O slideshow foi denunciado.
Utilizamos seu perfil e dados de atividades no LinkedIn para personalizar e exibir anúncios mais relevantes. Altere suas preferências de anúncios quando desejar.
Próximos SlideShares
What to Upload to SlideShare
Avançar
Transfira para ler offline e ver em ecrã inteiro.

Compartilhar

Kajian Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan.

Baixar para ler offline

Seri Penelitian Administrasi Negara
Bidang Kajian Aparatur, PKP2A III LAN Samarinda
2008

(mendokumentasikan hasil kerja lebih 1 dekade yang lalu, sebagai salah satu legacy agar tetap bisa memberi kemanfaatan bagi publik)

Kajian Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan.

  1. 1. i KATA PENGANTAR SDM aparatur sebagai unsur pelaksana/ penyelenggara urusan pemerintahan, merupakan garda terdepan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Oleh karenanya, agar pelaksanaan tugas dan pencapaian tujuan organisasi dapat optimal diwujudkan, maka diperlukan PNS-PNS yang handal dan profesional yang telah terseleksi serta ditempatkan sesuai dengan kapasitas dan kompetensinya. Jumlah SDM aparatur yang jumlahnya disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, latar belakang pendidikan, dan penempatan yang sesuai pada bidangnya akan lebih memberikan harapan besar untuk dapat menjamin terselenggaranya pemerintahan yang efektif dan sekaligus efisien. Untuk itu, sangat diperlukan manajemen PNS yang baik, efektif, transparan, dan proporsional melalui mekanisme pembinaan Karier yang terpolakan/ tertata. Meskipun, pembinaan Karier ini lebih berat pada kepentingan PNS-nya namun, diharapkan ini bisa membentuk garis linear dengan optimalisasi fungsi organisasi. Pembinaan Karier melalui penataan pola Karier memberikan manfaat, (1) PNS dapat merencanakan jalur dan pengembangan Karier yang ingin ditempuh sesuai dengan kapasitas dan minatnya hingga beberapa tahun ke depan, akan menduduki jabatan/ posisi apa dan dapat mempersiapkan hal-hal yang dipersyaratkan untuk menduduki Karier tersebut, (2) penataan pola Karier ini juga menunjukkan alternatif Karier yang dapat dilalui seorang PNS apakah hendak memilih jalur struktural, fungsional, atau pun jalur campuran (Zig-Zag), dan (3) Kinerja organisasi akan lebih optimal berjalan karena diisi oleh PNS yang berkapasitas dan berkualitas sesuai dengan yang dipersyaratkan dalam jabatan. Mengingat urgensi tersebut serta dalam rangka mewujudkan pelaksanaan pemerintahan daerah yang lebih baik, maka PKP2A III LAN Samarinda melakukan kajian penataan pola Karier pada pemerintah daerah di kalimantan. Kajian penataan pola Karier PNS ini didasarkan pada UU No. 43 Tahun 1999 Tentang pokok-pokok kepegawaian pasal 12 yang menyatakan bahwa “... diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem Karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja” dimana sistem Karier yang dimaksud selanjutnya dijabarkan ke dalam PP No. 100 Tahun 2000 jo. PP No. 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil pasal 12 mengatakan “... setiap pimpinan instansi menetapkan pola Karier Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya berdasarkan pola dasar Karier Pegawai Negeri Sipil... yang ditetapkan dengan Keppres”. Meskipun hingga kini Keppres ataupun Perpres (dalam UU No. 10 Tahun 2004, yang sifatnya mengatur ditetapkan dalam rumpun Peraturan (regelling)) tersebut belum juga diterbitkan namun, dengan memegang semangat otonomi daerah, pemerintah daerah dapat mulai melakukan, mempersiapkan, dan merumuskan pola Karier PNS didaerahnya secara lebih detail dengan tetap berlandaskan pada ketentuan perundangan yang berlaku dikarenakan Perpres tersebut nantinya hanya berisikan pedoman dasar Karier PNS saja. Berdasarkan hasil kajian yang telah dilakukan ditemukan bahwa daerah-daerah sampel belum memiliki pola Karier PNS yang jelas, meskipun terdapat daerah yang telah
  2. 2. ii memiliki pola dan alur Karier yang telah terstruktur dengan baik namun, dalam pelaksanaannya belum optimal dijalankan. Oleh karenanya, Tim Peneliti merumuskan konsep penataan pola Karier yang berdasarkan pada perumpunan jabatan, dimana dengan perumpunan jabatan ini pertanyaan mendasar, kemana setelah jabatan ini ? dan berapa lama dalam menjabat suatu jabatan ? dapat terjawab dan terselesaikan karena mekanisme/ proses reposisi/ penempatan PNS didasarkan pada rumpun jabatan yang telah disusun dan disarankan lama dalam jabatan antara 3 – 5 tahun untuk kemudian dilakukan reposisi (promosi dan mutasi). Perumpunan jabatan ini dapat segera diaplikasikan oleh pemerintah daerah, khususnya di kalimantan dengan terlebih dahulu melakukan inventarisir jabatan yang ada untuk kemudian mengelompokkannya ke dalam suatu group yang memiliki hubungan dan kesesuaian lingkup tugas. Akhir kata, Tim Peneliti menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu terlaksananya program kajian ini, khususnya kepada para pejabat di daerah sampel. Selain itu, Tim Peneliti juga menyadari bahwa kajian ini masih mengandung banyak kelemahan dan kekurangan, baik secara metodologis maupun substantif. Untuk itu, Tim Peneliti sangat mengharapkan adanya kritik, saran, serta komentar cerdas dan konstruktif dari berbagai pihak demi tersusunnya kajian ilmiah yang lebih bermanfaat dan lebih baik lagi. Samarinda, Desember 2008 Tim Peneliti
  3. 3. iii DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.................................................................................................. i DAFTAR ISI ................................................................................................................ iii DAFTAR TABEL ........................................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR.................................................................................................... viii EXECUTIVE SUMMARY.......................................................................................... x BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .......................................................................................... 1 B. Perumusan Masalah................................................................................... 2 C. Tujuan dan Kegunaan ................................................................................ 3 D. Target/ Hasil Yang Diharapkan ................................................................. 4 E. Status dan Jangka Waktu........................................................................... 4 F. Metodologi Penelitian 1. Lokasi Penelitian.................................................................................. 4 2. Jenis Penelitian..................................................................................... 5 3. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 5 4. Teknik Analisa Data............................................................................. 6 BAB II KERANGKA KONSEPTUAL DAN KEBIJAKAN POLA KARIER PNS A. Karier ......................................................................................................... 7 B. Pola Karier Pegawai Negeri Sipil .............................................................. 8 C. Perencanaan Karier .................................................................................... 11 D. Pengembangan Karier................................................................................ 12 BAB III PELAKSANAAN SISTEM KARIER SDM – APARATUR PADA PEMERINTAH DAERAH DI KALIMANTAN DAN DI WILAYAH KAJIAN PEMBANDING A. Perbandingan Pelaksanaan Sistem Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan dan wilayah kajian pembanding............................................. 15 B. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah 1. Gambaran Umum Provinsi Kalimantan Tengah................................... 16 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Provinsi Kalimantan Tengah ................................................................ 17 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah ............................................................ 18 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah ................................ 21
  4. 4. iv 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah.................................................................................................. 21 C. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Kabupaten Barito Utara 1. Gambaran Umum Kabupaten Barito Utara .......................................... 22 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Kabupaten Barito Utara........................................................................ 23 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Kabupaten Barito Utara.................................................................... 24 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Kabupaten Barito Utara ........................................ 26 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Kabupaten Barito Utara ... 31 D. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Provinsi Kalimantan Barat 1. Gambaran Umum Provinsi Kalimantan Barat...................................... 33 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Provinsi Kalimantan Barat.................................................................... 35 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Barat ............................................................... 36 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Barat.................................... 41 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Provinsi Kalimantan Barat 42 E. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Kabupaten Ketapang 1. Gambaran Umum Kabupaten Ketapang............................................... 43 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Kabupaten Ketapang 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Kabupaten Ketapang ........................................................................ 47 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Kabupaten Ketapang............................................. 47 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Kabupaten Ketapang ....... 48 F. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Provinsi Kalimantan Timur 1. Gambaran Umum Provinsi Kalimantan Timur..................................... 49 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Provinsi Kalimantan Timur .................................................................. 50 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Timur.............................................................. 52 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Timur .................................. 53 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Provinsi Kalimantan Timur................................................................................. 53 G. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Kota Samarinda 1. Gambaran Umum Kota Samarinda....................................................... 55 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Kota Samarinda ...... 56 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Kota Samarinda ................................................................................ 57 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Kota Samarinda..................................................... 60 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Kota Samarinda ............... 61
