Apresentação aula

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  • Objetivo geral do curso é desenvolver planos de capacitação vinculados à gestão por competências Alinhados ao especificado no Decreto 5707 Importante ressaltar que Plano de capacitação não se restringe a plano instrucional. Abordagem ampla e estratégica do tema. Apresentação e integração : Auto-retrato desenhado Peça a cada participante que escolha um dos bonecos com o qual mais se identifica. Informe que cada um pinte o seu boneco utilizando-se do material que está disponível. Após alguns minutos, peça para que personalizem o seu boneco, completando as frases: Cabeça : “Quando penso no futuro eu me vejo...” Boca : “Eu considero muito importante na minha vida...” Coração : “Eu sou uma pessoa que gosta de...” Mão esquerda : “Eu espero que esta capacitação...” Mão direita : “Eu posso contribuir para o sucesso desta capacitação...”   Para finalizar o facilitador pede a cada um que faça a apresentação de seu "eu" representado no boneco. Registrar Expectativas e Contribuições nas filipetas Abordar junto com os objetivos específicos Elaborar Contrato de Convivência com as contribuições de todos
  • Esta é a estrutura de conteúdos do curso. Desenho do curso. Foco: Decreto que estabelece Modelo de Gestão por Competências como alicerce para Capacitação dos Servidores
  • Questão central: Como elaborar planos de capacitação que efetivamente propiciem o desenvolvimento de competências da organização? Este é o objetivo geral do curso. E quais são os objetivos especificos? Fazer a leitura diretamente do Programa do Curso. Comentar sobre a estrutura do curso. Para isso vamos revisitar alguns conceitos! O convite é que a gente esteja aberto para refletir sobre alguns conceitos que a gente costuma usar quase todos os dias! O primeiro deles é:
  • Definição adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal A competência pode ser entendida como um “ conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição ”. 3 dimensões: individuo – equipe – organização A gestão por competências propõe-se a alinhar esforços para que competências individuais possam gerar e sustentar competências organizacionais necessárias à consecução de objetivos estratégicos. Dependendo da abordagem teórica adotada ou da finalidade prática que se deseja atribuir ao conceito, existem diversas outras tipologias e possibilidades de classificação das competências. Em razão da natureza do papel ocupacional desempenhado pelas pessoas, por exemplo, as competências individuais podem ser classificadas como técnicas e gerenciais, como sugere Cockerill (1994). Em razão de sua singularidade, as competências organizacionais podem ser classificadas como básicas (aquelas que representam atributos necessários ao funcionamento da organização, mas não distintivos em relação à concorrência) e essenciais (aquelas que representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais), conforme sugere Nisembaum (2000). E quanto à sua relevância ao longo do tempo, conforme proposto por Sparrow & Bognanno (1994), as competências podem ser classificadas como emergentes (aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro), declinantes (aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro), estáveis (as que permanecem relevantes ao longo do tempo) e transitórias (aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos, crises e transições).
  • No Brasil, a capacidade de geoprocessamento da Embrapa (Guimarães, Borges-Andrade, Machado & Vargas, 2001), a inovação na concepção e produção de aviões comerciais da Embraer (Fleury & Fleury, 2001), a celeridade e confiabilidade na apuração de resultados eleitorais do Tribunal Superior Eleitoral, e a capacidade de prospecção e exploração de petróleo em águas profundas da Petrobrás (Carbone et alii, 2005) são exemplos comumente mencionados de competências no nível organizacional. A competência de geoprocessamento da EMBRAPA refere-se a um conjunto de conhecimentos, tecnologias, processos e metodologias que permitem à empresa analisar e inter-relacionar informações espaciais e espaço-temporais georreferenciais, de origem biótica, abiótica e socioeconômica, para realização de pesquisas agropecuárias de qualidade. Ver Guimarães et alii (2001).
  • ser capaz de coordenar e controlar as atividades processuais, entregando com eficiência e presteza a tutela jurisdicional ” (Justiça Federal); capacidade de promover o tratamento de traumas e doenças do aparelho locomotor, com excelência, visando restituir ao paciente a capacidade de ir e vir” (Rede Sarah de Hospitais);
  • Conjunto de atribuições individuais Aprendizagem = gerar nova resposta contextualizada. Reforçar: individuo – equipe - organização
  • Grande parte dos equívocos são em função da indefinição de alguns conceitos importantes na instituição. A conceituação de capacitação engloba três importantes dimensões. A primeira refere-se à intencionalidade na melhoria do desempenho profissional, a segunda diz respeito ao controle desse processo por parte da organização e a terceira enfoca sua natureza processual. Informação Base do conhecimento estocada na memória. É o que nos possibilita explicar, argumentar, etc.. Instrução Associado ao processo de planejamento Capacitação Processos formais para potencializar a capacidade de aprendizagem “supostamente controlados pela organização” Associado a melhoria no trabalho Capacitação é mais abrangente – processo mais global – do que treinamento (enfoca tarefas) Avaliar os efeitos da ação de aprendizagem na instituição Desenvolvimento Que outras ações???? Visita técnica, reuniões, ações de QVT, SER Educação Preparação para a vida. Autodesenvolvimento. + integrada. Evento T = focado no trabalho D = +global Linha tênue – ajudar a criar condições de aprendizagem Treinamento visa apenas melhorar o desempenho do empregado no cargo que ocupa. Educação refere-se às oportunidades dadas pela organização para que o empregado tenha seu potencial desenvolvido, por meio da aprendizagem de novas habilidades que o capacitem a ocupar novos cargos dentro da mesma organização. Desenvolvimento de pessoal, entretanto, é um conceito mais abrangente e refere-se ao conjunto de experiências e de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização e que aumenta a possibilidade de crescimento pessoal dos empregados.
  • E para nós o que significa capacitação? Trazer o conceito que esta sendo utilizado nesta capacitação: Decreto. Intencional e objetivo Capacitação é um mecanismo da organização.
  • Plano Anual de Capacitação Por isso este curso – auxiliar na sua elaboração. Inicio para renegociação de recursos Sistema – não é objeto da capacitação Disciplinados pelo Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão Portaria n° 208, 25 de julho de 2006 Elaborar planos de capacitação vai muito além de somente elaborar planos instrucionais............ Enfatizar a diferença.
