1. Analyse du travail et ingénierie de la formation professionnelle
Véronique BOUTHEGOURD
ingénierie de formation et stratégie de l’entreprise
1 - Cadre et déclinaison
2 - De l’analyse du besoin à l’objectif d’acquisition des savoirs faire
3 - Prospective « métiers et activités » : évolution des connaissances, savoirs faire et pratique
4 – Mise en pratique de la prospective « métiers, emplois, compétences – Stratégie entreprise » (exercices)
Véronique BOUTHEGOURD - Consultante Stratégie et Politique RH et Formation : bouthegourd.veronique@neuf.fr contact@verticaleculture.com - 06 72 34 84 64
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2. QU EST-CE QU UNE STRATEGIE ?
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3. Issu du grec « stratêgia » et du latin « strategia », le mot désigne selon le dictionnaire Larousse, « l'art de combiner
l'action de forces militaires en vue d'atteindre un but de guerre ou, plus largement celui de coordonner des actions, de
manœuvrer habilement pour atteindre un but. »
Contrairement à la tactique, comme l'explique l'encyclopédie Wikipédia, dont <l'enjeu est local et limité dans le temps
(gagner une bataille), la stratégie porte sur un objectif global et à plus long terme (gagner la guerre ». Avoir une
stratégie,
c'est donc, définir comment on va procéder pour atteindre ses buts.
Ceci signifie notamment, dans un univers compétitif, la constitution d'un avantage concurrentiel durable.
Comme le souligne Philippe Korda < L'exécution de la stratégie repose principalement sur les collaborateurs, la
plupart des
stratégies échouent à cause de défaillances dans l'exécution. » Il en est de même pour la mise en place d'une
stratégie
de formation.
« Compétence, engagement, culture commune : toute politique, tout programme, toute initiative de formation
devrait poursuivre des objectifs à ces trois niveaux »
Entre la stratégie d’une entreprise et sa gestion des Hommes, il peut exister des
interactions plus ou moins développées : non seulement dans la mise en œuvre de
cette stratégie, mais aussi lors de son élaboration, conduisant à repositionner la
dimension humaine au cœur du développement de l’entreprise.
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4. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
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5. La formation professionnelle continue constitue une obligation nationale et est, à ce titre, spécifiée dans le code du
travail. Selon l'article L. 6311-1, elle « a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des
travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès
aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à
leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont
interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation
de dépendance ».
« La formation est l'action de se doter de moyens pour permettre l'acquisition de savoir par une
personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en
vue d'atteindre un objectif. » de Thierry Ardouin
« Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et
motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents
avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses
objectifs économiques et dans le climat social le plus favorable possible. »
la formation n'est pas toujours LA seule solution.
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6. Historique de la formation
professionnelle : 40 ans d'histoire
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7. Depuis son apparition dans le code du travail jusqu'à aujourd'hui, la formation professionnelle a évolué au gré des changements
du monde du travail. Voici brièvement, les quelques dates clés qui ont marqué son histoire.
· La loi du 16 juillet 1971 sur la formation continue donne le droit aux salariés de bénéficier d'une formation, professionnelle ou
personnelle, financée par son employeur. Cette première loi met le salarié au coeur de la formation professionnelle, notamment
avec la création du congé individuel de formation. Elle oblige aussi les employeurs à financer la formation professionnelle.
· L'ordonnance du 26 mars 1982 crée les missions locales et les PAIO (Points d'Accueil d'Information et d'Orientation). Elle
organise par ailleurs la formation en alternance pour les jeunes travailleurs.
· La loi Rigoult du 24 février 1984 oblige les entreprises ayant un comité d'entreprise à les consulter deux fois par an sur la
formation professionnelle.
· La loi du 4 juillet 1990 crée l'Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation Continue (OPQOFC) qui
garantie la qualité de la formation proposée par la délivrance de labels aux prestataires.
· La loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle réforme le
financement de la formation professionnelle. Les OPCA remplacent les Fonds d'Assurance Formation (FAF).
· La loi sur la réduction du temps de travail du 19 janvier 2000 contraint l'employeur à adapter ses salariés à l'évolution de leurs
emplois, en faisant de la formation une composante du temps de travail.
· La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est instituée par la loi sur la modernisation sociale du 17 janvier 2002. Nous
détaillerons plus loin cet outil.
· La loi du 4 mai 2004 sur « la formation professionnelle tout au long de la vie », crée le Droit Individuel à la Formation (DIF) et
remplace le contrat de qualification, d'adaptation et d'orientation par le contrat de professionnalisation.