  5. 5. v H. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Provinsi Kalimantan Selatan 1. Gambaran Umum Provinsi Kalimantan Selatan................................... 62 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Provinsi Kalimantan Selatan ................................................................ 64 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Selatan ............................................................ 65 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Selatan................................. 72 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Provinsi Kalimantan Selatan............................................................................... 74 I. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Kabupaten Tabalong 1. Gambaran Umum Kabupaten Tabalong ............................................... 74 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Kabupaten Tabalong 76 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Kabupaten Tabalong......................................................................... 79 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Kabupaten Tabalong............................................. 81 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Kabupaten Tabalong........ 82 J. Pembinaan Karier PNS di Provinsi Gorontalo 1. Gambaran Umum Provinsi Gorontalo.................................................. 82 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Provinsi Gorontalo.. 84 3. Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Gorontalo ...................... 86 K. Pembinaan Karier PNS di Kabupaten Jembrana 1. Gambaran Umum Kabupaten Jembrana............................................... 92 2. Kondisi Kepegawaian Sipil di Kabupaten Jembrana ........................... 95 3. Pengembangan Pola Karier PNS di Kabupaten Jembrana ................... 98 BAB IV KONSEPSI PENATAAN POLA KARIER SDM – APARATUR PADA PEMERINTAH DAERAH DI KALIMANTAN A. Persiapan Penataan Pola Karier PNS......................................................... 101 B. Pola Umum Pembinaan Karier PNS Pada Pemerintah Daerah.................. 103 C. Konsepsi Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah ................. 107 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................................ 115 B. Rekomendasi.............................................................................................. 116 DAFTAR PUSTAKA
  6. 6. vi DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1 Daerah-Daerah Sampel Penelitian Penataan Pola Karier PNS................... 5 Tabel 1.2 Responden-Responden Yang Dijadikan key informant Penelitian............. 5 Tabel 3.1 Perhitungan Variabel Dalam Lampiran PP No. 41 Tahun 2007 ................ 22 Tabel 3.2 Data Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Eselonering Per Mei 2008.......... 23 Tabel 3.3 Jumlah Eselon Berdasarkan Perda No. 9 Tahun 2004 dan Perda No. 3 Tahun 2008................................................................................................. 29 Tabel 3.4 Data Jabatan Terisi dan Kosong Berdasarkan Eselonering Mei 2008 ....... 30 Tabel 3.5 Produk Domestik Regional Bruto Kabupaten Ketapang Tahun 2006 Atas Dasar Harga Konstan 2000 ................................................................ 44 Tabel 3.6 Jumlah PNS Kabupaten Ketapang (Data Bulan Mei 2008) ....................... 45 Tabel 3.7 Jumlah Pejabat Struktural Kabupaten Ketapang (Data Bulan Mei 2008).. 46 Tabel 3.8 Kabupaten, Ibukota, Jumlah Kecamatan dan Jumlah Desa........................ 63 Tabel 3.9 Jumlah PNS Menurut Jenis Pegawai dan Jenis Kelamin di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/ Kota Se-Kalimantan Selatan Semester II Tahun 2007................................................................................................. 64 Tabel 3.10 Persyaratan Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan..................................................................................... 66 Tabel 3.11 Gambaran Jumlah Pejabat Struktural di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Tabalong................................................................................... 77 Tabel 3.12 Jumlah Kabupaten/ Kota dan Luas Wilayah Pada Provinsi Gorontalo...... 83 Tabel 3.13 Jumlah Penduduk Serta Kepadatan Penduduk Per-Kabupaten/ Kota Di Provinsi Gorontalo................................................................................. 83 Tabel 3.14 Besaran TKD Untuk Tiap Tingkatan di Provinsi Gorontalo...................... 90 Tabel 3.15 Luas Wilayah, Jumlah Penduduk, dan Kepadatan Penduduk Per Kecamatan di Kab. Jembrana Tahun 2006................................................. 93
  7. 7. vii Tabel 3.16 Jumlah PNS Pemerintah Kabupaten Jembrana Menurut Golongan........... 96 Tabel 3.17 Jumlah PNS Kabupaten Jembrana Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 97 Tabel 4.1 Tahap-Tahap Proses Pengembangan Karier............................................... 102 Tabel 4.2 Eselon dan Jenjang Pangkat Jabatan Struktural ......................................... 103 Tabel 4.3 Model Rumpun Jabatan/ Unit Kerja Pada Pemerintah Daerah .................. 108
  8. 8. viii DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1.1 Skema Pola Karier (Seleksi, Penempatan, Rotasi dan Promosi)........... 4 Gambar 2.1 Keterkaitan Antara Setiap Elemen Sistem Karier Lainnya Dalam Sistem Karier PNS (Kementrian PAN, 2003) ........................................ 10 Gambar 3.1 Diagram Jumlah PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Lingkungan Provinsi Kalimantan Tengah .................................................................. 17 Gambar 3.2 Model Pola Karier Yang Diterapkan di Provinsi Kalimantan Tengah Sesuai Dengan Ketentuan Peraturan Perundang-Undangan................... 20 Gambar 3.3 Data Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan, Tahun 2006...................... 24 Gambar 3.4 Pembagian Wilayah Administratif Pemerintahan Provinsi Kalimantan Barat.................................................................................... 35 Gambar 3.5 Perbandingan Jumlah Pegawai Negeri Sipil dan Tenaga Honorer di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur............................. 51 Gambar 3.6 Perbandingan Jumlah PNS Berdasarkan Golongan dan Jenis Kelamin Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur........................ 51 Gambar 3.7 Penyebaran Tingkat Pendidikan PNS di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur .................................................................... 52 Gambar 3.8 Peta Jabatan Struktural di Lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Selatan................................................................................. 71 Gambar 3.9 Peta Kabupaten Tabalong....................................................................... 75 Gambar 3.10 Tingkat Penyebaran Pendidikan PNS di Provinsi Gorontalo, 2008 ....... 86 Gambar 3.11 Bagan Pengembangan Karier PNS Provinsi Gorontalo ......................... 87 Gambar 3.12 Dasar Penataan SDM Aparatur di Provinsi Gorontalo........................... 88 Gambar 3.13 Blue Print Pengembangan SDM Aparatur Provinsi Gorontalo.............. 89 Gambar 3.14 Perwujudan Visi Kabupaten Jembrana................................................... 95 Gambar 4.1 Tingkat Eselonisasi Jabatan Struktural Berdasarkan PP No. 41 Tahun 2007 Sebagai Gambaran Pengembangan Karier PNS ............... 104
  9. 9. ix Gambar 4.2 Contoh Perpindahan Dalam Jabatan Yang Bersesuaian/ Serumpun ...... 111 Gambar 4.3 Tahapan Pola Karier/ Rotasi PNS Dalam Jabatan (Struktural dan Fungsional)............................................................................................. 113
  10. 10. x EXECUTIVE SUMMARY Berdasarkan PP No. 100 Tahun 2000 jo. PP No. 13 Tahun 2002 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagai penjabaran dari UU No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian mengisyaratkan setiap pimpinan instansi (termasuk pimpinan daerah) menetapkan pola Karier Pegawai Negeri Sipil dilingkungannya berdasarkan pola dasar Karier Pegawai Negeri Sipil (Pasal 12). Namun, pola dasar Karier Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditetapkan dalam Perpres tersebut, hingga kini belum diterbitkan sehingga kebanyakan pemerintah daerah belum memiliki dan menyusun pola Karier yang jelas sebagai arah perencanaan dan pengembangan Karier aparatur pemerintahnya. Pola dasar Karier PNS yang diterbitkan nantinya sebenarnya merupakan pedoman dasar yang memuat metode penyusunan pola Karier dengan mengaitkan unsur pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, usia, masa kerja, pangkat, golongan ruang, dan tingkat jabatan yang lebih bersifat administratif. Sedangkan pola Karier menggambarkan alur pengembangan Karier PNS, dimana lebih menekankan pada kompetensi yang harus dimiliki seorang PNS sesuai dengan persyaratan jabatan. Dengan mengusung semangat otonomi daerah, maka Pemerintah Daerah dapat dengan kreatif dan inovatif menyusun pola Karier PNS dilingkungannya dengan tetap mengacu pada ketentuan peraturan perundangan yang berlaku. Pola Karier PNS ini selain dapat menjadi acuan bagi PNS dalam merencanakan jalur dan pengembangan Kariernya, juga dapat bermanfaat dalam mengoptimalkan kinerja organisasi karena antara syarat jabatan dengan PNS yang didudukkan telah bersesuaian. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan, dapat disimpulkan bahwa pada umumnya Pemerintah Daerah di Kalimantan belum memiliki pola Karier PNS yang jelas dan bisa dijadikan acuan bagi PNS yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Meskipun demikian, khusus di Provinsi Kalimantan Barat telah terdapat pola umum pengembangan Karier PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat yang ditetapkan dalam Keputusan Gubernur Kalimantan Barat. Pola umum pengembangan Karier dalam Keputusan Gubernur tersebut cukup baik dengan disertai alur Karier PNS dan telah mempersyaratkan kompetensi yang harus dipenuhi ketika akan menjabat suatu posisi. Namun, pengawalan dan komitmen terhadap pelaksanaan aturan tersebut belum optimal dilakukan. Selain hal tersebut, juga peran Baperjakat dan Pejabat Pembina Kepegawaian yang cukup penting dan sentral dalam menentukan Karier PNS. Sehingga faktor-faktor non- teknis administratif seperti kuatnya intervensi pimpinan, ditambah dengan proses penempatan/ pengembangan Karier PNS yang tidak transparan, menjadikan PNS hanya dapat meraba Kariernya dimasa depan. Oleh karenanya, diperlukan pemisahan dan secara tegas mengatur peran antara jabatan birokrasi yang bersifat Karier dengan jabatan politis agar stabilitas jalannya pemerintahan tidak terganggu. Dalam rangka menata pola Karier PNS, maka direkomendasikan untuk melakukan penyusunan rumpun jabatan yang bersesuaian, memiliki kesamaan, serta berkorelasi
  11. 11. xi dalam fungsi dan tugasnya. Hal ini penting agar arah reposisi (promosi dan mutasi) PNS lebih jelas serta PNS sendiri dapat melakukan self assessment terhadap pengembangan Kariernya ke depan. Disamping itu, jalannya organisasi akan dapat lebih optimal dan efektif. Hal lain yang juga mendukung penataan pola Karier PNS adalah adanya pembatasan waktu minimal dan maksimal (disarankan 3-5 tahun) seorang pejabat menduduki suatu jabatan untuk kemudian dilakukan reposisi (promosi dan mutasi). Mengatasi adanya Karier yang terbatas/ mentok di suatu daerah, maka penerapan model sistem Karier terbuka perlu dilakukan dan didukung oleh semua pemerintah daerah. Sehingga bagi PNS yang ingin mengembangkan Kariernya di daerah (kabupaten/ kota) atau provinsi atau bahkan ke pusat terbuka lebar, karena PNS selain kesatuan pelaksana tugas pemerintahan juga merupakan unsur perekat dan pemersatu bangsa. Dengan begitu, PNS tidak perlu lagi ragu akan terhentinya Karier pada suatu daerah dan jabatan tertentu saja, meskipun langkah ini perlu mempertimbangkan jumlah pegawai serta ketersediaan jabatan yang ada, kompetensi PNS yang bersangkutan, serta komitmen pemerintah daerah lain dalam mendukung pola open system ini. Pola Karier PNS yang disusun berdasarkan perumpunan jabatan dan juga memuat alur Karier PNS beserta lamanya dalam suatu jabatan, merupakan langkah efektif dan efisien dalam memberikan jaminan perencanaan dan pengembangan Karier yang tidak hanya berguna bagi PNS yang bersangkutan tetapi juga berguna bagi peningkatan kualitas kinerja organisasi serta kesuksesan jalannya pemerintahan secara keseluruhan.
