nhân viên của mình làm việc hăng hái có trách nhiệm và tinh thần đoàn kết. Do
vậy họ phải tạo mọi điều kiện để nâng cao lao động tạo bầu không khí làm việc và
duy trì lòng trung thành. Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những
vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động,trong đó vấn đề trả lương
thưởng cho người lao động là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến
hiệu quả kinh doanh của công ty. Để thực hiện được các yêu cầu trên các nhà quản lý
biện pháp nhằm đánh vào tâm lý của người lao động thông qua hai hình thức.
 Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và
một số phụ cấp, thu nhập khác.
 Tiền lương:

35
Một hệ thống lương thường tốt phải đáp ứng yêu cầu sau: công bằng, cạnh
tranh, linh hoạt, cập nhật. CBCNV trong công ty là những cán bộ viên chức nhà nước
do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có mã
ngạch,bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình.
Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp
độc hại, công ty dựa vào các tiêu chuản đã quy định để xép lập báo cáo lương. Tiền
lương của CBCNV tại công ty được tính theo 2 vòng.
Vòng 1:
Lương cơ bản = HSML x 800.000đ x Nh + Phụ cấp chức vụ
20
Trong đó: HSML: hệ số mức lương
Nh: Ngày công thực tế
(Với mức lương tối thiểu hiện nay là 800.000 Đồng)
Vòng 2: Lương theo chúc danh công việc. Phụ thuộc vào độ phức tạp của
công việc.
 Tiền thưởng:
-Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích
lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Căn cứ vào đánh giá của hội đồng
thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công
ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể, thông qua
các hình thức tiền thưởng:
- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động và có sáng kiến áp dụng
khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc
mới.
- Thưởng 1 tháng lương cho tất cả các CBCNV vào ngày tết âm lịch hàng năm.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp áp dụng khi người
lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định,

36
ví dụ: 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã
làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
 Đãi ngộ về tinh thần:
- Bên cạnh biện pháp khuyến khích về vật chất thông qua hai hình thức
trả lương và tiền thưởng. Biện pháp kích thích về tinh thần là yếu tố không thể thiếu
nếu thiếu nó hiệu quả nâng cao lao động sẽ nâng cao. Ngoài hình thức trả lương và
thưởng công ty cũng luôn chú ý đến đời sống tinh thần của CBCNV.
- Các CBCNV trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định
của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo
công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể CBCNV trong công ty,
điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể.
- Hàng năm, công ty đã tổ chức cho các CBCNV đi nghỉ mát, tham quan với
nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiện chế độ nghỉ dưỡng sức
tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.
- Khi người lao động có khó khăn đột xuất (ốm đau, mất mát, cha mẹ người
thân ốm lâu ngày hoặc mất) thì được công ty trợ cấp khó khăn đột xuất một số tiền
giúp đỡ gia đình công nhân. Khi người lao động ốm đau được y tế chăm sóc ban đầu,
công ty có trách nhiệm đưa đi viện, được khám chữa bệnh theo bảo hiểm y tế. Những
nhày nghỉ ốm được bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định của chế độ bảo hiểm.
- Công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách
nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức: ủng hộ đồng bào lũ
lụt, thiên tai, xây nhà tình nghĩa, ủng hộ bảo trợ trẻ em Việt Nam, phụng dưỡng bà
mẹ Việt Nam anh hùng, ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của công đoàn Bộ Thương Mại.
3.NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN TẠI CÔNG TY
Là đơn vị trực thuộc của tổng công ty bảo hiểm và tái bảo hiểm ở Việt Nam
hoạt động trên địa bàn Lâm Đồng. Qua thời gian khảo sát tình hình thực tế hợp với
phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm qua. Công ty TNHH Đại Thanh
Nguyên có những thuận lợi và khó khăn nhất định đối với sự phát triển của toàn công
ty.