  • Modelo para explicar como ocorre a aprendizagem. Os processos de aprendizagem se constituem naquilo que ocorre dentro da cabeça do aluno. Este modelo é a base para nossa discussão sobre os processos de aprendizagem e suas implicações na elaboração de planos de capacitação. O processo da aprendizagem é explicado pelo modelo de processamento de informações, conforme figura: Neste modelo o indivíduo recebe o estímulo, que penetra em seu sistema nervoso central . Nesta estrutura ocorre a percepção inicial de objetos e eventos que o aprendiz vê, ouve ou sente e a informação é codificada de acordo com um padrão, passando para a memória de curto prazo.Na memória de curto prazo a informação é novamente codificada, em forma conceitual e é transferida para a memória de longo prazo, ou simplesmente esquecida. Quando é necessário o uso de uma informação já armazenada, o estímulo do ambiente faz com que a informação na memória de longo prazo seja recuperada e passe ao gerador de respostas. O gerador de respostas é o mecanismo que tem a função de transformar a informação em ação. Ambos os processos podem determinar a permanência da informação na memória, sua codificação, recuperação, etc. O controle executivo é uma estrutura que o indivíduo utiliza para processar a informação. Já as expectativas constituem o aspecto emocional: a sua motivação para aprender . Segundo Gagné, o estudante deve estar motivado para que possa aprender. Esta motivação pode ser alcançada com o processo conhecido como expectativa, que representa antecipação da “recompensa” que ele obterá quando atingir algum objetivo. Na fase de apreensão obtemos a atenção dos alunos com o uso dos materiais visuais e com a explanação do instrutor pois nesta fase o aprendiz presta atenção às partes do estímulo que ele julga relevantes. Na aquisição as informações são codificadas e armazenadas e este armazenamento nunca é exatamente igual ao estímulo recebido pelo estudante . Com a retenção o conhecimento é movido para a memória de longo prazo que é favorecida pela duração do curso. A evocação é feita com a constante recuperação do conteúdo em sessões posteriores de aprendizagem. Com a generalização o estudante pode utilizar os mesmos conceitos em situações diferentes. Com o uso de sessões práticas de aprendizagem o estudante também é forçado a produzir respostas, liberando o caminho para o “feedback” de informação que determina a retroalimentação do reforço prometido na fase de motivação. Todas essas fases e processos criam um ciclo que segue por todas as sessões de aprendizagem. O resultado do processo de aprendizagem pode ser verificado nas habilidades intelectuais e atitudes do indivíduo, que o deixam capacitado a responder os conceitos necessários apresentados através das atividades do curso. Este modelo reforça a “alta complexidade envolvida no processo de aprender. Como assegurar velocidade na aprendizagem?? Como entregar situações de aprendizagem potencialmente? Como assegurar aprendizagem independente das diferenças individuais?
  • Informalmente : Exemplo da criança – aprendendo o tempo todo Centrado no individuo – seus interesses e motivações Formalmente : A organização precisa dar respostas rápidas = “intervenção” – aprender o que a organização quer de maneira rápida e efetiva Ex: integração, visitas informais, cursos de capacitação, rodadas de negócios – Ex: AMANA. Devem ser intencionalmente preparados Indivíduo – aprende o que lhe interessa Objetivo: manter a concepção integrada
  • Individuo – onde ele quer chegar – aprendizagem acontece se ele quiser. Qual o papel do RH??? Sujeito autônomo – para exercer é preciso ter escolhas. Recursos de Aprendizagem: sair do cardápio de cursos – capacitação um caminho a ser trilhado... Passos em direção a.... Exemplos: BB e CAIXA.
  • Reforçar a ambiência . Facilitar o autodesenvolvimento centrado nas competências organizacionais. Necessidade de um RH atuante – estratégico Precisamos sair do cardápio de cursos
  • Características Demográficas e Profissionais Sexualidade, cargo, Auto-eficácia Percepção de que é capaz de realizar. Importância do facilitador de estimular a capacidade de aprender. Ex. pré-requisitos, taxonomias, Auto-eficácia é a crença sobre a habilidade pessoal de desempenhar com sucesso determinadas tarefas ou comportamentos para produzir um resultado desejável. Dados das pesquisas fornecem evidências consistentes de que as crenças de auto-eficácia exercem influência positiva sobre a aprendizagem e desempenho dos treinandos. Motivação para Aprender Se é alta = melhores resultados. Motivação do treinando para aprender apresenta efeitos sobre a aquisição, retenção e aplicação dos conhecimentos e habilidades adquiridos em treinamento. Valor Instrumental do Treinamento Percepção da pessoa de que a sua participação no curso terá algum resultado positivo em seu trabalho. Ex: PSI, promoção, reconhecimento, etc Lócus de Controle Refere-se a atribuição da fonte de controle da pessoa. Qual a sua causa de sucesso ou fracasso? Se lócus interno: exigente Se lócus externo: nada é culpa dele! Ex: prof, mãe, pai, chefe, É somente sorte ou azar se as coisas dão certo. Comprometimento com o Trabalho Atitude influencia na transferência de aprendizagem Estratégias de Aprendizagem Capacidades que otimizam a aprendizagem. Estratégias cognitivas e comportamentais. Tende a ser experimental (ensaio e erro). DICA: diversificar indivíduos comprometidos com a filosofia e com os valores da organização tendem a apresentar níveis mais altos de transferência de novas aprendizagens no ambiente de trabalho. Segundo Schwartz (2005b), os valores são caracterizados pelos seguintes aspectos: (1) valores são crenças intrinsecamente ligadas à emoção; (2) valores são um construto motivacional, pois se referem a objetivos desejáveis que as pessoas despendem altos níveis de esforços para alcançar; (3) valores transcendem situações e ações específicas; (4) valores servem como critérios para guiar a seleção e avaliação de ações, políticas, pessoas e eventos; e, (5) os valores são ordenados pela importância relativa aos demais. Assim, valores são definidos como critérios que transcendem situações específicas, que são ordenados por sua importância e que servem como princípios que guiam a vida do indivíduo (Schwartz, 1999). H1: Os valores individuais dos treinados influenciam o impacto do treinamento no trabalho. H2: As percepções dos treinados quanto ao suporte à transferência de treinamento fornecido pela instituição influenciam o impacto de treinamento no trabalho. H3: Valores individuais dos treinados constituem-se como variável moderadora da relação entre percepções de suporte à transferência fornecido pela organização e impacto de treinamento no trabalho.
  • Importância do diagnóstico de necessidades de capacitação O quanto de apoio e suporte temos para a melhoria do desempenho? A questão contextual influencia significativamente a transferência da aprendizagem. Atributos individuais – CHA
  • Depois explorar Suporte Gerencial e Psicossocial É preciso definir o valor instrumental – definir estratégias e diretrizes organizacionais É preciso equipe de trabalho que apóie a transferência do conhecimento Suporte Material Ex: um curso sobre Gestão de Projetos e não temos o software para ser utilizado na instituição. É preciso saber o que podemos fazer. Qual a nossa esfera de competência?? Gerentes podem demonstrar apoio ao treinamento por meio de discussão com os empregados,estabelecimetno de metas a partir do treinamento, liberação de tempo para preparação e encorajamento do trabalhador a engajar-se no treinamento.
  • Estratégia é que deve mover a aprendizagem. Aprendizagem é o mecanismo para o desenvolvimento de competências. Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Competências – é o elo para o resultado da organização e do individuo. . Desempenho : Manifestação do que a pessoa aprendeu. Expressão da competência Abordagens mais modernas, contudo, buscam não só considerar os diversos aspectos do trabalho, mas também associar a competência ao desempenho. Para Ropé & Tanguy (1997), por exemplo, um dos aspectos essenciais da competência é que esta não pode ser compreendida de forma separada da ação. Dutra, Hipólito & Silva (1998), por sua vez, definem competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais. As competências são reveladas, então, quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se defrontam.