  12. 12. 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Otonomi daerah bertujuan untuk melakukan penguatan kapasitas pemerintahan dan menciptakan kemandirian masyarakat. Perwujudan penguatan kapasitas pemerintahan sejatinya akan di topang oleh birokrasi yang memiliki sistem, program dan personal yang dapat menjalankan peran dan tanggungjawabnya secara baik. Birokrasi pemerintahan daerah secara operasional dibangun oleh sistem kepegawaian yang akan menunjukkan pola baku bagi mekanisme kepegawaian di daerah. Pemerintahan daerah menjalankan fungsi yang sama di tiap daerah yaitu menjalankan peran desentralisasi di tingkat kabupaten / kota dan dekonsentrasi ditingkat provinsi. Fungsi-fungsi ini akan dijalankan oleh aparatur pemerintahan daerah yaitu personal kepegawaian dan akan di atur dalam mekanisme kepegawaian. Mekanisme kepegawaian menjadi sangat penting dan menjadi salah satu ujung tombak dalam mewujudkan tujuan otonomi daerah. Mekanisme kepegawaian daerah yang baik dan tertata dengan rapi akan memberikan dorongan secara sistem dalam pengelolaan program kerja masing-masing pemerintahan daerah. Pengelolaan pemerintahan daerah memerlukan aparatur pemerintah yang mampu menjalankan peran secara baik dan bertanggungjawab. Penciptaan pemerintahan daerah yang baik memerlukan perangkat sistem organisasi yang baku dan sistematis. Sistem ini memungkinkan tumbuhnya komitmen kepegawaian secara optimal. Sistem kepegawaian dalam prakteknya menemukan berbagai problema yang secara makro mempengaruhi pencapaian tujuan otonomi daerah. Problema ini berupa masih tumpang tindihnya peraturan yang menjadi rujukan bagi pemerintahan daerah dalam penataan kepegawaian. Ketidakjelasan mengenai mekanisme kepegawaian berakibat pada pencapaian tujuan otonomi daerah. Banyaknya problem yang menyelimuti persoalan kepegawaian memerlukan perhatian secara spesifik pada aspek yang menopang mekanisme kepegawaian, misalnya pola Karier. Seringkali dalam penempatan dan pemanfaatan pegawai belum di dasarkan atas potensi dan prestasi termasuk kompetensi masing- masing pegawai. Demikian pula penempatan, rotasi dan promosi belum di dasarkan atas kualifikasi pegawai dan tuntutan jabatan. Keadaan ini antara lain di sebabkan belum adanya profil jabatan dan pola Karier yang memberikan arah pengembangan Karier pegawai pada jabatan yang sesuai. Akibatnya tidak jarang dalam kegiatan penempatan dan pemanfaatan seorang pegawai menjadi tidak optimal sesuai rotasi, promosi dan diklat. Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko (1996), Karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian Karier menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan
  13. 13. 2 yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Pola karier PNS sesuai dengan PP No. 100 Tahun 2000 adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur perkembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Adapun aspek-aspek yang mendukung pola pengembangan pola Karier sebagai penelahaan dari UU No. 43 tahun 1999 dapat dijadikan indikator dalam penyusunan metode pola Karier kepegawaian. Terkait dengan aspek promosi, rotasi dan penempatan lainnya yang merupakan bagian dari pola pengembangan Karier. Maka diperlukan bagi manajemen kepemrintahan daerah untuk tidak menutup sebelah mata. Namun juga perlu memperhatikan aspek-aspek lain yaitu minat atau keinginan setiap pegawai dan penelusuran kemampuan kerja. Berdasarkan konsep ini ditekankan bahwa untuk kepuasan dan efektivitas kerja perlu adanya kesesuaian antara kemampuan dan jenis kepribadian kerja. Mekanisme pengembangan Karier pegawai mencakup 5 (lima) hal yang perlu dilakukan secara berkesinambungan yaitu : a. Seleksi Dalam memenuhi kebutuhan pegawai dibutuhkan suatu data yang memadai tentang data jabatan dan kualifikasi calon pegawai yang akan dipilih. Pemilihan dan penilaian yang objektif merupakan bagian penting dalam menjaring pegawai yang kualifikasinya sesuai dengan kebutuhan jabatan b. Penempatan Dalam kaitan inilah untuk penempatan pegawai hendaknya mengacu pada penilaian potensi, kompetensi dan karakteristik diri yang sesuai dengan jabatan yang akan di emban. c. Rotasi Merupakan rangkaian pembinaan Karier pegawai sebagai upaya penyegaran kerja dan peningkatan wawasan dan kemampuan kerja. d. Promosi Promosi sering disebut rotasi vertikal dengan pemberian tingkat tanggungjawab dan penghargaan finansial yang lebih tinggi serta bersifat selektif dengan mengutamakan prinsip prestasi kerja yang tidak mengesampingkan pendekatan komprehensif. e. Diklat Merupakan suatu proses peningkatan pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan pegawai dalam menjalankan fungsi organisasi secara efektif. Secara idealnya, seharusnya semua institusi pemerintah sudah mempunyai Peta Karier dan Jalur Karier yang matang yang dapat diinformasikan kepada semua pegawai secara transparan. Peta Karier dan Pola Karier ini sebetulnya dapat dibangun berdasarkan hasil analisis jabatan. Dengan Peta Karier dan Pola Karier yang jelas, pegawai akan relatif mudah menentukan arah Kariernya. Namun, yang terjadi saat ini masih belum adanya kejelasan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil.
  14. 14. 3 Sulitnya PNS dari Kabupaten untuk naik ke Provinsi ataukah PNS dari provinsi untuk masuk ke Pusat, penjaringan pegawai untuk mengikuti diklat yang terkesan asal tunjuk dan asal kirim serta adanya jabatan-jabatan strategis manajerial yang diberikan kepada pegawai yang tidak berkompeten dan tidak sesuai latar belakangnya ditambah semakin banyaknya pegawai yang telah memenuhi syarat kenaikan jabatan sedangkan ketersediaannya terbatas sehingga terjadilah penumpukan dan terhentinya pola Karier bahkan sampai pensiun merupakan bukti ketidakjelasan pola Karier yang ada. Memperhatikan kondisi tersebut diatas, maka dipandang perlu adanya kajian mengenai Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah daerah di Kalimantan. B. Perumusan Masalah Dari latar belakang tersebut diatas, dapat dirumuskan beberapa permasalahan yang terkait dengan Penataan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan sebagai berikut : 1. Bagaimana model Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan ? 2. Sejauh mana pelaksanaan pengembangan Pola Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan ? 3. Apa saja problema dalam pengembangan Pola Karier PNS di Pemerintah Daerah di Kalimantan ? 4. Bagaimana evaluasi pengembangan Pola Karier PNS pada Pemerintah Daerah di Kalimantan ? C. Tujuan dan Kegunaan Kajian ini diharapkan mencapai tujuan-tujuan sebagai berikut : a. Untuk mengidentifikasi bentuk-bentuk Pola Karier kepegawaian Sipil pada Pemerintah Daerah di Kalimantan b. Untuk mengidentifikasi optimalisasi (efektifitas dan kendala) Pola Karier PNS pada Pemerintah Daerah di Kalimantan c. Untuk merumuskan rekomendasi berupa rancang bangun model Pola Karier PNS pada Pemerintah Daerah di Kalimantan ? d. Untuk dapat memberikan evaluasi dan solusi terhadap kebutuhan personil dan manajemen kepegawaian pada Pemerintah Daerah di Kalimantan Adapun penelitian ini memiliki kegunaan memberikan masukan dan solusi dalam Penataan Pola Karier PNS pada Pemerintah Daerah di Kalimantan.
  15. 15. 4 Gambar 1.1 Skema Pola Karier (Seleksi, Penempatan, Rotasi dan Promosi) D. Target / Hasil yang diharapkan Hasil akhir yang ingin dicapai dari kajian ini adalah tersusunnya sebuah laporan yang berisi tentang permasalahan, kondisi dan arah kebijakan pemerintah daerah dalam Penataan Pola Karier serta rumusan/ desain Pola Karier PNS pada Pemerintah Daerah di Kalimantan E. Status dan Jangka Waktu Kajian ini merupakan program baru yang dilaksanakan untuk wilayah Kalimantan. Adapun jangka waktu yang dibutuhnya untuk pelaksanaan kajian ini adalah 1 (satu) tahun anggaran yakni periode Januari – Desember 2008. F. Metodologi penelitian 1. Lokasi Penelitian Jangkauan wilayah penelitian ini akan mengkaji 4 (empat) Provinsi, yang terbagi menjadi dua kelompok, yakni kelompok kajian utama, dan kelompok kajian pembanding. Kelompok kajian utama diarahkan untuk seluruh Propinsi di Kalimantan, sedang kelompok kajian pembanding akan memilih 2 (dua) provinsi yang memiliki prestasi dalam hal manajemen kepegawaian masing-masing yaitu Kota Jembrana (wilayah Provinsi Bali) dan Provinsi Gorontalo. Adapun penentuan sampelnya dilakukan secara random bertujuan (purposive random sampling), dengan rincian daerah yang akan diteliti adalah sebagai berikut : Provinsi Provinsi Kabupaten Kabupaten Kota Provinsi Kabupaten Provinsi Kabupaten Kota Kota Kota Provinsi, kabupaten / kota Pemerintah pusat Model P K O A L R A I R
  16. 16. 5 Tabel 1.1 Daerah-Daerah Sampel Penelitian Penataan Pola Karier PNS No. Kategori Provinsi Daerah Sampel 1. Wilayah Kajian Utama 1. Kalimantan Timur 1. Provinsi Kalimantan Timur 2. Kota Samarinda 2. Kalimantan Barat 3. Provinsi Kalimantan Barat 4. Kabupaten Ketapang 3. Kalimantan Tengah 5. Provinsi Kalimantan Tengah 6. Kabupaten Barito Utara 4. Kalimantan Selatan 7. Provinsi Kalimantan Selatan 8. Kabupaten Tabalong 2. Wilayah Kajian Pembanding 5. Gorontalo 9. Provinsi Gorontalo 6. Bali 10. Kabupaten Jembrana 2. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode analisa deskriptif kualitatif. Dengan pendekatan kualitatif ini diharapkan kajian ini mampu menggali data secara lebih mendalam pada daerah Provinsi/ Kabupaten/ Kota yang dijadikan lokasi pengumpulan data. Dengan demikian, juga diharapkan dapat ditemukan pola dan desain sistem pengembangan kepegawaian melalui jenjang Karier yang selama ini dipraktekkan 3. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer berupa wawancara. Wawancara dilakukan dengan responden terpilih dan responden yang di tentukan melalui purposive sample yaitu pejabat-pejabat eselon II dan eselon III. Tabel 1.2 Responden-Responden Yang Dijadikan key informant Penelitian Jenis Responden Key Informant Propinsi Kabupaten/ Kota Responden Terpilih - Sekretaris Provinsi - Asisten Bidang SDM Aparatur - Kepala BKD - Sekretaris Kabupaten/ Kota - Asisten Bidang SDM Aparatur - Kepala BKD Responden Acak Beberapa Kepala SKPD dalam rangka Penajaman dan eksplorasi penelitian Beberapa Kepala SKPD dalam rangka Penajaman dan eksplorasi penelitian
  17. 17. 6 Pengumpulan data selanjutnya menggunakan data sekunder, berupa studi pustaka dengan mengumpulkan buku, media massa, jurnal, dokumen serta literatur lain yang memiliki relevansi dengan penelitian. 4. Teknik Analisa Data Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Selanjutnya, metode deskriptif kualitatif dalam penelitian ini akan menggunakan tiga langkah dalam menganalisa data, yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.
