[E-book] Resultados da Pesquisa: Seu RH está pronto para 2017?

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Seu RH está pronto para 2017?

A 1ª Pesquisa "Perspectivas de Orçamentos do RH" avalia as tendências de orçamento do setor para o próximo ano e as suas aspirações, prospecções e expressões de valor. Empresas dos mais variados portes e setores participaram do levantamento, e informaram diversos dados que foram cruzados e reunidos neste eBook.

Mapeamos como as áreas estão se preparando para 2017, por meio de dados que desenham um panorama geral do comportamento das empresas com relação ao orçamento e investimentos dedicados ao setor. A perspectiva, por exemplo, é de crescimento dos investimentos nas iniciativas de RH com 68,5% das empresas indicando que seus investimentos serão maiores em 2017.

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[E-book] Resultados da Pesquisa: Seu RH está pronto para 2017?

  1. 1. Cap. 2 As Perspectivas de 2017 1 SeuRHestápronto para2017?
  2. 2. Introdução “The budget is not just a collection of numbers, but an expression of our values and aspirations.” Jacob Lew. Em tempos em que potencializar resultados e minimizar custos são necessidades latentes dentro de uma empresa - seja qual for o seu porte - onde a área de RH está inserida nesse contexto? A área é percebida como um potencial ativo que traz benefícios ou apenas custos? Como Jacob Lew menciona acima, um orçamento não é só um conjunto de números, mas reflete o que uma empresa valoriza e quais são suas aspirações. E se as empresas, mais maduras agora, já enxergam o seu capital humano como um dos recursos mais valiosos, essas devem estar atentas de que isto, de certa forma, esteja refletido em seus orçamentos. Pensando em avaliar não só as tendências de orçamento do setor de RH para o próximo ano, mas também suas aspirações, prospecções e expressões de valor, realizamos a primeira pesquisa brasileira de orçamento voltada para RH. Recebemos 368 respostas de empresas dos mais variados portes e setores, com dados muito ricos sobre o perfil das áreas, que foram cruzados e reunidos neste eBook. Com isso, mapeamos como as áreas estão se preparando para 2017, por meio de dados de mercado que desenham um panorama geral do comportamentodasempresascomrelaçãoaoorçamentoeinvestimentos dedicados ao setor, além de levantar a maturidade desta área em relação à gestão e ao planejamento desses investimentos. A partir da pesquisa, descobrimos se os gestores de RH, e outros profissionaisquecuidamdoorçamentodoRH,estãoatentoàstecnologias para potencializar a performance da área e se a área sabe medir o seu ROI. Esperamos que a pesquisa traga muitas informações relevantes e insights para que sua área de RH seja cada vez mais valorizada dentro do negócio e ajude-o a crescer cada vez mais.
  3. 3. Sumário das descobertas Cap. 1: Dados Macro da Pesquisa, ................................................... p 04 Cap. 2: As Perspectivas de 2017, ........................................................ p 05 Cap. 3: O RH e a Tecnologia, ............................................................. p 10 3.1 - Overview das Respostas, ................................................... p 10 3.2 - Comunicação Interna, outro pilar para o posicionamento estratégico da organização, ............... p 18 3.3 - Departamento Pessoal, ainda um desafio, ................ p 23 Cap. 4: Planejamento e Controle de Orçamento, ........................ p 30 4.1 - Overview das Respostas, ..................................................... p 30 4.2 - Melhores Práticas, ................................................................ p 38 Cap. 5: Insights finais e Conclusão, ................................................... p 43 Aproveite este eBook para comparar a sua área de RH com as informações que mapeamos na pesquisa. Com certeza, ela ajudará em uma melhor gestão e planejamento do seu orçamento e a descobrir tendências e tecnologias que podem contribuir para o fortalecimento da área e crescimento da sua empresa. Boa leitura!
  4. 4. Cap. 2 As Perspectivas de 2017 4 Cargo do Respondentes 18,9% 10,7% 17,5% 19,2% 20% 8,5% Coordenador / Supervisor CEO / Sócio Analista Consultor Diretor / VP Gerente / Líder Assistente Estagiário / Estudante Pequenas Médias Grandes 50,1% 38,6% 11,3% Porte Serviços corporativos Industria de Manufatura Construção Civil Importação, Exportação e Distrib. Consultoria e Treinamento Franquia Comunicação e Marketing Turismo, Lazer e Entretenimento Software e Cloud Varejo Contábil, Juridico e Advocacia Educação Energia, Petróleo e Petroquímica Serviços para o consumidor Logística e Transporte Saúde Sindicato Financeiro, Bancário e Seguros Gastronomia Agronegócio ONGS 5,1% 4,2% 2,5% 3,7% 8,2% 4,5% 8,5% 9,3% 5,1% 13% 9,9% 3,7% 3,1% Segmento Segmentos em destaque: Consultoria e Treinamento, Indústria de Manufatura, Software e Cloud, Varejo e Educação Cap. 1 Dados Macro da Pesquisa 368 respostas coletadas de 3 a 12 de outubro.
