Workshop Gestão de Pessoas- Apresentação do Critério 6

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Apresentação do Critério 6 – Pessoas
Apresentador: Ronaldo Darwich Camilo | Instrutor e Orientador da Banca do Prêmio Mineiro da Qualidade – PMQ.

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Workshop Gestão de Pessoas- Apresentação do Critério 6

  1. 1. Dr. Ronaldo Camilo 20122013 MEG 20ª EDIÇÃO – PESSOAS
  2. 2. PROCESSO DE REVISÃO Análise pelo Comitê 2009-2011 2 Síntese e validação final 2013 Sumário do Relator Propostas de Mudança 2012
  3. 3. NOVA ABORDAGEM 3
  4. 4. PL C D + COMPLETO + ABERTO + SUSTENTÁVEL OLHAR RENOVADO MEG 20ª EDIÇÃO
  5. 5. • PROGRESSO - a perspectiva mais abrangente e estruturada para a inovação e a sustentabilidade; • RENOVAÇÂO - a evolução dos Fundamentos de Excelência, que passam de 11 para 13, como a Atuação em Rede, a Agilidade, e a Valorização das Pessoas e da Cultura; • ABERTURA - a flexibilização com o MEG Adaptativo, ampliação dos referenciais e réguas de avaliação. Mais diálogo e informações, menos subfatores; • RELAÇÕES - a necessidade do mapeamento cuidadoso das partes interessadas, seus interesses e suas necessidades e expectativas; • COMUNICAÇÃO - o novo projeto gráfico que reflete a simplificação e objetividade no uso do instrumento; O TOM DAS MUDANÇAS DA 20ª EDIÇÃO
  6. 6. O MEG REFLETE A EXPERIÊNCIA, O CONHECIMENTO E O TRABALHO DE PESQUISA DE DIVERSAS ORGANIZAÇÕES E ESPECIALISTAS DO BRASIL E DO EXTERIOR. O MEG é baseado em: 13 Fundamentos da Excelência 8 Critérios de Excelência:  Liderança  Estratégias e planos  Clientes  Sociedade  Informações e conhecimento  Pessoas  Processos  Resultados Sistema de Pontuação  Processos gerenciais  Resultados organizacionais O MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO® TRÊS GRANDES COMPONENTES 6
  7. 7. ESTRUTURAÇÃO E APLICAÇÃO do Modelo de Excelência da Gestão Valores, Diretrizes e Princípios Práticas de Gestão Resultados da organização EXERCÍCIO DA GESTÃO Foco e cobertura de temas, Fluxo de atividades em processos, med ição e investimento dos resultados COMUNICAÇÃO DA GESTÃO Diálogo e Descrição em relatos e demonstrações da gestão Real Critérios Itens Questões e afirmações sobre a Ação e efeito Gerencial MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO Como Guia para estabelecer melhores práticas MODELO DE EXCELÊNCIA DA GESTÃO Como Referencial avaliatório para reconhecimento do grau de maturidade da gestão Referencial FUNDAMENTOS
  8. 8. AVALIAÇÃO DIAGRAMA DO CICLO DA GESTÃO itens de Processos Gerenciais Constituintes da gestão – fatores de avaliação Planejamento da Execução Ação Verificação Comparação com Padrão Execução MELHORIA Definição das Práticas e Padrões gerenciais APRENDIZADO APERFEIÇOAMENTO EXEMPLARIEDADE INOVAÇÃO Demais realizações e resultados ENFOQUE • CONTINUIDADE • PROATIVIDADE • AGILIDADE APLICAÇÃO ABRANGÊNCIA CONTROLE I N T E G R A Ç Ã O • INTERELACIONAMENTO • COOPERAÇÃO • COERÊNCIA INFORMAÇÕES DECISÕES