  18. 18. 7 BAB II KERANGKA KONSEPTUAL DAN KEBIJAKAN POLA KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL A. Karier Karier adalah kemajuan seseorang yang dicapai dalam jabatan dan pangkat selama ia masih aktif dalam pekerjaan. Kemajuan tersebut terbuka bagi setiap Pegawai Negeri Sipil dalam hal mendapatkan kedudukan jabatan tertentu, kenaikan pangkat, kesempatan memasuki pendidikan dan pelatihan, pemindahan serta alih penugasan. Handoko (1996), mengungkapkan karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karier menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Istilah karier digunakan untuk menunjukkan orang-orang pada masing-masing peranan atau status mereka. Pada umumnya istilah ini digunakan dalam tiga pengertian, yaitu: a) Karier sebagai promosi atau pemindahan (transfer) lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi baik di dalam atau menyilang terhadap hierarki hubungan kerja sama selama kehidupan kerja seseorang. b) Karier sebagai rangkaian petunjuk pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematis dan jelas. c) Karier sebagai sejumlah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karier. Suatu karier meliputi suatu rangkaian posisi, pekerjaan atau jabatan yang dialami oleh individu selama kehidupan kerjanya. Dinamika karier tidak selalu bergerak vertikal keatas dan kebawah, tapi juga dapat horizontal. Rotasi pekerjaan menyediakan tantangan kerja yang berbeda, lebih besar, dan memberikan kesempatan-kesempatan pengembangan diri yang lebih besar pula (Cascio, 1992). Pengertian yang sedikit berbeda mengenai karier dikemukakan oleh beberapa ahli lainnya. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995). 1. Istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat. Istilah karier sedikit- banyak telah ‘didemokratisasi’. Sekarang karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/ jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat perkerjaan atau tingkat organisasinya. 2. Istilah karier tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu jabatan. Meskipun sebagian besar pegawai masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karier kesamping/ secara horizontal bahkan ke bawah. 3. Istilah karier tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak
  19. 19. 8 individu yang mengalami apa yang disebut banyak karier, jalur-jalur karier yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan, dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karier individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada ‘melihat bagaimana sesuatu itu menghasilkan’, baik pada pihak individu maupun pihak organisasi. Beberapa pengertian mengenai karir tersebut menyuratkan beberapa pengertian mengenai karir. Namun ada beberapa pendekatan guna memahami pengertian karir. Menurut Irianto (2001) terdapat 2 (dua) cara pendekatan untuk memahami makna karier, (1) Pendekatan pertama memandang karier sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karier dapat dilihat sebagai jalur mobilitas didalam organisasi yang tunggal; (2) Pendekatan kedua memandang karier sebagai suatu properti atas kualitas individu dan bukan okupasi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu. Pendekatan ini mengakui kemajuan karier yang telah dicapai seseorang. B. Pola Karier PNS PP No. 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural pasal 12 ayat 2 menginstruksikan bahwa setiap pimpinan instansi menetapkan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya berdasarkan pola dasar karier Pegawai Negeri Sipil (PNS). Pola dasar karier merupakan pedoman yang memuat teknik dan metode penyusunan Pola Karier dengan menggunakan unsur-unsur antara lain pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan, usia, masa kerja, pangkat, golongan ruang dan tingkat jabatan. Pola dasar karier PNS memberikan gambaran secara umum alur pengembangan karier PNS berdasarkan latar belakang pendidikan dan keterkaitan antara umur, masa kerja dan berbagai kemungkinan yang diperlukan bagi PNS. Pola Karier adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Pola Karier PNS disusun oleh pejabat yang berwewenang sejak pengangkatan pertama sebagai dalam jabatan hingga mencapai batas usia pensiun PNS (56 tahun). Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa Pola Karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan untuk dititik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi. Hakekat Pola Karier PNS adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural, jabatan struktural didefinisikan sebagai suatu kedudukan yang
  20. 20. 9 menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin satuan organisasi negara. Sementara itu, jabatan fungsional menurut PP No. 16 tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seseorang pegawai negeri dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Salah satu kriteria jabatan fungsional adalah memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi. Menurut Hardiyanto (dalam www.depkumham.go.id), Pola Karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : 1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi; 2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi; 3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi; 4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal; 5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya Pola Karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil; 6. Pola Karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan sistem manajemen kepegawaian; 7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapan/ketrampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Pola Karier PNS terdiri dari dua proses penting yaitu: perencanaan karier dan pengembangan karier yang dalam pelaksanaannya mengikuti sistem karier PNS. Sistem karier merupakan bagian integral dari sistem kepegawaian yang terkait dengan sub sub sistem lainnya, antara lain peta jabatan beserta formasinya, klasifikasi jabatan, standar kompetensi jabatan, sistem remunerasi, penilaian kinerja dan kebutuhan diklat serta alur karier itu sendiri. Dengan sistem karier tersebut, PNS memiliki kesempatan yang sama dalam meniti jenjang karier mulai dari pangkat atau jabatan terendah hingga yang tertinggi sesuai dengan kompetensi dan prestasi yang dimilikinya. Dengan demikian PNS pada setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Secara lebih jelas dapat digambarkan diagram sistem karier Pegawai Negeri Sipil berikut ini.
  21. 21. 10 Perencanaan Karier Pengembangan Karier Gambar 2.1 Keterkaitan Antara Setiap Elemen Sistem Karier Lainnya Dalam Sistem Karier PNS (Kementrian PAN, 2003) Uraian keterkaitan tersebut adalah, pengangkatan PNS dalam jabatan ditentukan oleh peta jabatan dan ketersediaan formasi; penetapan formasi jabatan berkaitan dan mengacu langsung kepada klasifikasi jabatan serta standar kompetensi jabatan; standar kompetensi jabatan berkaitan dengan diklat yang dibutuhkan berdasarkan hasil penilaian kinerja termasuk disiplin PNS; Serta PNS yang memenuhi standar kompetensi jabatan sebagaimana dalam klasifikasi jabatan serta mempunyai penilaian kinerja yang bagus diberikan imbalan sesuai dengan sistem remunerasi yang berlaku. Peta jabatan dapat mencerminkan alur karier yang merupakan bagian dari perencanaan karier dalam proses pembinaan PNS di lingkungan pemerintahan yang tidak terpisahkan dari manajemen kepegawaian secara keseluruhan yang dilakukan sejak diterima sebagai PNS sampai dengan saat berhenti atau pensiun. Alur karier memerlukan pola lintasan karier yang akan memberikan kejelasan bagi PNS tentang masa depan, sehingga memacu yang bersangkutan untuk lebih meningkatkan kompetensinya sesuai persyaratan jabatan. Dengan demikian setiap pimpinan unit kerja dituntut untuk melakukan pembinaan secara intensif dan konsisten bagi PNS yang menjadi tanggung jawabnya. Tujuan di atas dapat dicapai apabila pengangkatan PNS dalam jabatan berdasarkan persyaratan jabatan dan kompetensinya. Pembinaan karier PNS, dilakukan secara berjenjang dan berkelanjutan melalui suatu alur karier. Diagram alur karier menggambarkan jenjang karier yang harus dilalui oleh PNS untuk mencapai karier puncak. Perpindahan dari satu jalur ke jalur yang lain dimungkinkan, sepanjang yang bersangkutan dapat memenuhi persyaratan sebagaimana dalam peraturan perundang-undangan. ANJAB PETA JABATAN & FORMASI (Struktural/ Fungsional) KLASIFIKASI JABATAN STANDAR KOMPETENSI PERSYARATAN JABATAN ▪ PENILAIAN KINERJA ▪ DISIPLIN SISTEM REMUNERASI KEBUTUHAN DIKLAT PROMOSI
  22. 22. 11 C. Perencanaan Karier Perencanaan karier sangat diperlukan terutama dalam memanfaatkan kesempatan karier yang ada. Disamping itu, adanya manajemen karier dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol jalur-jalur karier pegawainya. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karier menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga jika tujuan karier pegawai perorangan telah disetujui, maka dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi. Menurut Milkovich & Boudreau (1988), perencanaan karier adalah proses melalui dimana seorang pegawai secara individual mengidentifikasi dan mengimplementasikan langkah-langkah untuk mencapai tujuan karier, namun tidak dapat menjamin keberhasilan karier seseorang. Sikap atasan, pengalaman, pendidikan dan juga ‘nasib’ memainkan peran penting dalam permasalahan ini. Tetapi, bagaimanapun juga, perencanaan karier diperlukan bagi para pegawai untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier yang ada. Selanjutnya Milkovich & Boudreau menjelaskan, bahwa manajemen karier adalah proses melalaui di mana organisasi memilih, menilai, mengangkat, dan mengembangkan pegawai yang disiapkan untuk menyatukan pegawai yang meme-nuhi syarat untuk mencapai kebutuhan di masa yang akan datang. Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ada, perencanaan Pola Karier bagi PNS yang dilaksanakan oleh organisasi dimana pegawai yang bersangkutan bernaung dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut : a) Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari pasar kerja masyarakat melalui sistem seleksi yang didasarkan atas persyaratan jabatan. b) Tahapan Orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai : 1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi 2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk pengembangan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya. Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan pegawai adalah memonitor bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna penetapan pegawai selanjutnyasecara tepat. c) Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan potensi pegawai yang bersangkutan selanjutnya diidentifikasi pendidikan dan pelatihan teknis yang dibutuhkan, yang diikuti dengan penilaian dan seleksi guna penetapan pegawai yang sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan minatnya. d) Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Penugasan pada tahap ini diatur sedenikian rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui kursus dan pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial. e) Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugasi sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna mendapatkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang
  23. 23. 12 jabatan yang lebih tinggi, atau sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan mengembangkan kemampuan sesuai bidang keahliannya. f) Tahapan Pematangan Profesi ditinjau secara selektif pegawai ditugaskan pada jabatan yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan misi organisasi dan arah kebijaksanaan pimpinan organisasi sedangkan untuk jabatan fungsional yang mempunyai tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara ilmiah. D. Pengembangan Karier Pengembangan Karier adalah usaha untuk meningkatkan karier pegawai yang telah memenuhi persyaratan jabatan yang telah ditetapkan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengembangan karier sebagai salah satu fungsi penting dalam manajemen SDM merupakan serangkaian aktivitas yang terencana dan sistematik yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan anggotanya keahlian yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya saat ini maupun di masa yang akan datang. Dengan demikian, kegiatan ini ditujukan untuk meyakinkan bahwa setiap anggota organisasi memiliki kompetensi yang diperlukan. Setiap anggota organisasi (pegawai) mempunyai hak untuk mengembangkan dirinya, dan organisasi berkewajiban mewadahinya dan mengarahkannya demi tercapainya tujuan organisasi. Dengan demikian, peran individu dan organisasi harus seiring sejalan. McLagan (dalam Haris dan DeSimone, 1994) menggambarkan bahwa terdapat tiga fungsi yang utama dalam pengembangan SDM, yaitu (1) pelatihan dan pengembangan, (2) pengembangan organisasi, dan (3) pengembangan karier. Pengembangan karier didefinisikan sebagai suatu proses yang berjalan dimana seorang pegawai mengalami kemajuan melalui beberapa tahapan, yang dicirikan oleh adanya serangkaian tugas yang relatif spesifik. Dalam pengembangan karier terdapat dua proses yang berbeda: perencanaan karier dan manajemen karier. Perencanaan karier merupakan kegiatan yang dilakukan oleh individu, sedangkan manajemen karier merupakan pengambilan langkah yang diperlukan untuk mencapai rencana tersebut. Terdapat hubungan yang kuat antara pengembangan karier dengan aktivitas pelatihan dan pengembangan. Perencanaan karier dapat diimplementasikan, setidaknya sebagian, melalui program pelatihan yang dilakukan oleh organisasi. Pengembangan karier artinya pegawai yang mengikuti program ini dipersiapkan untuk kedudukan yang lebih tinggi yang direncanakan oleh instansi atau organisasinya dalam waktu yang panjang. Bedanya dengan promosi adalah, promosi hanya berlaku pada waktu yang singkat (pada saat) itu, sedangkan pengembangan karier direncanakan pada waktu yang lebih panjang. Pengembangan pegawai dapat diartikan sebagai upaya untuk mempersiapkan pegawai agar dapat bergerak dan berperan dalam organisasi sesuai dengan pertumbuhan, perkembangan, dan perubahan suatu organisasi, instansi, atau departemen. Oleh sebab itu kegiatan pengembangan pegawai itu dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu organisasi atau instansi dalam geraknya ke masa depan. (Notoatmodjo, 2003)
  24. 24. 13 Menurut Simamora (2001) proses pengembangan karier dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karier dapat dikatakan sebagai suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karier yang dilaksanakan dan dikembangkan di PNS melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karier, dimana pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan, serta pengangkatan dalam jabatan. Menurut Werther Jr.et al (dalam Kementrian PAN, 2003) bahwa pengembangan karier pegawai bermanfaat bagi pegawai maupun organisasi untuk: 1. Mengembangkan potensi pegawai; 2. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja dan merupakan upaya untuk meningkatkan kesetiaan pegawai terhadap organisasi; 3. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar mengembangkan bakat dan kemampuannya; 4. Memberi kepastian masa depan; 5. Mengurangi subjektivitas dalam promosi; 6. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh pegawai yang cakap dan terampil dalam melaksanakan program guna mencapai misi organisasi. Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karier seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi kemajuan karier yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi (Moekijat, 1995). Kunci program pengembangan karier berdasarkan teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986). Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karier mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalan kariernya. Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai karier. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karier menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan-kegiatan lain dalam manajemen sumberdaya manusia – seleksi, latihan, perencanaan sumberdaya manusia, dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karier besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyelia/pengawas lini terlibat. Menurut Schuler & Youangblood (1986) bahwa program pengembangan karier secara umum bertujuan untuk memadukan kebutuhan dan kemampuan pegawai dan tujuan yang berkaitan dengan peluang di masa yang akan datang. Dengan kata lain, program pengembangan karier dirancang untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian kinerja individual pegawai terpenuhi dan menjamin organisasi menempatkan orang yang tepat pada tempat dan pada waktu yang tepat. Selanjutnya Shuler & Youngblood, menyebutkan bahwa program pengembangan karier ditujukan pada terpenuhinya dua kebutuhan: (1) kecocokan antara keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan
  25. 25. 14 individual pegawai dengan tuntutan pekerjaan; (2) kecocokan antara kepribadian, minat dan bakat pegawai dan imbalan pekerjaan. Bagi organisasi, pengembangan karier mempunyai tujuan yang lebih khusus yaitu : (1) memaksimalkan kontribusi pegawai, (2) memenuhi berbagai peraturan pemerintahan yang berlaku, (3) dan meminimalkan tingkat ketidakhadiran pegawai. Sedangkan bagi pegawai aktivitas perencanaan karier secara individual membantu pegawai mencapai: (1) jaminan kepastian karier, (2) keberhasilan karier, (3) meningkatkan harga diri, (4) pertumbuhan, dan (5) perasaan aman dan nyaman. Sedangkan tujuan pengembangan karier secara umum, adalah membantu karyawan memusatkan perhatian pada masa depannya dalam perusahaan dan membantu karyawan mengikuti jalur karier yang melibatkan proses belajar secara terus menerus. Dalam proses pengembangan karier, perusahaan memberikan kesempatan yang sebesarbesarnya pada karyawan untuk untuk mrmpunyai pekerjaan yang berarti bagi karyawan, dan memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam struktur kerja perusahaan. Di lain pihak, karyawan dituntut memiliki tanggung jawab untuk membuat perencanaan karier dan masa depan serta menemukan cara untuk memberikan sumbangan pada perusahaan. Program pengembangan karier yang direncanakan mengandung 3 (tiga) unsur pokok (Edwin B. Flippo dalam Moekijat, 1995) 1. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karier internnya sendiri; 2. Mengembangkan dan mengumumkan, memberitahukan kesempatan-kesempatan karier yang ada dalam organisasi; 3. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatan-kesempatan karier. Ivancevich et al, (1986) menyebutkan, pengembangan karier yang efektif tergantung pada kesesuaian antara kebutuhan organisasi dan aspirasi individual pegawai. Pengembangan karier memungkinkan terjadinya perubahan kebutuhan organisasi dan individual pegawai. Perubahan organisasi dalam merespon tekanan dan peluang yang berasal dari lingkungan sekitar mendorong organisasi untuk memenuhi kebutuhannya untuk berubah dengan menggali potensi dan bakat yang dimiliki organisasinya antara lain dengan mempromosikan pegawainya ke jabatan struktural yang lebih tinggi.
  26. 26. 15 BAB III PELAKSANAAN SISTEM KARIER SDM – APARATUR PADA PEMERINTAH DAERAH DI KALIMANTAN DAN WILAYAH KAJIAN PEMBANDING A. Perbandingan Pelaksanaan Sistem Karier PNS Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan dan wilayah kajian pembanding Pelaksanaan pembinaan Karier PNS antara Pemerintah Daerah di Kalimantan dan wilayah kajian pembanding, dalam hal ini Provinsi Gorontalo dan Kabupaten Jembrana pada dasarnya sama dengan mengacu pada ketentuan perundang-undangan dibidang kepegawaian. Meski begitu, terdapat beberapa perbedaaan dalam hal pengelolaan kepegawaian di daerahnya. Perbedaan ini terutama pada tingginya komitmen pimpinan daerah, baik Provinsi Gorontalo maupun Kabupaten Jembrana yang memiliki kebijakan dalam meningkatkan kualitas dan profesionalitas aparatur daerahnya secara konsisten. Upaya-upaya yang dilakukan tersebut diantaranya, (1) Meningkatkan persyaratan penerimaan PNS baru diwilayahnya dengan kompetensi khusus, (2) Melakukan upaya pengurangan tenaga pegawai honorer serta PNS yang memiliki kinerja rendah melalui pemberian pensiun dini dengan disertai pemberian “pesangon”, (3) Melakukan penggabungan unit kerja antara Badan Kepegawaian Daerah dengan unit Pendidikan dan Pelatihan menjadi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Aparatur Daerah (BKPAD) yang didalamnya terdapat bidang yang khusus menangani pengembangan dan standarisasi SDM Aparatur, serta (4) telah diterapkannya pengawasan terkait penyesuaian background pendidikan dengan kompetensi serta jabatan yang disandang. Pada Pemerintah Daerah di Kalimantan sendiri, secara umum belum banyak melakukan upaya-upaya inovasi yang cukup signifikan terkait pembinaan Karier SDM aparaturnya. Secara umum dapat dijelaskan pelaksanaan sistem Karier pada Pemerintah Daerah di Kalimantan yaitu, (1) Pemerintah Daerah di Kalimantan belum memiliki atau menyusun Pola Karier PNS yang jelas. Meskipun khusus di Provinsi Kalimantan Barat, terdapat aturan dalam bentuk Keputusan Gubernur Kalimantan Barat yang khusus mengatur tentang pola umum pengembangan Karier PNS di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Barat, namun dalam prakteknya tetap tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dikarenakan komitmen pemerintah daerah yang masih rendah disamping sikap pemerintah daerah yang menunggu keluarnya Perpres tentang pola dasar Karier PNS dari pusat, (2) Pengembangan Karier diberikan secara luas kepada PNS-nya melalui pemberian kesempatan bagi pegawai mereka untuk tugas belajar, (3) Pelaksanaan DIKLAT telah dikembangkan melalui tahapan Training Needs Assessment (TNA) namun, pada beberapa daerah pelaksanaan TNA belum optimal dilakukan dan terkesan asal saja, (4) Penempatan PNS dalam suatu jabatan masih belum sesuai antara kapasitas yang dimiliki pegawai dengan persyaratan jabatan. Kondisi ini terjadi karena kuatnya pengaruh pejabat pembina kepegawaian dalam menentukan Karier PNS serta belum dimanfaatkannya hasil analisis jabatan maupun standar kompetensi jabatan dalam penentuan penempatan PNS dalam jabatan. Bahkan, di beberapa daerah ditemukan belum dilakukan analisis jabatan, analisis beban kerja, maupun penyusunan
  27. 27. 16 standar kompetensi jabatan, padahal hal ini sangat berperan dalam penataan dan pengembangan Karier PNS. B. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah 1. Gambaran Umum Provinsi Kalimantan Tengah Secara geografis Provinsi Kalimantan Tengah yang beribukota di Palangka Raya terletak antara 0º 45’ Lintang Utara, 3º 30’ Lintang Selatan dan 111º Bujur Timur. Dengan adanya pembentukan 8 (delapan) kabupaten baru yaitu sejak berlakunya UU No 5 Tahun 2002, maka luas wilayah Provinsi Kalimantan Tengah adalah 153.564 km2 , dimana sebagian besar wilayahnya merupakan dataran rendah yang ketinggiannya berkisar antara 0 s/d 150 meter dari permukaan air laut. Kecuali sebagian kecil di wilayah utara merupakan daerah perbukitan dimana terbentang pegunungan Muller-Schwanner dengan puncak tertingginya mencapai 2.278 meter dari permukaan laut. Secara administratif Provinsi Kalimantan Tengah meliputi 13 Kabupaten dan satu Kota, Kabupaten Murung Raya dan kabupaten katingan merupakan kabupaten terluas, masing-masing 23.700 km2 dan 17.800 km2 atau luas kedua kabupaten tersebut mencapai 27 % dari seluruh wilayah Kalimantan Tengah. Adapun Provinsi Kalimantan Tengah terletak diantara 3 (tiga) provinsi tetangga yaitu di sebelah utara dengan sebagian wilayah Provinsi Kalimantan Barat dan Kalimantan Timur, di sebelah timur dengan sebagian provinsi Kalimantan Timur dan Kalimantan Selatan, di selatan dengan laut jawa dan di sebelah barat dengan Provinsi Kalimantan Barat. Provinsi kalimantan tengah sampai dengan tahun 2006 membawahi 13 daerah kabupaten dan satu daerah kota, terdiri atas 107 kecamatan dan 1.406 desa/ kelurahan termasuk unit pemukiman transmigrasi (UPT) dimana hingga sekarang 44 % masih merupakan desa/ kelurahan swadaya. Jumlah penduduk Kalimantan Tengah sampai dengan tahun 2006 adalah sekitar 2.004.110 orang, diantaranya 48, 67 % perempuan dan 51, 33 % laki-laki. Berdasarkan luas wilayah tersebut jika dibanding dengan jumlah penduduk yang ada maka kepadatan penduduk Kalimantan Tengah tergolong jarang, dimana hanya sekitar 13 orang per km perseginya. Dari keseluruhan penduduk Kalimantan Tengah sebagian besar 60,75% penduduk berumur 10 tahun keatas bekerja di sektor pertanian dan pemerintahan, sedangkan sektor terkecil penyerapannya adalah sektor keuangan 0,15%. Relatif masih rendahnya tingkat pendidikan SDM pekerja, terlihat dari tingkat pendidikan penduduk yang bekerja itu sendiri. Hampir 76% penduduk yang bekerja diberbagai sektor memiliki tingkat pendidikan dasar yaitu tidak/belum tamat SD/sederajat hingga tamat SLTP/sederajat. Gambaran umum keadaan pendidikan di kalimantan tengah antara lain tercermin dari jumlah prasarana pendidikan, murid, dan guru. Tahun 2005/ 2006 jumlah sekolah menurut strata yaitu, pendidikan dasar, lanjutan, dan tinggi menunjukkan peningkatan. Sedangkan rasio murid terhadap guru cukup ideal dimana rata-rata
