A CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO COMO FORMA DE
SOLUÇÃO DE CONFLITO COLETIVO
Thomás Freud de Morais Gonçalves
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1.1 Solução do Conflito Coletivo
AS SOLUÇÕES DOS CONFLITOS COLETIVOS DO TRABALHO se dão ou de forma autônoma
ou de forma h...
normativa, pois seus efeitos valem para toda a categoria, tanto para os sócios do sindicato,
como para os não associados.
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prazo máximo é de dois anos, podendo ser revogada antes do termino de sua vigência, desde
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A convenção coletiva do trabalho como forma de solução de conflito coletivo

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Breve texto sobre a convenção coletiva do trabalho como forma de solução do conflito coletivo

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  • Gostei do texto. Apenas discordo do ponto que você fala que o homem busca sempre ir além do estabelecido. Nem todo mundo é assim. Principalmente, se considerarmos uma cultura que não estimula esse homem a contestar. É aí que a força da naturalização das relações sociais prevalece.
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A convenção coletiva do trabalho como forma de solução de conflito coletivo

  1. 1. A CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO COMO FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITO COLETIVO Thomás Freud de Morais Gonçalves 1. CONFLITO COLETIVO DO TRABALHO O CONFLITO É QUESTÃO INERENTE A NATUREZA HUMANA e no convívio social este se aflora com mais notoriedade. Por isso surge o Direito – conjunto de normas que regulam a conduta dos indivíduos em sociedade. O Direito tem o papel de minimizar os conflitos com a finalidade de garantir justiça e paz social entre as pessoas humanas. Nesse sentido, existe o direito do trabalho, notório ramo da ciência jurídica que busca regular as relações de trabalho entre empregadores e empregados. Como toda relação social, a relação de trabalho também é permeada de conflitos. De um lado da relação está o empregador, agindo em nome da defesa de seus interesses e em busca da maximização de seu rédito; do outro está o empregado, na labuta, lutando em busca do melhor para si, desejando do trabalho apenas que este cumpra a condição de ser o meio pelo qual sua dignidade lhe é concedida. Difícil não conceber que, em alguns momentos desta relação – reconhecidamente desigual -, a ténue linha de equilíbrio é abalada pela mais simples tensão que se estabelece entre os interesses das partes. Chega o momento em que o trabalhador, pessoa humana e, por sua condição, um ser de transcendência, que sempre busca ir além do que está estabelecido, passa a manifestar suas expectativas em relação ao trabalho que não mais lhe agrada, quer seja por condições econômicas ou ambientais. Uma vez manifestadas as demandas por melhores condições de trabalho contra o empregador, se este não encontra-se de acordo em solucioná-las, tem-se o conflito. Quando os atores do conflito são compostos de uma categoria, ou um grande número de funcionários, configuram-se os conflitos coletivos do trabalho, os quais, conforme Martins (2009)1 , surgem em decorrência de controvérsias e do antagonismo de interesses entre empregados e empregadores. Neste sentido, Nascimento (2009, p.479) explica que “se uma reinvindicação do grupo de trabalhadores é resistida pelo grupo de empregadores contra a qual é dirigida, dá-se um conflito coletivo de trabalho”. Tais conflitos podem ser de natureza econômica ou de natureza jurídica. Os conflitos de natureza econômica envolvem reinvindicações que tratam de melhores condições de trabalho ou aumento salarial; os conflitos de natureza