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  1. 1. CursoElaboração de Planos de Capacitação S1
  2. 2. Diagnóstico de Necessidades de Planejamento e Avaliação de Eventos Capacitação Execução de Capacitação Capacitação na Perspectiva Sistêmica CapacitaçãoGestão por Competências Aprendizagem no TrabalhoCompetência Aprendizagem Formal x InformalOrganizacional Aprendizagem x Competência xCompetência Individual Desempenho S2
  3. 3. Questão NorteadoraCom base nas competências e necessidades de capacitação identificadas....Como estruturar PLANOS DE CAPACITAÇÃOcapazes de desenvolver as COMPETÊNCIAS necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos da Instituição? S3
  4. 4. Referências Básicas Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Hugo Brandão e Carla Patrícia Bahry. 2005. Vol. 56, n. 2. Decreto 5.707/06, de 23/02/2006 S4
  5. 5. Tema 1: Fundamentos Básicos Definição de competência adotada na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal: A competência pode ser entendida como um “conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aodesempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S5
  6. 6. AS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIAAS TRÊS DIMENSÕES DA COMPETENCIA Adaptado de Ruzzarin (2002) eeDurand (2000) Adaptado de Ruzzarin (2002) Durand (2000)HABILIDADES CONHECIMENTOSaber “como” Saber “o quê”Técnica Saber “o porquê”Capacidades Informação ATITUDES Saber Ser e Conviver Querer fazer Identidade /Determinação S6
  7. 7. Tema 1: Fundamentos Básicos GESTÃO POR COMPETÊNCIA Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudesnecessários ao desempenho das funções dosservidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição. Fonte: Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S7
  8. 8. Capacitação por Competências Baseia-se no mapeamento prévio das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional. Desdobra-se estas competências por áreas de negócio e em competências individuais. Estabelece-se um programa de capacitação para todas as pessoas envolvidas. S8
  9. 9. Competências Organizacionais sãodefinidas como... “... atributos da organização, que a tornam eficaz, permitem a ela atingir seus objetivos e geram benefícios percebidos pelos clientes.” Carbone et al., 2005 S9
  10. 10. A Noção de Competência OrganizacionalExpressa uma capacidade da organização ou de suasunidades produtivas.Em geral, é iniciada por um termo como “saber”, “sercapaz de” ou “capacidade de”, seguido de um verbode ação e de um objeto. Exemplos: “Capacidade de atuar como agente de inclusão, transformação e desenvolvimento social, econômico e ambiental no âmbito local, regional e nacional.” “Capacidade de explorar petróleo em águas profundas.” S10
  11. 11. A Noção de Competência IndividualSob uma perspectiva integradora,representam... “combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”. Carbone et al. (2005) e Freitas & Brandão (2005). S11
  12. 12. A Noção de Competência Individual Competência Individual:Portanto, relembrando... “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas” Expressam capacidades desejadas do servidor. Indicam expectativas da instituição em relação aodesempenho de seus servidores. COMPETÊNCIA = COMPORTAMENTO OBSERVADO S12
  13. 13. Diferenças Conceituais EducaçãoComplexidade DesenvolvimenAbrangência Desenvolvimento todo conteúdo CapacitaçãoAplicação imediata InstruçãoRelação com otrabalho atual S13