  9. 9. Apresentação de resultados estratégicos e operacionais relevantes para a organização Devem permitir avaliar: a melhoria, o nível de competitividade e o cumprimento de compromissos com partes interessadas Explicar se o sentido da favorabilidade é a estabilização em nível aceitável. Esclarecer eventual piora nos resultados, quanto possível. DIRETRIZES PARA TODOS OS ITENS DE RESULTADOS Explicar, resumidamente, o propósito de indicadores cujos nomes não sejam autoexplicativos. Para cada indicador apresentado, informar se ele é: (E) estratégico, (O) operacional; ou (E,O) ambos. Mostrar o sentido de favorabilidade nas séries históricas: k: quanto maior, melhor ou; m: quanto menor, melhor ou; g: estabilização em nível aceitável 9 APRESENTAÇÃO DE RESULTADOS
  10. 10. MELHORIAS NOS ITENS 10
  11. 11. QUADRO CRITÉRIOS E ITENS 1. LIDERANÇA 1.1 Cultura organizacional e desenvolvimento da gestão 1.2 Governança 1.3 Levantamento de interesses e exercício da liderança 1.4 Análise do desempenho da organização 2. ESTRATÉGIAS E PLANOS 2.1 Formulação das estratégias 2.2 Implementação das estratégias 3. CLIENTES 3.1 Análise e desenvolvimento de mercado 3.2 Relacionamento com clientes 4. SOCIEDADE 4.1 Responsabilidade socioambiental 4.2 Desenvolvimento social 11
  12. 12. QUADRO CRITÉRIOS E ITENS 5. INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO 5.1 Informações da organização 5.2 Conhecimento da organização 6. PESSOAS 6.1 Sistemas de trabalho 6.2 Capacitação e desenvolvimento 6.3 Qualidade de vida 7. PROCESSOS 7.1 Processos da cadeia de valor 7.2 Processos relativos a fornecedores 7.3 Processos econômico-financeiros 12
  13. 13. DIRECIONADORES TRIPLA LINHA RESULTANTE 1. Econômico-financeiros 2. Sociais e ambientais 3. Clientes e mercados 4. Pessoas 5. Processos Criação C.Schauff 13 Nova organização das perspectivas de resultados RESULTADOS
  14. 14. EVOLUÇÃO DE CONCEITOS 14
  15. 15. SUPERPOSIÇÃO DE PROCESSOS Processo operacional x gerencial Planejar Executar Verificar Agir Processos operacionais Transformam insumos em produtos DECISÕES •Valores •Princípios •Diretrizes •Políticas •Planos •Programas •Projetos •Procedimentos •Metas Processos gerenciais Transformam informações em decisões Aspectos gerenciais Aspectos técnicos
  16. 16. PADRÃO GERENCIAL Regras de funcionamento de práticas de gestão. Essas regras podem ser encontradas na forma de políticas, princípios, normas internas, procedimentos, rotinas ou normas administrativas, fluxogramas, comportamentos coletivos ou qualquer meio que permita orientar a execução das práticas. AÇÃO GERENCIAL O que é solicitado para referenciar melhores processos gerenciais. EVOLUÇÃO DE TERMOS 16
  17. 17. EVOLUÇÃO DOS FUNDAMENTOS 17
  18. 18. ① PENSAMENTO SISTÊMICO ② APRENDIZADO ORGANIZACIONAL ③ INOVAÇÃO ④ LIDERANÇA TRANSFORMADORA ⑤ OLHAR PARA O FUTURO ⑥ CONHECIMENTO SOBRE CLIENTES E MERCADOS ⑦ RESPONSABILIDADE SOCIAL ⑧ VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS E DA CULTURA ⑨ ATUAÇÃO EM REDE ⑩ ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS 11 DECISÃO FUNDAMENTADA 12 AGILIDADE 13 GERAÇÃO DE VALOR Principais mudanças nos Fundamentos Cultura da inovação Liderança e constância de propósitos Visão de Futuro Valorização das pessoas Orientação por processos e informações Inovação InovaçãoDesenvolvimento de parcerias Inovação Evolução Evolução Evolução Evolução Evolução 18
  19. 19. Anterior Novo PENSAMENTO SISTÊMICO Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo. PENSAMENTO SISTÊMICO Compreensão e tratamento das relações de interdependência e consequência entre os diversos componentes que formam a organização, bem como entre eles e o ambiente com o qual interagem.