  • Após fazer o estudo de caso. compreende três fases: Diagnostico Planejamento e Execução Avaliação São inter-relacionados e interdependentes Ver Capítulo 8
  • Segue a mesma linha da Gestão por Competência Os seus elementos – insumos = GPC Sem Planejamento Estratégico não tem GPC Preciso iniciar de alguma forma – com algum foco na estratégia do órgão – na sua missao – atribuições. Articulação entre Estrategia (PE) – GPC – Capacitação Só assim RH deixa de ser passico – “cardapio de cursos” Inicia o processo de oferecer capacitação Se não tem em estoque faça parceria – construa alianças.
  • Nível Organizacional Tentar analisar a partir de documentos, entrevistas, etc. Mudanças: Tecnologia – Clientes - Processo Conhecimento estratégico será legislação??? Nível do Trabalho CHA Cargos = espaço ocupacional – processo de trabalho
  • Exemplo de intervençao em um ministerio Contexto: gerente tinha que fazer a sua parte Identificado necessidade de liderança
  • Características do Contexto Institucional que podem provocar futuras necessidades de capacitação. Demandas de Mudança Institucional e Estratégica ( tecnológicas, sociais, econômicas, políticas, ecológicas, demográficas, dentre outras):
  • Segue a mesma linha da Gestão por Competência Os seus elementos – insumos = GPC Sem Planejamento Estratégico não tem GPC Preciso iniciar de alguma forma – com algum foco na estratégia do órgão – na sua missao – atribuições. Articulação entre Estrategia (PE) – GPC – Capacitação Só assim RH deixa de ser passico – “cardapio de cursos” Inicia o processo de oferecer capacitação Se não tem em estoque faça parceria – construa alianças.
  • Nível Organizacional Tentar analisar a partir de documentos, entrevistas, etc. Mudanças: Tecnologia – Clientes - Processo Conhecimento estratégico será legislação??? Nível do Trabalho CHA Cargos = espaço ocupacional – processo de trabalho
  • Nível do Indivíduo GAP Quais as possibilidades de resposta?? Encerramento do 1º dia tarde.
  • Nível mais pontual Relembrar cuidados com entrevistas = marcar, comunicar gerencia sobre grupos de pesquisa, etc...
  • Após apresentação do exemplo DGOS Exercício 1: Passo a Passo para elaboração do Plano de Capacitação. Etapas 2 e 3 : Em grupo, os participantes deverão identificar e descrever as principais atribuições de pelo menos 2 cargos ou funções existentes na instituição selecionada. Para tanto, deverão consultar documentos e entrevistar dois profissionais que atuem nos cargos escolhidos, buscando levantar as principais atividades desenvolvidas. A partir dessa listagem de atividades e considerando as competências organizacionais, deverão descrever 4 competências específicas. Com base nas descrições, deverão ainda, identificar o seu grau de importância e detalhar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) necessárias ao desempenho efetivo no trabalho. Encerramento do dia Iniciar o 3º dia - Manhã: Diagnostico no nível individual Etapa 3 (continuação) Os participantes deverão solicitar aos colegas que avaliem o grau de importância e domínio em cada competência específica, bem como em seu conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes. Explorar a importância do diagnostico para eficácia da capacitação.
  • A estrutura atual do Modulo V Gestao de Pessoas
  • compreende três fases: Diagnostico Planejamento e Execução Avaliação São inter-relacionados e interdependentes Ver Capítulo 8
  • Analise do ambiente externo à instituição: Relacionar os problemas que certamente ocorrerão no ambiente externo da empresa, no campo da administração de recursos humanos, durante o período, tais como: problemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas (salários, benefícios, etc.) Relacionar os problemas que poderão ocorrer durante o ciclo de planejamento, quanto aos recursos humanos, tais como: conflitos interpessoais, desintegração gerencial, capacitação gerencial, problemas de comunicação, falhas no processo decisório, problemas que poderão advir com a crescente participação dos empregados, problemas de fixação dos empregados na empresa, crescente descomprometimento das chefias e gerências com a organização. Relacionar todos os itens do Plano Estratégico sobre os quais, que direta ou indiretamente, devem-se tomar ações no campo da Administração de Recursos Humanos, para que os objetivos organizacionais possam ser atingidos na sua plenitude, tais como: alterações tecnológicas, novos empreendimentos, diversificação de produtos, aquisição de novos negócios, mudanças organizacionais.
  • Exemplo de arquitetura de capacitação para o Ministério Exemplificar com o Programa de Desenvolvimento do INMETRO e da CAIXA.
  • Falha : O verbo entender não indica ação observável 1 . Explicar em linguagem clara e acessível as etapas do novo modelo de gestão 2 . Analisar prós e contras da implantação do novo modelo para a organização 3. Avaliar os principais impactos decorrentes da implantação do modelo na sua unidade
  • Falha: O verbo sensibilizar não indica claramente as competências que se quer desenvolver nem tão pouco quem é sujeito da ação (instrutor ou gerentes) 1. Discutir vantagens e desvantagens da Implantação do programa para a instituição 2 . Elaborar o projeto de implantação do programa para a sua unidade de trabalho
  • Mesmo que não se perceba, nos objetivos, os critérios de avaliação, eles não deixam de estar presentes implicitamente naquilo que se quer avaliar.
  • “ Após a aula expositiva, o aprendiz será capaz de definir gestão de pessoas.” “ A partir da exposição do instrutor, o aprendiz deve ser capaz de explicar as categorias do domínio cognitivo da Taxonomia de Bloom.” “ Utilizar os conceitos de metodologia estatística para formular e testar a validade de hipóteses sobre a média e a proporção de população.” “ O aprendiz lerá um caso sobre desmotivação por problema de remuneração e elaborará uma estratégia de solução para o problema exposto, identificando de acordo com o conteúdo das aulas sobre remuneração e clima organizacional”. “ Apresentados os elementos constitutivos de um projeto didático pedagógico, o aprendiz deverá ser capaz de elaborar, pelo menos, o diagnóstico de uma nova ação educacional.” “ Ao término da ação educacional, os aprendizes estarão aptos a avaliar a efetividade do tipo de teoria de aprendizagem aplicada”. “ Ao término da ação educacional, os aprendizes estarão aptos a realizar a avaliação de reação.”
  • Caracterizacão – construção de valor Ex. gestão ambiental - respeito à natureza
  • Os objetivos de aprendizagem referem-se a conhecimentos, atitudes e habilidades a serem adquiridos por meio da aprendizagem dos temas abordados. Um objetivo geral é uma afirmativa específica que descreve em termos comportamentais, a ação final que o participante será capaz de executar, ao final de um módulo de instrução. Para o estabelecimento dos objetivos específicos busca-se resposta às seguintes questões: O que o aluno precisa conhecer? Como ele dever agir? O que ele precisa sentir; pensar; elaborar; para que seja alcançado o objetivo geral proposto?
  • Rever padrões sobre idade Ver mais sobre gerações Pre-requisito: experiencia em... Conhecimentos sobre... Ter realizado curso xxxx Inserir estilos e hábitos de estudo. Ex.: Uma companhia produtora de automóveis realizou uma análise da audiência antes de criar um programa de treinamento. Como parte do estudo, eles descobriram que os trabalhadores gastavam boa parte do tempo livre dos finais de semana em corridas de stock cars . Então, como estavam planejando o curso, usaram o tema elementos de corrida com bandeiras quadriculadas, competição, etc. A análise resultou em um curso que foi altamente motivador, porque foi ao encontro dos interesses e passatempos dos membros da audiência.