  5. 5. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 5 No geral, as empresas têm previsões otimistas para o RH em 2017. Isso está em sintonia com as previsões de mercado, que estimam redução na inflação, taxa de juros e expansão do PIB, indicando uma retomada da economia no próximo ano e na aparente conscientização da área sobre seu potencial estratégico. A obtenção de ferramentas está bastante voltada para aquisição e retenção de talentos com o foco das áreas bem voltado para Recrutamento e Seleção e Treinamento e Capacitação. A surpresa foi necessidade de soluções de Indicadores e Métricas que apareceu nos resultados como uma das prioridades de investimento da área. Além disso, as projeções de maiores investimentos nas iniciativas de comunicação interna são um indício que o RH tem cada vez mais expandido suas atividades e abarcando novas tarefas em sua rotina, um processo que ainda encontra-se sem um “dono” em muitas organizações. No entanto, esperamos que as novas tarefas não atrapalhem o RH na sua organização de trabalho, já que o setor também mostra interesse em expandir o uso de tecnologias para realizar atividades operacionais e pensar mais estrategicamente suas ações. Em relação a iniciativas para automatizar as atividades relacionadas ao Departamento Pessoal (DP), as respostas ficaram bem divididas, demonstrando que a modernização dos DPs ainda é vista como algo disruptivo. O RH está alinhado às melhores práticas de planejamento e gestão de orçamento. O grande desafio continua sendo a medição do ROI e a prova do seu valor. Veja mais nos resultados da pesquisa! As Perspectivas de 2017Cap. 2
  6. 6. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 6 Com relação a 2016, o que você espera dos investimentos para o RH em 2017? A perspectiva é de crescimento dos investimentos nas iniciativas de RH com 68,5% das empresas indicando que seus investimentos serão maiores em 2017. Dentre as empresas avaliadas, notou-se que a proporção de pequenas (71,6%) e médias (66,9%) que investirão mais é maior quando comparada à proporção de grandes (59%). Acreditamos que estes resultados se devam ao fato de que pequenas e médias ainda estão estruturando seus RHs e ser mais desafiador para essas empresas atrair e reter talentos em comparação às grandes. Dentre os segmentos em destaque, Consultoria e Treinamento (76,1%) é o que espera investir mais, seguido por Varejo (70%), Software e Cloud (69,7%), Educação (65,5%) e Indústria de Manufatura (60%). Resultado esperado, visto que o Varejo tende a ser o primeiro segmento a responder à retomada da economia, enquanto a Indústria vem depois impulsionada por ele.
  7. 7. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 7 Com relação a 2016, o que você espera dos investimentos para o RH em 2017? Grandes 20,5% 20,5% 59% Médias18% 66,9% 15% Cresça Permaneça Diminua Resultado global 18,6% 12,9% 68,5% Pequenas 74,6% 7,5% 17,9%
  8. 8. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 8 Você espera que seu time de RH em 2017, comparado a 2016 As empresas, em sua grande maioria e independentemente do porte, esperam crescer seus times de RH. Um dado interessante é que aproximadamente 20% das empresas planejam aumentar seus investimentos mantendo igual ou reduzindo o tamanho dos times, ou seja, para estas empresas os investimentos serão direcionados exclusivamente para aquisição de tecnologia e/ou outras iniciativas. Os outros 80% planejam provavelmente repor o quadro que foi reduzido devido a crise ou aproveitar o novo momento da economia para expansão dos negócios.
  9. 9. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 9 Você espera que seu time de RH em 2017, comparado a 2016 Grandes 17,9% 35,9% 46,2% Médias 8,3% 43,6% 48,1% Cresça Permaneça Diminua Resultado global 7,5% 35,4% 57,1% Pequenas 66,5% 28,9% 4,6%
  10. 10. Cap. 2 As Perspectivas de 2017 10 O RH e a TecnologiaCap. 3 Historicamente, o RH sempre foi uma área reconhecida pela sua falta de familiaridade com a tecnologia. Outro fator que impacta negativamente esta realidade é que, quando comparado a outros departamentos organizacionais como Marketing, Finanças, Vendas ou Operações, o RH sempre foi o menos prestigiado no quesito orçamento. Com poucos recursos, o RH acabou deixando a utilização de ferramentas em segundo plano, e isso em empresas de qualquer porte. Mas esse paradigma está mudando: hoje em dia, startups e outras empresas com culturas mais modernas têm destinado uma parcela significativa de seus orçamentos para a área de Recursos Humanos investir em tecnologia, principalmente no que diz respeito a ferramentas de gestão de pessoas, como Treinamento, Avaliação de Desempenho e Recrutamento & Seleção. Esse movimento mostra um reconhecimento por parte da alta gerência de que é importante ter um RH guarnecido por tecnologia; e também uma mudança de postura da área de Recursos Humanos, que se torna mais estratégica.
