Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành luật: Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh – qua thực tiễn tỉnh Nam Định, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
BÙI TRUNG KIÊN
ChÊt l-îng ®éi ngò c«ng chøc hµnh chÝnh cÊp tØnh -
qua thùc tiÔn tØnh Nam §Þnh
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2015

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
BÙI TRUNG KIÊN
ChÊt l-îng ®éi ngò c«ng chøc hµnh chÝnh cÊp tØnh -
qua thùc tiÔn tØnh Nam §Þnh
Chuyên ngành: Lý luận và lịch sử nhà nƣớc và pháp luật
Mã số: 60 38 01 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN THÁI DƢƠNG
HÀ NỘI - 2015

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Bùi Trung Kiên

4. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH..................................... 8
1.1. Khái quát về đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh .................... 8
1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh.............................. 8
1.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh.............................14
1.1.3. Phân loại công chức hành chính cấp tỉnh...........................................18
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh ..............................19
1.2. Chất lƣợng, tiêu chí đánh giá chất lƣợng, các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh ...................21
1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh...........................21
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh ..............................................................................................24
1.2.3. Các yếu tố bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh...............................................................................................33
Tiểu kết chƣơng 1..........................................................................................47
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH TẠI TỈNH NAM ĐỊNH......48
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hƣởng đến chất lƣợng
đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Nam Định...........................48
2.1.1. Điều kiện tự nhiên..............................................................................48
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội...................................................................50

5. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính cấp tỉnh ở Nam Định .................54
2.2. Quá trình hình thành và phát triển đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh ở Nam Định .............................................................55
2.3. Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh nam định.....................................................56
2.3.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm..........................56
2.3.2. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính theo trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ được đào tạo, bồi dưỡng...........................................58
2.3.3. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính theo kỹ năng công việc......63
2.3.4. Chất lượng công chức hành chính theo kết quả thực hiện nhiệm
vụ công tác .........................................................................................63
2.3.5. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính theo cơ cấu độ tuổi,
giới tính ..............................................................................................65
2.3.6. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại
tỉnh Nam Định....................................................................................66
2.4. Nguyên nhân thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định ...................................................70
2.4.1. Nguyên nhân của những ưu điểm ......................................................70
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập..........................................74
Kết luận chƣơng 2 .........................................................................................82
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH TẠI TỈNH NAM ĐỊNH...............................................83
3.1. Phƣơng hƣớng ..................................................................................83
3.1.1. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đáp ứng yêu
cầu đổi mới và hội nhập quốc tế ........................................................83
3.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng với yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.............90

6. 3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu nhiệm
vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.....................92
3.1.4. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh đáp ứng yêu
cầu mục tiêu cải cách nền hành chính nhà nước................................95
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định hiện nay..........................98
3.2.1. Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức, tinh thần trách
nhiệm cho công chức hành chính cấp tỉnh.........................................99
3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm, tuyển
dụng, tiêu chuẩn hóa chức danh, đề bạt bổ nhiệm và nâng ngạch
đối với công chức hành chính ..........................................................102
3.2.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và
lý luận chính trị, nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công
chức hành chính ...............................................................................106
3.2.4. Nghiêm túc thực hiện các quy định về quản lý, sử dụng công
chức hành chính; xây dựng chính sách, tạo môi trường và động
lực làm việc lành mạnh, hiệu quả.....................................................107
3.2.5. Đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ
công chức; Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát,
xử lý vi phạm pháp luật và đạo đức công vụ trong hoạt động
của đội ngũ công chức hành chính...................................................110
3.2.6. Hoàn thiện các quy định về công chức hành chính cấp tỉnh.......112
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................115
KẾT LUẬN..................................................................................................116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................117

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCHTƯ : Ban Chấp hành Trung ương
BCT : Bộ Chính trị
BNV : Bộ Nội vụ
CCHC : Cải cách hành chính
CN, XD : Công nghiệp, xây dựng
CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CP : Chính phủ
CSVN : Cộng sản Việt Nam
CT : Chỉ thị
CTN : Chủ tịch nước
CTQG : Chính trị quốc gia
CTr : Chương trình
CV : Chuyên viên
CVC : Chuyên viên chính
CVCC : Chuyên viên cao cấp
HCNN : Hành chính nhà nước
HĐND : Hội đồng nhân dân
KTTT : Kinh tế thị trường
NĐ : Nghị định
NQ : Nghị quyết
Nxb : Nhà xuất bản
QĐ : Quyết định
QH : Quốc hội
QLNN : Quản lý nhà nước
TT : Thông tư
TTg : Thủ tướng
TU : Tỉnh uỷ
UBND : Uỷ ban nhân dân
UBTVQH : Ủy ban Thường vụ Quốc hội
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

8. DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.1: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu Kinh tế - Xã hội giai
đoạn 2010 - 2015 50
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh
tỉnh Nam Định từ năm 2011 - 2014 55
Bảng 2.3: Tỷ lệ đảng viên trên tổng số công chức hành chính
cấp tỉnh 56
Bảng 2.4: Trình độ đào tạo của cán bộ, công chức hành chính
cấp tỉnh tỉnh Nam Định từ năm 2011 - 2014 58
Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước cấp
tỉnh tỉnh Nam Định từ năm 2011 - 2014 60
Bảng 2.6: Trình độ đào tạo của công chức hành chính cấp tỉnh
tỉnh Nam Định năm 2014 60
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh tỉnh Nam Định năm 2014 61
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ, công chức
hành chính cấp tỉnh tỉnh Nam Định 2014 62
Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp tỉnh tỉnh Nam Định năm 2014 65
Bảng 2.10: Cơ cấu giới tính đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp tỉnh tỉnh Nam Định năm 2014 66

9. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong
hệ thống chính trị nói chung và hệ thống hành chính ở Việt Nam nói riêng.
Nếu như Nhà nước là trụ cột của hệ thống chính trị, thì đội ngũ công chức
hành chính là lực lượng quan trọng vận hành cỗ máy hành chính nhà nước,
giúp guồng máy hành chính nhà nước hoạt động thông suốt từ trung ương đến
địa phương. Nói cách khác, đội ngũ công chức được coi như "xương sống"
của chính quyền, có vai trò hết sức quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy
sự phát triển của toàn bộ xã hội, đảm bảo nền hành chính nhà nước hoạt động
liên tục, có hiệu quả. Đặc biệt, Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, mở cửa
hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hoá cùng với yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN và xu hướng
mở rộng dân chủ nên đội ngũ công chức trong bộ máy hành chính nhà nước
trở thành một nguồn lực quan trọng hàng đầu phục vụ cho quá trình tổ chức
và hoạt động của bộ máy nhà nước. Để đáp ứng những yêu cầu trên, vấn đề
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có những đòi hỏi cao hơn.
Thời gian qua, đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo
mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà
Đảng và nhà nước đã đề ra. Song, cũng cần nhận thấy một thực tế: công tác
xây dựng đội ngũ công chức còn nhiều bất cập, chất lượng đội ngũ còn nhiều
hạn chế. Điều đó thể hiện ở chỗ: công tác giáo dục chính trị, đạo đức, đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, bố trí, sử dụng công chức; chế độ đãi ngộ,
chế độ trách nhiệm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn những
hạn chế, bất cập; nhiều công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự

10. 2
năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá,
không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách
nhiệm, một bộ phận có biểu hiện quan cách, nhũng nhiễu... dẫn đến mất lòng
tin của nhân, cản trở sự phát triển của đất nước.
Thực trạng đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Nam Định không nằm
ngoài thực trạng chung của đội ngũ công chức hành chính trong cả nước. Đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Nam Định trong những năm
qua được tập trung xây dựng, thường xuyên được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ
năng, nghiệp vụ nên chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ. Những thành công bước đầu đó rất quan trọng tạo nên
sự chuyển biến tích cực của nền hành chính. Tuy nhiên, chất lượng cán bộ,
công chức tỉnh Nam Định vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: tình trạng hẫng
hụt về cơ cấu, chưa phù hợp ngành nghề, chất lượng công chức của tỉnh chưa
đáp ứng được yêu cầu của công việc, cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nước còn hạn chế, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách
thỏa đáng để thu hút công chức và những người có trình độ cao về tỉnh công
tác… Trước yêu cầu mới của hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của địa phương, tỉnh Nam Định cần tập trung xây dựng và nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
Vì vậy, học viên chọn vấn đề "Chất lượng đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh – qua thực tiễn tỉnh Nam Định" làm đề tài luận văn thạc sĩ
Luật học, chuyên ngành Lịch sử và Lý luận Nhà nước và Pháp luật là đáp ứng
yêu cầu thực tiễn đặt ra hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Lĩnh vực cán bộ, công chức nói chung, công chức hành chính nói riêng
là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm. Đến nay đã có nhiều

11. 3
công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: bài báo khoa học, luận văn,
luận án, sách chuyên khảo, trước hết cần kể tới:
- Tác phẩm "Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ" của
tác giả Bùi Đình Phong, Nxb Lao động, Hà Nội, 2002.
- "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước"
của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị
quốc gia, 2003; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử
phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý
giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương
hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số
lượng và cơ cấu.
- "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn
Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan
điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng
Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu
cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử
dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền
công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó
xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- “Công vụ, công chức nhà nước” của PGS.TS. Phạm Hồng Thái,
Nxb. Tư pháp, 2004. Cuốn sách tập trung giải quyết một số vấn đề lý luận về
công vụ, công chức, phân tích quá trình hình thành và phát triển của pháp luật

12. 4
Việt Nam về công vụ, công chức, chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về
công vụ, công chức ở Việt Nam qua các giải đoạn lịch sử từ năm 1945 tới nay
và hướng phát triển của pháp luật về công vụ, công chức.
- “Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên
thế giới” của TS. Trần Anh Tuấn – Thứ trưởng Bộ Nội vụ chủ biên (2012),
Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách cung cấp cho độc giả cái nhìn hệ
thống và toàn diện về pháp luật công vụ, công chức. Quá trình cải cách chế độ
công vụ, công chức ở Việt Nam, đặc biệt là những vấn đề nổi bật được xã hội
quan tâm hiện nay như: vị trí việc làm và phương pháp xác định vị trí việc
làm trong đổi mới cơ chế quản lý công chức, tiêu tiêu chuẩn công chức và vấn
đề năng lực trong hoạt động công vụ, đổi mới thi nâng ngạch công chức theo
nguyên tắc cạnh tranh, chính sách thu hút, phát hiện, trọng dụng và đãi ngộ
người có tài năng trong nền công vụ…; những định hướng cải cách chế độ
công vụ, công chức ở Việt Nam đến năm 2020.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều
công trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.
* Đánh giá chung: Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư
liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước nói chung và công chức hành chính cấp tỉnh nói riêng
để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên,
chưa có công trình nào trực tiếp nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn:
Xuất phát từ tình hình th ực tiễn về công tác đào tạo, tuyển dụng, sử
dụng, quản lý công chức và trên cơ sở phân tích chất lượng đội ngũ công chức