  • Classificar os resultados de aprendizagem Dominios: Cognitivo (niveis da taxonomia) Afetivo Psicomotor Categorias – níveis ordenados de complexidade da aprendizagem
  • Classificar os resultados de aprendizagem Dominios: Cognitivo (niveis da taxonomia) Afetivo Psicomotor Categorias – níveis ordenados de complexidade da aprendizagem
  • Ex. dirigir – andar de bicicleta Utilizar software
  • Abordar de forma rápida e resumida a importancia desta etapa. Sobre medidas será abordado junto com o tema Avaliação de Eventos de Capacitação
  • E cabe lembrar que... Múltiplas fontes de informação devem ser usadas: entrevistas, escala de avaliação do material instrucional e do facilitador, roteiros de observação das interações do aprendiz com o material do curso, da interação facilitador-participante, participante-participante, entre outras.
  • compreende três fases: Diagnostico Planejamento e Execução Avaliação São inter-relacionados e interdependentes Ver Capítulo 8
  • Avaliação de Aprendizagem na CAIXA Nesse nível, busca-se verificar quanto da meta de aprendizagem foi alcançado pelos participantes, ou seja, quanto estes aprenderam do que era esperado. Apesar da necessidade de mensuração, a avaliação de aprendizagem não deve constituir-se em mero instrumento de medição. Ela deve auxiliar o processo de aprendizagem, contribuindo de forma efetiva para o desenvolvimento das competências relacionadas aos objetivos de aprendizagem. Para isso, deve apresentar aspectos como: estar articulada com as competências previstas nos objetivos de aprendizagem; cobrir amostra representativa de todos os conteúdos significativos abordados; usar linguagem clara, compreensível e objetiva; abordar situações práticas relacionadas à meta de aprendizagem, de modo que o participante perceba a aplicação em suas atividades diárias. Ao avaliar os resultados de aprendizagem, pode-se perceber não somente a performance de cada participante, mas ainda as deficiências do processo, como: objetivos de aprendizagem mal formulados, conteúdos mal definidos ou mal ministrados, questões mal elaboradas ou equivocadas, ausência de significado para os participantes etc. Nesse nível, a avaliação deve ser entendida como processo contínuo, cuja concepção pedagógica deve ser “inclusiva” e não “exclusiva”. Por “inclusiva”, entende-se a avaliação que propicia a troca de experiências, de compartilhamento de informações, de redirecionamento de ações com foco na aprendizagem. Por “exclusiva”, entende-se a avaliação que enfatiza o erro e classifica o aprendiz quanto a resultados – “certo ou errado”, “adequado ou inadequado”, “aprovado ou reprovado” ―, focalizando apenas a transferência de conteúdos. A Avaliação de Aprendizagem deverá ser especificada no Plano Didático e poderá utilizar estratégias como: participação em Fórum ou Chat; tarefas orientadas pelos instrutores e/ou tutores; questões de avaliação disponíveis no Banco de Questões da Universidade; produções em grupo; participação em exercícios e vivências. Outra estratégia que muito contribui para o processo de aprendizagem é a realização de pré-teste, que possibilita ao aprendiz, por meio de auto-avaliação, identificar o seu grau de conhecimento sobre o tema, o que o orienta acerca dos conteúdos a serem estudados e/ou aprofundados. A utilização do pré-teste permite, ainda, comparar o nível de conhecimento do aprendiz antes e depois da realização da ação educacional, e sua aplicação será definida no Plano Didático. Avaliação de Impacto no Desempenho do Empregado Nesse nível, objetiva-se mensurar o impacto da ação educacional no desempenho do empregado em suas atividades diárias. Essa avaliação é respondida pelos gestores e pelo próprio participante. Pode, ainda, estender-se aos membros da equipe. Deve estar sempre vinculada à meta de aprendizagem definida para a ação educacional. Seus resultados indicam os conhecimentos, habilidades, atitudes e/ou comportamentos esperados que os participantes passaram a adotar efetivamente. O Instrumento de Avaliação de Impacto no Desempenho deve abranger: os resultados esperados (que geraram a meta de aprendizagem); os indicadores para mensuração (como se pode observar o alcance desses resultados); a fonte dos indicadores (onde serão obtidos). Avaliação de Impacto na Organização (equipe, unidade, empresa) Busca-se, nesse nível, avaliar a contribuição da ação educacional para as mudanças ocorridas em indicadores organizacionais, como: dimensões do AVGESTÃO, resultado global do mapeamento de competências etc. Para isso, faz-se necessário definir os objetivos da organização com relação à ação educacional. Essa avaliação é respondida pelas equipes e gestores. Pode também ser verificada por meio de outras fontes disponíveis na organização (sistema de informações gerenciais, sistema de acompanhamento de metas e resultados, sistema de acompanhamento de desempenho, pesquisa de clima organizacional, pesquisa junto a clientes etc.).
  • Valor Final (retorno sobre o investimento e/ou impacto no resultado) Esse nível tem como objetivo avaliar a contribuição da ação educacional para os resultados organizacionais, do ponto de vista da relação custo x benefício, quer sejam eles de natureza econômico-financeira, quer não. O Instrumento de Avaliação do Valor Final tem que oferecer ferramentas de levantamento prévio de dados de forma que permita uma análise da relação custo x benefício da ação educacional. Desse modo, deseja-se poder quantificar a contribuição da ação, entre outros fatores causais, para os resultados da empresa. Critérios para Definição dos Níveis de Avaliação A definição dos níveis de avaliação a serem adotados em cada ação educacional deve resultar da análise da relação custo x benefício e considerar os seguintes aspectos: importância estratégica da ação educacional; valor do investimento da ação; abrangência do público-alvo; resultados a serem impactados; custo da avaliação. É importante ter presente que as avaliações devem ser elaboradas em total sintonia com as concepções de aprendizagem adotadas, nas quais se valoriza a interação e trocas, bem como o desenvolvimento de competências, de estratégias mentais, de reflexão crítica e de processos criativos. Assim compreendida, a avaliação gera conseqüências positivas para todos os agentes de aprendizagem, contribui efetivamente para o desenvolvimento das competências em foco e oferece informações preciosas para a definição e redefinição das ações educacionais e para o realinhamento de outras variáveis da organização que podem interferir na eficácia do processo de aprendizagem. ............................................................ Hamblin (1978) propôs que uma avaliação de treinamento deveria seguir cinco níveis: (I) reação, que levanta atitudes e opiniões dos treinandos sobre os diversos aspectos do treinamento, ou sua satisfação com o mesmo; (II) aprendizagem, que verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois do treinamento, ou se os seus objetivos instrucionais foram alcançados; (III) comportamento no cargo, que leva em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência para o trabalho efetivamente realizado; (IV) organização, que toma como critério de avaliação o funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento, e (V) valor final, que tem como foco a produção ou o serviço prestado pela organização, o que geralmente implica em comparar custos do treinamento com os seus benefícios. Reações: nível de satisfação dos participantes com o programa de capacitação Aprendizagem: grau de aquisição e assimilação dos conteúdos enfocados na capacitação Comportamento no cargo: melhoria do desempenho dos participantes após o programa de capacitação Organização: níveis de melhoria no desempenho da área de trabalho Valor Final: atingimento dos objetivos e metas da organização em termos de custos e benefícios O modelo sugere uma cadeia de relações de determinação, em que os resultados do primeiro nível seriam os maiores responsáveis pela aprendizagem dos indivíduos, que produziriam mudanças no seu desempenho no trabalho e assim por diante. Em cada um desses níveis, no entanto, se agregariam outras variáveis interferentes, de modo que os efeitos atribuíveis ao treinamento se tornariam dependentes de um conjunto gradativamente mais amplo de fatores, o que dificultaria mais a sua detecção. O papel da avaliação de treinamento seria o de coletar dados relativos aos efeitos nos diferentes níveis e compará-los com aqueles que seriam esperados. Contudo, dados nem sempre seriam colhidos em todos os níveis.