  11. 11. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 11 Excluindo os custos com equipe, quanto do orçamento anual do RH é alocado para aquisição de ferramentas? 75% das empresas responderam que alocam até R$ 25k no ano para aquisição de tecnologia. O RH ainda aloca pouco budget para ferramentas quando comparada a outras áreas da empresa. Por exemplo, o orçamento anual de uma área de marketing digital, levando-se em conta o uso das ferramentas mais comuns da área, pode chegar a um valor 7x maior do que orçamento do RH em uma empresa de pequeno porte. Apesar da grande maioria das empresas, inde-pendentemente do porte, investir pouco em tecnologia de RH, como esperado, esta proporção tende a ser menor no grupo das empresas de grande porte, como esperado. 41,7% das empresas de grande porte investem mais de R$ 50k em tecnologias de RH.
  12. 12. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 12 Excluindo os custos com equipe, quanto do orçamento anual do RH é alocado para aquisição de ferramentas? PequenasGrandes 16,7% 44,4% 13,9% 16,7% 8,3% Médias17,3% 68,4% 8,3% R$ 0 a R$ 25.000 R$ 25.000 a R$ 50.000 R$ 50.000 a R$ 100.000 R$ 100.000 a R$ 500.000 Acima de R$ 500.000 Resultado global 12% 75,1% 86,7% 7,5%
  13. 13. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 13 Que softwares estão no escopo de contratação ou avaliação para 2017? As três prioridades de contração ou avaliação de software para 2017 elencadas pelos respondentes foram Treinamento e Capacitação, Recrutamento e Seleção, e Indicadores e Métricas. 33% das empresas indicaram a intenção de adquirir ou avaliar uma ou mais das prioridades listadas acima. A priorização de soluções de Indicadores e Métricas nos surpreendeu positivamente, pois demonstra que os RHs estão no caminho certo para alcançar o tão sonhado posicionamento estratégico, pois é apenas através da comprovação de ROI e performance de suas iniciativas que as áreas poderão ter mais voz e participação na elaboração do plano estratégico de suas organizações. Em relação a soluções de “Treinamento e capacitação” e “Recrutamento e seleção”, vemos um indício de uma preocupação com uma possível “guerra por talentos”. Esse termo foi utilizado pela primeira vez por Steven Hankin da empresa de consultoria McKinsey & Company em 1997, referindo-se ao fato de existirem menos trabalhadores para preencher as vagas de baby boomers aposentados, ou seja, escassez causada pelo envelhecimento da população. Apesar de ele se referir aos mercados americano e europeu na época, décadas depois começamos a ver a mesma tendência na Ásia, América do Sul e Europa Oriental.
  14. 14. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 14 A tecnologia por trás da guerra por talentos Se nos últimos anos a atração e retenção de talentos no Brasil mostrou-se o maior desafio dos RHs, 2017 já dá indícios de ser o início de uma verdadeira guerra por bons profissionais. E como, cada vez mais, estas contratações representam um grande impacto na dinâmica organizacional, os gestores de pessoas estão à frente de um movimento estratégico importantíssimo para as empresas. Isso demonstra a preocupação crescente das empresas em contratar ferramentas para a otimização de processos do RH, deixando assim os gestores com mais tempo para focar no alinhamento estratégico de suas ações e decisões. Mas esta é apenas uma das maneiras como a tecnologia está sendo usada neste departamento, já que além de aumentar a eficácia e diminuir os custos, as aplicações e plataformas disponíveis no mercado hoje oferecem recursos para potencializar a qualidade das entregas. Um desses recursos, de acordo com as tendências para 2017, é a possibilidade de utilizar plataformas de recrutamento e seleção mais robustas, com testes de valores, análise de dados e gerenciamento de candidatos, garantindo contratações mais alinhadas com a cultura da empresa. Outros recursos, bastante voltados para a retenção e desenvolvimento da equipe, são o treinamento e a avaliação dos profissionais.
  15. 15. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 15 Treinamento e capacitação Controle de pagamento e remunerações Ferramentas digitais de comunicação interna Planejamento e controle orçamentário Indicadores e Métricas Recrutamento e Seleção Gestão de benefícios Gestão de férias Gestão comportamental Gestão de admissões e desligamentos Avaliação de desempenho Gestão de rotinas de Departamento Pessoal no geral Resultado global 11,4% 13,1% 8,4% 6,7% 7,6% 9,8% 10,3% 7,2% 7,3% 7,3% No geral, o investimento em ferramentas de RH garante uma vantagem estratégica para as empresas em relação aos seus concorrentes. A guerra pelos talentos não será vencida por gestores atolados de tarefas operacionais, mas sim por aqueles que terão tempo de desenvolver ações para fortalecer a marca empregadora, melhorar as condições ambientais, elaborar programas de desenvolvimento, fazer a manutenção da cultura organizacional e, como consequência de tudo isso, fazer contratações mais assertivas.