13. 5
hành chính tỉnh Nam Định, đề ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và
đủ năng lực thực thi công vụ có hiệu quả.
Nhiệm vụ của luận văn:
Để thực hiện mục tiêu nói trên, luận văn có các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Phân tích cơ sở lý luận về công chức hành chính nhà nước; xác định khái
niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và phân loại công chức hành chính nhà nước; chất
lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính, đánh
giá ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân của đội ngũ công chức hành
chính cấp tỉnh của tỉnh Nam Định hiện nay.
- Phương hướng và các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm
vụ, đáp ứng vị trí, vai trò, sự nghiệp phát triển một tỉnh được Bộ chính trị xác
định là có vị trí trung tâm tiểu vùng Nam đồng bằng sông Hồng [19].
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Nam Định.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu đội ngũ công chức công
tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Nam Định,
tập trung vào các nội dung: tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý và sử
dụng công chức.
Thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Những quan

14. 6
điểm, đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước trong xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân
tích - tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp lịch sử - cụ thể,
phương pháp chuyên gia và kết hợp với việc khảo sát chất l ượng đô ̣i ngũ
công chức hành chính.
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài
- Tính mới của đề tài: Liên quan đến lĩnh vực cán bộ, công chức có rất
nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau nhưng chưa có đề tài nào
đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh của tỉnh
Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
- Đóng góp của đề tài về mặt khoa học pháp lý góp phần vào hệ thống
hoá lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước; hệ thống hoá và xây dựng các
tiêu chí đánh giá chất lượng công chức hành chính nhà nước; làm rõ những
đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính nhà nước và điều kiện khách
quan của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh trên địa bàn
tỉnh Nam Định trong giai đoạn hiện nay.
- Đóng góp của đề tài về mặt thực tiễn
+ Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh;
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính tại tỉnh Nam Định,
đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước.
+ Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương hướng và những giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định
trong giai đoạn hiện nay.

15. 7
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp
tỉnh tại tỉnh Nam Định.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính cấp tỉnh tại tỉnh Nam Định.
* * *

16. 8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm đội ngũ công chức hành chính ấp tỉnh
1.1.1.1. Khái niệm chung về cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ
công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người
ta đã đưa ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công chức",
"viên chức". Trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động
quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức.
Khái niệm “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước
và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường
dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao gồm tất cả những người làm
công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đứng đầu một cơ quan tới
các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Sự đánh đồng
như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ,
không phân biệt rõ những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và
những người cung ứng dịch vụ công trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây
nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ. Thực tiễn cho thấy,
ngay cả nhiều quy định về kỷ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính sự mơ
hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này [2].
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân

17. 9
chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam
chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, đó là “Những công dân
Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy
chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [13].
Tuy nhiên, do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công
chức này không được triển khai đầy đủ, và suốt một thời gian dài (đến cuối
những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó
là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này dùng
chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt,
theo đó đội ngũ này rất đông đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con
đường, có thể do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng,
bổ nhiệm,… Phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ,
công nhân viên chức không ổn định. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu
thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng
ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung
tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm
trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ "cán bộ,
công nhân viên nhà nước".
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan
cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991. Nghị định chỉ rõ: Công dân Việt Nam được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà

18. 10
nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được
xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức
nhà nước. Khái niệm công chức này cũng giống như khái niệm công chức
theo Sắc lệnh 76/SL.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành,
những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, đoàn thể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Để
cụ thể hoá Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định
này, công chức là: Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những
người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng.
Như vậy, cán bộ, công chức mang các đặc trưng như: Công dân Việt
Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những
căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy
nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải
quyết triệt để.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên
chức, đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường, thị
trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh Cán
bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán bộ,
khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức [32].

19. 11
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, ngày 13
tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật
Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước
đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức.
Tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Như vậy, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử
dụng để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công
vụ thường xuyên, làm việc trong một cơ quan nhà nước (hoặc cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân dân mà

20. 12
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp, trong biên chế và
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước [33, Điều 4].
1.1.1.2. Định nghĩa khái niệm đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức
được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Theo đó, tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của
Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công
chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với
quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm
quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức

21. 13
trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan
của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị.
Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại
hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Hành chính nhà nước là quyền tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế
- xã hội, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm giữ gìn trật tự an ninh xã hội, phục
vụ lợi ích công và công dân, sử dụng có hiệu quả nguồn tài chính và công sản
để phát triển đất nước một cách có hiệu quả [27].
Quản lý hành chính nhà nước là hoạt động thực thi quyền hành pháp
nhằm tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các
quá trình xã hội và hành vi của công dân do các cơ quan trong hệ thống hành
chính từ Trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện được chức năng nhiệm
vụ của Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội, duy trì trật tự an ninh, thỏa mãn
nhu cầu hàng ngày của nhân dân [27].
Theo Luật tổ chức Chính quyền địa phương (2015) thì Ủy ban nhân dân
do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân
dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Nhân
dân địa phương, Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan hành chính nhà
nước cấp trên [35].
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh. Để
thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn, Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh có hệ thống các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (được tổ chức theo
Nghị định 24/2014/NĐ-CP). Các cơ quan này thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh,
thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân
công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
tỉnh. Bao gồm:

