Gestão do talento

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Gestão do talento

  1. 1. GESTÃO DO TALENTO /1
  2. 2. GESTÃO DE TALENTOO Modelo de Gestão do Talento, éuma abordagem que visa ajudaros nossos clientes a criar valoratravés das suas pessoas e a darresposta a algumas das seguin-tes questões > /2
  3. 3. >Como é que a organização identifica, adquire, desenvolve e retém o talento?>Como é que a organização identifica pessoas com “elevado potencial” e as desenvolve de forma a assegurar o sucesso futuro?>Quais são as competências necessárias ao sucesso da organização?>Quais são os métodos/processos utilizados pela organização que lhe permitem assegurar que a avaliação dos seus colaboradores é conduzida de forma rigorosa, significativa, efectiva e consis- tente com os seus valores?>Como é que a organização assegura o feedback efectivo sobre o desempenho dos seus colabora- dores?>Quais são os mecanismos de reconhecimento e recompensa implementados?>Como é que a organização garante o desenvolvi- mento individualizado e o acompanhamento dos seus líderes e equipas?>De que forma é assegurada uma avaliação sistemá- tica da satisfação dos seus colaboradores? /3
  4. 4. Os assuntos relacionados com a gestão A Gestão do Talento Em menos de dez anos as organizaçõesde pessoas encontram-se no topo das irão enfrentar escassez de recursosagendas da gestão de topo das orga- não é um fim em si qualificados. Com o inevitável envelheci-nizações, seja resultado das cada vez mesmo. Não se trata mento da população activa e a emer-mais fortes forças da globalização, seja apenas de formar e gente mudança das suas necessidadesda cada vez maior focalização em as- em termos de pessoas, as empresassuntos como: inovação, produtividade, treinar colaborado- correm o risco de encontrar dificul-crescimento, etc. res com potencial. dades em assegurar equipas cujas competências dêem resposta efectiva àContudo e contrariamente ao que se A Gestão do Talento é um prossecução dos seus objectivos.passou até aqui, o tema central deixou conjunto integrado de pro-de ser a eficácia e a eficiência em cessos, programas e inicia- A dificuldade poderá ser acrescida peladetrimento da liderança, da gestão do tivas que visam dar resposta crescente dificuldade em reter o talento.talento, da gestão do desempenho, da aos novos desafios com que O que motiva tradicionalmente um cola-cultura e da forma como as organiza- as empresas se deparam no borador para se manter numa empresações podem criar valor a partir dos seus âmbito da Gestão de Pessoas. não tem o mesmo efeito quando fala-colaboradores. mos de incluir nas equipas profissionais com talento.Estes assuntos, por sua vez, alicerçam-se em temas como a procura de um As preocupações destes colaboradores,maior comprometimento, retenção de cujas competências e visão encami-talento, e aumento da produtividade nham os seus projectos para elevadosatravés de métodos que sejam ampla- níveis de desempenho, centram-semente benéficos para as organizações e na necessidade de lideranças fortes,para os seus colaboradores. desafios constantes e oportunidades de crescimento. /4
  5. 5. As organizações enfrentam > Optimizar os processos de Capital > Desenvolver um processo de feedbackum conjunto de futuros Humano – estabelecer quais as políticas contínuo – o desenvolvimento será maisdesafios que passam por: que mais se adequam com a realidade direccionado e as aprendizagens mais de cada organização. rápidas se for dado um acompanha-> Gerir o talento – atrair, desenvolver mento que privilegie o feedback dado dee reter colaboradores talentosos > Melhorar a imagem da organização forma regular e sistemática. enquanto empregador – a atracção de> Melhorar a liderança e conseguir o talento para a organização passa pela > Identificar as competências necessá-desenvolvimento de novos líderes na mensagem que esta transmite para o rias para desenvolver com sucesso cadaorganização – garantir que os líderes de exterior. Os novos talentos procuram um função – tendo em conta as estratégiasamanhã têm as competências necessá- local de trabalho que lhes assegure as de negócio e os planos de carreira, arias para fazer frente aos novos desafios condições para o seu