  16. 16. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 16 Prioridades de Investimento por Porte Grandes MédiasGrandes Pequenas 1º 2º 3º Indicadores e métricas Treinamento e capacitação Recrutamento e seleção Treinamento e capacitação Avaliação de desempenho Recrutamento e seleção Treinamento e capacitação Recrutamento e seleção Indicadores e métricas
  17. 17. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 17 Prioridades de Investimento por Segmento Grandes Indústria de ManufaturaConsultoriaeTreinamento Software e Cloud EducaçãoVarejo 1º 2º 3º Treinamento e capacitação Avaliação de desempenho Recrutamento e seleção Treinamento e capacitação Indicadores e métricas Recrutamento e seleção Treinamento e capacitação Recrutamento e seleção Indicadores e métricas Recrutamento e seleção Treinamento e capacitação Indicadores e métricas Planejamento e controle orçamentário Controle de pagamentos e remuneração Indicadores e métricas
  18. 18. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 18 3.2 - Comunicação Interna, o outro pilar para o posicionamento estratégico dentro da organização Segundo uma pesquisa realizada pela SocialBase, 73% das empresas, quem cuida da comunicação interna da empresa é o RH. Por isso, para 2017, além de um foco forte em ferramentas de capacitação, as empresas pretendem investir seu orçamento em ferramentas de comunicação interna, preferencialmente digitais, para facilitar a realização dessas tarefas pela área, que nem sempre tem um profissional dedicado para a atividade. Mais da metade das grandes empresas respondentes (63,2%) pretendem aumentar a alocação de investimentos na área de comunicação referente à capacitação de comunicadores, enquanto nas pequenas e médias empresas este número fica em torno de 49% cada. Isso mostra que as organizações vêm percebendo as vantagens de uma comunicação eficiente e profissional, independente de seu porte. Empresas que têm uma comunicação interna fluida percebem vantagens de utilizá-la como uma ferramenta a favor do RH, que contribui para o aumento do engajamento dos colaboradores, além de ser uma aliada para facilitar a propagação, manutenção e fortalecimento da cultura organizacional, o que consequentemente contribui para a redução de taxas de turnover, e gera mais alinhamento dos colaboradores junto aos objetivos da empresa, mais motivação e produtividade. Leia mais: eBook “Guia Completo de Cultura Organizacional” tudo para melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores, aumentar a produtividade e tornar a sua companhia um lugar desejado para se trabalhar.
  19. 19. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 19 Como você planeja alocar seus Investimentos para iniciativas de Comunicação Interna? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mensuração Vídeos Comunicaçãoimpressa(jornais,newsletters,revistas,etc) Consultoriasdecomunicação Eventoseconferênciasinternasparaalinhamento Intranet/RedeSociaisCorporativas/Plataformasdecomunicaçãointerna Treinamentosdecomunicaçãoparaliderança Capacitaçãoparacomunicadores 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mensuração Vídeos Comunicaçãoimpressa(jornais,newsletters,revistas,etc) Consultoriasdecomunicação Eventoseconferênciasinternasparaalinhamento Intranet/RedeSociaisCorporativas/Plataformasdecomunicaçãointerna Treinamentosdecomunicaçãoparaliderança Capacitaçãoparacomunicadores 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mensuração Vídeos Comunicaçãoimpressa(jornais,newsletters,revistas,etc) Consultoriasdecomunicação Eventoseconferênciasinternasparaalinhamento Intranet/RedeSociaisCorporativas/Plataformasdecomunicaçãointerna Treinamentosdecomunicaçãoparaliderança Capacitaçãoparacomunicadores 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Mensuração Vídeos Comunicaçãoimpressa(jornais,newsletters,revistas,etc) Consultoriasdecomunicação Eventoseconferênciasinternasparaalinhamento Intranet/RedeSociaisCorporativas/Plataformasdecomunicaçãointerna Treinamentosdecomunicaçãoparaliderança Capacitaçãoparacomunicadores Aumentar Resultado Global Grandes Médias Pequenas Permanecer Igual Diminuir Nunca investimos nisso e nem temos planos para investir Descontinuar
  20. 20. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 20 Prioridades de Investimento da Comunicação Interna Comunicação da liderança, um ativo importante Além de pensar estratégias de comunicação interna, o RH tem percebido cada vez mais o potencial da liderança na hora de comunicar. Isso reflete na resposta de pequenas, médias e grandesempresasquepretendemaumentarseusinvestimentos em treinamentos de comunicação para lideranças. Treinamento para Comunicadores Como a comunicação interna na maioria das vezes é executada por profissionais de RH cuja formação não é da área de comunicação propriamente dita, esses profissionais sentem necessidade de se capacitar para estarem mais preparados para enfrentar os desafios que a comunicação interna impõe em suas organizações. Eventos e Conferências Internas para Alinhamento Oalinhamentoestratégicoeculturalvemganhandoforçadentro das organizações já que se tornou claro para alta liderança a sua importância e o seu impacto na retenção de talentos e satisfação dos colaboradores. Uma das formas de se alcançar esse objetivo está na realização de eventos internos em que se crie espaços para disseminação da estratégia e dos valores e cultura do negócio. Além de conferências internas, uma outra forma de se obter o alinhamento estratégico e cultural dos colaboradores é por meio do uso de plataformas de comunicação interna.