22. 14
1. Sở Nội vụ
2. Sở Tư pháp
3. Sở Kế hoạch và Đầu tư
4. Sở Tài chính
5. Sở Công thương
6. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
7. Sở Giao thông Vận tải
8. Sở Xây dựng
9. Sở Tài nguyên và Môi trường
10. Sở Thông tin và Truyền thông
11. Sở Lao động-Thương binh và Xã hội
12. Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch
13. Sở Khoa học và Công nghệ
14. Sở Giáo dục và Đào tạo
15. Sở Y tế
16. Thanh tra tỉnh
17. Văn phòng Ủy ban Nhân dân
Tóm lại, công chức hành chính cấp tỉnh là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ
có tính chất thường xuyên trong các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, biên chế
thuộc khối hành chính nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi
các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất
nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển. Các mệnh lệnh, quyết
định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán bộ, công

23. 15
chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, công chức hành chính nhà nước
có những đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là
những người thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần
thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng yên tâm thực thi công vụ.
Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành
quyền lực nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác
với lao động sản xuất, kinh doanh và các đạng lao động xã hộ khác. Sản phẩm
lao động của họ là các văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản
lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật
vào cuộc sống. Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện
lý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân
lực hành chính nhà nước. Người công chức trong bộ máy hành chính nhà
nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ
xã hội và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến các chức trách
đang đảm nhiệm.
Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp
những điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ, được đảm bảo các
quyền lợi vật chất và tinh thần như hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương
xứng với chức trách và công việc, nhận lương hưu khi đủ thời gian cống hiến,
được khen thưởng... Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính
chất ổn định lâu dài, giúp cho họ yên tâm công tác.
Thứ hai, là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn
hóa cao.
Chức năng cơ bản của công chức hành chính nhà nước là thực thi công
vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động
đặc thù và phức tạp không cho phép sai sót, không được vi phạm. Đồng thời,

24. 16
qua thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực
lượng tham mưu đề xuất những chủ trương chính sách, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ quản lý xã hội. Do vậy, cán bộ công chức hành chính phải am hiểu
và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn
nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc lĩnh vực chuyên môn của mình.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người
dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính
trị, đạo đức... Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức phải có
trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống,
đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và
tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ
và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy, hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản
theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
Thứ ba, đội ngũ cán bộ công chức hành chính tương đối ổn định, mang
tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng. Đồng
thời, có sự điều động, luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị.
Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn định. Đội ngũ
công chức hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm
duy trì tính ổn định liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy
định “biên chế nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường
nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ,
công chức. Bởi cán bộ, công chức đã thuộc diện biên chế trừ khi vi phạm
pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ
làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của

25. 17
pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của người dân về chất
lượng quản lý và dịch vụ công ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính
nhà nước không thể tuyển dụng một cách tự do bởi vì nó liên quan đến hàng
loạt các chế độ chính sách cho người lao động trong khu vực hành chính
công. Do vậy, giải pháp là nâng cao chất lượng công chức thông qua tuyển
dụng, khuyến khích, thu hút nhân tài; đồng thời với đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có.
Thứ tư, hoạt động của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh diễn ra
thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp.
Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh là UBND tỉnh, trong đó bao
gồm các cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ tham mưu cho UBND tỉnh
quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, xây
dựng chính quyền, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong
phú và phức tạp. Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp
hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống cac
cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính phải
đủ năng lực, thẩm quyền, đề giả quyết tất cả cac vấn đề thuộc phạm vi quản
lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
Thứ năm, đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh phải am hiểu và tôn
trọng luật pháp quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước
phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký
kết và thực hiện các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế. Muốn
vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định,
đủ để giao tiếp, đọc hiểu các văn bản luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do
vậy, Nhà nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ công chức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có
khả năng thực sự giải quyết các quan hệ có yếu tố nước ngoài.

26. 18
Thứ sáu, đội ngũ công chức hành chính trung thành với Đảng, với
Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam nói
chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch
sử, quá trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc cách mạng Tháng Tám do
nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân
bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu. Nhà nước ta tồn tại là để phục
vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân. Trong
hoạt động, các cơ quan nhà nước, công chức phải tôn trọng nhân dân, tận
tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự
giám sát của nhân dân.
1.1.3. Phân loại công chức hành chính cấp tỉnh
Trong pháp luật Việt Nam chỉ có quy định về phân loại công chức mà
không có phân loại về cán bộ. Công chức có thể được phân loại thành nhiều
cách khác nhau tùy thuộc vào mục đích phân loại. Phân loại theo hệ thống cơ
cấu tổ chức, gồm:
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở Trung ương;
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh;
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện;
- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã.
Trong đó, công chức hành chính cấp tỉnh được phân thành các loại như sau:
Thứ nhất, căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân
thành loại A, B, C và D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những công chức ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
- Loại B gồm công chức ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

27. 19
- Loại C gồm công chức ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
- Loại D gồm công chức ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch
nhân viên.
Thứ hai, căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Thứ ba, phân loại theo ngành, lĩnh vực:
- Ngành Hành chính; - Ngành Xây dựng;
- Ngành Lưu trữ; - Ngành Khoa học kỹ thuật;
- Ngành Thanh tra; - Ngành Khí tượng thuỷ văn;
- Ngành Kế toán; - Ngành Môi trường;
- Ngành Kiểm toán; - Ngành Giáo dục đào tạo;
- Ngành Thuế; - Ngành Y tế;
- Ngành Tư pháp; - Ngành Văn hoá;
- Ngành Ngân hàng; - Ngành Thông tin;
- Ngành Hải quan; - Ngành Du lịch;
- Ngành Nông nghiệp; - Ngành Thể dục, thể thao;
- Ngành Kiểm lâm; - Ngành Dự trữ quốc gia;
- Ngành Thuỷ lợi; - Ngành Quản lý thị trường.
Ngoài ra, công chức còn có thể phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại
học, đại học, cao đẳng,...)
1.1.4. Vị trí, vai trò của công chức hành chính cấp tỉnh
Trong hoạt động cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến
việc xây dựng đội ngũ cán bộ để có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ
vang của Đảng. Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ có ý
nghĩa to lớn đối với sự nghiệp cách mạng Việt Nam.
Về vị trí của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, cán bộ là dây

