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Descrição de Cargos, Competência e Treinamento

Aprenda a criar descrições de cargos, realizar avaliações de competência dos colaboradores e estabelecer o plano de treinamento da sua organização.

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DESCRIÇÃO DE CARGOS,
COMPETÊNCIA E
TREINAMENTO
OBJETIVO
Aprender a criar
descrições de cargos,
realizar as avaliações
de competência dos
colaboradores e
estabelecer o plano
treinamento da
organização.
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Descrição de Cargos, Competência e Treinamento

  • 2. OBJETIVO Aprender a criar descrições de cargos, realizar as avaliações de competência dos colaboradores e estabelecer o plano treinamento da organização.
  • 3. INTRODUÇÃO Todos os colaboradores afetam o resultado da empresa direta ou indiretamente. Com base nessa premissa, a norma NBR ISO 9001:2008 exige que todas as pessoas que executam atividades que afetam a conformidade do produto sejam competentes para a função exercida.
  • 4. INTRODUÇÃO Para assegurar essa competência exigida pela norma, existem 04 critérios que foram determinados como essenciais para analisar a qualificação de uma pessoa para o cargo que ocupa:
  • 5. INTRODUÇÃO 1. Educação 2. Treinamento 3. Habilidade 4. Experiência
  • 6. INTRODUÇÃO 1. Educação Por educação entende-se o período de graduação que a pessoa adquiriu ao longo da sua vida.
  • 7. INTRODUÇÃO 2. Treinamento É o ato ou processo de fornecer ou receber instrução para uma capacitação profissional ou pessoal.
  • 8. INTRODUÇÃO 3. Habilidade É a capacidade que a pessoa possui de fazer algo bem feito de forma inerente.
  • 9. INTRODUÇÃO 4. Experiência É o conhecimento prático obtido por meio de fatos ou eventos.
  • 10. INTRODUÇÃO Esses 04 critérios são utilizados para montar a Descrição de Cargos de todos os cargos da empresa. É responsabilidade da Alta Direção estabelecer os requisitos necessários para cada cargo.
  • 11. DICA É importante ressaltar que a Descrição de Cargos deve ser realizada baseada nos cargos já existentes na empresa, porém o conteúdo deve ser preenchido de acordo com o ideal de cada função, mesmo que a pessoa que ocupe o cargo não possua todas as características desejadas.
  • 12. DESCRIÇÃO DE CARGOS 1. Identifique os processos da organização 2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários
  • 13. DESCRIÇÃO DE CARGOS COM O QUE? ENTRADAS COMO? COM QUEM? PROCESSO SAÍDAS COM QUAL CRITÉRIO?
  • 14. DESCRIÇÃO DE CARGOS 1. Identifique os processos da organização 2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários 3. Elabore o Organograma Funcional da empresa
  • 16. DESCRIÇÃO DE CARGOS 1. Identifique os processos da organização 2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários 2. Elabore o Organograma Funcional da empresa 4. Descreva os cargos indicados
  • 17. DESCRIÇÃO DE CARGOS 1. Identificar qual é o cargo, a qual setor pertence e quem é o superior imediato.
  • 18. DESCRIÇÃO DE CARGOS 2. Descrever quais são as principais funções e responsabilidades do cargo. Nesse item é importante detalhar ao máximo a atividade realizada pelo cargo. No caso em que uma única pessoa desempenhar mais de uma função, é necessário que seja realizado uma descrição de cargo para cada função.
  • 19. DESCRIÇÃO DE CARGOS EXEMPLO: CARGO: Almoxarife PRINCIPAIS FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES: Executar atividades de acordo com os procedimentos operacionais da Empresa e conforme orientação e prioridades dos serviços determinados por seu superior imediato, de acordo com as normas e procedimentos da empresa; Gerir o estoque de suprimentos da Obra, efetuando solicitações de compras, acompanhando os pedidos e respondendo pelo recebimento e conferência das mercadorias diversas; Preservar limpo e organizado o local de trabalho, equipamentos e materiais a fim de manter boas condições de uso, acondicionando os resíduos gerados nas atividades em recipientes e locais apropriados, preservando os aspectos de segurança, saúde ocupacional e meio ambiente.
  • 20. DESCRIÇÃO DE CARGOS 3. Formação Escolar Mínima e Desejável para o cargo De acordo com as funções estabelecidas para o cargo, qual é a Formação Escolar Mínima exigida para executar as suas tarefas? E qual é a Formação Escolar Desejável para esse cargo?
  • 21. DESCRIÇÃO DE CARGOS EXEMPLO: CARGO: Almoxarife FORMAÇÃO ESCOLAR MÍNIMA: Ensino Fundamental Completo FORMAÇÃO ESCOLAR DESEJÁVEL: Ensino Médio
  • 22. DESCRIÇÃO DE CARGOS 4. Habilidades necessárias para a função As habilidades envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais. Estão relacionadas com a interação entre as pessoas. Nesse campo deve ser estabelecido as habilidades desejáveis para a realização das atividades do cargo.