  21. 21. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 21 Softwares para comunicação: facilitadores de trabalho essenciais do RH Muitas vezes, por ficar encarregado da comunicação interna, o RH pode ter seu tempo roubado por atividades e processos que não são vistos de imediato como essenciais e estratégicos, mas como operacionais. Porém, à medida que a área percebe o quanto ferramentas de comunicação interna digitais ajudam na realização dessas tarefas, dando mais tempo para que o setor dedique-se a coisas estratégicas, a previsão de adesão desse tipo de software é crescente entre pequenas, médias e grandes empresas. Em contrapartida, a comunicação interna impressa está perdendo seu espaço no orçamento do RH. Dentre as empresas respondentes, 18,2% afirma que nunca investiu nessa prática e não tem pretensão de começar a investir, assim como 10,2% pretendem descontinuar ou diminuir os investimentos nesta área. Esses dados também indicam que a crescente adesão às ferramentas de comunicação interna digitais vem não só resolvendo problemas como também e otimizando o trabalho do RH nessa área, pois elas são muitas vezes mais baratas e mais fáceis de utilizar do que veículos impressos de comunicação. Leia mais: plataforma de comunicação interna: o que é quando implantar em sua empresa
  22. 22. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 22 Mensuração da comunicação: a porta do RH para o sucesso e a valorização Mesmo que a atividade de comunicação não esteja na raiz dos trabalhos de RH, ela está intimamente relacionada a pessoas. Por isso, um RH que, além de ter as estratégias e ferramentas ideias para executar esse trabalho, ainda metrifica, mensura e apresenta indicadores dos seus resultados está muito mais perto do sucesso - e de ser uma área altamente reconhecida pela alta gestão da empresa. Sabendo disso, 41,2% das empresas participantes disseram que pretendem aumentar a alocação de investimento para este trabalho em 2017. Se a sua empresa ainda não possui indicadores e métricas de comunicação interna, baixe nosso kit completo e comece agora mesmo. Nele, oferecemos para você uma ferramenta gratuita, um whitepaper e um post com orientações! Queromensurarasiniciativasdecomunicaçãoagora!
  23. 23. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 23 3.3 - Departamento Pessoal, ainda um desafio O Departamento Pessoal é uma área paradoxal dentro dos Recursos Humanos. Ao mesmo tempo que sua burocracia consome tempo e energia do profissional de RH, ela historicamente nunca foi acostumada a ser contemplada com orçamentos significativos para a aquisição de softwares ou outros instrumentos de apoio - isso quando não havia orçamento algum. Entretanto, o cenário parece estar mudando. Pelo menos é o que sinalizam os resultados de uma das perguntas da pesquisa.
  24. 24. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 24 Quanto do seu orçamento para RH será destinado a softwares (ou qualquer iniciativa) de Departamento Pessoal (férias, folha, admissões, benefícios, etc.)? Vemosqueumterçodosrespondentesafirmamquesuasempresasnãopossuem qualquer orçamento para investir em iniciativas de Departamento Pessoal. Em contrapartida, um número relevante de 21,6% de profissionais - segunda opção com mais respostas à pergunta - afirmam ter um orçamento anual de mais de R$ 5 mil dedicados aos Departamento Pessoal. Ou seja: tivemos um resultado disruptivo, com muitas respostas próximas dos extremos. Os outros cerca de 50% das respostas recaíram sobre orçamentos anuais entre “Até R$ 1.000” e “R$ 4.001 a R$ 5.000”. A conclusão é que uma mudança de mentalidade parece estar se iniciando no que diz respeito aos investimentos em Departamento Pessoal. Aos poucos, a tendência é que as empresas percebam os passivos aos quais podem incorrer se não derem atenção especial a essa parte burocrática do RH; e reconheçam que o departamento de Recursos Humanos como um todo pode ter mais espaço para se tornar estratégico com o apoio de ferramentas que aliviem a rotina dos profissionais dedicados à folha de pagamento, controle de férias, gestão de benefícios, dentre outras atividades.
