Apresentação Critério 6 - Pessoas

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Workshop Gestão para Excelência - Pessoas
Apresentação: Lincoln Moraes Guimarães

Publicada em: Negócios

Apresentação Critério 6 - Pessoas

  1. 1. Belo Horizonte, 14 de outubro de 2014 Critério 6 - PESSOAS
  2. 2. Conteúdo  Introdução  A Busca da Excelência Os Fundamentos da Excelência Natureza dos processos MEG / Vínculo com as Pessoas Critério 6 – Pessoas 6.1 – Sistemas de trabalho 6.2 – Capacitação e Desenvolvimento 6.3 – Qualidade de Vida
  3. 3. Introdução  As pessoas que compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e comprometidas, atuando em um ambiente propício à consolidação da cultura da excelência, para executar e gerenciar adequadamente os processos, criando valor para os clientes e aperfeiçoando o relacionamento com os fornecedores . (MEG / Fundação Nacional da Qualidade)
  4. 4. A Busca da Excelência  A excelência em uma organização depende fundamentalmente de sua capacidade de perseguir seus propósitos em completa harmonia com seu ecossistema. As organizações são sistemas vivos, integrantes de ecossistemas complexos, com os quais interagem e dos quais dependem. (Fundação Nacional da Qualidade)
  5. 5. As pessoas no contexto empresarial e na modernização das empresas. Como entendo esta relação?
  6. 6. Responsabilidade social Pensamento Sistêmico Aprendizado organizacional Cultura de inovação Liderança e constância de propósitos Orientação por processos e informações Visão de futuro Geração de valor Valorização das pessoas Conhecimento sobre o cliente e o mercado Desenvolvimento de parcerias Fundamentos da Excelência
  7. 7. Valorização das Pessoas Estabelecimento de relações com as pessoas, criando condições para que elas se realizem profissional e humanamente, maximizando seu desempenho por meio de comprometimento, desenvolvimento de competências e espaço para empreender. Aprendizado Organizacional Busca e alcance de um novo patamar de conhecimento para a organização e sua força de trabalho por meio de percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências. Cultura de Inovação Promoção de um ambiente favorável à criatividade, à experimentação e à implementação de novas ideias que possam gerar um diferencial competitivo para a organização.
  8. 8. Transformam insumos em produtos Processos Operacionais Processos Gerenciais Transformam informações em decisões gerenciais “Práticas de gestão” “Práticas de operação” Processos Operacionais Natureza dos processos MEG / Vínculo com as Pessoas
  9. 9. Critério 6 - PESSOAS  Este critério aborda os processos gerenciais relativos à configuração de equipes de alto desempenho, ao desenvolvimento de competências das pessoas e à manutenção do seu bem-estar.
  10. 10. Sistema de Trabalho
  11. 11. 6.1 – Sistemas de trabalho a) Como a organização do trabalho é elaborada e implementada, visando ao alto desempenho? . Destacar a participação das pessoas na melhoria dos processos e na busca de inovações.
  12. 12. A organização do trabalho e a estrutura de cargos e funções são definidas e implementadas para promover a resposta rápida, iniciativa, criatividade, inovação, cooperação e comunicação eficaz. Usualmente é registrada num organograma.  A organização do trabalho é a forma na qual a organização está estruturada, com a definição de cargos ou funções de maneira formal ou informal.  Formação de equipes para desenvolvimento de determinados projetos, elaboração de Planejamento Estratégico, melhoria da eficiência de processos e qualidade de operações, projetos de inovação ou para atender requisitos legais, no caso de CIPA e outros.  A participação das pessoas na melhoria dos processos e na inovação ocorre por meio da contribuição nas equipes multidisciplinares citadas acima, em muitas organizações.
  13. 13. 6.1 – Sistemas de Trabalho b) Como as pessoas são selecionadas, interna e externamente e contratadas? . Destacar de que forma a organização estimula a inclusão de minorias e assegura a não discriminação e a igualdade de oportunidades para todas as pessoas. . Destacar a forma de integrar as pessoas recém contratadas, visando prepará-las para o pleno exercício de suas funções.
  14. 14. Cada organização tem sua sistemática de seleção e recrutamento. Ao ser identificado o perfil da pessoa a ser contratada, tem organização que faz uma seleção interna e caso não identifique um candidato, parte para uma seleção externa. Muitas organizações tem compromisso com suas políticas de inclusões de minoria, que assegura a não discriminação e a igualdade de oportunidades internas e externas, ou seja, dentro do processo de Recrutamento e Seleção as vagas ofertadas não restringem a candidatura de pessoas com necessidades especiais. Procedimentos para integração de novos colaboradores é prática muito comum nas organizações. Na oportunidade, fala-se sobre a empresa e sua história, a missão, visão e valores, o código de ética, as áreas são apresentadas, destaca-se a saúde e segurança, o meio ambiente, a qualidade de produtos e serviços, os benefícios e as responsabilidades. Culmina com a integração na área de atuação.
  15. 15. 6.1 – Sistema de Trabalho c) Como o desempenho das pessoas e das equipes é avaliado de forma a estimular o desenvolvimento profissional das mesmas?
  16. 16. O processo de avaliação de desempenho fornece inputs para o programa de treinamento da organização. Os itens abaixo servem de referência para a avaliação: Liderança  Assiduidade no trabalho Comunicação clara e objetiva Cooperação / Colaboração / Participação Trabalho em equipe / adaptabilidade Relacionamento pessoal Qualidade do serviço  Iniciativa / proatividade Lealdade / comprometimento Foco em resultado  Inteiração com cliente / negociação Responsabilidade no trabalho