  • 23. DESCRIÇÃO DE CARGOS EXEMPLO: CARGO: Almoxarife HABILIDADES NECESSÁRIAS: Organização, Disciplina, Detalhista, Comprometimento.
  • 24. DESCRIÇÃO DE CARGOS 5. Cursos e Conhecimentos necessários para a função Neste item devemos indicar quais são os conhecimentos específicos para as atividades executadas pela função que o colaborador deve entender para a sua rotina diária.
  • 25. DESCRIÇÃO DE CARGOS EXEMPLO: CARGO: Almoxarife CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS: Conhecimento de Almoxarifado e Procedimentos Obrigatórios ao Sistema de Gestão da Qualidade.
  • 26. DESCRIÇÃO DE CARGOS 6. Tempo de Experiência Mínima e Desejável para a função Alguns cargos para serem exercidos com excelência, demandam uma experiência específica na área de atuação, por isso nesse item é necessário estabelecer qual é o tempo de experiência mínima na função para exercer aquelas atividades relacionadas ao cargo e qual é o tempo de experiência desejável.
  • 27. DESCRIÇÃO DE CARGOS EXEMPLO: CARGO: Almoxarife TEMPO DE EXPERIÊNCIA MÍNIMA NA FUNÇÃO: 06 meses TEMPO DE EXPERIÊNCIA DESEJÁVEL NA FUNÇÃO: 12 meses
  • 28. DESCRIÇÃO DE CARGOS MODELO DE UMA FICHA DE DESCRIÇÃO DE CARGOS
  • 29. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Ao terminar de descrever todos os cargos da empresa, já temos a informação sobre as necessidades dos recursos de cada área, portanto agora temos que verificar se todas as características descritas na Descrição de Cargos estão contempladas dentro do seu quadro de funcionários.
  • 30. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Para isso, realizamos a Avaliação de Competência que deve avaliar todos os itens especificados na Descrição de Cargos em relação ao funcionário que ocupa o cargo.
  • 31. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA A Avaliação de Competência deve ser realizada pelo Superior Imediato do funcionário que está sendo avaliado, pois algumas habilidades só é possível identificar na convivência diária com o colaborador. O resultado da avaliação deve ser encaminhado ao RH.
  • 32. MODELO DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
  • 33. MODELO DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
  • 34. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA EFICÁCIA ≠ EFICIÊNCIA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
  • 35. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA Quando houver algum item na Descrição de Cargos em que o funcionário não atenda às exigências estabelecidas é necessário que seja realizado um treinamento para desenvolver o funcionário na aptidão desejada. Os treinamentos de cada funcionário devem ser indicados no Plano Anual de Treinamento.
  • 36. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO Não é necessário a realização imediata de todos os treinamentos indicados como necessários, podendo ser realizados no decorrer do ano. A realização dos treinamentos deverá ser monitorada por um responsável designado e seus resultados devem ser monitorados para avaliação da eficácia do treinamento.
  • 37. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO Nome Treinamento Local Status Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
  • 38. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
  • 39. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO Se o treinamento for realizado internamente é necessário manter o registro das informações para que seja evidenciada a sua realização. Nesse caso é necessário utilizar o Registro de Treinamentos Internos, que deve conter todas as informações sobre o treinamento, como o nome, carga horária, objetivos, itens abordados e os participantes.
  • 40. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO Após a realização do treinamento, seja interno ou externo, é necessário avaliar a sua eficácia. Essa avaliação deve ser realizada pelo Superior Imediato do funcionário e deverá preencher o resultado no Registro de Treinamento Interno e o RH deve atualizar as informações no Plano Anual de Treinamento.
  • 41. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO MODELO DE UM REGISTRO INTERNO DE TREINAMENTO
  • 42. DICA Para a realização desse processo é muito importante que o Sistema de Gestão da Qualidade envolva os responsáveis por cada área para que eles entendam a importância que as pessoas ocupam na Organização e para o Sistema de Gestão da Qualidade. BOM TRABALHO!
  • 44. IMPLEMENTAÇÃO DE SISTEMAS DE GESTÃO E QUALIDADE COM RAPIDEZ E BAIXO CUSTO. TAMBÉM PARA A PEQUENA EMPRESA.
  • 45. PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO EXTREMAMENTE RÁPIDO DÚVIDAS RESOLVIDAS NA HORA ATÉ 70 % MAIS BARATO QUE A CONSULTORIA TRADICIONAL CERTIFICAÇÃO GARANTIDA EM CONTRATO
  • 46. ENTRE EM CONTATO CONOSCO 0800 770 3044 TEMPLUM.COM.BR