  25. 25. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 25 Quanto do seu orçamento para RH será destinado a softwares (ou qualquer iniciativa) de Departamento Pessoal (férias, folha, admissões, benefícios, etc.)? PequenasGrandes 28,2 7,7%53,8 Médias 8,5% 28,5% 34,6% 7,7% 8,5%10% Nada Até R$ 1.000 R$ 1.000 a R$ 2.000 R$ 2.000 a R$ 3.000 R$ 3.000 a R$ 4.000 R$ 4.000 a R$ 5.000 Mais de R$ 5.000 Resultado global 21,6% 34,5% 13,2% 9,8% 9% 7% 18,7% 11,1% 9,4% 8,8% 9,4% 36,3%
  26. 26. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 26 Como você planeja alocar seus investimentos para iniciativas de Departamento Pessoal? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SoftwaredeDepartamentoPessoalcomoumtodo SoftwaredeAdmissãoeDesligamentodeColaboradores SoftwaredeGestãodeBenefícios SoftwaredeControledeFérias SoftwaredeFolhadePagamento 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SoftwaredeDepartamentoPessoalcomoumtodo SoftwaredeAdmissãoeDesligamentodeColaboradores SoftwaredeGestãodeBenefícios SoftwaredeControledeFérias SoftwaredeFolhadePagamento 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SoftwaredeDepartamentoPessoalcomoumtodo SoftwaredeAdmissãoeDesligamentodeColaboradores SoftwaredeGestãodeBenefícios SoftwaredeControledeFérias SoftwaredeFolhadePagamento 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% SoftwaredeDepartamentoPessoalcomoumtodo SoftwaredeAdmissãoeDesligamentodeColaboradores SoftwaredeGestãodeBenefícios SoftwaredeControledeFérias SoftwaredeFolhadePagamento Aumentar Resultado Global Grandes Médias Pequenas Permanecer Igual Diminuir Nunca investimos nisso e nem temos planos para investir Descontinuar
  27. 27. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 27 Prioridades de Investimento do Departamento Pessoal Software de Departamento Pessoal como um todo O Departamento Pessoal cada vez mais sente necessidade em usufruir de um software que controle suas rotinas como um todo devido à ineficiência como os processos da área são conduzidos hoje. Atividades como cálculo de folha, controle de férias e admissão de colaboradores -- que costumam ser realizadas manualmente -- exigem precisão e eficiência, algo que planilhas de Excel não proporcionam a partir do momento em que uma empresa deixa de ser micro. Aliviar parte do trabalho braçal do responsável pelo Departamento Pessoal por meio de um software é uma iniciativa que diminui a quantidade de erros, economiza tempo e deixa a área mais “inteligente” e orientada a dados. Além disso, sobra mais espaço e energia para que o RH se dedique a atividades estratégicas.
  28. 28. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 28 Software de Gestão de Benefícios Benefícios corporativos é uma tendência do mundo empresarial em uma época em que reter talentos é importantíssimo (e complicado). Como as gerações mais novas não se satisfazem apenas com salário e benefícios obrigatórios pela CLT e Convenção Coletiva, as empresas buscam oferecer vantagens que motivem o colaborador. E não somente a tarefa de escolher o pacote de benefícios ideal tende a ser um desafio: a gestão dos benefícios também pode ser uma pedra no sapato do Departamento Pessoal. Vincular colaboradores novos, desvincular colaboradores antigos e outras rotinas dessa seara tornam-se sujeitas a erro conforme o número de funcionários da empresa cresce -- daí a crescente procura por sistemas de gestão de vantagens corporativas.
  29. 29. Cap. 3 O RH e a Tecnologia 29 Software de Folha de Pagamento A folha de pagamento costuma ser um grande desafio para o Departamento Pessoal, tendo em vista a complexidade de fazer todos os cálculos e de não cometer erros manuais no processo. Por isso, é comum que o tópico mais requisitado para softwares de RH normalmente seja o de Folha de Pagamento. Contudo, a maior parte das empresas que participaram desta pesquisa (pequenas e médias) se enquadram no perfil de organizações que contratam um escritório contábil para processar a folha de pagamento. Isso significa que a empresa não fecha a folha: o que ela faz é enviar todos os apontamentos necessários sobre os funcionários para que a Contabilidade feche -- de modo que o software de processamento de folha seja mais funcional ao escritório contábil do que ao seu cliente. A situação muda se a empresa-cliente estiver buscando um software que ajude o próprio Departamento Pessoal a ter uma vida mais eficiente e segura no cálculo da folha de pagamento e no envio de informações à Contabilidade.
  30. 30. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 30 Como os RHs estão em relação às melhores práticas? Na hora de planejar e acompanhar, os RHs estão bem alinhados às melhores práticas. Quem são os envolvidos na hora de planejar o orçamento? Ficamos bastante contentes em saber que a maioria dos RHs (42,9%) planejam seus orçamentos de maneira colaborativa dentro de suas organizações. Apenas 17,1% afirmaram realizar o planejamento de maneira independente de outras áreas. Quando fazemos essa avaliação em relação ao porte das empresas, essa tendência se mantém e a proporção das empresas em que o RH planeja sozinho diminui nas grandes (15,8%) e médias (15,4%) em comparação com as pequenas (19,9%). Acreditamos que este resultado esteja ligado ao nível de maturidade organizacional das empresas. Apenas o RH O RH, os gestores de departamento e a controladoria O RH e controladoria Outros Resultado global 17,1% 42,9% 28,6% 11,4% Planejamento e Controle de Orçamento do RH na PráticaCap. 4