  20. 20. Antigo Novo DESENVOLVIMENTO DE PARCERIAS Desenvolvimento de atividades em conjunto com outras organizações, a partir da plena utilização das competências complementares de cada uma, buscando benefícios para ambas as partes. ATUAÇÃO EM REDE Desenvolvimento de relações e atividades em cooperação entre organizações ou indivíduos com interesses comuns e competências complementares. 20
  21. 21. Anterior Novo APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Busca e alcance de um novo patamar de conhecimento para a organização e sua força de trabalho, por meio da percepção, da reflexão, da avaliação e do compartilhamento de experiências. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL Busca e alcance de um novo patamar de competência para a organização e sua força de trabalho, por meio da percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de conhecimento e experiências. 21
  22. 22. Anterior Novo CULTURA DE INOVAÇÃO Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias que possam gerar um diferencial competitivo para a organização. INOVAÇÃO Promoção de um ambiente favorável à criatividade, experimentação e implementação de novas ideias capazes de gerar ganhos de competitividade com desenvolvimento sustentável. 22
  23. 23. Anterior Novo Não há AGILIDADE Flexibilidade e rapidez de adaptação a novas demandas das partes interessadas e mudanças do ambiente, considerando a velocidade de assimilação e o tempo de ciclo dos processos. 23
  24. 24. Anterior Novo LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS Atuação dos líderes de forma aberta, democrática, inspiradora e motivadora das pessoas, visando ao desenvolvimento da cultura da excelência, à promoção de relações de qualidade e à proteção dos interesses das partes interessadas. LIDERANÇA TRANSFORMADORA Atuação dos líderes de forma inspiradora, exemplar, realizadora e com constância de propósito, estimulando as pessoas em torno de valores, princípios e objetivos da organização, explorando as potencialidades das culturas presentes, preparando líderes e interagindo com as partes interessadas. 24
  25. 25. Anterior Novo VISÃO DE FUTURO Compreensão dos fatores que afetam a organização, seu ecossistema e o ambiente externo no curto e no longo prazo, visando à sua perenização. OLHAR PARA O FUTURO Projeção e compreensão de cenários e tendências prováveis do ambiente e dos possíveis efeitos sobre a organização, no curto e longo prazos, avaliando alternativas e adotando estratégias mais apropriadas. 25
  26. 26. Anterior Novo CONHECIMENTO SOBRE O CLIENTE E O MERCADO Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado, visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente e, consequentemente, gerando maior competitividade nos mercados. CONHECIMENTO SOBRE CLIENTES E MERCADOS Interação com clientes e mercados e entendimento de suas necessidades, expectativas e comportamentos, explícitas e potenciais, criando valor de forma sustentável. 26
  27. 27. Anterior Novo RESPONSABILIDADE SOCIAL Atuação que se define pela relação ética e transparente da organização com todos os públicos com os quais se relaciona, estando voltada para o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais como parte integrante da estratégia da organização. RESPONSABILIDADE SOCIAL Dever da organização de responder pelos impactos de suas decisões e atividades, na sociedade e no meio ambiente, e de contribuir para a melhoria das condições de vida, por meio de um comportamento ético e transparente, que contribui ao desenvolvimento sustentável. 27
  28. 28. Anterior Novo VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS Estabelecimento de relações com as pessoas, criando condições para que elas se realizem profissional e humanamente, maximizando-lhes o desempenho por meio do comprometimento, desenvolvimento de competências e espaço para empreender. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS E DA CULTURA Criação de condições favoráveis e seguras para as pessoas se desenvolverem integralmente, com ênfase na maximização do desempenho e no fortalecimento de crenças, costumes e comportamentos favoráveis à excelência. 28 2012 Comitê Critério de Excelência FNQ 28
  29. 29. Anterior Novo 1ª parte ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS E INFORMAÇÕES Compreensão e segmentação do conjunto das atividades e processos da organização que agreguem valor para as partes interessadas, sendo que a tomada de decisões e execução de ações deve ter como base a medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS Busca da eficiência e eficácia dos conjuntos de atividades que formam a cadeia de agregação de valor para os clientes e demais partes interessadas. 29