28. 20
chuyền của bộ máy Đảng, Nhà nước, Đoàn thể nhân dân, là những người đem
chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính
phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng. Như vậy, cán bộ có vị trí chủ thể của
sự nghiệp cách mạng nước ta do Đảng lãnh đạo. Vị trí lãnh đạo, vị trí chủ thể
của cán bộ là do Đảng, Nhà nước, Đoàn thể phân công và quyền lực của cán
bộ cũng như nhiệm vụ của người cán bộ là do nhân dân giao cho.
Về vai trò của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc; muốn việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ
tốt hay kém [28]. Với ý nghĩa như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng, cán bộ,
công chức là lực lượng tinh tuý nhất của xã hội, có vai trò cực kỳ quan trọng
của hệ thống chính trị nước ta.
Hiện nay, khi đất nước ta đang hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế
giới thì vai trò của cán bộ, công chức hành chính nhà nước ngày càng trở nên
quan trọng bởi:
Thứ nhất, nền kinh tế và đời sống xã hội có sự phát triển và thay đổi
khá mạnh dẫn đến yêu cầu về quản lý kinh tế, xã hội cao hơn trước rất nhiều.
Thực tế quản lý hành chính nhà nước đòi hỏi nhiều phương án, quyết định
quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
Thứ hai, sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều
kiện mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có
thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do
đó, đối với cán bộ, công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm
cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
Thứ ba, sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được

29. 21
mở rộng, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải có khả
năng, trình độ để xử lý thông tin.
Thứ tư, hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy
quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ
cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ,
kĩ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
Từ yêu cầu thực tế của quản lý hành chính nhà nước, công chức hành
chính cấp tỉnh có vị trí, vai trò cơ bản sau:
- Là lực lượng nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh, có
nhiệm vụ tham mưu hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và tổ chức
thực hiện đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp
thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, giúp Đảng và Nhà nước đề ra được
những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng
cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước cấp tỉnh, là một
trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp hoạch định các chính sách, chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra. Họ
là những người trực tiếp tạo môi trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế,
nguồn lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
1.2. Chất lƣợng, tiêu chí đánh giá chất lƣợng, các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
1.2.1. Chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh
Theo Từ điển tiếng Việt thì "chất lượng" hiểu ở nghĩa chung nhất là
"cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc" [31].
Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì chất lượng của cá nhân

30. 22
đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa
học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực;
luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đối với cán bộ, công chức, bên
cạnh những đặc điểm của chất lượng cá nhân còn phải gương mẫu, đi tiên
phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối,
chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách
của người cán bộ, công chức.
Mỗi công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong
một chỉnh thể thống nhất; công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện
chứng giữa chất lượng của từng công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất
lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng
hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn
có bên trong của mỗi công chức và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống
nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý; của kỷ luật.
Như vậy có thể nói chất lượng đội ngũ công chức bao gồm:
- Chất lượng của từng công chức; cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng
công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở
cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lượng và
độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.
Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ công chức không chỉ
bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống,
được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng công chức
(đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ,

31. 23
độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân
công, quản lý kiểm tra, giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức
và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.
Để đảm bảo chất lượng của đội ngũ công chức, cần phải giải quyết tốt
mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng công chức. Chỉ khi nào hai mặt này
quan hệ hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ
của cả đội ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng,
khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn
đến công chức nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh
hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng.
Khuynh hướng này là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình
quân của đội ngũ công chức ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ. Trong giai
đoạn hiện nay thì cần hơn hết là phải coi trọng chất lượng của công chức trên
cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý.
Từ sự phân tích trên đây có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ công chức là
chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng
thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao.
Do vậy, chất lượng đội ngũ công chức hành chính là chất lượng của tập
hợp công chức trong một tổ chức, địa phương. Đó chính là chất lượng lao
động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức hành chính nhà
nước trong thực thi công vụ.
Chất lượng của đội ngũ công chức hành chính thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên
trong của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chất lượng của đội ngũ
công chức hành chính phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong đội
ngũ đó, được thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị, xã hội,
phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế.