desenvolvimento. empresa poderá definir que aprendi- zagens e em que formato devem ser> Melhorar o comprometimento da > Gerir o balanceamento entre trabalho proporcionadas aos colaboradores.força de trabalho – este tópico está as- e vida pessoal – a visão de carreira desociado à motivação dos colaboradores, hoje implica a necessidade de assegu-e consequentemente à produtividade e rar o equilíbrio entre os vários papéiscapacidade de retenção por parte das que cada indivíduo assume na sua vidaempresas > Alinhar estratégias de reconhecimento> Medir a performance dos colabora- e recompensa com objectivos organiza-dores – com as alterações na forma de cionais – devem ser instituídos meca-entender e avaliar o desempenho dos nismos capazes de contribuir com valorcolaboradores, tornou-se imperativo de- efectivo para a organização e para a satis-finir novos indicadores de desempenho fação e envolvimento dos colaboradores. /5
  6. 6. O Modelo de Gestão do TalentoKlim ConsultingDesde cedo nos habituámos a associar Sem a energia e a paixão que dirigem Assumindo que nenhuma destas com-o Talento a uma capacidade excepcional um colaborador para uma performan- ponentes tem um carácter estanquepara algo que existe e se desenvolve em ce de sucesso, de nada serve que este que lhe garanta continuidade ou inibapessoas com determinados dons, quase tenha revelado um potencial de talento evolução, temos em cada indivíduo ocomo aptidões primárias que permitem nunca concretizado. É por este facto que desafio de identificar o seu potencial,a aquisição de competências de forma a criação e manutenção da motivação orientá-lo e garantir a sua motivação efácil e rápida. Habituamo-nos a associar assumem um peso fundamental em consequente desenvolvimento.o conceito de talento a figuras distan- qualquer equipa ou estrutura organiza-tes que alcançaram sucesso, mas não cional.podemos esquecer o quão fundamentalé trazer até nós esse conceito e torná-lo Sabemos de antemão o quão essencialuma realidade nas nossas organizações é o facto de colocar as pessoas certase nas nossas equipas. nos locais certos. Em termos organi- zacionais, o sucesso de uma equipaQuando identificamos um talento, só se torna uma realidade quando háidentificamos mais do que apenas a a adequação de esforços e competên-capacidade para adquirir novas compe- cias às necessidades. Neste sentido, otências. Além destas, estejamos a falar desenvolvimento de um talento apenasde atitudes, conhecimentos ou habilida- se revela quando estamos perantedes, reconhecem-se outras componen- uma tríade constituída pela existênciates essenciais para uma performance de competências, a motivação para asacima da média, que identifica um desenvolver e a visão correcta que lhecolaborador talentoso. Ter uma compe- conceda uma orientação.tência, por si só, não é sinónimo de umaprestação de excelência. /6
  7. 7. Atitudes competência Conhecimentos Habilidades / skills paixão /motivação / orientação / visão energia /7
  8. 8. ABORDAGEMTendo como objectivo a gestão do talento nas organizações e sabendo que esta passa pela ca-pacidade de atrair, desenvolver e reter os melhores colaboradores, o modelo pretende servirde suporte às políticas de Capital Humano instituídas, assegurando a resposta aos desafios degestão actuais.O programa consiste na avaliação e im-plementação de acções que potenciemo alinhamento da visão estratégica daempresa e as suas necessidades com odesenvolvimento das potencialidades detalento na organização.Dando um grande enfoque aos colabora-dores e à sua individualidade, pretende-se que sejam operados os esforçoscertos na medida correcta, envolvendotoda a empresa num desiderato comum.Sabendo que nenhum talento se de-senvolve por si só, o modelo coloca umgrande enfoque no desenvolvimento daslideranças, os maiores potenciadores devalor nas organizações. /8
  9. 9. METODOLOGIAO modelo de Gestão do Talento Klim Consulting desdobra-se em vários elementos,os quais se interligam no ciclo de funcionamento da gestão dos recursos humanos.> FASE 1 > FASE 2 > FASE 3Análise das políticas de Capital Huma- Elaboração do plano de implementação, Implementaçãono existentes na organização e do seu articulando as políticas existentes comalinhamento com as estratégias de o Modelo de Gestão do Talento Klimnegócio. Consulting /9