  14. 14. Abrangência dos conceitos Programas de média e longa duração – cursos técnicos profissionalizantes, graduação, especialização, mestrados e doutorados. Educação Ações educacionais de apoio a programas de QVT, orientação Desenvolvimento profissional, autogestão de carreira,e similares. Treinamento Ações educacionais de curta e Instrução média - cursos, oficinas, etc.) Orientações , baseadas em Informação objetivos instrucionais, realizadas geralmente em apoio de manuais, cartilhas, roteiros, etc. Ações educacionais de curta duração ( aulas, manuais, roteiros, etc.)Fonte: “Bases conceituais em treinamento, desenvolvimento e educação. Autoras: MiramarR.M.Vargas e Gardenia da S. Abbad. Capítulo 7 do livro Treinamento, desenvolvimento eeducação em organizações do trabalho. Editora Bookman/Artmed, 2006. S14
  15. 15. Capacitação Constitui um esforço sistematizado e estruturado para promover a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes. Abbad & Borges-Andrade, 2004; Pacheco et al., 2005 Processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais. (Decreto n° 5.707) S15
  16. 16. Decreto 5.707 de 23/02/2006Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Instrumentos: Plano Anual de Capacitação Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação Sistema de Gestão por Competências S16
  17. 17. Aprendizagem APRENDIZAGEM é um fenômeno que ocorre em diferentes níveis: individual, grupal e organizacional.Modo como os seres adquirem novosconhecimentos, desenvolvemcompetências e mudam o comportamento . S17
  18. 18. Aprendizagem Teorias S18
  19. 19. Modelo de Processamento de Informações Receptores AMBIENTE Efetuadores Memória a longo prazo Registros Sensoriais Gerador de Respostas Esquecimento Memória Curto Prazo Fonte: Gagné, (1985) com adaptações S19
  20. 20. Aprendizagem no Trabalho No contexto organizacional, as pessoas aprendem todo o tempo ... INFORMALMENTE FORMALMENTEpor imitação, tentativa por meio de programase erro, conversas compares, colegas, clientes + sistematicamente planejados dee agentes relacionados Capacitação, ao trabalho, reflexões Desenvolvimento e sobre as atividades Educação S20
  21. 21. Eventos de Capacitação Cursos presenciais e à distância Aprendizagem em serviço Grupos formais de estudos Intercâmbios Estágios Seminários e congressos....que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. S21
  22. 22. Trilhas de Aprendizagem Caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional por meio de múltiplas opções de capacitação e autonomia para construir o próprio caminho Organização Organização Pessoa Pessoa Recursos RecursosNecessidades atuais Necessidades atuais Interesse/Anseios Auto-instrucional Auto-instrucional Interesse/AnseiosNecessidades futurasNecessidades futuras Experiência Estágio Estágio Experiência Novas tecnologias Novas tecnologias Preferências Reuniões de trabalho Reuniões de trabalho Preferências Novas estratégias Novas estratégias CHA’s atuais Visitas técnicas Visitas técnicas CHA’s atuais Desempenho Desempenho Filmes/vídeos Filmes/vídeos S22
  23. 23. Aprendizagem no TrabalhoA capacidade e velocidade da aprendizagem notrabalho podem ser ampliadas por meio de... S23
  24. 24. Aprendizagem no TrabalhoFatores individuais que impactam na AprendizagemFatores individuais que impactam na Aprendizagem Características Demográficas e Profissionais Motivação para Aprender Comprometimento com o Trabalho Valor Instrumental do Treinamento Auto-eficácia Estratégias de Aprendizagem S24
  25. 25. Aprendizagem, Competência, Desempenho Condições ambientais,padrões organizacionais Poder fazer Desempenho Desempenho Conhecimentos Saber Habilidades Saber fazer Valores, Crenças, Querer fazer Atitudes, Interesses S25
  26. 26. Fatores do Contexto Organizacional que impactam na Aprendizagem Poder Fazer Suporte Gerencial e PsicossocialSuporte ou Clima Suporte Material S26
  27. 27. Relações entre Estratégia Organizacional, Aprendizagem, Competência e DesempenhoESTRATÉGIA APRENDIZAGEM COMPETÊNCIA DESEMPENHO S27
  28. 28. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S28