Après plusieurs Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI), dont ceux du 11 janvier 2008 sur la loi de
modernisation du marché du travail et du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de
la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, la loi n°2009-1437
du 24 novembre 2009 apporte plusieurs changements : réduction du nombre de rubriques du plan de
formation (2 au lieu de 3), définition de la portabilité du DIF, bénéfice du DIF ouvert au licenciement pour faute
grave, élargissement du public éligible au contrat de professionnalisation (RSA, AAH, CUI, ASS)4 avec possibilité
de tutorat externe, modification des règles de fonctionnement des OPCA, mise en place du CIF hors temps de
travail, définition du bilan d'étape professionnel et du passeport orientation et formation, participation des
entreprises au financement du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), création du
dispositif de la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE) et information des salariés de plus de 45 ans sur
leurs droits à la formation (entretien professionnel).
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8. LES ACTEURS DE LA FORMATION
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9. L'Europe, l’État et les régions
L’État et les régions se partagent la responsabilité de la mise en œuvre de la Formation Professionnelle Continue
(FPC).
L’État et plus précisément deux départements ministériels sont particulièrement concernés par la FPC :
Le ministère de l’Économie, de l'Industrie et de l'emploi qui oriente la politique de formation professionnelle continue
dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et d'accès à l'emploi. Ce ministère propose également
des évolutions législatives et pousse à la concertation entre les partenaires sociaux.
Il intervient peu dans le financement des organismes de formation d'adultes mais participe au financement de la
formation de quelques publics cibles (migrants, personnes handicapées, détenus,..).
Le ministère de l'éducation nationale a une mission opérationnelle de formation continue d'adultes assurée par les
GRETA (GRoupement d'ETAblissements). Il participe, en plus, sur le plan institutionnel, à la réflexion collective de
l'évolution de l'orientation et de la formation tout au long de la vie.
Les organismes financeurs
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agrées (OPCA) assurent la collecte et la mutualisation des fonds de la
formation professionnelle continue des entreprises adhérentes. Ils sont agréés pour gérer les cotisations du plan de
formation, DIF, contrats et périodes de professionnalisation et financer la formation des salariés.
Les prestataires de formation
On dénombre plus de 45 000 organismes de formation dont 7500 l'exercent à titre principal. Ils sont spécialisés,
généralistes ou multi professionnels :
· Organismes publics (GRETA, CNAM) et parapublics (AFPA, chambres de commerce ou les chambres de
métiers), 3% Des organismes pour 17% du marché.
· Organismes privés, 72% des organismes pour 78% du marché
· Les individuels, 25% des organismes pour 5% du marché
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10. Les acteurs internes à
l'entreprise
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11. - La direction générale
- La direction des Ressources Humaines
- Les managers
- Les salariés
- Les partenaires sociaux
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12. LES OUTILS DETAILLES DE LA
FORMATION
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13. • Le plan de formation : initiative de l’employeur
• Le Congé Individuel de Formation : initiative du salarié
• Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : formation codécidée
• la Validation des acquis de l’expérience (VAE)
• Le bilan de compétences
• La période de professionnalisation
• Le contrat de professionnalisation
• Le bilan d’étape professionnel
• Le Passeport orientation et formation
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14. L'INGENIERIE DE FORMATION
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15. Ingénierie de formation est un ensemble de démarches
méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la
conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre
efficacement l'objectif visé.
lLes besoins en relation avec la stratégie
de l’entreprise – dans une perspective
prospective
Evaluer
Réaliser
lL'évaluation de l'efficacité de la
formation est incontournable. Elle
permet de piloter les actions de
formations en fonction des résultats
constatés mais il faut, bien
évidemment, avoir mis en place les
bons indicateurs
Concevoir
Analyser
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lL’ingénierie de
formation consiste à
articuler les différents
éléments en utilisant les
dispositifs existants
(Plan de formation, DIF,
CIF) puis à concevoir le
projet global de
formation et la
planification calendaire.
lL e pilotage du projet est
un processus transversal.
Il s'étale sur toute la
période de conception, de
réalisation et de suivi du
projet.
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16. Qu’est ce que la prospective ?
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17. Si la prévision est nécessaire à l’action, la prospective, elle, est
beaucoup plus fondamentale. Elle est la réflexion sur ce que sera le
futur, notre futur, dans nos entreprises et dans nos métiers. A la
vérité, sans prospective, il ne pourrait y avoir de prévision.
L’avenir ne se prévoit pas mais il se
prépare…..