32. 24
Chất lượng công chức hành chính được phản ánh thông qua các tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học,
các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức,… của
người công chức. Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ
của đội ngũ công chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của đội ngũ công chức hành chính cấp tỉnh được đảm bảo
sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và áp dụng tiến bộ
khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh
Đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính là tiền đề quan trọng
nhất và là khâu có tính quyết định trong công tác cán bộ. Bởi đây là việc làm
khó, nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu theo sau trong công tác
cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức đúng có tính quyết định trong việc phát
hiện, quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt,... giúp cán bộ,
công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm nâng cao năng lực và
hiệu quả công tác của cán bộ, công chức. Đánh giá cán bộ, công chức không
đúng tất yếu sử dụng cán bộ, công chức không đúng với khả năng, làm xói
mòn niềm tin của cán bộ, nhân dân; ảnh hưởng không tốt đến việc thực hiện
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, thậm chí không tạo sự đồng thuận,
đoàn kết trong nội bộ cơ quan [2].
Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hàng năm hiện nay còn chung
chung, mang tính hình thức, chưa thực sự là căn cứ để khen thưởng, thăng
tiến hoặc để cử đi đào tạo, bồi dưỡng, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc sử dụng
và phát triển nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước. Bởi vậy, để việc
đánh giá công chức thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể

33. 25
phản ánh chất lượng công chức. Dưới đây là những nhóm tiêu chí đánh giá
chất lượng chủ yếu.
1.2.2.1. Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần
trách nhiệm công chức hành chính
* Tiêu chí về phẩm chất chính trị
Ở nước ta, với thể chế chính trị Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên
phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao
động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công
nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy chủ nghĩa Mác - Lê nin và tư
tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước
và xã hội [34].
Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân [34].
Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi
các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất
nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ
cương phép nước. Các chính sách, quyết định quản lý trong mọi hoạt động
của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính triển khai thực hiện. Bởi
vậy, người công chức hành chính nhà nước cần có bản lĩnh chính trị vững
vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách, luôn kiên định chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Luôn đặt lợi ích của Đảng, của Tổ
quốc, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân. Trong tình hình hiện nay, đây
được xem là một trong những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh mà trước hết là bản
lĩnh chính trị của người cán bộ chính là yếu tố quan trọng, có bản lĩnh người
cán bộ sẽ không bị tác động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là
những cám dỗ từ mặt trái cơ chế thị trường, từ chiến lược “diễn biến hòa
bình” của các thế lực thù địch.

34. 26
* Tiêu chí đạo đức công vụ
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với
nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ,
công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng
nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ,
cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của người cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác
định bằng những tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo
đức của cán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay
phê phán hoạt động của người công chức. Sự tán thành hay phê phán đó luôn
gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự
đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ
như: Hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái
độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?...
Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: Hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa
Nhà nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước
phục vụ nhân dân, nếp sống văn hoá công sở phải được thực hiện nghiêm túc
bằng các quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức
trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng,
thể hiện ở thái độ, tác phong, giao tiếp, lắng nghe... Điều này được đánh giá
qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội,..
* Tiêu chí về ý thức trách nhiệm
Trách nhiệm công vụ là khái niệm mang tính chính trị, tạo nên hình ảnh
của chế độ, của nhà nước trong mắt người dân. Đó là việc cán bộ, công chức
tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực

35. 27
hiện các quyền và nhiệm vụ đó. Trách nhiệm trong hoạt động công vụ của cán
bộ, công chức có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả công vụ. Kết quả công vụ
và trách nhiệm công vụ tạo nên hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan, tổ chức.
Hai nhân tố này luôn có mối quan hệ biện chứng với nhau. Nếu nói kết quả
công vụ là mục tiêu, là mong muốn của chủ thể quản lý thì trách nhiệm công
vụ là phương thức, cách thức để thực hiện mục tiêu của chủ thể quản lý. Một
nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách nhiệm với
tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, công chức.
Trách nhiệm của cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng đang được
Đảng và Nhà nước quan tâm, chấn chỉnh. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm
Ban Chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng
cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã xác định yêu cầu của
cải cách hành chính phải bảo đảm phân định rõ trách nhiệm giữa tập thể và
người đứng đầu cơ quan hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và
tận tụy phục vụ nhân dân. Nội dung này đã được Nhà nước thể chế hóa trong
các quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008. Trước hết, Điều 3 của
Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã quy định các nguyên tắc trong thi hành
công vụ: “Công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám
sát”, “Bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ” [33, Điều 3].
Các nguyên tắc này đều xuất phát từ yêu cầu hoạt động công vụ, bảo đảm
thẩm quyền phải gắn với chức trách được giao. Điều đó tạo tiền đề và cơ sở
nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Để cụ thể
hóa các nguyên tắc trách nhiệm, Điều 5 Luật cán bộ, công chức năm 2008 khi
quy định cụ thể các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức đã nhấn mạnh
nguyên tắc: “Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá
nhân và phân công, phân cấp rõ ràng” [33, Điều 5]. Trong quản lý cán bộ,

36. 28
công chức (bao gồm cả việc quản lý thực thi công vụ) vấn đề trách nhiệm cá
nhân và thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng nhằm xác định trách nhiệm
trong hoạt động công vụ; nhờ đó việc xử lý các sai phạm hoặc việc khen
thưởng, đánh giá được thực hiện một cách chính xác và kịp thời.
1.2.2.2. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình
độ chính trị công chức hành chính
* Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện
các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu
biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào
đó thể hiện ở văn bằng, chứng chỉ mà mỗi cán bộ, công chức hành chính nhận
được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử
dụng để xếp cán bộ, công chức hành chính vào hệ thống ngạch, bậc. Tiêu
chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành, từng ngạch cán bộ, công
chức hành chính khác nhau. Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của cán bộ, công chức hành chính gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá của cán bộ, công chức
hành chính là mức độ tri thức mà họ đạt được thông qua hệ thống giáo dục.
Hiện nay trình độ văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến
cao (tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: Trình độ đào tạo nghề
nghiệp của cán bộ, công chức hành chính là trình độ chuyên môn của cán bộ,
công chức hành chính đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng
chuyên môn phù hợp với công việc được giao. Trình độ đào tạo nghề nghiệp
ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp,
trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
* Tiêu chí đánh giá trình độ chính trị, quản lý nhà nước
Trình độ chính trị và quản lý nhà nước là một yêu cầu không thể thiếu