  29. 29. Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Mapeamento de Competências Análise da Missão Análise do Análise do Visão Desempenho trabalho Objetivos no Trabalho EstratégicosIdentificação de Competências Organizacionais e Individuais Inventário de Competências Existentes e Identificação de Lacunas S29
  30. 30. Diagnóstico de Necessidades de Capacitação l a n o i c z g r O e v í N  Identificação de competências organizacionais e demandas de mudanças (tecnológicas, sociais, econômicas, políticas, ecológicas e demográficas) e áreas de conhecimento estratégicas de capacitação S30
  31. 31. Questões Norteadoras no Nível OrganizacionalQuais as demandas estratégicas de mudança no ambiente Quais as demandas estratégicas de mudança no ambienteinterno e externo à Instituição? Que competências precisam ser interno e externo à Instituição? Que competências precisam serdesenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas? desenvolvidas para que tais mudanças sejam consolidadas?Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentos Em que áreas de conhecimento devem ser feitos investimentosde capacitação coerentes com os objetivos e diretrizes de capacitação coerentes com os objetivos e diretrizesinstitucionais? institucionais?Que novos padrões de desempenho deverão ser adquiridosQue novos padrões de desempenho deverão ser adquiridospelos servidores da Instituição para consolidar as mudançaspelos servidores da Instituição para consolidar as mudançaspretendidas?pretendidas?Quando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitaçãoQuando (curto, médio e longo prazos) as ações de capacitaçãodevem ser realizadas?devem ser realizadas? S31
  32. 32. Exemplo de Diagnóstico no Nível OrganizacionalCompetência Organizacional: Capacidade de formulação de políticas e diretrizes no setor do agronegócio de forma ágil e considerando as expectativas da sociedadeCaracterísticas do Contexto Institucional: Valor institucional de hierarquia gerando lentidão na tomada de decisão gerencialDemanda de Mudança Institucional Estratégica: Necessidades de maior agilidade de resposta da instituição pública à sociedadeDemanda de Desenvolvimento de Pessoas Necessidade de desenvolvimento de autonomia gerencial para tomada de decisões na sua esfera de competência S32
  33. 33. Características do Contexto Institucional Baixa qualidade do serviço prestado à sociedade. Número excessivo de reclamações. Baixa produtividade. Excesso de erros e de desperdício de materiais e equipamentos. Mudança de métodos e processos de trabalho. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias. Elevado número de acidentes no trabalho. Contratação de novos servidores. Redução do número de servidores. Aumento do absenteísmo. Problemas nas relações interpessoais. Comunicação deficiente, dentre outros. S33
  34. 34. Tema 3: Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Mapeamento de Competências Análise da Missão Análise do Análise do Visão Desempenho trabalho Objetivos no Trabalho EstratégicosIdentificação de Competências Organizacionais e Individuais Inventário de Competências Existentes e Identificação de Lacunas S34
  35. 35. Diagnóstico de Necessidades de Capacitação Nível do Trabalho • Identificação de competências específicas e dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho efetivo nos cargos, funções e/ou processos de trabalho. S35
  36. 36. Diagnóstico de Necessidades de CapacitaçãooudivnIleíN Identificação das lacunas de competência por meio da comparação entre o conjunto de competências necessárias ao desempenho efetivo do trabalho e as competências apresentadas pelo servidor. .... Quais servidores precisam aprimorar quais competências? S36