jurídica, por sua vez, “são os conflitos em que a divergência reside na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica” (NASCIMENTO, p. 480). Outra diferença que precisa ser abordada é sobre a finalidade dos conflitos estarem relacionadas com sua natureza. Nascimento (2009) aponta que, enquanto o conflito de natureza econômica objetiva obter uma norma jurídica para tratar de determinado aspecto trabalhista, a exemplo da convenção coletiva; na outra o objetivo é fazer-se cumprir uma norma que já existe, mas que por algum motivo não está sendo cumprida. 1 Idem, p. 769
  2. 2. 1.1 Solução do Conflito Coletivo AS SOLUÇÕES DOS CONFLITOS COLETIVOS DO TRABALHO se dão ou de forma autônoma ou de forma heterônoma. Nascimento (2009) ensina que, quando os conflitos coletivos são solucionados pelas próprias partes, sem intervenção de terceiros, ocorre a forma de solução do tipo autocompositiva (convenções coletivas e acordos coletivos); por outro lado, quando o conflito não pode ser resolvido pelas partes e se faz necessário que um órgão ou uma pessoa a margem do conflito intervenha para chegar a uma solução, então ocorre a solução da forma heterocompositiva (arbitragem e jurisdição do Estado). 2. CONVENÇÃO COLETIVA COMO FORMA AUTOCOMPOSITIVA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS AS CONVENÇÕES COLETIVAS DO TRABALHO NASCERAM 2 e desenvolveram-se, principalmente, na Europa Ocidental e nos Estados Unidos, difundindo-se pelos países industrializados (MARTINS, 2009)3 . Segundo consta na Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT), convenção coletiva é o “acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”4 . Assim, pela análise do conceito, entende-se que a convenção coletiva, uma vez criada, passa a existir sob a condição de um ato normativo legal que traz em seu conteúdo termos acordados entre sindicato de categoria profissional e sindicato de categoria econômica. Os termos de que se trata versam sobre condições de trabalho aplicadas às relações individuais, dentro do universo de empresas e empregados representadas pelos sindicatos que celebraram a convenção específica. Por outro lado, existe também o acordo coletivo – não se confunde com a convenção coletiva – que são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas. Assim, a diferença entre o acordo e a convenção coletiva é que, nessa, o acordo é celebrado entre sindicatos representativos de categoria econômica e profissional; naquele, o acordo é celebrado entre empresas e o sindicato profissional5 . QUANTO A NATUREZA JURÍDICA DA CONVENÇÃO COLETIVA, Martins (2009) ensina que as convenções coletivas constituem um hibrido que mescla as teorias contratualistas6 com as teorias normativas7 , o que lhe revela uma dupla natureza. Desse modo, a convenção coletiva é contratual pois, quando elaborada, é fruto do acordo da vontade das partes; por outro lado, é 2 Desde sua origem as convenções coletivas presentavam vantagens para as partes: (a) para o empregador, era uma forma de negociação pacífica, sem ocorrência de greves; (b) para o empregado, era o reconhecimento da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a consequente conquista de novos direitos trabalhistas [...] (MARTINS, 811, p.810). 3 MARTINS, S. Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. 4 BRASIL. Consolidação das Leis Trabalhistas. Brasília. Art.611 5 Idem 6 “As teorias contratualistas procuram explicar a natureza jurídica da convenção coletiva como um contrato, decorrente do ajuste entre as partes, [...] o que revela um negócio jurídico” (MARTINS, 2009, p.815). 7 “A teoria normativa procura explicar a natureza jurídica da convenção coletiva não como um contrato, mas de acordo com seu efeito, que será normativo” (MARTINS, 2009, p.815).