  31. 31. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 31 Que dados você costuma levar em conta na hora de planejar o seu orçamento? Na hora de utilizar os dados para planejar seu orçamento, os RHs ainda, na grande maioria, se limitam a utilizar apenas dados históricos (39,3%). Felizmente, uma pequena parcela apenas não utiliza dados (5,7%) ou apenas “incrementa” o seu orçamento (8,9%) em relação ao ano anterior. Agora quando falamos de dados de mercado, a utilização desse tipo informação cresce com o porte das empresas (Pequenas - 23.1%, Médias - 26,8%, Grandes - 27,5%). Levando em conta os segmentos em destaque, tanto Educação (32,2%) quanto Software e Cloud (28,1%) apresentaram resultados acima da média. Não utilizo dados Dados históricos da minha própria organização Indicadores macro-econômicos Apenas prevejo um aumento em relação ao orçamento do ano anterior Dados de mercado / Concorrência Resultado global 39,3% 8,9% 21,1% 25%
  32. 32. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 32 Com que antecedência o orçamento anual é planejado? Apesar da grande maioria das empresas (69,5%) planejarem seus orçamentos com no mínimo 3 meses de antecedência, ficamos surpresos em ver que uma parte considerável das empresas (19,1%) ainda não planeja o seu orçamento. Esse resultado alto para falta de planejamento é uma realidade principalmente para as Médias (25%) mais do que para as Pequenas (16%) e Grandes (16%). Talvez seja um reflexo das “dores do crescimento”, ou seja, essas Médias foram Pequenas que cresceram rápido demais e ainda estão se reestruturam e se adaptando ao novo tamanho e realidade. Não planejo meu orçamento 3 meses 6 meses 1 mês Resultado global 40,4% 29,1% 11,4% 19,1%
  33. 33. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 33 Com que frequência você costuma acompanhar o seu orçamento? 63%dasempresasacompanhamseusorçamentosmensalmente e apenas uma minoria (15%) não realiza o acompanhamento. 240 Não acompanho Trimestralmente Anualmente Mensalmente Semanalmente 180 120 60 0 225 41 19 20 53
  34. 34. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 34 Geralmente, quando comparado ao planejado, o meu orçamento Apesar da grande maioria dos RH (73,8%) orçar suas demandas com relativa precisão e ter relativo controle sobre elas, ainda há uma parcela das empresas que precisam melhorar nesse quesito. Não sei pois não costumo acompanhar Sofre pequenos ajustes em relação ao projetado Não sofre alterações sendo suficiente para custear as demandas planejadas Diverge bastante e preciso constantemente renegociar orçamento junto ao financeiro Resultado global 64,6% 11,4% 9,2% 14,8%
  35. 35. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 35 Sua empresa costuma realizar revisões orçamentárias? As Médias mostraram-se menos flexíveis quando o assunto é revisão orçamentária: 37,2% delas não fazem nenhuma revisão orçamentária ao longo do ano. As mais flexíveis são as Grandes onde apenas 26,3% delas não fazem revisão orçamentária. Provavelmente, essas empresas sabem que é preciso se manter flexível para ganhar agilidade e competitividade no mercado. Não Sim, trimestralmente Sim, semestralmente Resultado global 42,8% 24,2% 33%
  36. 36. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 36 Que ferramenta você utiliza para realizar o seu orçamento de gastos com pessoal? A grande maioria das empresas (67,6%) mostraram que se encontram em uma fase inicial na maturidade de gestão orçamentária, ou não utilizam ferramenta ou ainda o fazem utilizando planilhas. Solução Interna Planilhas Nenhuma Módulo ERP Sistema especialista Resultado global 60,3% 14% 7,3% 10,6%7,8%
  37. 37. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 37 Em relação à iniciativas implementadas, você costuma medir ROI? Apenasumaminoria(25,6%)medeROIdeumamaneiraabrangenteeestratégica. Grande parte das empresas ainda têm o desafio de mostrar valor dentro de suas organizações. Os principais obstáculos apontados por elas são, em primeiro lugar, a ausência de ferramentas de medição - necessidade inclusive apontada como uma das prioridades de investimento - e em segundo lugar a falta de conhecimento. Quando avaliamos essa questão do ponto de vista de porte, vemos que o principal obstáculo das Pequenas é a falta de conhecimento. No entanto, a partir das Médias, o principal desafio passa a ser a ausência de ferramentas. Resultado global 25,6%21,1% 16,3% 24,5% 12,4% Não meço principalmente por falta de ferramentas Sim, e utilizo esta informação para pleitear orçamento no próximo ano e descontinuar iniciativas sem retorno Não meço principalmente por falta de conhecimento Meço apenas as iniciativas que correspondem a uma grande fatia do meu orçamento por d... Não meço principalmente por falta de tempo
  38. 38. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 38 4.2 - Gestão Orçamentária - Conceitos e Melhores Práticas Agestãoorçamentáriajáédesafiadoraparaprofissionaisespecializados em finanças, imagina para outros profissionais que são de setores como Marketing, RH e Operações. No entanto, se realizada de maneira estruturada, ela pode ser tornar mais acessível e ser realizada por qualquer gestor independente da sua área de atuação. A gestão orçamentária ocorre em três etapas principais:
  39. 39. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 39 Elaboração do Plano Orçamentário Nesta primeira fase, geralmente as empresas fazem o levantamento inicial de dados e informações históricas, bem como a definição das premissas orçamentárias com base em seu planejamento estratégico para os próximos anos. Simulação de Cenários Quando a primeira versão do plano orçamentário é aprovado pelo conselho e diretores geralmente são solicitados ajustes e variações daquele plano contendo simulações de diferentes cenários alternativos, prevendo situações possíveis e prováveis, como a contratação ou demissão de pessoal adicional, por exemplo. O mais comum é que os gestores elaborem no mínimo três cenários: um cenário realista, um cenário pessimista e um cenário otimista. Dessa forma, é possível antecipar situações que poderiam causar prejuízos, se preparando para minimizar esses riscos e também para aproveitar oportunidades que se apresentam nas projeções de cenários.