37. 29
đối với công chức hành chính nhà nước hiện nay, điều đó xuất phát từ vị trí
vai trò của nhà nước là trụ cột trong hệ thống chính trị, vận hành theo cơ chế
Đảng lãnh đạo, nhà nước quản lý, nhân dân làm chủ với mục tiêu là xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của dân, do dân và vì dân. Do vậy, để
hoàn thành nhiệm vụ của mình đòi hỏi mỗi công chức hành chính nhà nước
cấp tỉnh phải có nhận thức chính trị cao, thấm nhuần chủ nghĩa Mác-Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững những nguyên tắc tổ chức quyền lực chính trị
ở nước ta, về công tác quản lý nhà nước nói chung cũng như theo lĩnh vực nói
riêng. Trình độ chính trị, quản lý hành chính nhà nước được thể hiện cụ thể
thông qua việc công chức được đào tạo, bồi dưỡng từ các hình thức ngắn hạn
đến dài hạn, từ sơ cấp đến bậc cao cấp, cử nhân chính trị.
1.2.2.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực đảm nhận nhiệm vụ công
chức hành chính
* Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ
năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản,... Đây là sản
phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng
công chức hành chính khi thực thi nhiệm vụ. Công chức hành chính cần có
những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng
cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một
nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm
nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác
định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau. Căn cứ

38. 30
vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công
chức hành chính có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân
tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng
phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ
năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng
bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng bởi trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức
trong quá trình thi hành công vụ. Đây là nội dung phức tạp trong quá trình
đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì
vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho
hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần
thiết mà người công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người
công chức có.
* Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp
Tính chuyên nghiệp của người công chức hành chính thể hiện ở kết
quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó
khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong
việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự
hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của công
chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ
với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có
thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

39. 31
- Đầu ra của công việc: Là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về
chất lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng
nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số
lượng, chất lượng công việc do công chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh
mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử
dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng:
Số lượng công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công
việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc
đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: Là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp
của nghề “công chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể
hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc
các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao,
thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: Việc đào
tạo về quản lý nhà nước trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước,
pháp luật, quản lý nhà nước. Vì vậy, cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện
tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo.
Để đánh giá tính chuyên nghiệp, cần phân tích sản phẩm đầu ra mà cán
bộ, công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác
cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức. Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực,
hiệu quả của các cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là
tiêu chí cơ bản.
* Tiêu chí sức khoẻ
Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền

40. 32
tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn. Tất cả công chức
hành chính đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Chất lượng đội
ngũ công chức hành chính biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động
cơ và ý thức lao động.
Sức khoẻ của công chức hành chính là một tiêu chí quan trọng đánh giá
chất lượng công chức hành chính. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể
chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên. Hiện nay, Bộ Y tế
quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động nói chung và công chức
nói riêng: Loại A là loại có thể lực tốt; loại B là trung bình; loại C là yếu. Yêu
cầu về sức khoẻ của cán bộ, công chức hành chính không chỉ là tiêu chuẩn bắt
buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc
đời công vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khoẻ để duy trì việc
thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.
* Tiêu chí về độ tuổi
Một nguyên tắc của hoạt động quản lý hành chính nhà nước là tính
thường xuyên, liên tục. Do vậy để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này, để cơ
quan hành chính cấp tỉnh hoạt động thường xuyên, liên tục và hiệu quả đòi
hỏi trong xây dựng đội ngũ công chức phải chú trọng đến cơ cấu độ tuổi cho
phù hợp, tránh sự hẫng hụt đột biến do cơ cấu độ tuổi mất cân bằng, đảm bảo
sự liên tục, kế thừa trong xây dựng đội ngũ công chức cấp tỉnh.
1.2.2.4. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn
sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các
nhân tố khách quan như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu
của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, do tình hình nhiệm vụ chính trị của địa phương,
đơn vị… Vì vậy, nếu công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc

41. 33
của mình trong thực tiễn và tương lai thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư
cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình
trong công việc, không thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.
1.2.2.5. Nhóm tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác
của đội ngũ công chức hành chính
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công
chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm
nhận chức trách, nhiệm vụ được giao. Đánh giá thực hiện công việc thực chất
là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với
những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công
việc. Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà
không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận chất lượng cán bộ, công chức
thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ,
công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.2.2.6. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức
hành chính cấp tỉnh
Bên cạnh các nhóm tiêu chí đã nêu ở trên, còn có một số chỉ tiêu khác
phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước như:
- Tỉ lệ theo cơ cấu giới tính.
- Sự phối hợp giữa các cá nhân và các nhóm trong thực thi nhiệm vụ.
- Sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở,…
1.2.3. Các yếu tố bảo đảm chất lượng đội ngũ công chức hành chính
cấp tỉnh
Bao gồm các các nhân tố khách quan và chủ quan
Nhân tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước bao gồm: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, tình
hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước, địa phương trong từng giai