  37. 37. Questões Norteadoras no Nível do TrabalhoQuais os processos críticos de trabalho, cargos, funções Quais os processos críticos de trabalho, cargos, funçõesexistentes na Instituição? Quais são suas principais atividades existentes na Instituição? Quais são suas principais atividadese/ou atribuições? e/ou atribuições?Quais as competências individuais necessárias aoQuais as competências individuais necessárias aodesempenho efetivo do trabalho em taisdesempenho efetivo do trabalho em taisprocessos/cargos/funções?processos/cargos/funções?Qual o grau de importância dessas competências para a Qual o grau de importância dessas competências para arealização do trabalho? realização do trabalho?Quais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aoQuais os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aodesempenho competente do trabalho?desempenho competente do trabalho? S37
  38. 38. Produtos do Diagnóstico no Nível do Trabalho Planejar as atividades Planejar as atividades Administrar ootempo e Administrar tempo e Estabelecer procedimentos Estabelecer procedimentosde sua área de trabalho de sua área de trabalho estabelecer prioridades estabelecer prioridades de trabalho de trabalhoCoordenar os processos Monitorar o cumprimento dos Gerenciar resultados de de trabalho procedimentos administrativos foram a atingir os objetivos de sua unidade Avaliar os resultados Avaliar os resultados Administrar o tempo ee Administrar o tempo Identificar competências (CHA )) Identificar competências (CHA Gerir sua equipe de promovendo as adequações estabelecer prioridades estabelecer prioridades promovendo as adequações trabalho necessárias necessárias Estimular a Estimular a Promover ooclima Promover clima comunicação entre os comunicação entre os organizacional favorável organizacional favorável Favorecer um ambiente que Favorecer um ambiente quemembros de sua equipemembros de sua equipe ao desenvolvimento das ao desenvolvimento das possibilite oocompartilhamento possibilite compartilhamento atividades atividadesDisponibilizar e otimizar Interagir com outras Interagir com outrasos recursos necessários áreas da organização áreas da organização Aplicar a legislação Aplicar a legislação Otimizar a utilização Otimizar a utilização Negociar internamente Negociar internamentepertinente às atividades pertinente às atividades efetiva das tecnologias efetiva das tecnologias os recursos de sua área os recursos de sua áreade sua área de trabalho de sua área de trabalho Planejar e conduzir reuniões S38
  39. 39. Planejar e conduzir reuniões com sua equipe Planejar e conduzir reuniões com sua equipe Conhecer técnicas de condução de reuniõesConhecimentos Conhecer técnicas de apresentação Aplicar técnicas de condução de reuniões Habilidades Tomar decisões Atitudes Agir com equilíbrio emocional S39
  40. 40. Aplicar a legislação pertinente às atividades de Aplicar a legislação pertinente às atividades de sua área de trabalho sua área de trabalho Conhecer os softwares envolvidos no uso da legislaçãoConhecimentos Conhecer a legislação relacionada a sua área de trabalho Interpretar a Legislação Tomar decisões com base na legislação Habilidades Usar os softwares específicos Atuar de acordo com a legislação Buscar atualização Atitudes continua Reconhecer a legislação como suporte S40
  41. 41. Programa de Desenvolvimento de Gerentes Operacionais e Supervisores Módulo V – Gestão de Pessoas MOBILIZAR EQUIPES PARA O DESEMPENHO DE EXCELENCIA Conhecimentos Habilidades AtitudesConhecer teorias Administrar conflitos e Encorajar a participaçãotécnicas e ferramentas crises de todosde Gestão de Pessoas Atribuir tarefas de Promover a inclusãoConhecer as bases do acordo com os perfis derelacionamento competência dos Promover ointerpessoal servidores desenvolvimento e adequação deConhecer as competências Negociar com a equipecompetências de suaequipe Promover o clima Mobilizar a equipe para resultados organizacional favorávelConhecer técnicas denegociação S41
  42. 42. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S42