  28. 28. 17 seorang guru menangani tidak lebih dari 13 orang murid untuk tingkat pendidikan dasar, dan tingkat pendidikan lanjutan. 2. Perkembangan Kepegawaian Sipil Di Provinsi Kalimantan Tengah Pegawai yang berada dilingkungan Provinsi Kalimantan tengah berjumlah 4.482 orang dan terbanyak berada pada unit kerja RSUD Sylvanus, Dinas Pekerjaan Umum, serta Sekretariat Daerah. Saat ini jumlah Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah yang akan mencapai usia pensiun pada tahun 2008 berjumlah 166 orang dengan perincian, Golongan ruang II sebanyak 21 orang, Golongan ruang III sebanyak 103 orang, dan Golongan ruang IV sebanyak 41 orang Data PNS Provinsi Kalimantan Tengah berdasarkan tingkat pendidikan saat ini masih didominasi oleh SLTA sebanyak 2.214 atau sebanyak 49,40 % dari total PNS lingkungan Provinsi Kalimantan Tengah Sebanyak 4.482 orang, diikuti tingkat pendidikan S1 sebanyak 1.371 (30,59 %) , akademi/ diploma III sebanyak 545 (12, 16%), selanjutnya S2 sebanyak 135 (3,01 %), SD sebanyak 127 (2,83 %), SLTP sebanyak 89 orang (1,99%) dan S3 Sebanyak 1 orang (0,02%) Gambar 3.1 Diagram Jumlah PNS Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Lingkungan Provinsi Kalimantan Tengah Sumber : BKD Provinsi Kalimantan Tengah, 2006 Mendominasinya tingkat pendidikan SLTA pada jajaran pemerintahan menunjukkan tingkat kualitas pegawainya yang masih rendah, namun komitmen pemerintah provinsi kalimantan tengah untuk memajukan kualitas serta kompetensi SDM Aparaturnya cukup baik, hal ini berwujud dengan diberinya kebebasan kepada para pegawainya secara terbuka dan transparan untuk mengembangkan Kariernya baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun tugas belajar. Dengan tingkat pendidikan 0 250 500 750 1000 1250 1500 1750 2000 2250 Jumlah PNS SD SLTP SLTA AKADEMI/ DIPLOMA III S1 S2 S3 Tingkat Pendidikan
  29. 29. 18 aparaturnya yang masih rendah ini, maka optimalisasi jalannya pemerintahan dengan didukung tenaga terampil dan ahli masih terkendala serta membutuhkan peran diklat yang lebih banyak (ditambah dengan waktu dan anggaran yang besar) agar titik keseimbangan kapasitas yang dibutuhkan oleh suatu organisasi serta kapasitas pegawai dapat matching. 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan di era globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan di segala bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil di Provinsi Kalimantan Tengah belum didasarkan atas asas kebutuhan, hal ini dapat dilihat dengan belum adanya analisis terhadap kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh instansi/ SKPD, sehingga mereka hanya menerima saja pegawai baru yang diberikan oleh pemerintah provinsi. Dengan demikian saat ini banyak terjadi penumpukan pegawai yang berimbas pada pengangguran tidak kentara. Dimana ada pekerjaan yang dapat dikerjakan oleh satu orang namun dibebankan kepada dua hingga tiga orang demi hanya untuk memberikan kesibukan dan pekerjaan kepada pegawai tersebut. Menumpuknya pegawai di satu unit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan kenyataan dari permasalahan tersebut. Di sisi lain pembentukan organisasi cenderung tidak berdasarkan kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang dibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak efisien dan efektif. Program diklat, yang dikembangkan saat ini adalah TNA. Namun, pelaksanaan TNA yang berlangsung saat ini masih belum optimal penerapannya dengan baik. Padahal pengoptimalan TNA merupakan langkah untuk mengurangi gap kompetensi antara pegawai dengan kebutuhan jabatan serta untuk memperoleh kandidat yang tepat (peserta diklat yang mengikuti diklat dan penempatan pada jabatan). Pola PNS diberikan pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu sebelum ditempatkan dalam jabatan berbasis pada TNA secara prinsip sangat baik karena : 1. Dapat dilakukan efisiensi anggaran 2. Agar pengiriman pegawai betul-betul sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan 3. Menghindari terjadinya kecemburuan dan hambatan psikologis dalam proses penempatan 4. Mekanisme ini diharapkan menjadi bagian dari upaya membangun Competence Based Training (CBT) Tujuan diadakannya pendidikan dan pelatihan itu sendiri diantaranya adalah (1) Meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, dan keterampilan, (2) Menciptakan adanya pola pikir yang sama, (3) Menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang lebih baik, (4) Membina Karier Pegawai Negeri Sipil.
  30. 30. 19 Pola Karier di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah juga belum dimiliki bahkan ditingkat instansi sekalipun belum disusun, hal ini menjadikan PNS tidak bisa menentukan tujuan dan arah pengembangan Kariernya ke depan. Pola Karier juga penting dalam rangka persiapan PNS dalam meningkatkan kapasitasnya. Belum dimilikinya pola Karier ini dapat diasumsikan karena kedudukan PNS yang berada dibawah kepemimpinan pejabat politis dimana lebih senang untuk menempatkan orang-orang yang mendukungnya tanpa melihat prestasi kerja yang dicapai. Menurut responden, seharusnya pejabat pembina kepegawaian dipegang oleh Sekda selaku jabatan Karier tertinggi yang juga lebih paham dan mengetahui kondisi kepegawaian pada pemerintahan tersebut. Saat ini analisis jabatan serta analisis beban kerja belum dilakukan, padahal hal ini sangat penting untuk dilakukan dikarenakan dijadikan sebagai acuan bagi penetapan kebutuhan-kebutuhan diklat serta promosi. Hal ini dikarenakan belum adanya anggaran yang dikeluarkan oleh pemerintah untuk melaksanakan analisis jabatan dan analisis beban kerja ini. Analisis-analisis ini dapat dilakukan dengan cara observasi parsisipan disetiap unit SKPD. Sesuai dengan Kepmendagri No. 12/ 2008 bahwa analisis terhadap beban kerja akan memberikan manfaat untuk : a. Penataan/ penyempurnaan struktur organisasi; b. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit; c. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja; d. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan; e. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan daftar susunan pegawai atau bahan penetapan eselonisasi jabatan struktural; f. Penyusunan rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi; g. Program mutasi pegawai dari unit yang berlebihan ke unit yang kekurangan; h. Program promosi pegawai; i. Reward and punishment terhadap unit atau pejabat; j. Bahan penyempurnaan program diklat; dan k. Bahan penetapan kebijakan bagi pimpinan dalam rangka peningkatan pendayagunaan sumber daya manusia. Jika ada penawaran diklat dari lembaga yang terakreditasi dalam hal pelaksanaan diklat itu kemudian didistribusikan ke kabupaten/ kota untuk kemudian disalurkan ke pihak-pihak yang sesuai dengan tupoksinya. Namun, jika Diklat tersebut dianggarkan oleh pemerintah daerah barulah instansi yang terkait dengan diklat tersebut mengikutinya. Tetapi jika diklat tersebut membebankan biaya pada instansi yang bersangkutan dalam arti biaya sendiri, maka kebanyakan mereka tidak ikut serta dalam diklat tersebut. Saat ini pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah telah memberikan tunjangan kinerja kepada seluruh pegawainya setiap bulannya yang besarnya disesuaikan dengan beban kerja, golongan serta kepangkatannnya. Namun, tunjangan ini diberikan tanpa memandang apakah pegawai tersebut berkinerja baik atau tidak, dalam hal ini pemerintah Provinsi memberikan tunjangan/ insentif dulu untuk memacu kinerja pegawainya. Hal ini kemudian memberikan efek pada peningkatan jumlah pegawai yang mengikuti apel yang dilaksanakan, serta peningkatan
  31. 31. 20 kedisiplinan pegawai yang mengacu pada absensi kehadiran pegawai. Akan tetapi, tahun-tahun ke depannya tunjangan kinerja ini akan diberikan khusus bagi karyawannya yang berkinerja baik saja. Selain pemberian tunjangan/ insentif tersebut, apresiasi Pemerintah Provinsi Kalimantan tengah terhadap pegawainya yang berprestasi belum nyata terlihat. Khusus untuk pegawai yang memiliki masa kerja yang cukup lama dan tetap loyal diberikan penghargaan berupa Panca Prasetya Korpri. Kecenderungan pegawai yang akan ditempatkan pada suatu jabatan menganut konsep didudukkan dulu untuk selanjutnya dididik, dengan aturan maksimal 6 bulan setelah menduduki jabatan harus mengikuti diklat penjenjangan. Secara umum, pola pengembangan Karier aparatur yang dikembangkan Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah masih bersifat konvensional dengan pembagian antara jabatan struktural dan jabatan fungsional yang bisa direncanakan oleh PNS yang bersangkutan. Pengembangan Karier ini pun dapat dilakukan secara vertikal, horizontal maupun diagonal. Gambar 3.2 Model Pola Karier Umum Yang Diterapkan di Provinsi Kalimantan Tengah Sesuai Dengan Ketentuan Peraturan Perundang-Undangan Dengan jumlah PNS yang cukup banyak, Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah menerapkan sistem tertutup (close system) bagi pegawai daerah lain yang ingin masuk mengembangkan Kariernya di Provinsi kecuali jika terdapat pegawai Provinsi yang purna jabatan, namun membuka diri jika ada pegawai Provinsi yang ingin dimutasi ke daerah lain. Kondisi ini dimaksudkan agar tidak terjadi penumpukan pegawai serta mencegah terjadinya pengangguran tidak kentara dikalangan pegawai.
  32. 32. 21 Terkait dengan terbitnya PP 41/ 2007 ini berpengaruh besar pada tingkatan eselon IV yang banyak kekurangan jabatan meskipun terdapat sejumlah jabatan fungsional yang dapat dipegang namun, jumlahnya terbatas sedangkan tingkatan eselon III dan II cukup terpenuhi dikarenakan adanya jabatan staf ahli serta adanya unit UPTD yang dapat dibentuk. Hal ini pulalah yang mendasari tidak diterimanya lagi pegawai dari Kabupaten/ Kota atau dari Provinsi lain yang ingin masuk ke Provinsi Kalimantan Tengah. Masalah selanjutnya yang dihadapi adalah pembinaan kepegawaian yang masih kurang dikarenakan tidak adanya bagian yang fokus menangani pembinaan kepegawaian dalam hal mental dan psikologis pegawai. Padahal ini sangat berperan penting dalam mencegah pegawai pada perilaku menyimpang, tidak disiplin, serta tidak patuh dan taat pada aturan yang telah ditetapkan. 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah, belum menerapkan pola Karier kepegawaian yang jelas diseluruh unit kerjanya. Hal ini ditandai dengan belum adanya acuan mendasar yang digunakan serta dibuat sebagai gambaran perencanaan dan pengembangan Karier PNS. Akibatnya, PNS tidak mampu serta tidak mengetahui akan kemana setelah jabatan tersebut disandangnya dan berapa lama waktu yang akan dilalui. Terkait peningkatan kualitas organisasi dan PNS maka dilakukan pengiriman PNS untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Namun, hasil diklat yang diikuti tidak pernah disosialisasikan kepada seluruh pegawai, padahal sebaiknya jika setelah diklat diikuti dipaparkan kepada seluruh pegawai sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman yang nantinya dapat turut meningkatkan kompetensi pegawai tersebut dan diharapkan dapat berimbas pada peningkatan kualitas organisasi itu sendiri. Masalah background pendidikan yang tidak sesuai dengan institusi yang dipegangnya, di Provinsi Kalimantan Tengah masih terjadi namun bukan merupakan masalah berat. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belum proporsional. Namun demikian, pegawai-pegawai tersebut secara reguler terus dilatih dan diberikan pendidikan dan pelatihan terkait unit yang dipimpinnya. Selain itu, pemikiran dasarnya jika sudah memiliki ijazah sarjana (S1), maka sudah memiliki dan memahami konsep-konsep manajerial dan pengambilan keputusan. 5. Sistem Evaluasi Pembinaan Karier PNS di Provinsi Kalimantan Tengah Evaluasi terhadap pelaksanaan pengembangan kepegawaian daerah oleh pemerintah daerah dilakukan secara triwulan namun, tidak menutup kemungkinan jika ada masalah kepegawaian yang timbul maka evaluasi akan dilakukan. Evaluasi dilakukan dengan pengawasan pada kepangkatan dengan jabatan agar tidak terjadi penyimpangan persyaratan antara kepangkatan dengan jabatan yang tersedia. Namun, dalam kenyataannya pelaksanaan evaluasi ini belum optimal dilakukan,
