1. Ein Unternehmensberater berichtet –
Die Abhängigkeit von der Ressource Mitarbeiter
Business Breakfast Düsseldorf, 23.11.2011
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Business Strategy Operations Excellence Project Management Organi zational Development

2. Faktor Mensch
„Mitarbeiter können alles:
wenn man sie weiterbildet,
wenn man ihnen Werkzeuge gibt,
vor allem aber, wenn man es ihnen zutraut.“
Hans-Olaf Henkel (*1940), dt. Topmanager
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3. Probleme im Personalbereich - Beispiel
http://www.youtube.com/v/QPQSLt7ZB4w
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4. Human Resources
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5. Inhalt
 Strategisches Personalmanagement
 Handlungsbedarf
 Definition
 Überblick
 Karrierepfad
 Mitarbeitergewinnung
 Mitarbeiterführung, -motivation, -bindung
 Mitarbeiterentwicklung
 Mitarbeiterwechsel/Ausscheiden von Mitarbeitern
 Administratives Personal-Management & HR-Controlling
 Fazit
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6. Situation und Handlungsbedarf im Personalmanagement
 Durch den demographischen Wandel wird es in naher Zukunft zu einer spürbaren Verschärfung
Fakt 1 des Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte in Deutschland kommen.
 „Uns geht nicht die Arbeit aus, sondern die Arbeitskräfte…“*- Gemäß einer aktuellen Studie
Ausgangslage und
fehlen in Deutschland im Jahr 2025 bis zu 6,5 Millionen Arbeitskräfte, darunter 2,4 Millionen
Entwicklung
Fakt 2
Akademiker.**
 Durch die zukünftige Verknappung der Arbeitskräfte werden sich auch mittelständische
Fakt 3 Unternehmen und Betriebe früher oder später mit diesem Thema auseinandersetzen müssen,
um wettbewerbsfähig bleiben zu können.
 Aktuellen Studien zufolge zählen Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und
Fakt 4
Mitarbeiterentwicklung zu den zentralen Herausforderungen des Personalmanagements.***
Mitarbeiterbeschaffung 59
Mitarbeiterbindung 57
Top 10 Handlungsfelder
Work-Life-Balance 55
der Personalpolitik
Diversity Management 50
Steigerung der Schlüsselqualifikationen 43
Internationalisierung 42
Flexibilisierung der Human Ressourcen 38
Innovationsmanagement 35
In Prozent aller befragten
Nachweis des Wertschöpfungsbeitrags der… 26
Personalverantwortlichen bei
Soziale Verantwortung des Unternehmens 24 möglicher Mehrfachnennung
Quellen: *McKinsey „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“, 2011; **Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Ursula von der Leyen;*** DEBA (2006); PricewaterhouseCoopers 6

7. Definition des strategischen Personalmanagements
Definition
Aus Arbeitnehmersicht:
,,Das strategische Personalmanagement ist die Zusammenfassung aller
Aktivitäten, die sich auf das Verhalten von Individuen in ihrem Bemühen
beziehen, strategische Ziele des Unternehmens zu formulieren und
zu erreichen."
Schuler (1992)
Aus Arbeitgebersicht:
,,... Planung, Umsetzung und Kontrolle von grundsätzlichen
Handlungsmöglichkeiten zum frühzeitigen Aufbau, zum Erhalt, zur
Nutzung oder zum Abbau von Personalpotentialen."
Drumm (2005)
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8. Überblick Personalmanagement
Mitarbeiterbindung / Mitarbeiterführung
Karrierepfad
Mitarbeitergewinnung Mitarbeiterentwicklung Mitarbeiterwechsel
On the job
Fading out /
Into the job Near the job Outplace-
ment
Off the job
Administratives Personal-Management & HR-Controlling
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9. Mitarbeitergewinnung als „War for talents“
 Rekrutierungsmethoden / Personalmarketing:
 Hochschulmarketing:
 Messen
 Speed-Dating für Praktika oder Werkstudentenstellen
 Kooperationen mit Lehrstühlen
 Vorlesungen an Hochschulen
 Social Media (Xing etc.)
 (Alumni-) Netzwerken
 (interne) Stellenausschreibungen Print / digital
 Personalvermittlungsfirmen
 Headhunting (Vortrag von Hr. Kreutzberg)
 Personalauswahl:
 Assessment Center
 Standardisierte Interviews
 Wissens-Tests
Umfassendes Onboarding mit Hilfe von Checklisten
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10. Welche Anforderungsprofile werden an den idealen Arbeitgeber gestellt?
 Respektvolles Verhalten der jeweiligen Vorgesetzten den Mitarbeitern
gegenüber.
 Schaffung eines Rahmens zur Erhöhung des
Wohlfühlfaktoren
Mitarbeiterzusammenhalts.
 Angebot guter Arbeitsbedingungen innerhalb eines Unternehmens für
die Mitarbeiter.
 Achten auf das Bestehen einer ausgeglichenen Work-Life- Balance.
 Bestehen einer offenen Kommunikationskultur im ganzen
Unternehmen.
Employer Branding
 Angebot von Förderungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter, in Form von
Fort- und Weiterbildungen, sowie Aussicht auf Aufstiegschancen.
Karrierefaktoren
 Pflege des Unternehmensimage.
 Offerieren eines angemessenen Gehaltsrahmens, sowie einiger
zusätzlicher Benefits an die Mitarbeiter.
 Sorge tragen, dass das Thema Gleichberechtigung im Unternehmen
gelebt und umgesetzt wird.
Quelle: *Studie „Employer Branding 2007: Summary“ 10