  43. 43. Planejamento Em Síntese...No planejamento as informações coletadas no diagnósticosão analisadas e sistematizadas de forma adequada paraque as metas de capacitação e desenvolvimento sejamatingidas. A capacitação deve ser definida a partir de uma necessidade específica da organização pública Ela encontra seu significado na organização S43
  44. 44. PlanejamentoPrograma de capacitação X Programa de evento X Programa de atividade S44
  45. 45. Planejamento Estratégico de Capacitação Alinhamento das ações de capacitação às estratégias organizacionais.Programas Estratégicos de Capacitação Objetivos Competências a serem desenvolvidas Projetos/ Eventos de Capacitação S45
  46. 46. Programas Estratégicos de Capacitação e Desenvolvimento Objetivo: Promover o desenvolvimento de competências demandadas no desempenho gerencial para as gerências formais e profissionais que atuam na gestão de processos, de projetos ou de pessoas de forma Programa Programa compartilhada. Desenvolvimento Desenvolvimento Competências: Competências: Gerencial e Gerencial e • • Visão Estratégica com foco em resultados Visão Estratégica com foco em resultados ••Negociação Negociação Lideranças Lideranças ••Trabalho em Equipe Trabalho em Equipe Projetos Componentes: Projetos Componentes: ••DesenvolvimentoGerencial Desenvolvimento Gerencial ••Formaçãoe Criação de Redes de Formação e Criação de Redes de Relacionamento Relacionamento S46
  47. 47. Planejamento InstrucionalPrincipais Questões PassosPara que capacitar? Especificar objetivosQuem capacitar? Definir público-alvoEm que capacitar? Selecionar e organizar conteúdosComo capacitar? Definir métodos e técnicasQuando capacitar? Estabelecer cronogramaComo avaliar ? Definir indicadoresQuanto investir? Alocar recursos orçamentáriosComo organizar? Providenciar recursos necessários, logística e infra-estrutura S47
  48. 48. Planejamento Instrucional Redigir Escolher Estabelecer Escolher Definir Testar oObjetivos modalidade seqüência procedimentos critérios desenho Transformar Analisar Analisar Selecionar Selecionar Transformar Transformarnecessidadesnecessidades Definir Definir Delinear a Delinear a o perfil dos o perfil dos Situações de Situações de Objetivos em Objetivos em em objetivos em objetivos Conteúdos Conteúdos Validação Validação aprendizes aprendizagem aprendizagem critérios critérios Avaliar Avaliar Avaliar e Avaliar e Definir Definir Escolher Escolher Criar medidas Criar medidas qualidade qualidade Avaliar Avaliar escolher escolher Seqüência dos Seqüência dos meios e meios de avaliação de avaliaçãodos objetivosdos objetivos o plano o plano alternativas alternativas conteúdos conteúdos recursos recursos de aprendizagem de aprendizagem Preparar Preparar Ajustar o Ajustar o materiais materiais plano plano Fonte: Borges-Andrade, Abbad, e Mourão (2006) com adaptações S48
  49. 49. Planejamento Instrucional Para que capacitar? 1ª Etapa: 1ª Etapa: Especificação dos objetivos instrucionaisRedigir ObjetivosRedigir Objetivos Transformar Objetivo de aprendizagem bemnecessidades definido é aquele que: em objetivos •Indica um comportamento observável do participante; •pode ser visto e mensurado pelo Avaliar professor. qualidade •Expressa resultado da aprendizagem.dos objetivos •É redigido de forma clara e precisa. S49
  50. 50. 1ª Etapa: Redigir Objetivos 1ª Etapa: Redigir Objetivos Que mudança pretendo provocar?Ao final do aprendizado os participantesdeverão ser capazes de... DEVE SER:  CONCRETO  VIÁVEL  VERIFICÁVEL S50
  51. 51. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Exemplificando... Entender a importância do modelo de gestão por competências O objetivo está redigido de forma clara e correta?Problema: O verbo entender não indica ação observável Sugestões: 1.Explicar em linguagem clara e acessível as etapas do novo modelo de gestão 2.Analisar prós e contras da implantação do novo modelo para a organização 3.Avaliar os principais impactos decorrentes da implantação do modelo na sua unidade S51