  17. 17. 6.1 – Sistema de Trabalho d) Como a remuneração, o reconhecimento e os incentivos estimulam o alcance das metas?
  18. 18. Programa de participação nos resultados; Almoço da Direção com funcionários, e seus familiares, que se distinguiram nas avaliações de desempenho. Entrega de um diploma de reconhecimento para estes funcionários. Premiação interna, para os diversos setores da organização, em relação a um tema específico, por exemplo: pontuação numa auditoria do Programa 5S, redução do desperdício (água, energia, ligações telefônicas, papel, acidentes do trabalho, assiduidade, etc.). É muito importante definir e divulgar os critérios para esta premiação.
  19. 19. Capacitação e Desenvolvimento
  20. 20. 6.2 – Capacitação e Desenvolvimento a) Como são identificadas as necessidades de capacitação e desenvolvimento das pessoas visando ao êxito das estratégias, a formação da cultura da excelência e a melhoria do desempenho individual?
  21. 21. Avaliação de Desempenho é um norteador para formatar as ações de capacitação e desenvolvimento; Diagnóstico de competências, que permite identificar lacunas de competências nas pessoas para que a mesma atinja os objetivos estratégicos da organização. As necessidades de capacitação e desenvolvimento de forma geral são identificadas considerando os requisitos exigidos para o preenchimento dos cargos e as habilidades necessárias para o desempenho das funções.
  22. 22. 6.2 – Capacitação e Desenvolvimento b) Como é concebida a forma de realização dos programas de capacitação e de desenvolvimento, considerando as necessidades da organização e das pessoas? . Citar os principais programas, o público alcançado, destacando aqueles relacionados a formação da cultura da excelência.
  23. 23. As organizações promovem a capacitação e o desenvolvimento das pessoas, através de diversos cursos internos, externos, seminários, congressos, compartilhamento do conhecimento adquirido nestes eventos; Os principais programas e o público alcançado, normalmente são citados em planilhas e divulgados para os interessados na organização.
  24. 24. 6.2 – Capacitação e Desenvolvimento c) Como a eficácia dos programas de capacitação e de desenvolvimento é avaliada?
  25. 25. A eficácia dos programas de capacitação e desenvolvimento é avaliada de diversas formas pelas organizações: Observação direta das chefias no cumprimento das atribuições e responsabilidades dos colaboradores; Nas avaliações de desempenho.
  26. 26. Qualidade de Vida
  27. 27. 6.3 – Qualidade de Vida a) Como são identificados os perigos e tratados os riscos relacionados à saúde ocupacional e à segurança?
  28. 28.  Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), obrigação legal, que permite identificar os riscos existentes no ambiente de trabalho e seu adequado tratamento. Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), obrigação legal, que permite identificar os riscos relacionados à saúde e seu adequado tratamento.  Reuniões regulares da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), onde são analisados os acidentes ocorridos e discutidos os riscos de possíveis acidentes, incluindo a definição de ações preventivas. Distribuição de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) para todos os funcionários e treinamentos para sua correta utilização.
  29. 29.  Palestras periódicas abordando temas relacionados à saúde, à segurança e à ergonomia, educando e sensibilizando os funcionários para estes assuntos. Grupo de Ergonomia, com especialistas das áreas de saúde, segurança e operacional,com o objetivo de estudar as situações que podem configurar risco na operação dos equipamentos e propor soluções para prevenção ou eliminação destes riscos.  Programas de Assistência Médico-odontológica. Programas de Conservação Auditiva. Outras ações, conforme necessidades particulares de cada organização e os recursos disponíveis.
  30. 30. 6.3 – Qualidade de Vida b) Como as necessidades e expectativas das pessoas da força de trabalho são identificadas, analisadas e utilizadas para o desenvolvimento de políticas e programas de pessoal e de benefícios a elas oferecidos?
  31. 31.  Através de pesquisas de opinião; Contato direto das chefias com os colaboradores;  Sugestões por parte dos colaboradores relativas a melhorias e soluções de problemas que afetam o bem-estar. Programas de Conservação Auditiva. Outras ações, conforme necessidades particulares de cada organização e os recursos disponíveis.
  32. 32. 6.3 – Qualidade de Vida c) Como o bem-estar, a satisfação e o comprometimento das pessoas são avaliados e desenvolvidos? . Apresentar os principais benefícios oferecidos às pessoas na organização.
  33. 33.  Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta para avaliar a satisfação, o bem-estar e o comprometimento dos colaboradores. Benefícios oferecidos às pessoas na organização: Convênios médico e odontológico extensivos aos familiares; Convênios com farmácias; Campanha de incentivo ao esporte; Aplicação dos conceitos do Programa 5S na vida social do colaborador; Programa bolsa de estudos; Eventos festivos durante todo ano e cesta natalina; Alimentação; Seguro de vida; Previdência privada; Programa de auxílio às gestantes.
  34. 34. 6.3 – Qualidade de Vida d) Como a organização colabora para a melhoria da qualidade de vida das pessoas fora do ambiente de trabalho? . Citar as principais ações desenvolvidas.
  35. 35.  Atividades de lazer (caminhada ecológica); Convênio com clubes recreativos; Exames periódicos;
  36. 36. Obrigado! Lincoln Moraes Guimarães Tel.: 31-9983-5947 e-mail: lincoln.guimaraes@terra.com.br

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