  30. 30. Anterior Novo 2ª parte ORIENTAÇÃO POR PROCESSOS E INFORMAÇÕES Compreensão e segmentação do conjunto das atividades e processos da organização que agreguem valor para as partes interessadas, sendo que a tomada de decisões e execução de ações deve ter como base a medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações DECISÕES FUNDAMENTADAS Deliberações sobre direções a seguir e ações a executar utilizando o conhecimento gerado a partir do tratamento de informações obtidas em medições, avaliações e análises de desempenho, de riscos, de retornos e de experiências. 30
  31. 31. Anterior Novo GERAÇÃO DE VALOR Alcance de resultados consistentes, assegurando a perenidade da organização pelo aumento de valor tangível e intangível de forma sustentada para todas as partes interessadas. GERAÇÃO DE VALOR Alcance de resultados econômicos, sociais e ambientais, bem como de resultados dos processos que os potencializam, em níveis de excelência e que atendam as necessidades das partes interessadas. 31 2012 Comitê Critério de Excelência FNQ 31
  32. 32. APRESENTAÇÃO DAS QUESTÕES CRITÉRIOS DE 1 A 7 32
  33. 33. • Questões objetivas em primeiro plano : para quem usa como guia de melhoria • Complementos para a excelência em segundo plano: para quem quer alcançar padrões “classe mundial” • Solicitação de evidências em terceiro plano: para quem deseja se candidatar a prêmio • Orientações sobre as questões em quarto lugar: “Ajuda” sobre as questões e complementos, para facilitar a compreensão do leitor Processo de simplificação (princípio da adequação ao uso) 33
  34. 34. 6.1 Sistema de Trabalho Este item aborda os processos gerenciais utilizados para definir a organização do trabalho, identificar competências, selecionar e integrar pessoas, avaliar desempenho e para remunerar e reconhecer as pessoas buscando o alto desempenho. Questão Complemento para Excelência a) ....... b) Como as competências necessárias para o exercício pleno das funções pelas pessoas, incluindo líderes, são identificadas? c) Como as pessoas são selecionadas e contratadas, interna e externamente? Destacar de que maneira é acompanhada, no mercado de trabalho, a disponibilidade de pessoas com as competências requeridas pela organização; Destacar de que forma a organização estimula a inclusão de minorias e assegura a não discriminação e a igualdade de oportunidades para todas as pessoas. Orientações Neste item deve-se explicitar como as práticas de gestão de pessoas levam em conta os diferentes grupos de pessoas da força de trabalho tais como os contratados em tempo integral ou parcial, horistas, mensalistas, temporários, autônomos e contratados de terceiros que trabalham sob coordenação direta da organização, esclarecendo, quando necessário, as diferenças existentes. Os resultados dos principais indicadores de desempenho bem como os reconhecimentos externos relativos a este Item devem ser apresentados em 8.4. Evidências requeridas ORIENTAÇÕES Apresentar as principais competências identificadas, gerai s e as específicas para os líderes. A identificação das competências é fundamental para a definição dos papéis de cada pessoa na organização e da estrutura de cargos e deve ser base para definição da organização do trabalho. O acompanhamento da disponibilidade de pessoas com competências requeridas pela organização no mercado de trabalho tem por objetivo detectar eventual falta de oferta e tendências que possam comprometer o êxito das estratégias; Questões: Como fica 34
  35. 35. MELHORIAS NAS QUESTÕES EXEMPLO CRITÉRIO 6 35 Aumento de 6% no número de questões Aumento de 10% no número de processos gerenciais
  36. 36. 6.1 – Sistemas de trabalho • Processo Gerencial de definição da organização do trabalho passa a incluir complemento para excelência relativo às facilidades para atuação dos donos de processos. • novo: Processo Gerencial de identificação de competências para o exercício das funções é solicitado. • Processo Gerencial de avaliação de desempenho das pessoas inclui os líderes (Ex-1.2). CRITÉRIO 6
  37. 37. 6.2 – Capacitação e desenvolvimento • Traz Processos Gerenciais de identificação e preparo de novos líderes e sucessores para os líderes atuais (Ex-1.2) com o novo complemento para excelência relativo ao papel da direção no desenvolvimento de líderes. 6.3 – Qualidade de vida • novo Processo Gerencial de tradução das necessidades e expectativas das pessoas e do mercado de trabalho em requisitos de desempenho CRITÉRIO 6
  38. 38. EVOLUÇÃO DO SISTEMA DE PONTUAÇÃO 38
  39. 39. SISTEMA DE PONTUAÇÃO Percentual do Item = Média entre os Fatores 39 Indicação mais precisa dos méritos e desajustes da gestão
  40. 40. OBRIGADO 40

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