  52. 52. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Exemplificando... Sensibilizar os gerentes para a importância do Programa de Desenvolvimento de Competências O objetivo está redigido de forma clara e correta? S52
  53. 53. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaVerbo – refere-se ao aprendiz e a comportamentos observáveis (escolher, redigir, defender, etc.)Objetos da ação – descrito com a maior precisão possível (uma roupa para eventos sociais, um projeto de prevenção, uma monografia...) S53
  54. 54. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaCondição – ambiente físico e social em que ocorrem as ações (em lojas de departamento, em unidades de saúde tradicionais, em um curso noturno...)Critério – referência ao nível de proeficiência ou padrão de desempenho esperado (condizentes com a moda, amparados legalmente, publicável...) S54
  55. 55. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Especificação de objetivos instrucionais Condição + verbo + objeto da ação + critério Situação/ Desempenho/ Padrão/ ambiente competência normaExemplo – tornar-se consciente das normas de segurança É ADEQUADO?Sugestão – Identificar, na legislação pertinente, as normas de segurança que devem ser observadas no ambiente de trabalho Avaliar implicações legais do descumprimento das normas S55
  56. 56. 1ª Etapa: 1ª Etapa: A aprendizagem ocorre simultânea e Redigir Objetivos Redigir Objetivos interativamente em três domínios:Aprendizagem afetivatem a ver compercepções, crenças,emoções e valores. Afetivo Aprendizagem psicomotora tem a ver com movimentos amplos ou restritos. Envolve arte, esportes e Cognitivo Psicomotor procedimentos ligados à área Aprendizagem cognitiva tem a ver de saúde, entrecom processos como memória, outras.interpretação e pensamento crítico. S56
  57. 57. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir Objetivos Domínio CognitivoRedigir Objetivos Classificação de Competências Ênfase na recordação ou na Avaliação resolução de alguma tarefa Síntese intelectual Análise Aplicação Categorias do Compreensãodomínio cognitivo (supõem cumulatividade) Conhecimento S57
  58. 58. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir Objetivos Domínio AfetivoRedigir Objetivos Ênfase em resultados Caracterização de aprendizagem expressos em termos de interesses, atitudes, Organização apreciações, valores, disposições ou tendências emocionais Valorização Resposta Categorias do domínio Receptividade afetivo (supõem cumulatividade) S58
  59. 59. 1ª Etapa: 1ª Etapa: Domínio PsicomotorRedigir ObjetivosRedigir Objetivos Ênfase em movimentos Domínio Completo corporais globais ou Mecanização parciais que podem requerer rapidez e/ou precisão Execução Acompanhada Posicionamento Categorias do domínio Percepção psicomotor (supõem cumulatividade) S59
  60. 60. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Objetivos Específicos Objetivo Geral Descrição em termos comportamentais Descrição em termos das ações que o participantes deverão comportamentais da ser capazes de realizar a fim de alcançar o objetivo geral. ação que o participante será capaz de executar Objetivos Intermediários ao final da capacitação. Conjunto de objetivos específicos agrupados para se chegar a objetivos gerais que desenvolvem competências complexas S60
  61. 61. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às normas de segurança no trânsito. Para tanto, deverá ser capaz de: 1.Avaliar as implicações legais da inobservância da legislação de trânsito na situação de troca de pneus a) Identificar, em uma avaliação escrita, as normas do código brasileiro de trânsito que se referem à situação; b) Reconhecer, em uma avaliação oral, as punições para a desobediência dessas normas S61