  • Fatores que vão impactar na transferência da aprendizagem Influenciam na satisfação e assimilação dos conhecimentos É preciso dar suporte – contexto Aspectos instrucionais Resgatar as características da clientela Resultados são influenciados no: Curto prazo – individuo e o PI Medio prazo: contexto e apoio Preparar a ambiência e gestão para garantir a melhoria no trabalho. Desafio – PI extrapolar a sala de aula. Competência – mobilizar CHA para ação. Continuar o exercicio Etapa 6 : Com base no planejamento instrucional, os participantes deverão construir indicadores para mensurar os resultados do evento de capacitação proposto, bem como especificar métodos e técnicas a serem utilizados para levantamento de dados. Considerando, se possível, os seguintes níveis de avaliação: reação, aprendizagem e impacto no desempenho do trabalho.
  • Apresentação aula

    1. 1. CursoElaboração de Planos de Capacitação S1
    2. 2. Diagnóstico de Necessidades de Planejamento e Avaliação de Eventos Capacitação Execução de Capacitação Capacitação na Perspectiva Sistêmica CapacitaçãoGestão por Competências Aprendizagem no TrabalhoCompetência Aprendizagem Formal x InformalOrganizacional Aprendizagem x Competência xCompetência Individual Desempenho S2
    3. 3. Questão NorteadoraCom base nas competências e necessidades de capacitação identificadas....Como estruturar PLANOS DE CAPACITAÇÃOcapazes de desenvolver as COMPETÊNCIAS necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos da Instituição? S3
    4. 4. Referências Básicas Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Hugo Brandão e Carla Patrícia Bahry. 2005. Vol. 56, n. 2. Decreto 5.707/06, de 23/02/2006 S4
    5. 5. Tema 1: Fundamentos Básicos Definição de competência adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal: A competência pode ser entendida como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aodesempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S5
    6. 6. AS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIAAS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIA Adaptado de Ruzzarin (2002) eeDurand (2000) Adaptado de Ruzzarin (2002) Durand (2000)HABILIDADES CONHECIMENTOSaber “como” Saber “o quê”Técnica Saber “o porquê”Capacidades Informação ATITUDES Saber Ser e Conviver Querer fazer Identidade /Determinação S6
    7. 7. Tema 1: Fundamentos Básicos GESTÃO POR COMPETÊNCIA Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudesnecessários ao desempenho das funções dosservidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S7
    8. 8. Capacitação por Competências Baseia-se no mapeamento prévio das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. Desdobra-se estas competências por áreas de negócio e em competências individuais. Estabelece-se um programa de capacitação para todas as pessoas envolvidas. S8
    9. 9. Competências Organizacionais sãodefinidas como... “... atributos da organização, que a tornam eficaz, permitem a ela atingir seus objetivos e geram benefícios percebidos pelos clientes.” Carbone et al., 2005 S9
    10. 10. A Noção de Competência OrganizacionalExpressa uma capacidade da organização ou de suasunidades produtivas.Em geral, é iniciada por um termo como “saber”, “sercapaz de” ou “capacidade de”, seguido de um verbode ação e de um objeto. Exemplos: “Capacidade de atuar como agente de inclusão, transformação e desenvolvimento social, econômico e ambiental no âmbito local, regional e nacional.” “Capacidade de explorar petróleo em águas profundas.” S10
    11. 11. A Noção de Competência IndividualSob uma perspectiva integradora,representam... “combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”. Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005). S11
    12. 12. A Noção de Competência Individual Competência Individual:Portanto, relembrando... “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas” Expressam capacidades desejadas do servidor. Indicam expectativas da instituição em relação aodesempenho de seus servidores. COMPETÊNCIA = COMPORTAMENTO OBSERVADO S12
    13. 13. Diferenças Conceituais EducaçãoComplexidade DesenvolvimenAbrangência Desenvolvimento todo conteúdo CapacitaçãoAplicação imediata InstruçãoRelação com otrabalho atual S13
    14. 14. Abrangência dos conceitos Programas de média e longa duração – cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrados e doutorados. Educação Ações educacionais de apoio a programas de QVT, orientação Desenvolvimento profissional, autogestão de carreira,e similares. Treinamento Ações educacionais de curta e Instrução média - cursos, oficinas, etc.) Orientações , baseadas em Informação objetivos instrucionais, realizadas geralmente em apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. Ações educacionais de curta duração ( aulas, manuais, roteiros, etc.)Fonte: “Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação. Autoras: MiramarR.M.Vargas e Gardenia da S. Abbad. Capítulo 7 do livro Treinamento, desenvolvimento eeducação em organizações do trabalho. Editora Bookman/Artmed, 2006. S14
    15. 15. Capacitação Constitui um esforço sistematizado e estruturado para promover a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes. Abbad & Borges-Andrade, 2004; Pacheco et al., 2005 Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. (Decreto n° 5.707) S15
    16. 16. Decreto 5.707 de 23/02/2006Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Instrumentos: Plano Anual de Capacitação Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação Sistema de Gestão por Competências S16
    17. 17. Aprendizagem APRENDIZAGEM é um fenômeno que ocorre em diferentes níveis: individual, grupal e organizacional.Modo como os seres adquirem novosconhecimentos, desenvolvemcompetências e mudam o comportamento . S17
    18. 18. Aprendizagem Teorias S18
    19. 19. Modelo de Processamento de Informações Receptores AMBIENTE Efetuadores Memória a longo prazo Registros Sensoriais Gerador de Respostas Esquecimento Memória Curto Prazo Fonte: Gagné, (1985) com adaptações S19
    20. 20. Aprendizagem no Trabalho No contexto organizacional, as pessoas aprendem todo o tempo ... INFORMALMENTE FORMALMENTEpor imitação, tentativa por meio de programase erro, conversas compares, colegas, clientes + sistematicamente planejados dee agentes relacionados Capacitação, ao trabalho, reflexões Desenvolvimento e sobre as atividades Educação S20
    21. 21. Eventos de Capacitação Cursos presenciais e à distância Aprendizagem em serviço Grupos formais de estudos Intercâmbios Estágios Seminários e congressos....que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S21
    22. 22. Trilhas de Aprendizagem Caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio de múltiplas opções de capacitação e autonomia para construir o próprio caminho Organização Organização Pessoa Pessoa Recursos RecursosNecessidades atuais Necessidades atuais Interesse/Anseios Auto-instrucional Auto-instrucional Interesse/AnseiosNecessidades futurasNecessidades futuras Experiência Estágio Estágio Experiência Novas tecnologias Novas tecnologias Preferências Reuniões de trabalho Reuniões de trabalho Preferências Novas estratégias Novas estratégias CHA’s atuais Visitas técnicas Visitas técnicas CHA’s atuais Desempenho Desempenho Filmes/vídeos Filmes/vídeos S22