42. 34
đoạn lịch sử, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự
nghiệp y tế, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của
công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử
dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của Đảng, Nhà nước,...
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống chính trị, trong
đó có vai trò quan trọng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Chính
đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách của Nhà
nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội. Vai trò quan trọng của họ đối với sự nghiệp xây dựng đất
nước và hội nhập quốc tế đặt ra việc đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước và coi đó là một yêu cầu tất yếu, khách quan, cần thiết
và mang tính cấp bách.
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước cấp tỉnh bao gồm:
1.2.3.1. Giáo dục chính trị, đạo đức
Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi
các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất
nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ
cương phép nước. Các chính sách, quyết định quản lý trong mọi hoạt động
của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính triển khai thực hiện. Bởi
vậy, người công chức hành chính nhà nước cần có bản lĩnh chính trị vững
vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách, luôn kiên định chủ
nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Luôn đặt lợi ích của Đảng, của Tổ
quốc, của nhân dân lên trên lợi ích cá nhân.
Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với

43. 35
nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ,
công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng
nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ,
cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
nói “Người có tài mà không có đức là người vô dụng, người có đức mà không
có tài thì làm việc gì cũng khó”.
Người công chức hành chính nhà nước sẽ không thể hoàn thành nhiệm
vụ nếu không có bản lĩnh chính trị vững vàng và đạo đức công vụ trong sáng,
chí công, vô tư. Trong điều kiện hiện nay của nền kinh tế thị trường và mở cửa
hội nhập quốc tế không tránh khỏi sự xâm lấn, ảnh hưởng của những tư tưởng
độc hại, những tác động mặt trái kinh tế thị trường tới đội ngũ công chức. Bởi
vậy, vấn đề giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức của công chức có
vai trò quan trọng hàng đầu đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức.
1.2.3.2. Tuyển dụng công chức hành chính
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là khâu quan trọng quyết
định chất lượng đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện
tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung
cho lực lượng công chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được
quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và
phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là quá trình tuyển dụng
những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Vì vậy,
việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu
biên chế và phải được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp những
người có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển mà tốt nghiệp thủ khoa tại các trường
đại học, tốt nghiệp thạc sỹ ở nước ngoài hoặc đã là viên chức được 5 năm trở
lên thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển [7]. Hình thức, nội dung thi

44. 36
tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được
những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng
và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
- Bảo đảm tính cạnh tranh.
- Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
1.2.3.3. Sử dụng đội ngũ công chức
Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một khâu
rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà
nước ta. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải
xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ;
phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong
sử dụng phải đảm bảo sự dân chủ, khách quan, tránh lãng phí chất xám.
Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, khi đề cập đến vấn đề sử
dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng,
đó là: Phải biết rõ cán bộ; phải cất nhắc cán bộ cho đúng; phải khéo dùng cán
bộ; phải phân phối cán bộ cho đúng; phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ
gìn cán bộ. Người lưu ý: Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ
chính sách của Đảng và Chính phủ. Để “khéo dùng” cán bộ, Người yêu cầu
phải thực hành mấy điểm: Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến;
khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc; không nên tự tôn, tự đại
mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới [29].
Việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải xuất
phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ
quan, đơn vị. Sử dụng cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải dựa vào
những định hướng có tính nguyên tắc sau:
- Sử dụng cán bộ, công chức phải có tiền đề là xây dựng đề án vị trí
việc làm và quy hoạch đội ngũ công chức.

45. 37
- Sử dụng phải gắn với mục tiêu của hoạt động quản lý cán bộ, công chức.
- Bổ nhiệm đúng người, đúng việc và phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu
nhân lực của tổ chức.
- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tư và công bằng khi thực hiện
chính sách của Nhà nước.
- Đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan.
Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước nói riêng, cần học tập sâu sắc tư
tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và
Nhà nước về vấn đề cán bộ. Có như thế thì việc sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức hành chính nhà nước mới đúng và hiệu quả.
* Phân tích công việc và xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
- Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh
giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cho việc
tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ,
công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, đảm bảo chất
lượng cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và
thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý,... Nếu không thực hiện hoặc
thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan hành chính
nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề
bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng;
mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức
không tốt; giảm sút động lực lao động,…
- Xây dựng đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh nhằm xác định thực trạng về tổ chức, mạng lưới và vị trí việc làm
trong các cơ quan, đơn vị để có kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn

46. 38
nhân lực, bố trí biên chế phù hợp với từng đối tượng gắn với vị trí việc làm,
ngạch công chức cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của
từng cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh. Đồng thời qua đó rà soát lại toàn
bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của từng cơ quan chuyên môn cấp
tỉnh. Trên cơ sở đó, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch sử
dụng, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức có trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ của đơn vị,
phát huy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, từng bước nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh [36].
* Quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch công chức là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương,
biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo
nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công
việc được giao.
Quy hoạch công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh là một quá trình
đồng bộ, mang tính khoa học, dựa trên các căn cứ sau: Nhiệm vụ chính trị của
ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị; hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô
hình tổ chức của thời gian tới; tiêu chuẩn công chức thời kỳ quy hoạch; thực
trạng đội ngũ công chức hiện có.
Phạm vi quy hoạch công chức hành chính nhà nước được xây dựng
trong thời gian 5 năm, 10 năm... có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu
cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ.
Đối tượng quy hoạch là công chức hành chính nhà nước ở các cơ quan
chuyên môn cấp tỉnh. Song có sự liên thông giữ các cấp, ngành và mở rộng
nguồn quy hoạch đảm bảo nguyên tắc “mở” và “động”. Quy hoạch công chức
bao gồm: Quy hoạch lãnh đạo quản lý, quy hoạch công chức chuyên môn,
quy hoạch để tạo nguồn,…