  3. 3. normativa, pois seus efeitos valem para toda a categoria, tanto para os sócios do sindicato, como para os não associados. NO QUE TANGE A APLICABILIDADE DAS CONVENÇÕES COLETIVAS, estas são de eficácia geral, ou seja, são aplicáveis a toda a categoria de que trata, abrangendo a todos os membros, sócio ou não sócios do sindicato. Ressalta-se que, a lei é hierarquicamente superior a convenção coletiva, entretanto, havendo discrepância entre lei e convenção coletiva em determinado acaso, aplica-se aquela que for mais benéfica ao trabalhador. Em se tratando do conteúdo das convenções coletivas, o art. 613 da CLT disciplina o assunto: Art. 613. As Convenções e os acordos deverão conter obrigatoriamente: I- designação dos Sindicatos convenientes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - prazo de vigência; III - categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos; VI - disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos; VII - direitos e deveres dos empregados e empresas; VIII - penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos. AS CLAUSULAS DAS CONVENÇÕES COLETIVAS DIVIDEM-SE EM OBRIGACIONAIS E NORMATIVAS, onde, aquelas tratam de assuntos que correspondem à responsabilidade conferida aos sindicatos envolvidos na elaboração da referida convenção; estas tratam sobre o conteúdo normativo aplicado aos representados. Em linhas gerais, as cláusulas de conteúdo normativo refletem as condições pactuadas entre os sindicatos e que impactarão diretamente sobre as condições de trabalho dos representados, a partir da vigência da convenção elaborada. Assim, por meio das cláusulas normativas, estabelecem-se condições de trabalho não tratadas –anteriormente – no contrato de trabalho. QUANTO A INCORPORAÇÃO DAS CLÁUSULAS NORMATIVAS AO CONTRATO DE TRABALHO, Martins (2009) ensina que existem duas correntes doutrinárias que tratam do tema. Uma defende a incorporação das cláusulas normativas no contrato de trabalho e a outra defendendo que não se incorpora. PARA QUE SEJA VÁLIDA, a convenção coletiva deve ser redigida em documento hábil, não podendo conter rasuras ou emendas. Martins (2009, p.824) afirma ainda que “para a aplicação da convenção coletiva é mister que haja publicidade, de modo que toda a categoria dela possa tomar conhecimento”. Ressaltando que, conforme § 1º do art. 614 da CLT, a convenção coletiva entra em vigor três dias após a data da entrega na Delegacia do Trabalho8 . Quanto ao prazo de validade da convenção coletiva, a CLT estabelece, em seu § 3º do art. 614, que o 8 Quando não entregue da Delegacia do Trabalho, implica-se que a convenção coletiva não entrará em vigor (MARTINS, 2009, p.824).
  4. 4. prazo máximo é de dois anos, podendo ser revogada antes do termino de sua vigência, desde que as partes o façam de comum acordo. Para tanto, o instrumento de revogação deverá ser depositado na mesma repartição onde a convenção coletiva foi arquivada. 3. CONCLUSÕES As normas jurídicas - conforme a teoria tridimensional do direito9 - emanam da relação entre o fato social e a valoração que lhe é atribuída. Entretanto, sobretudo na legislação brasileira, tal prática não ocorre. Talvez o peso da burocracia e o conflito de interesses entre os legisladores sejam fatores críticos para que uma proposta de lei caduque em relação ao fato social que lhe originou. O direito positivo, aquele que é imposto pelo Estado, é tão preso a formalidades e a incongruências do poder legislativo que não consegue acompanhar a dinâmica social em sua transformação. Desse modo, as normas positivas acabam por estar sempre atrás dos fatos sociais, mas nunca que os acompanha. Nesse contexto, o direito do trabalho caminha muito a frente do direito positivo. Um contexto social em que os atores dos fatos sociais, envolvidos com sua dinâmica, acordam entre si sobre as normas que regularão tais fatos sugere um aparato legislativo muito mais atual e dinâmico do que a estática legislativa impregnada no direito positivo. As convenções coletivas são exemplos de normas acordadas entre os atores sociais que cumprem sua função de forma mais rápida e efetiva que as normas estatais. Isso revela um ato legislativo mais convergente com os anseios sociais. Neste sentido, as convenções coletivas cumprem um papel de importância capital, no sentido de suprir as lacunas e deficiências que a legislação trabalhista estatal (CLT) não consegue acompanhar, decorrente de sua “caduquice crônica”, além do interesse, muitas vezes, enviesado do legislador. REFERÊNCIAS BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 30ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003 MARTINS, S. Pinto. Direito do Trabalho. 25ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. NASCIMENTO, A. Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 34ª ed. São Paulo: LTr, 2009. 9 A Teoria Tridimensional do Direito argumenta que, a norma jurídica emana de um fato social valorado pela sociedade.

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