37
3.1. Các kết quả đạt được:
- Công ty là doanh nghiệp của nhà nước, đặc biệt Lâm Đồng là một thành phố
có dân số lớn so với toàn quốc, nên đó là một thị trường tiềm năng rất lí tưởng cho
hoạt động kinh doanh bảo hiểm, công ty có cơ hội mở rộng ngành nghề kinh doanh,
tiếp cận với trị trường thế giới, có điều kiện chọn đối tác tốt.
- Ban lãnh đạo ngày càng phát huy tốt chức năng nhiệm vụ, ý thức kỉ luật và
trình độ năng lực luôn luôn được đánh giá tốt, trực tiếp theo dõi và phát huy được sự
hợp tác giữa các nhân viên, giữa cấp trên và cấp dưới, vì vậy chất lượng công việc
ngày càng cao, tăng cường cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đạt
hiệu quả công tác cao hơn.
- Công ty luôn phát triển về doanh thu, có uy tín trên thị trường, ổn định được
việc làm cho đời sống CBCNV, hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với Nhà nước. Công ty
từng bước tiến lên vững chắc bước vào thế kỉ mới.
- Giám đốc công ty luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ của CBCNV,
nhất là giai đoạn hiện nay. Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu
nhập bình quân ổn định, tạo cho người lao động tận tâm có trách nhiệm với công
việc.Qua đó công ty quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho nhân viên.
- Công ty có các quy định chặt chẽ đối với các lao động thử việc, hình thành
nên cơ chế đào thải, nên phần lớn các lao động được tuyển thường làm việc hết mình
với tinh thần trách nhiệm cao.
- Ban giám đốc luôn tạo điều kiện tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý bằng các hình thức học tập ngắn hạn để đạt tiêu chuẩn
quy định của Nhà nước. Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ
chuyên môn cao về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu kinh doanh cảu công ty, góp
phần quan trọng nâng cao hiệu quả công ty.
3.2. Những mặt hạn chế:
Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể trong thời gian qua, nhưng bên
cạnh đó công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót trong công tác quản lý
nhân sự cụ thể như sau:

38
- Công ty không chú trọng việc phân tích công việc, chưa có cán bộ chuyên
trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách có khoa học.
- Việc tuyển chọn nhân sự chưa mang tính khoa học do đó công tác này không
phát huy hết khả năng của nó. Cụ thể: khâu tuyển chọn nhân sự trong công ty đã bỏ
qua bước thi tuyển đầu vào.
- Công ty chưa có biện pháp hợp lí trong việc bố trí nhân sự, sự phân bố lao
động trong các phòng ban không đồng đều, mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như
các phòng ban, chức năng còn chưa chặt chẽ, tạo ra sự mâu thuẫn giữa các nhân viên
trong công việc gây ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc.
- Trình độ chính trị của các cán bộ quản lý của công ty chưa được chú trọng.
Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ chủ chốt nhưng công ty chưa mạnh dạn chủ
động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà
năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ
cấp cao, các chuyên gia đầu ngành. Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình,phương
pháp đào tạo và phát triển nhân sự, việc đào tạo các nhân viên chưa được cụ thể và
rõ ràng. Điều này khiến cho việc học tập của CBCNV gặp không ít khó khăn, ảnh
hưởng đến quy mô cũng như chất lượng công tác phát triển của công ty.
- Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty còn hạn chế do trang thiết bị máy
móc kĩ thuật của công ty chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức.
- Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy
được vai trò, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của người lao động.
KẾT LUẬN CHƯƠNG
Hiện nay trong công cuộc đổi mới của đất nước nói chung và tỉnh Lâm Đồng
nói riêng, các dịch vụ ngay một phát triển theo trong đó có dịch vụ bảo hiểm đóng
vai trò rất quan trọng của nền kinh tế, trong thời kỳ kinh tế thị trường định hướng
theo Xã hội chủ nghĩa, Bảo hiểm là thi trường bảo hiểm cạnh tranh rất khốc liệt, chính
vì vấn đề đó Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên rất quan tâm về công tác kinh doanh
của mình, trong đó công tác nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu, Công ty muốn
phát triển được là phải do con người, con người là trung tâm của sự phát triển, vừa

39
mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp cho nhà nước, mà còn phải đóng
góp cho công ty, cho người lao động. Phát triển nguồn nhân lực con người được xem
là xu hướng ưu tiên của Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên, nhằm thực hiện thắng
lợi mhững mục tiêu kinh doanh tăng trưởng, bền vững, hiệu quả của công ty, trên cơ
sở những phương hướng, nhiệm vụ trên, công ty đã xác định rõ hướng phát triển
nguồn nhân lực của mình, đó là phải coi phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu,
vừa là động lực cho sự phát triển của Công ty TNHH Đại Thanh Nguyên.