    23. 23. Aprendizagem no TrabalhoA capacidade e velocidade da aprendizagem notrabalho podem ser ampliadas por meio de... S23
    24. 24. Aprendizagem no TrabalhoFatores individuais que impactam na AprendizagemFatores individuais que impactam na Aprendizagem Características Demográficas e Profissionais Motivação para Aprender Comprometimento com o Trabalho Valor Instrumental do Treinamento Auto-eficácia Estratégias de Aprendizagem S24
    25. 25. Aprendizagem, Competência, Desempenho Condições ambientais,padrões organizacionais Poder fazer Desempenho Desempenho Conhecimentos Saber Habilidades Saber fazer Valores, Crenças, Querer fazer Atitudes, Interesses S25
    26. 26. Fatores do Contexto Organizacional que impactam na Aprendizagem Poder Fazer Suporte Gerencial e PsicossocialSuporte ou Clima Suporte Material S26
    27. 27. Relações entre Estratégia Organizacional, Aprendizagem, Competência e DesempenhoESTRATÉGIA APRENDIZAGEM COMPETÊNCIA DESEMPENHO S27
    28. 28. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S28
    29. 29. Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Mapeamento de Competências Análise da Missão Análise do Análise do Visão Desempenho trabalho Objetivos no Trabalho EstratégicosIdentificação de Competências Organizacionais e Individuais Inventário de Competências Existentes e Identificação de Lacunas S29
    30. 30. Diagnóstico de Necessidades de Capacitação l a n o i c z g r O e v í N  Identificação de competências organizacionais e demandas de mudanças (tecnológicas, sociais, econômicas, políticas, ecológicas e demográficas) e áreas de conhecimento estratégicas de capacitação S30
    31. 31. Questões Norteadoras no Nível OrganizacionalQuais as demandas estratégicas de mudança no ambiente Quais as demandas estratégicas de mudança no ambienteinterno e externo à Instituição? Que competências precisam ser interno e externo à Instituição? Que competências precisam serdesenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas? desenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas?Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentos Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentosde capacitação coerentes com os objetivos e diretrizes de capacitação coerentes com os objetivos e diretrizesinstitucionais? institucionais?Que novos padrões de desempenho deverão ser adquiridosQue novos padrões de desempenho deverão ser adquiridospelos servidores da Instituição para consolidar as mudançaspelos servidores da Instituição para consolidar as mudançaspretendidas?pretendidas?Quando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitaçãoQuando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitaçãodevem ser realizadas?devem ser realizadas? S31
    32. 32. Exemplo de Diagnóstico no Nível OrganizacionalCompetência Organizacional: Capacidade de formulação de políticas e diretrizes no setor do agronegócio de forma ágil e considerando as expectativas da sociedadeCaracterísticas do Contexto Institucional: Valor institucional de hierarquia gerando lentidão na tomada de decisão gerencialDemanda de Mudança Institucional Estratégica: Necessidades de maior agilidade de resposta da instituição pública à sociedadeDemanda de Desenvolvimento de Pessoas Necessidade de desenvolvimento de autonomia gerencial para tomada de decisões na sua esfera de competência S32
    33. 33. Características do Contexto Institucional Baixa qualidade do serviço prestado à sociedade. Número excessivo de reclamações. Baixa produtividade. Excesso de erros e de desperdício de materiais e equipamentos. Mudança de métodos e processos de trabalho. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. Elevado número de acidentes no trabalho. Contratação de novos servidores. Redução do número de servidores. Aumento do absenteísmo. Problemas nas relações interpessoais. Comunicação deficiente, dentre outros. S33
    34. 34. Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Mapeamento de Competências Análise da Missão Análise do Análise do Visão Desempenho trabalho Objetivos no Trabalho EstratégicosIdentificação de Competências Organizacionais e Individuais Inventário de Competências Existentes e Identificação de Lacunas S34
    35. 35. Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Nível do Trabalho • Identificação de competências específicas e dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho efetivo nos cargos, funções e/ou processos de trabalho. S35
    36. 36. Diagnóstico de Necessidades de CapacitaçãooudivnIleíN Identificação das lacunas de competência por meio da comparação entre o conjunto de competências necessárias ao desempenho efetivo do trabalho e as competências apresentadas pelo servidor. .... Quais servidores precisam aprimorar quais competências? S36
    37. 37. Questões Norteadoras no Nível do TrabalhoQuais os processos críticos de trabalho, cargos, funções Quais os processos críticos de trabalho, cargos, funçõesexistentes na Instituição? Quais são suas principais atividades existentes na Instituição? Quais são suas principais atividadese/ou atribuições? e/ou atribuições?Quais as competências individuais necessárias aoQuais as competências individuais necessárias aodesempenho efetivo do trabalho em taisdesempenho efetivo do trabalho em taisprocessos/cargos/funções?processos/cargos/funções?Qual o grau de importância dessas competências para a Qual o grau de importância dessas competências para arealização do trabalho? realização do trabalho?Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aoQuais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aodesempenho competente do trabalho?desempenho competente do trabalho? S37
    38. 38. Produtos do Diagnóstico no Nível do Trabalho Planejar as atividades Planejar as atividades Administrar ootempo e Administrar tempo e Estabelecer procedimentos Estabelecer procedimentosde sua área de trabalho de sua área de trabalho estabelecer prioridades estabelecer prioridades de trabalho de trabalhoCoordenar os processos Monitorar o cumprimento dos Gerenciar resultados de de trabalho procedimentos administrativos foram a atingir os objetivos de sua unidade Avaliar os resultados Avaliar os resultados Administrar o tempo ee Administrar o tempo Identificar competências (CHA )) Identificar competências (CHA Gerir sua equipe de promovendo as adequações estabelecer prioridades estabelecer prioridades promovendo as adequações trabalho necessárias necessárias Estimular a Estimular a Promover ooclima Promover clima comunicação entre os comunicação entre os organizacional favorável organizacional favorável Favorecer um ambiente que Favorecer um ambiente quemembros de sua equipemembros de sua equipe ao desenvolvimento das ao desenvolvimento das possibilite oocompartilhamento possibilite compartilhamento atividades atividadesDisponibilizar e otimizar Interagir com outras Interagir com outrasos recursos necessários áreas da organização áreas da organização Aplicar a legislação Aplicar a legislação Otimizar a utilização Otimizar a utilização Negociar internamente Negociar internamentepertinente às atividades pertinente às atividades efetiva das tecnologias efetiva das tecnologias os recursos de sua área os recursos de sua áreade sua área de trabalho de sua área de trabalho Planejar e conduzir reuniões S38