  10. 10. Modelo de Gestão do Talento Klim ConsultingValores, Cultura e Recrutamento Coaching / MentoringClima Organizacional e selecção & Counceling > Perfil a recrutar: competências e necessidades requeridas Gestão do ConhecimentoPlaneamento Modelo de Gestão Gestão da carreira Formação e Avaliação de Desem- Avaliação daEstratégico das Competências Desenvolvimento penho & Feedback satisfação dos colaboradores> Visão > Directório de > Percurso da > Formação em > Avaliação do de-> Missão competências carreira função dos gaps sempenho (auto-> Objectivos > Perfil de > Plano de carreira de competências avaliação; avaliação Compensação, estratégicos competências > Plano de desenvol- detectados e dos top-down e bottom- reconhecimento> Estratégia > Análise dos gaps vimento pessoal objectivos definidos up e avaliação e recompensa (Estratégia para os RC) (plano de acção: > Desenvolvimento pelos pares) formação, mento- do talento > Avaliação do po- ring e coaching) tencial (pontos for- > Desenvolivmento tes e necessidades de competências de desenvolvimento)Modelo de Gestão > Sucessão /Gestão por Objectivos Mobilidade //Balanced Score Card Evolução> Objecivos> KPI´s Atrair Desenvolver Reter / 10
  11. 11. VANTAGENS DO Modelo de Gestãodo Talento Klim Consulting> Abrangente: o modelo abrange os > “À medida”: a implementação tem por > Integrado: a gestão do talento implicadiferentes processos envolvidos na base a análise das políticas de Capital uma interligação entre os vários proces-gestão de pessoas com vista à transfor- Humano existentes na organização, os sos, promovendo uma gestão integradamação da organização numa “empresa problemas, desafios e oportunidades de das suas componentes.de talento”. melhoria existentes no que concerne à gestão do talento. / 11
  12. 12. RESULTADOS ESPERADOS> Redução de custos através do alinha- > Alinhamento da gestão de competên- Deliverablesmento entre as necessidades e objecti- cias com o processo de aprendizagemvos estratégicos com as políticas de RH e desenvolvimento, garantindo uma > Matriz de Competências por Função efectiva gestão do conhecimento.> Maior eficiência na selecção, uma > Planos de Desenvolvimento Pessoalvez que são identificados os perfis de > Aumento dos níveis de satisfação ecompetências para cada função tendo motivação dos colaboradores decorren- > Matriz de Evolução na Carreirapor base a estratégia de negócio te de estratégias de reconhecimento e recompensa que contemplem uma > Plano de Formação> Melhorias no desempenho decorren- gestão de desempenho clara e objectivates da identificação dos pontos fortes e um processo de feedback regular. > Modelo de Coaching, Mentoring ee fracos de cada colaborador e conse- Counselingquente desenvolvimento > Sistema de Avaliação do Desempenho> Aumento do envolvimento e reten-ção dos colaboradores decorrente de > Modelo de Compensação, Recompensauma estratégia de desenvolvimento do e Reconhecimentotalento que contemple a gestão da car-reira, aprendizagem e desenvolvimento,mentoring e coaching / 12
  13. 13. KLIM CONSULTINGNA KLIM CONSULTING PROCURA- A nossa equipa de especialistas está Contacto para mais informação:MOS AJUDAR OS NOSSOS CLIEN- disponível para o ajudar a perceberTES A ATINGIREM A EXCELÊNCIA, todo o potencial da sua equipa e, ao KlimATRAVÉS DAS ABORDAGENS MAIS mesmo tempo, desenvolver as compe- Strategy and innovation ConsultingADEQUADAS ÀS SUAS NECESSIDA- tências dos membros dessas equipas.DES Os nossos programas têm um elevado Tel. (+351) 234 290 261 grau de adaptabilidade às necessidades (+351) 234 378 616Para o efeito concebemos metodologias específicas dos nossos clientes e são Fax. (+351) 234 290 269e ferramentas que nos permitem actuar desenhados para servir as necessidades info@klim.ptcom forte impacto e eficácia. de todas as funções, das estratégicas www.klim.pt às operacionais, da gestão de topo àPara cada projecto seleccionamos primeira linha.equipas coesas constituídas por profis-sionais experientes que, a partir da aus-cultação dos problemas e dos desafiosdos nossos clientes, desenham e imple-mentam soluções claras e eficazes. / 13

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