40
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẠI THANH NGUYÊN
1. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN
TỚI
1.1. Phương hướng:
Căn cứ vào báo cáo tổng kết họat động kinh doanh trang 3 năm qua, công ty
đã đưa ra phương hướng hoạt động kinh doanh năm 2022 như sau:
- Tiếp tục giữ vững và duy trì thị phần bảo hiểm của công ty ở mức 80% trên
toàn quốc, thực hiện trách nhiệm vai trò chủ đạo trong việc bình ổn thị trường nội
địa. Mở rộng và đẩy mạnh kinh doanh dịch vụ khác, nâng cao hiệu quả kinh doanh
chuyên ngành và phát triển thị trường ngoài nước.
- Triển khai trên toàn công ty bước 2 nghị quyết 01 của ban cán sự Đảng, công
ty với chương trình nội dung cụ thể và sắp xếp tổ chức, đổi mới tổ chức kinh doanh,
xúc tiến nhanh, mạnh và đồng bộ công tác cổ phần.
- Đẩy mạnh công tác đầu tư phát triển và hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ cho yêu cầu kinh doanh và tạo dựng nền móng vững chắc cho sự phát triển
lâu dài.
- Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng
cao khả năng và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người, tài sản,
tiền vốn, ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động.
- Tạo sự chuyển biến trong công tác quản lý và tuyển dụng lao động chặt chẽ
hơn.
Đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng. Công ty chỉ cần những người có
năng lực, trình độ là chủ yếu. Do vậy mà cần chất lượng chứ không cần số lượng, để
đảm bảo việc làm cho người lao động, khắc phục tình trạng dư thừa lao động tại công
ty. Công ty xem xét khả năng kỹ càng, trước khi ký hợp đồng dài hạn cho những cán
bộ, đồng thời tinh giảm những người không có năng lực trong công việc.

41
- Đổi mới cơ chế phân phối tiền lương,tiền thưởng tạo động lực lợi ích nâng
cao hiệu quả doanh nghiệp, có chế độ phân bổ thu nhập và đãi ngộ nhân sự thỏa đáng
và hữu hiệu để thu hút nhân tài.
- Đào tạo và phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, điều hành
và chuyên môn, nghiệp vụ chuyên sâu. Quản lý và kiểm soát một cách chặt chẽ khả
năng trình độ của CBCNV.
 Chỉ tiêu về tổ chức kinh doanh:
+ Doanh thu thực hiện: 400 Tỷ đồng
+ Doanh thu phí đầu tiên: 95 Tỷ đồng
+ Lợi nhuận: 600 Triệu đồng
+ Tỷ lệ thu phí bình quân trong kì: 95.2%
+ Số hợp đồng còn hiệu lực cuối kỳ: 61.450 hợp đồng
+ Mức trách nhiệm bảo đảm hợp đồng chính: 2.500 Tỷ đồng
 Chỉ tiêu về đào tạo:
Nội dung và đối tượng đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực:
+ Đào tạo cơ bản về quản trị doanh nghiệp: 6 khóa.
+ Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ: 4 khóa.
+ Bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ: ưu tiên các lĩnh vực tài chính kế
toán, kinh doanh, công nghệ thông tin.
1.2. Nhiệm vụ:
- Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng
lao động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình kinh doanh của mỗi CBCNV bằng
cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo ra những chuyển biến thật sự về chất lượng
trong đội ngũ người lao động.
- Nâng cao công nghệ kĩ thuật, trang bị, đầu tư một số máy móc hiện đại đổi
mới khoa học kĩ thuật nhằm phục vụ đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx

Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx

Semelhante a Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx (18)

Mais de Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864

Mais de Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864 (20)

Último

Último (20)

Công Tác Quản Lý Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Đại Thanh Nguyên.docx