    39. 39. Planejar e conduzir reuniões com sua equipe Planejar e conduzir reuniões com sua equipe Conhecer técnicas de condução de reuniõesConhecimentos Conhecer técnicas de apresentação Aplicar técnicas de condução de reuniões Habilidades Tomar decisões Atitudes Agir com equilíbrio emocional S39
    40. 40. Aplicar a legislação pertinente às atividades de Aplicar a legislação pertinente às atividades de sua área de trabalho sua área de trabalho Conhecer os softwares envolvidos no uso da legislaçãoConhecimentos Conhecer a legislação relacionada a sua área de trabalho Interpretar a Legislação Tomar decisões com base na legislação Habilidades Usar os softwares específicos Atuar de acordo com a legislação Buscar atualização Atitudes continua Reconhecer a legislação como suporte S40
    41. 41. Programa de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e Supervisores Módulo V – Gestão de Pessoas MOBILIZAR EQUIPES PARA O DESEMPENHO DE EXCELENCIA Conhecimentos Habilidades AtitudesConhecer teorias Administrar conflitos e Encorajar a participaçãotécnicas e ferramentas crises de todosde Gestão de Pessoas Atribuir tarefas de Promover a inclusãoConhecer as bases do acordo com os perfis derelacionamento competência dos Promover ointerpessoal servidores desenvolvimento e adequação deConhecer as competências Negociar com a equipecompetências de suaequipe Promover o clima Mobilizar a equipe para resultados organizacional favorávelConhecer técnicas denegociação S41
    42. 42. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S42
    43. 43. Planejamento Em Síntese...No planejamento as informações coletadas no diagnósticosão analisadas e sistematizadas de forma adequada paraque as metas de capacitação e desenvolvimento sejamatingidas. A capacitação deve ser definida a partir de uma necessidade específica da organização pública Ela encontra seu significado na organização S43
    44. 44. PlanejamentoPrograma de capacitação X Programa de evento X Programa de atividade S44
    45. 45. Planejamento Estratégico de Capacitação Alinhamento das ações de capacitação às estratégias organizacionais.Programas Estratégicos de Capacitação Objetivos Competências a serem desenvolvidas Projetos/ Eventos de Capacitação S45
    46. 46. Programas Estratégicos de Capacitação e Desenvolvimento Objetivo: Promover o desenvolvimento de competências demandadas no desempenho gerencial para as gerências formais e profissionais que atuam na gestão de processos, de projetos ou de pessoas de forma Programa Programa compartilhada. Desenvolvimento Desenvolvimento Competências: Competências: Gerencial e Gerencial e • • Visão Estratégica com foco em resultados Visão Estratégica com foco em resultados ••Negociação Negociação Lideranças Lideranças ••Trabalho em Equipe Trabalho em Equipe Projetos Componentes: Projetos Componentes: ••DesenvolvimentoGerencial Desenvolvimento Gerencial ••Formaçãoe Criação de Redes de Formação e Criação de Redes de Relacionamento Relacionamento S46
    47. 47. Planejamento InstrucionalPrincipais Questões PassosPara que capacitar? Especificar objetivosQuem capacitar? Definir público-alvoEm que capacitar? Selecionar e organizar conteúdosComo capacitar? Definir métodos e técnicasQuando capacitar? Estabelecer cronogramaComo avaliar ? Definir indicadoresQuanto investir? Alocar recursos orçamentáriosComo organizar? Providenciar recursos necessários, logística e infra-estrutura S47
    48. 48. Planejamento Instrucional Redigir Escolher Estabelecer Escolher Definir Testar oObjetivos modalidade seqüência procedimentos critérios desenho Transformar Analisar Analisar Selecionar Selecionar Transformar Transformarnecessidadesnecessidades Definir Definir Delinear a Delinear a o perfil dos o perfil dos Situações de Situações de Objetivos em Objetivos em em objetivos em objetivos Conteúdos Conteúdos Validação Validação aprendizes aprendizagem aprendizagem critérios critérios Avaliar Avaliar Avaliar e Avaliar e Definir Definir Escolher Escolher Criar medidas Criar medidas qualidade qualidade Avaliar Avaliar escolher escolher Seqüência dos Seqüência dos meios e meios de avaliação de avaliaçãodos objetivosdos objetivos o plano o plano alternativas alternativas conteúdos conteúdos recursos recursos de aprendizagem de aprendizagem Preparar Preparar Ajustar o Ajustar o materiais materiais plano plano Fonte: Borges-Andrade, Abbad, e Mourão (2006) com adaptações S48
    49. 49. Planejamento Instrucional Para que capacitar? 1ª Etapa: 1ª Etapa: Especificação dos objetivos instrucionaisRedigir ObjetivosRedigir Objetivos Transformar Objetivo de aprendizagem bemnecessidades definido é aquele que: em objetivos •Indica um comportamento observável do participante; •pode ser visto e mensurado pelo Avaliar professor. qualidade •Expressa resultado da aprendizagem.dos objetivos •É redigido de forma clara e precisa. S49
    50. 50. 1ª Etapa: Redigir Objetivos 1ª Etapa: Redigir Objetivos Que mudança pretendo provocar?Ao final do aprendizado os participantesdeverão ser capazes de... DEVE SER:  CONCRETO  VIÁVEL  VERIFICÁVEL S50
    51. 51. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Exemplificando... Entender a importância do modelo de gestão por competências O objetivo está redigido de forma clara e correta?Problema: O verbo entender não indica ação observável Sugestões: 1.Explicar em linguagem clara e acessível as etapas do novo modelo de gestão 2.Analisar prós e contras da implantação do novo modelo para a organização 3.Avaliar os principais impactos decorrentes da implantação do modelo na sua unidade S51
    52. 52. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Exemplificando... Sensibilizar os gerentes para a importância do Programa de Desenvolvimento de Competências O objetivo está redigido de forma clara e correta? S52
    53. 53. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaVerbo – refere-se ao aprendiz e a comportamentos observáveis (escolher, redigir, defender, etc.)Objetos da ação – descrito com a maior precisão possível (uma roupa para eventos sociais, um projeto de prevenção, uma monografia...) S53
    54. 54. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaCondição – ambiente físico e social em que ocorrem as ações (em lojas de departamento, em unidades de saúde tradicionais, em um curso noturno...)Critério – referência ao nível de proeficiência ou padrão de desempenho esperado (condizentes com a moda, amparados legalmente, publicável...) S54
    55. 55. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaExemplo – tornar-se consciente das normas de segurança É ADEQUADO?Sugestão – Identificar, na legislação pertinente, as normas de segurança que devem ser observadas no ambiente de trabalho Avaliar implicações legais do descumprimento das normas S55
    56. 56. 1ª Etapa: 1ª Etapa: A aprendizagem ocorre simultânea e Redigir Objetivos Redigir Objetivos interativamente em três domínios:Aprendizagem afetivatem a ver compercepções, crenças,emoções e valores. Afetivo Aprendizagem psicomotora tem a ver com movimentos amplos ou restritos. Envolve arte, esportes e Cognitivo Psicomotor procedimentos ligados à área Aprendizagem cognitiva tem a ver de saúde, entrecom processos como memória, outras.interpretação e pensamento crítico. S56