  33. 33. 22 disamping karena kuatnya pengaruh dan intervensi pihak-pihak yang berwenang dalam menentukan reposisi (promosi dan mutasi) PNS. C. Pelaksanaan Sistem Karier PNS di Kabupaten Barito Utara 1. Gambaran Umum Kabupaten Barito Utara Kabupaten Barito Utara adalah salah satu kabupaten yang terletak di pedalaman Pulau Kalimantan. Kabupaten Barito Utara terletak di kawasan khatulistiwa yaitu pada posisi 1130 20’ - 1150 55’ Bujur Timur dan 00 49’ Lintang Utara -10 27’ Lintang Selatan, dengan batas-batas wilayah yaitu sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Murung Raya dan Provinsi Kalimantan Timur, sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Barito Selatan dan Provinsi Kalimantan Selatan, sebelah timur berbatasan dengan Provinsi Kalimantan Timur dan sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Kapuas. Luas wilayah Kabupaten Barito Utara lebih kurang 8.300 km2 yang terdiri dari 6 kecamatan, 97 desa dan 5 kelurahan. Jumlah penduduk kabupaten Barito Utara tahun 2006 ada 112.091 jiwa dengan prosentase 48,75% adalah perempuan dan sisanya yaitu 51,25% adalah laki-laki. Berdasarkan luas wilayah yang ada, kepadatan penduduk Kabupaten Barito Utara tergolong jarang, dimana hanya sekitar 14 orang per km2 . Kabupaten Barito Utara terdiri dari dari 29 Organisasi Pemerintah Daerah (OPD). Namun dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah No.41 Tahun 2007 maka diadakan penyesuaian untuk OPD yang ada di Kabupaten Barito Utara, sebagai berikut : Tabel 3.1 Perhitungan Variabel Dalam Lampiran PP No.41 Tahun 2007 Variabel Keterangan Skor ⚫ Jumlah Penduduk 112.091 Jiwa 8 ⚫ Luas Wilayah 8300 Km 35 ⚫ Besaran APBD (Kisaran 400-600 M) Rp. 458.668.535.097 15 Jumlah 58 Dengan skor atau nilai kisaran 58 tersebut Kabupaten Barito Utara termasuk dalam kriteria sedang. Sehingga jumlah OPD paling banyak 15 Dinas dan 10 Lembaga Teknis Daerah (LTD) diluar Dinas Pendapatan, Inspektorat, BKD, Rumah Sakit dan Polisi Pamong Praja. Sebelumnya OPD yang dibentuk oleh Kabupaten Barito Utara tertuang dalam Perda No.09 Tahun 2004 tentang Organisasi dan Tata kerja Perangkat Daerah Kabupaten Barito Utara, dimana terdapat Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, 14 Dinas, 9 LTD, 9 Kecamatan dan 10 Kelurahan. Pada tahun 2008, telah dilakukan beberapa penyesuaian yang tertuang dalam Perda No.3 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata kerja Perangkat Daerah Kabupaten Barito Utara, dimana terdapat Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, 13 Dinas, 11 LTD, 9 Kecamatan dan 10 Kelurahan. Pada
  34. 34. 23 perda yang baru dilakukan penggabungan dan pemisahan dinas-dinas dan LTD-LTD yang ada. Perubahan tidak hanya terjadi pada OPD secara kuantitas saja. Namun dari segi jabatan-jabatan yang tersedia juga ikut berubah. 2. Gambaran Perkembangan Kepegawaian Sipil di Kabupaten Barito Utara PNS sebagai pelaksana urusan pemerintah daerah memegang peranan penting dalam pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat. Jumlah SDM Aparatur di Kabupaten Barito Utara yang memegang jabatan struktural berjumlah 411 orang dengan jumlah terbesar berada pada level eselon IV yakni sekitar 66% dari total jumlah PNS yang memegang jabatan struktural yang ada. Secara lebih jelas dapat diketahui dari tabel berikut. Tabel 3.2 Data Pegawai Negeri Sipil Berdasarkan Eselonering Per Mei 2008 No. Tingkat Eselon Jumlah (Orang) 1. II a 1 2. II b 21 3. III a 105 4. III b - 5. IV a 257 6. IV b 14 7. V a - 8. V b 14 Total 411 Sumber: Barito Utara Dalam Angka 2006 Berdasarkan tingkat pendidikannya, PNS Kabupaten Barito Utara yang berjumlah total sebanyak 1.511 orang didominasi oleh tingkat pendidikan SMA dengan tingkat persentase sebesar 47 % dan tingkat pendidikan S2 sebesar 30 % serta D3 dengan persentase sebesar 12%. Kondisi ini menggambarkan kesenjangan tingkat pendidikan yang cukup jauh dan dapat berakibat pada pencapaian kompetensi yang cukup renggang. Gap yang terbentuk ini nantinya dapat berpotensi pada kesulitan melakukan penyeseuaian antara persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kapasitas yang dimiliki oleh PNS yang bersangkutan. selain itu, kesenjangan dominasi pendidikan yang cukup jauh ini menjadikan pemerintah daerah perlu melakukan secara intensif pendidikan dan pelatihan yang diharapkan dapat mengupgrade kemampuan PNS-nya yang rendah. Secara lebih jelas gambaran tingkat pendidikan PNS di Kabupaten Barito Utara dapat dilihat pada gambar berikut.
  35. 35. 24 Gambar 3.3 Data Pegawai Menurut Tingkat Pendidikan, Tahun 2006 3. Model dan Pelaksanaan Sistem Pengembangan Pola Karier PNS di Kabupaten Barito Utara Manajemen Pegawai Negeri Sipil menurut UU Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian. Hal ini kemudian menjadi dasar arahan dalam pengelolaan aparatur baik di tingkat pusat sampai dengan di tingkat-tingkat Satuan Kerja Pemerintah Daerah (SKPD) di daerah-daerah. Pengelolaan aparatur yang baik ditujukan untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalitas dalam penyelenggaraan tugas pokok dan fungsinya. Untuk mewujudkannya diperlukan kegiatan-kegiatan manajemen aparatur yang terintegratif. Salah satunya adalah dengan melakukan pengembangan pola Karier bagi setiap aparatur. Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan Karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002). Sedangkan Karier menurut Greenhouse, dkk (2000) adalah “A career is defined as the pattern of work related experiences that span the course of a person life” Atau dengan kata lain Karier merupakan sebuah pengalaman kerja yang dilewati seseorang dalam hidupnya. Di Indonesia sendiri pengembangan pola Karier memiliki ketentuan-ketentuan yang termaktub dalam peraturan-peraturan. Mulai dari UU Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Kepegawaian, PP Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, PP Nomor 12 Tahun 2002 Tentang
  36. 36. 25 Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural dan peraturan- peraturan lain yang menjadi pedoman dalam pelakasanaan Pola Karier seorang aparatur. Dalam Kariernya seorang aparatur memiliki kesempatan untuk menduduki Jabatan Karier. Jabatan Karier adalah jabatan struktural dan fungsional yang hanya diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan. Perbedaan antara kedua jabatan ini adalah kebutuhan kompetensi dan kemampuan yang dituntut dari masing-masing jabatan tersebut. Jabatan Struktural lebih menuntut kemampuan memimpin dan manajerial dalam mengemban jabatan dalam organisasi. Sedangkan Jabatan fungsional lebih menuntut keahlian aparatur pada bidang tertentu atau dengan kata lain seorang aparatur akan terspesialisasi dalam jabatan fungsional. Dengan demikian jabatan-jabatan tersebut memiliki persyaratan-persyaratan tertentu yang harus dipenuhi oleh seorang aparatur. Seorang aparatur yang menduduki Jabatan Fungsional dapat menduduki Jabatan Struktural (PP Nomor 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural) dan sebaliknya (Pasal 10 PP Nomor 16 Tahun 1994 Tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil). Namun seorang aparatur tidak dapat merangkap Jabatan Struktural sekaligus Jabatan Fungsional sesuai dengan apa yang termaktub dalam PP Nomor 29 Tahun 1997 Tentang Pegawai Negeri Sipil Yang Menduduki Jabatan rangkap kecuali Jaksa dan Peneliti. Seorang aparatur dapat dengan bebas menentukan alur Kariernya, apakah ingin berKarier di jabatan-jabatan fungsional atau di dalam jabatan-jabatan struktural. Pelaksanaan pengembangan pola Karier pada Kabupaten Barito Utara secara umum mengikuti peraturan-peraturan yang telah berlaku selama ini. Termasuk didalamnya dengan mengikuti prosedur-prosedur dalam melakukan proses mutasi, rotasi dan demosi aparatur dilingkungannya. Dalam setiap pengambilan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan pola aparatur digunakan instrumen-instrumen yang telah ditentukan. Peran Baperjakat beserta Pejabat Pembina Kepegawaian cukup dominan dalam menentukan pola Karier seorang aparatur dimana keputusan-keputusan yang diambil adalah keputusan yang mutlak dan harus dipenuhi oleh aparatur yang diberi kepercayaan untuk mengampu jabatan tertentu. Namun, dalam setiap kegiatan rapat untuk melakukan proses mutasi, rotasi dan demosi pihak Baperjakat beserta Pejabat Pembina Kepegawaian selalu mempertimbangkan prestasi, kinerja dan disiplin seorang aparatur. Disisi lain peran sentral dalam penentuan pola Karier seorang aparatur yang dijalankan oleh Baperjakat bersama Pejabat Pembina Kepegawaian membuat aparatur hanya dapat meraba pola Kariernya. Kondisi ini terkadang membuat aparatur merasa kurang termotivasi untuk memperhatikan jenjang Kariernya. Setiap aparatur juga memiliki pola Karier yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Namun kondisi-kondisi dilapangan mengharuskan terjadinya penyesuaian- penyesuaian. Beberapa jabatan-jabatan struktural yang mengharuskan aparatur memiliki persyaratan kompetensi tertentu belum terisi karena tidak adanya aparatur yang memenuhi persyaratan kompetensi jabatan struktural tersebut. Dibandingkan dengan mengisinya dengan aparatur yang belum tentu memiliki kompetensi jabatan walaupun secara persyaratan memenuhi. Seperti persyaratan pangkat dan golongan,
  37. 37. 26 DP3, serta senioritas. Untuk mengatasi kondisi demikian, pihak pemerintah Kabupaten Barito Utara menjalankan mekanisme memberikan pendidikan dan pelatihan kepada aparatur yang berpotensi kemudian didudukan dalam jabatan tersebut. Dan mendudukan aparatur yang memiliki potensi kedalam jabatan tersebut kemudian diberikan kesempatan pelatihan dan pendidikan untuk memenuhi persyaratan kompetensi jabatan yang dipangkunya. Jabatan-jabatan Fungsional di lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara masih sangat terbatas. Secara umum permasalahan yang dihadapi adalah kesulitan untuk melakukan penilaian angka kredit. Karena terbatasnya pejabat penilai angka kredit di lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara. Membuat pejabat fungsional melakukan penilaian angka kredit ke Pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah atau bahkan ke pemerintah pusat. Letak geografis Kabupaten Barito Utara yang berada di pedalaman pulau Kalimantan merupakan kesulitan tersendiri bagi pejabat fungsional untuk melakukan penilaian angka kredit. Hal ini menyebabkan keengganan tersendiri bagi aparatur dilingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara untuk menduduki jabatan fungsional. Walau demikian, Pemerintah Kabupaten Barito Utara tetap memberikan keleluasaan bagi para aparatur untuk memilih jalur Kariernya sendiri, dengan tetap memberikan arahan dan informasi-informasi yang bersifat membantu aparatur dalam menentukan Kariernya masing-masing. Dalam melakukan pengembangan pola Karier aparatur di lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara dilakukan dengan mengacu pada aspek formil yang dimiliki oleh setiap aparatur. Dengan mempedomani aturan dan ketentuan yang berlaku seperti Penetapan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) sesuai dengan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Nasional (dahulu disingkat BAKN) No.03/SE/1980. DUK ini selalu dievaluasi dan di update dengan perubahan-perubahan yang terjadi oleh aparatur. Dan waktu evaluasinya tidak menentu karena selalu fleksibel terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Pengukuran prestasi kerja juga dilakukan secara rutin dengan instrumen DP3. DP3 akan merekam sebaik mungkin tentang prestasi kerja yang telah dicapai oleh aparatur di Barito Utara. Yang selanjutnya DP3 menjadi indikator yang dipedomani oleh Baperjakat dan PPK dalam menentukan Pola Karier. Apresiasi lain yang diberikan oleh Pemerintah Kabupaten Barito Utara kepada aparatur yang memiliki prestasi dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan promosi, kesempatan untuk mengikuti tugas belajar dan diklat, dan pemberian jabatan yang memiliki beban/volume kerja yang lebih membutuhkan penanganan secara komprehensif. Dengan adanya stimulan yang positif aparatur dilingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara menunjukkan semangat dan prestasi kerja yang optimal sebagai indikator output sehingga tujuan serta visi dan misi dari satuan kerja OPD yang ada di lingkup pemerintahan dapat terwujud secara optimal. 4. Permasalahan-Permasalahan Pokok Dalam Pelaksanaan Sistem Pola Karier PNS di Kabupaten Barito Utara Pada dasarnya beberapa permasalahan yang muncul dalam pola Karier adalah permasalahan pelaksanaan peraturan-peraturan di lapangan selain kondisi masing- masing aparatur itu sendiri. Jika dapat diidentifikasikan permasalahan yang dihadapi