  40. 40. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 40 Acompanhamento e Análise dos Resultados Depois de elaborado um orçamento inicial, gerado diversos cenários e homologado um plano orçamentário a ser seguido, é preciso então acompanhar mensalmente os resultados para saber se a empresa está caminhando no sentido certo para atingir os objetivos que foram estabelecidos. Além de analisar os resultados realizados, é preciso identificar os principais desvios em relação ao planejado e registrar os motivos por meio de comentários ou justificativas. Um acompanhamento quando feito da maneira correta auxiliará você a tomar decisões baseadas em dados e fatos e não em opiniões ou percepções pessoais. Em suma, o gráfico abaixo demonstra como deve ser realizada o planejamento e gestão do orçamento da sua área: Elaboração Aprovado? Elaboração do Plano Orçamentário Análise de Cenários Acompanhamento Mensal dos Resultados Não Sim Leiamais:OqueéGestãoOrçamentária:oguiacompleto!
  41. 41. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 41 E não se esqueça: Planeje com antecedência Oplanejamentodeorçamento,quandofeitocomantecedência, é geralmente mais robusto pois é possível levantar dados mais precisos na hora de planejar, simular um número maior de cenários e envolver mais pessoas no processo. Por isso, quanto mais cedo você começar a planejar o seu orçamento menos chance de ele divergir das reais necessidades da sua área e mais estratégica e alinhada será a alocação de recursos para as suas iniciativas para o ano. Use e abuse do orçamento colaborativo Aposte no conceito de Orçamento Colaborativo, também conhecido como Orçamento Descentralizado. Nessa estratégia, cada gestor realiza o orçamento de seu departamento, ou unidade de negócio, o que possibilita muito mais agilidade nas decisões, além de proporcionar um maior engajamento da equipe com as causas, pelo sentimento de proximidade e responsabilidade sobre o orçamento. Além disso, quanto mais próximo da área o orçamento, mais informações confiáveis serão geradas sobre gastos e investimentos.
  42. 42. Cap. 4 Planejamento e Controle de Orçamento 42 Acompanhe de perto e utilize as revisões orçamentárias com sabedoria Assim você pode ter uma visão geral dos resultados planejados para o ano, acompanhar mensalmente que metas estão sendo alcançadas e também comparar o desempenho com o ano anterior, para identificar se sua empresa está crescendo ano a ano. Lembre-se que tão importante quanto planejar, é acompanhar regularmente os resultados. Leia mais: Dicas e boas práticas para o Acompanhamento e Controle Orçamentário. Seja data-driven Reúna dados e informações e aproveite-se deles para fazer análises antes de tomar decisões. Assim, você conseguirá ter uma visão geral dos cenários, podendo tomar decisões de forma mais coerente e segura. Além disso, tendo informações como base você poderá projetar resultados de investimento, além de traçar planos alternativos para o seu orçamento.
  43. 43. Cap. 2 As Perspectivas de 2017 43 Insights Finais e Conclusão A expectativa para 2017 é de crescimento. Os RHs em geral planejam aumentar seus investimentos e times. Provavelmente um sinal de retomada da economia. Em relação a investimentos em tecnologias, as principais prioridades são Treinamento e Capacitação e RecrutamentoeSeleção mostrando uma preocupação dos RHs com a retenção de talentos. Outra prioridade está relacionada a Indicadores e Métricas demonstrando a maturidade dessas áreas que começam a enxergar a necessidade de mostrar ROI para organização como meio de se posicionarem como estratégicas. No geral, observamos uma tendência no crescimento dos investimentos em Comunicação Interna, já que o alinhamento estratégico cultural está na pauta dos RHs e é visto pela alta liderança como prioritário na hora de fortalecer a cultura, aumentar o engajamento e a satisfação dos colaboradores e, como consequência, o desempenho dos negócios. A automação do Departamento Pessoal ainda divide os RHs, parecendo um caminho disruptivo para algumas empresas. Ao mesmo tempo que mais de um terço delas afirmam não investir nada, um quarto afirma que investe de mais de R$ 5 mil por ano. Com relação a melhores práticas de planejamento e gestão orçamentária, os RHs em geral estão alinhados às melhores práticas. O grande desafio ainda é mostrar o ROI e provar valor de forma eficiente e contínua, e a principal barreira apontada foi a ausência de ferramentas para esse fim. Esperamos que este eBook tenha lhe ajudado com insights a elaborar um orçamento sólido e bem planejado para 2017. Ano que vem nos encontramos novamente com mais dicas e melhores práticas que irão certamente ajudá-lo a fortalecer o papel e impacto da sua área dentro da sua organização! Cap. 5
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