    57. 57. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir Objetivos Domínio CognitivoRedigir Objetivos Classificação de Competências Ênfase na recordação ou na Avaliação resolução de alguma tarefa Síntese intelectual Análise Aplicação Categorias do Compreensãodomínio cognitivo (supõem cumulatividade) Conhecimento S57
    58. 58. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir Objetivos Domínio AfetivoRedigir Objetivos Ênfase em resultados Caracterização de aprendizagem expressos em termos de interesses, atitudes, Organização apreciações, valores, disposições ou tendências emocionais Valorização Resposta Categorias do domínio Receptividade afetivo (supõem cumulatividade) S58
    59. 59. 1ª Etapa: 1ª Etapa: Domínio PsicomotorRedigir ObjetivosRedigir Objetivos Ênfase em movimentos Domínio Completo corporais globais ou Mecanização parciais que podem requerer rapidez e/ou precisão Execução Acompanhada Posicionamento Categorias do domínio Percepção psicomotor (supõem cumulatividade) S59
    60. 60. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Objetivos Específicos Objetivo Geral Descrição em termos comportamentais Descrição em termos das ações que o participantes deverão comportamentais da ser capazes de realizar a fim de alcançar o objetivo geral. ação que o participante será capaz de executar Objetivos Intermediários ao final da capacitação. Conjunto de objetivos específicos agrupados para se chegar a objetivos gerais que desenvolvem competências complexas S60
    61. 61. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às normas de segurança no trânsito. Para tanto, deverá ser capaz de: 1.Avaliar as implicações legais da inobservância da legislação de trânsito na situação de troca de pneus a) Identificar, em uma avaliação escrita, as normas do código brasileiro de trânsito que se referem à situação; b) Reconhecer, em uma avaliação oral, as punições para a desobediência dessas normas S61
    62. 62. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às normas de segurança no trânsito. Para tanto, deverá ser capaz de: 2.Apresentar comportamentos que evidenciam uma atitude positiva em relação ao respeito dos direitos dos pedestres a) Apresentar frases positivas acerca dos direitos dos pedestres; b) Identificar, em diferentes contextos apresentados em aula, as situações em que os direitos dos pedestres foram ignorados S62
    63. 63. 2ª Etapa: 2ª Etapa: Quem deve ser capacitado?Escolher modalidadeEscolher modalidade Como deve ser capacitado? Público alvo X Modalidade •• II a d ea d e •• S e o xe S o x •• E s o c a lE ic rs d eo a l i r d e r P s e n c l a i •• P rP fr o s io ãf s i ã •• C a g rC oa g r o e S m p i r s c n a l •• L o a tL ã ço a t ã ç •• C a g rC e d ta b h lr og e d t b h l o A s i d â t n c a •• N ºN d p e a ie td rº c n sp a i t r c n s •• D iD c s e ri â p n a dc s e r â p n a d o c m e p ê tc n a io sm e p ê t n a i s Análise do contexto Perfil do público S63
    64. 64. 2ª Etapa: 2ª Etapa:Escolher modalidadeEscolher modalidade Sintetizando... iv lA a v A p o e d fl ra g m c á u ,i np o e d f r g m c á u , n s io fr o rp p n e lf a u q d ti ãs n e l a u q d t ã rg o e g a c io fe á p d lr b ú v -á a c i f p d l b ú v - in lA a n A e s rl u ta d z ci e s r u t d z c a n ie e rr tt m o v íi c d ln p x a m o v í c d l p x s o d v is to e jd b rb p a z n m gv i t e j r p a z n m g iv lA a v A c s o e ta u fl ri c s o e t u f r n ia m d a rm td s o v c e ,i g ó ln ís r t o v c e , g ó l í re s o e u c d n p io v ís ar u c d n p i v í a u q e d a o ã ç s à n ê g ia x c p ld b ú vu q e o ã ç s à n ê g i x c p l b ú v S64
    65. 65. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? S65
    66. 66. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Resultados de Princípio Categorias Domínio Aprendizagem IntegradorCognitivo Atividades intelectuais Grau de complexidade 1. Conhecimento envolvidas no processo dos processos 2. Compreensão de aprendizagem intelectuais 3. Aplicação 4. Análise 5. Síntese 6. Avaliação S66
    67. 67. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Domínio Resultados de Princípio Categorias Aprendizagem Integrador Atitudes, valores, 1. Receptividade interesses e tendênciasAfetivo Grau de 2. Resposta emocionais existentes internalização 3. Valorização nas interações presentes no processo de ensino- 4. Organização aprendizagem 5. Caracterização S67
    68. 68. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Domínio Resultados de Princípio Categorias Aprendizagem Integrador 1. Percepção Atividades motoras ou Grau de 2. Posicionamento musculares envolvidas Automatização 3. ExecuçãoPsicomotor dos movimentos acompanhada no processo de 4. Mecanização aprendizagem 5. Domínio completo S68
    69. 69. 4ª Etapa: 4ª Etapa: Escolher Procedimentos Escolher ProcedimentosComo irei desenvolver os conteúdos? Atividades e Instrumentos Deve levar em conta: • Introdução • Desenvolvimento • Conclusão S69
    70. 70. 4ª Etapa: 4ª Etapa:Escolher ProcedimentosEscolher Procedimentos SELEÇÃO DE ESTRATÉGIAS E TÉCNICAS DIDÁTICAS• Exposição dialogada • Dramatização• Debates • Simulação• Demonstração • Estudo de Caso• Seminários • Laboratório• Jogos e vivências • Painel Integrado• Atividades em grupo • Visita ou saída de campo• Tempestade de idéias • Prática supervisionada• Estudo dirigido • Tutoria S70
    71. 71. Planejamento Instrucional DEFINIR CRITÉRIOS Transformar objetivos em critérios Criar medidas de avaliação de aprendizagem S71
    72. 72. Planejamento Instrucional Realização do evento deTESTAR O capacitação para validação eDESENHO identificação de melhorias.Delinear aValidação Avaliar o plano Selecionar amostra de participantes qualitativa e quantitativamente representativa Ajustar o do público alvo do curso. plano S72
    73. 73. A implementação do plano de capacitação envolve: Contratação de facilitadores/professores Convocação dos participantes Organização do ambiente e dos recursos necessários Apoio e acompanhamento da capacitaçãoQUAIS SÃO OS CUIDADOS NECESSÁRIOS NESTA ETAPA? S73
    74. 74. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S74
    75. 75. Tema 5: Avaliação de Eventos de CapacitaçãoObjetivo:Conhecer o retorno que o programa de capacitaçãotrouxe realmente para a instituição.Ao se investir em treinamento espera-se que hajaaumento de produtividade, mudanças decomportamento, melhoria do clima organizacional,redução de custos e de acidentes, dentre outros. S75
    76. 76. Níveis de Resultados da Capacitação Valor Final Organi- Compor- zação tamento Aprendi- no Cargo zagem Reações poC e d o nev E m Te t S76
    77. 77. Avaliação dos Eventos de Capacitação s e r o t a F o z a r p t u C o z a r P i d é M e s i a n o c u r t I p A s i a u t x e n o C r F s i a u t x e n o C u s i a d v n I c t í r e C l a i c s o P e n r G p A o ã ç a e R e d o t n v E o h n e p m s D o ã ç a t i c p C o h l a b r t n m e g a z i d n r p AsodacitíreC s e t n a p c i r P Tempo S77
    78. 78. “Ninguém caminha sem aprender a caminhar, sem aprender a fazer o caminho caminhando, refazendo eretocando o sonho pelo qual se pôs a caminhar”. Paulo Freire 78

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