11. Employer Branding - Beispiele
11

12. Mitarbeitermotivation durch geeignete Mitarbeiterführung
Mitarbeiterführung Mitarbeitermotivation / -bindung
 Betriebsklima
 Betriebsausflüge / Mitarbeiter-Events
 Interne Informationspolitik
 Open-door policy
 Unternehmenskultur  Day of the dog
 Leitbild / Mitarbeiterhandbuch
 Praktizierte Werte  Unternehmensimage/Employer Branding
 Corporate Social Responsibility  Reputation
 Social-Media-Präsenz
 Managementstil  Flexible Arbeitsbedingungen:
 Management by delegation  Arbeitszeit (Gleitzeit, Arbeitszeitkonten)
 Management by acception  Arbeitsort (Telearbeit, Home-Office)
 Grow or go  Arbeitsplatz (Job-Sharing, Job-Rotation)
 Persönlichkeiten führen –
 Arbeitsorganisation
Führen mit Persönlichkeit
 Work-Life-Balance
 Sozialleistungen & Entgeltsysteme
 Incentives
 Gehalt & Prämien
 Betriebliche Altersvorsorge
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13. Mitarbeiterentwicklung
Förderung und Weiterentwicklung des Arbeitnehmers
 Fachliche Kompetenz
 Methodische Kompetenz
 Soziale Kompetenz
 On the job
 Projektbezogener Einsatz im Ausland
 Review-Gespräche
 E-learning-Tools
 Intranet
 Webinare
 Wissensnetzwerke (Cloud Computing, internes Wiki, Knowledge Base)
 Near the job
 Interne Schulungen
 Experience-Sharing
 Projektgruppen
 Workshops
 Off the job
 Konferenzen, externe (Um-)Schulungen
 Trainings, Kurse, Seminare
 Teambuilding / Mitarbeiterversammlungen
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14. Mitarbeiterentwicklung
Change Management:
Bewusste Steuerung von Veränderungen in einer Organisation (z.B. Aufbauorganisation oder Prozesse etc.)
(vgl. Vahs: Organisation, S. 295)
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15. Mitarbeiterwechsel/Ausscheiden von Mitarbeitern
 Kündigung
 Pensionierung
 Outplacement
 von Unternehmen finanzierte Hilfestellung für ausscheidende Mitarbeiter
 professionelle Unterstützung zur beruflichen Neuorientierung
Zu beachten:
 Rechtliche Aspekte
 Auswirkungen auf Betriebsklima / Mitarbeiter
 Stellenneubesetzung vs. Tätigkeitenumstrukturierung
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16. Administratives Personal-Management & HR-Controlling
 Mitarbeiterbeurteilung
Abgleich Anforderungsprofil versus tatsächliche Performance
 Mitarbeitergespräche mit Zielvereinbarungen
 Review (Projektbewertungen, Personalentwicklungsplan,
Mitarbeiterfeedback)
 Standardisierte Verfahren, z.B. Balanced Scorecard, SWOT-Analyse
 Mitarbeiterzufriedenheit
 Anonyme Umfragen
 Persönliches Mentoren-Mentee-Gespräch
 Arbeitgeberbewertungsportale, z.B. Kununu
 Kennzahlen:
 Altersstrukturanalyse
 Durchschnittliche Krankheitstage/Fehlzeiten
 Rekrutierungskennzahlen
 Fluktuationsrate
 Auflistung d. Weiterbildung
 Personalkostenmanagement
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17. Fazit
Ganzheitlicher Ansatz im Personalmanagement:
 Mitarbeiter als sensibelste Ressource
 Mensch ist Mittel vs. Mensch ist Mittelpunkt
Nachhaltige Motivation und Commitment des Mitarbeiters:
Client 1st,
Company 2nd,
Self 3rd
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18. Download
Die Präsentation können Sie hier kostenlos downloaden:
http://www.tefen.com/nc/TEFEN-
Germany/news_events/singleview/archive/2011/nov/24/art/praesentation_z
um_do-1.html
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19. Tefen AG
Villa II im martini-Park
Provinostraße 52
D-86153 Augsburg
Tel.: +49 (0)821 50241-0
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