Veille, tendances, évolution des connaissances, évolution des
métiers (en terme de connaissances et de compétences) ….
Le XXIème siècle est marqué par l’innovation de rupture qu’a été
Internet, les comportements ont changés …
-En 2020, les connaissances seront transformées toutes les 72
heures
- Internet modifie les modes de communication, les modes de
traitement de l’information, l’organisation du travail ….
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18. Veronique BOUTHEGOURD Consultante Stratégie et Plitique
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19. Parler de prospective métier, c'est se positionner dans le champ de la gestion des ressources
humaines et y inclure une dimension temporelle et les ressources d'une organisation.
Une perspective historique permet de mettre en perspective l'évolution de la gestion de l'emploi.
Hérités des démarches de planification stratégique, les modèles de gestion prévisionnelle
apparaissent à la fin des années 1960. Leur objectif premier est de calculer le nombre de personnes
nécessaires à chaque niveau de qualification. La gestion prévisionnelle des effectifs
est une méthode plus quantitative que qualitative, qui a pour objectif d'adapter le volume d'emploi aux
évolutions prévisibles de l'entreprise (environnement, marché, etc.). C'est une
démarche d'anticipation des effectifs. Parallèlement aux démarches de prévision des effectifs,
se développent des approches plus centrées sur l'individu.
Les années 1990 verront apparaître un autre niveau : celui de la gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences. Nous retiendrons comme définition de ce type de gestion, la définition donnée par
l’association Développement et Emploi, spécialisée dans le domaine de la gestion des compétences
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20. la prospective métier est une démarche d'anticipation des futurs possibles en termes de
compétences, d'activités, de responsabilités d'un métier. Elle permet ainsi d'imaginer les
possibles savoirs et qualifications, expertises ou savoir-faire professionnel, comportements
et savoir être, qui seront demain les plus à même de servir l'individu et l'organisation.
Elle nécessite pour cela une co-construction par les acteurs-experts du
(ou des) métier(s) analysés du devenir possible de ce (ou ces) métier(s). Elle englobe
ainsi une réflexion sur le métier individuel et sur l'organisation du travail
Une approche dite « prospective » des métiers permet de mettre
en évidence des métiers en émergence, en transformation et
en obsolescence. Il semble important de montrer la dialectique possible Individu/Organisation par
l'intermédiaire
d'exercices métier réalisés de manière intra ou inter organisationnelle. Cette dialectique toujours
questionnée, parce que mettant en relation la gestion des ressources humaines et la stratégie globale de
l'entreprise, semble pouvoir s'exprimer au travers de la prospective métier,
la prospective métier s'insère dans cette quête de sens et de valeur substantielle mise en évidence tant
sur le plan académique que pratique. S'engager dans une réflexion en prospective métier, c'est créer du
sens dans une organisation. Une co-construction des avenirs possibles en termes de compétences,
d'activités, de responsabilités ne peut que donner une meilleure visibilité aux acteurs. En cela, la
création de valeur dite substantielle apparaît parce qu'elle optimise la relation Individu/Organisation
www.indicerh.net : le management des talents est en panne.
La prospective des métiers – de Luc Boyer et Aline Scouarnec (2005)
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21. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des
ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
C'est aussi une obligation1 de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales.
La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et
méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer,
d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.
En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault2publié le 1er août 2007
(http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapportfinal.pdf) on peut à la suite de Thierry et Sauret,
"définir la GPEC comme :
lune gestion anticipative et préventive des ressources humaines,
lvisant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des
compétences,
l(en) fonction des contraintes de l’environnement de l’entreprise, ou du groupe, et de ses choix stratégiques,
adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources,
loutil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social
avec les représentants du personnel,
ldispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition
des règles et moyens facilitant l’ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié
là être acteur de son parcours professionnel,
lmettant en cohérence de différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et
les IRP, formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour
l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu
de transmission des compétences...),
ldémarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de
l l’emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou
lproches, et dont elle ne constitue ni l’antichambre ni l’antidote."
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22. La GPEC permet :
• Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux
emplois.
• Un meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération
adaptés.
• Une meilleure maîtrise des conséquences des changements
technologiques et économiques.
• Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation
qualifiante et développement des compétences des salariés.
• Une meilleure gestion des carrières.
• Une réduction des risques liés aux déséquilibres.
• Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement
nécessaire.
La loi (en France: n° 2005-32) est en accord avec les mesures
concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004
et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de
sauvegarde de l'emploi (PSE)
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