  38. 38. 27 dalam pengelolaan pola Karier di lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara adalah sebagai berikut: a. “Bottle-neck” Kondisi “bottle neck” dapat diartikan secara singkat sebagai kondisi dimana seorang aparatur telah mencapai titik Karier tertinggi yang dapat dicapainya pada saat masa pengabdian masih panjang. Kondisi ini juga terjadi pada aparatur di lingkungan Kabupaten Barito Utara. Kondisi ini dihadapi oleh para aparatur yang menduduki jabatan struktural maupun fungsional. Pejabat fungsional merasa hanya dapat mencapai pangkat tertentu saja. Sebagai contoh seorang Guru yang telah mencapai pangkat IV/a merasa kesulitan untuk naik pangkat ke golongan yang lebih tinggi karena persyaratan yang dihadapi cukup berat. Untuk kenaikan pangkat dari golongan IV/a ke golongan IV/b ke atas seorang guru dipersyaratkan untuk mengumpulkan angka kredit dari bidang kegiatan pengembangan profesi guru minimal sebesar 12 point (Sulipan, 2000). Sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara No.84 Tahun 1993 Tentang Kegiatan Pengembangan Profesi meliputi: 1. Melakukan kegiatan karya tulis/karya ilmiah (KTI) di bidang pendidikan; 2. Membuat alat pelajaran/alat peraga atau alat bimbingan; 3. Menciptakan karya seni; 4. Menemukan teknologi tepat guna di bidang pendidikan; 5. Mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Selain persyaratan tersebut cukup berat terutama persyaratan nomor satu yaitu “melakukan kegiatan karya tulis/karya ilmiah (KTI) dibidang pendidikan. Adanya keharusan untuk mempublikasikan hasil karya tulis/karya ilmiah dalam media- media yang telah ditentukan dan memiliki standar tertentu membuat sebagian guru merasa keberatan. Sebagai alternatif untuk meneruskan Karier bagi pejabat fungsional yang telah mencapai bottle neck seperti ini adalah dengan mencoba untuk mengisi jabatan-jabatan struktural. Demikian juga dengan jabatan-jabatan struktural yang seolah-olah semakin mengkerucut jumlahnya. Semakin tinggi jabatan struktural yang dimaksud semakin sedikit jabatan yang tersedia. Selain itu jabatan-jabatan struktural yang tersedia semakin sedikit dengan adanya PP Nomor 41 Tentang Organisasi Pemerintah Daerah. Kondisi ini akan menjadi kontra produktif karena aparatur yang berkonsentrasi pada jalur jabatan-jabatan struktural telah ikut mengantri sebelumnya. Peran Baperjakat dan Pejabat Pembina Kepegawaian menjadi semakin penting dalam pelaksanaan pola Karier aparatur. Bagaimana menetapkan aparatur yang tepat diposisi yang tepat dengan tetap memberikan nuansa keadilan sehingga konflik yang terjadi dapat dieliminasi. b. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diamanahkan dalam PP No.10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil menurut beberapa kalangan aparatur di Pemerintah Kabupaten Barito Utara sudah kurang sesuai dengan kondisi di lapangan. Sebagai salah satu instrumen penilaian dan pertimbangan dalam menentukan pola Karier seorang aparatur DP3 ini
  39. 39. 28 dipergunakan sebagai salah satu persyaratan untuk kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan struktural. Dalam PP No.100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, sebagaimana yang diubah dengan PP No.13 Tahun 2002 Tentang hal yang sama. Pada Pasal 5 menyebutkan “d. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir”. Dengan demikian DP3 menjadi salah satu instrumen penilaian kinerja aparatur yang cukup vital bagi pola Karier aparatur. Sesuai dengan PP No.10 Tahun 1979 penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai yang tidak lain adalah atasan aparatur yang bersangkutan. Unsur penilaian ini akan tergantung dari subjektifitas dari pimpinan aparatur tersebut dalam memaknai unsur-unsur penilaian. Unsur-unsur penilaian yang termaktub dalam PP No.10 Tahun 1979 Pasal 4 huruf (2) menyebutkan Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai adalah: kesetiaan; prestasi kerja; tanggung jawab; ketaatan; kejujuran; kerjasama; prakarsa; dan kepemimpinan. Dirasakan oleh beberapa kalangan aparatur Pemerintah Daerah Kabupaten Barito Utara sudah tidak sesuai lagi dengan pelaksanaan di lapangan saat ini. Menurut Cascio, 2003 dan Noe et al, 2003 yang dikutip oleh Eris Yustianto menyebutkan minimal ada lima kriteria penilaian kinerja yang efektif, kriteria tersebut antara lain: 1. Relevan (relevance) Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2. Sensitivitas (sensitivity) Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3. Reliabilitas (reliability) Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama. 4. Akseptabilitas (acceptability) Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5. Praktis (practicality) Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimengerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Sebagai contohnya adalah pemaknaan unsur prestasi kerja. Sebagai unsur yang dapat mengukur prestasi kerja aparatur di seluruh lingkungan Pemerintah Kabupaten Barito Utara tanpa membedakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) yang dijalankan oleh aparatur yang bersangkutan kriteria Reabilitas kurang diperhatikan. Karena secara tupoksi setiap aparatur akan berbeda satu dengan yang lainnya. Sehingga dengan demikian unsur prestasi kerja penilaiannya akan sangat tergantung dari masing-masing pimpinan. Karena unsur penilaian yang juga akan
  40. 40. 29 turut dipertanyakan adalah kemampuan dan kompetensi seorang aparatur untuk menduduki sebuah jabatan yang berbeda. c. Tidak sesuainya antara kebutuhan organisasi dengan ketersediaan Sumber Daya Aparatur Seperti yang telah dijelaskan, dengan dikeluarkannya PP No.41 Tahun 2007 Tentang Organisasi Pemerintah Daerah maka dikehendaki adanya perubahan dalam unsur SKPD yang ada di Kabupaten Barito Utara. PP tentang OPD ini kemudian disikapi oleh Pemerintah Kabupaten Barito Utara dengan mengeluarkan Perda No.3 Tahun 2008 Tentang Organisasi Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Barito Utara. Sebelumnya Organisasi Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Barito Utara diatur dalam Perda No.9 Tahun 2004. Dampak yang paling signifikan dari adanya Perda tentang OPD yang baru ini adalah ketersediaan jabatan-jabatan struktural. Tabel 3.3 Jumlah Eselon Berdasarkan Perda No. 9 Tahun 2004 dan Perda No. 3 Tahun 2008 Eselon Jumlah Keterangan Bertambah/ (Berkurang) Perda No.9 Tahun 2004 Perda No.3 Tahun 2008 IIa 1 1 - IIb 21 29 8 IIIa 106 42 (64) IIIb 0 96 96 IVa 283 389 106 IVb 54 40 (14) Va 0 0 - Vb 14 0 (14) Jumlah 479 597 118 Sumber: Bagian Organisasi dan Tata Laksana Pemkab Barito Utara, 2008 Secara umum memang terlihat bahwa jabatan struktural akan bertambah sebanyak 118 jabatan. Namun jika ditelaah lebih lanjut pada jabatan struktural dengan eselon IIIa akan berkurang sebanyak 64 jabatan menjadi 42 jabatan yang sebelumnya 106 jabatan. Hal ini akan menyebabkan terjadinya surplus aparatur yang memiliki syarat untuk menduduki jabatan pada eselon IIIa. Kondisi ini dapat disiasati dengan menaikkan pejabat-pejabat tersebut ke jenjang yang lebih tinggi yakni ke eselon IIb maupun ke eselon IIa. Namun demikian kondisi ini hanya menjadi alternatif sementara karena aparatur yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan eselon IIb maupun IIa hanya 30 orang untuk 30 jabatan. Sedangkan sisa pejabat yang tidak mendapatkan jabatan di eselon IIIa akan lebih dari 30 orang. Kondisi seperti ini juga terjadi di jabatan-jabatan struktural eselon IIa dan IIb. Fungsi Baperjakat dan Pejabat Pembina Kepegawaian akan sangat penting mengingat kondisi yang
  41. 41. 30 mengharuskan mereka untuk lebih selektif dan berhati-hati dalam menempatkan aparatur dalam jabatan-jabatan tersebut. Sebenarnya surplus aparatur yang memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatan- jabatan struktural bukan merupakan isyarat bahwa semua jabatan-jabatan struktural akan terisi. Baperjakat dan Pejabat Pembina Kepegawaian di Pemerintah Kabupaten Barito Utara sangat selektif untuk menempatkan aparatur dalam jabatan- jabatan struktural. Keinginan untuk menempatkan orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (the right man on the right position) melandasi setiap rapat-rapat penentuan pejabat-pejabat yang mengisi jabatan-jabatan struktural. Tabel 3.4 Data Jabatan Terisi dan Kosong Berdasarkan Eselonering Mei 2008 Eselon Terisi Plt. Kosong Jumlah IIa 1 - - 1 IIb 17 1 3 21 IIIa 95 1 10 106 IIIb - - - - IVa 243 8 26 277 IVb 14 2 38 54 Va - - - - Vb 13 - 1 14 Jumlah 383 12 78 473 Prosentase 80,97 % 2,54% 16,49% 100% Sumber: Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Barito Utara Dari data yang disajikan di atas terlihat bahwa dari keseluruhan jabatan yang tersedia sebanyak 16,49% atau sekitar 78 jabatan belum terisi dan sekitar 2,54% atau 12 jabatan dijabat oleh Plt. Kondisi ini dapat menggambarkan selektifnya pihak Baperjakat dan Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menempatkan sumber daya aparatur yang dimilikinya pada posisi yang semestinya. Namun kondisi ini secara umum tidak menghambat tupoksi yang dijalankan oleh masing-masing SKPD. d. Kesulitan dalam proses penentuan sistem pemberian kompensasi Sebagai salah satu bentuk apresiasi sekaligus stimulus bagi para aparatur agar semakin giat dalam meningkatkan kinerjanya, pemberian kompensasi menjadi salah satu alternatif. Sebelumnya pihak Pemerintah Kabupaten Barito Utara pernah mencanangkan pemberian kompensasi berbentuk insentif kepada setiap aparatur. Insentif ini ditegaskan dalam bentuk Perda. Namun dalam perjalanannya penggunaan Perda ini di tangguhkan karena terdapat keganjilan yang ditemukan oleh pihak BPKP atau pengawas. Kondisi ini membuat pihak Pejabat Pembina Kepegawaian harus berhati-hati untuk memberikan kompensasi dalam wujud insentif.
  • triwidodowutomo

    Sep. 1, 2021

Seri Penelitian Administrasi Negara Bidang Kajian Aparatur, PKP2A III LAN Samarinda 2008 (mendokumentasikan hasil kerja lebih 1 dekade yang lalu, sebagai salah satu legacy agar tetap bisa memberi kemanfaatan bagi publik)

Vistos

Vistos totais

82

No Slideshare

0

De incorporações

0

Número de incorporações

0

Ações

Baixados

5

Compartilhados

0

Comentários

0

Curtir

1

×