  62. 62. 1ª Etapa: 1ª Etapa:Redigir ObjetivosRedigir Objetivos Níveis de Análise Ao final do curso o aluno, menor de 18 anos e sem carteira de motorista, deverá trocar pneus de um carro de passeio, em uma rua movimentada, com rapidez e respeito às normas de segurança no trânsito. Para tanto, deverá ser capaz de: 2.Apresentar comportamentos que evidenciam uma atitude positiva em relação ao respeito dos direitos dos pedestres a) Apresentar frases positivas acerca dos direitos dos pedestres; b) Identificar, em diferentes contextos apresentados em aula, as situações em que os direitos dos pedestres foram ignorados S62
  63. 63. 2ª Etapa: 2ª Etapa: Quem deve ser capacitado?Escolher modalidadeEscolher modalidade Como deve ser capacitado? Público alvo X Modalidade •• II a d ea d e •• S e o xe S o x •• E s o c a lE ic rs d eo a l i r d e r P s e n c l a i •• P rP fr o s io ãf s i ã •• C a g rC oa g r o e S m p i r s c n a l •• L o a tL ã ço a t ã ç •• C a g rC e d ta b h lr og e d t b h l o A s i d â t n c a •• N ºN d p e a ie td rº c n sp a i t r c n s •• D iD c s e ri â p n a dc s e r â p n a d o c m e p ê tc n a io sm e p ê t n a i s Análise do contexto Perfil do público S63
  64. 64. 2ª Etapa: 2ª Etapa:Escolher modalidadeEscolher modalidade Sintetizando... iv lA a v A p o e d fl ra g m c á u ,i np o e d f r g m c á u , n s io fr o rp p n e lf a u q d ti ãs n e l a u q d t ã rg o e g a c io fe á p d lr b ú v -á a c i f p d l b ú v - in lA a n A e s rl u ta d z ci e s r u t d z c a n ie e rr tt m o v íi c d ln p x a m o v í c d l p x s o d v is to e jd b rb p a z n m gv i t e j r p a z n m g iv lA a v A c s o e ta u fl ri c s o e t u f r n ia m d a rm td s o v c e ,i g ó ln ís r t o v c e , g ó l í re s o e u c d n p io v ís ar u c d n p i v í a u q e d a o ã ç s à n ê g ia x c p ld b ú vu q e o ã ç s à n ê g i x c p l b ú v S64
  65. 65. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? S65
  66. 66. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Resultados de Princípio Categorias Domínio Aprendizagem IntegradorCognitivo Atividades intelectuais Grau de complexidade 1. Conhecimento envolvidas no processo dos processos 2. Compreensão de aprendizagem intelectuais 3. Aplicação 4. Análise 5. Síntese 6. Avaliação S66
  67. 67. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Domínio Resultados de Princípio Categorias Aprendizagem Integrador Atitudes, valores, 1. Receptividade interesses e tendênciasAfetivo Grau de 2. Resposta emocionais existentes internalização 3. Valorização nas interações presentes no processo de ensino- 4. Organização aprendizagem 5. Caracterização S67
  68. 68. 3ª Etapa: 3ª Etapa:Estabelecer SeqüênciaEstabelecer Seqüência COMO ESTABELECER A SEQÜÊNCIA DE CONTEÚDOS? Domínio Resultados de Princípio Categorias Aprendizagem Integrador 1. Percepção Atividades motoras ou Grau de 2. Posicionamento musculares envolvidas Automatização 3. ExecuçãoPsicomotor dos movimentos acompanhada no processo de 4. Mecanização aprendizagem 5. Domínio completo S68
  69. 69. 4ª Etapa: 4ª Etapa: Escolher Procedimentos Escolher ProcedimentosComo irei desenvolver os conteúdos? Atividades e Instrumentos Deve levar em conta: • Introdução • Desenvolvimento • Conclusão S69
  70. 70. 4ª Etapa: 4ª Etapa:Escolher ProcedimentosEscolher Procedimentos SELEÇÃO DE ESTRATÉGIAS E TÉCNICAS DIDÁTICAS• Exposição dialogada • Dramatização• Debates • Simulação• Demonstração • Estudo de Caso• Seminários • Laboratório• Jogos e vivências • Painel Integrado• Atividades em grupo • Visita ou saída de campo• Tempestade de idéias • Prática supervisionada• Estudo dirigido • Tutoria S70
  71. 71. Planejamento Instrucional DEFINIR CRITÉRIOS Transformar objetivos em critérios Criar medidas de avaliação de aprendizagem S71
  72. 72. Planejamento Instrucional Realização do evento deTESTAR O capacitação para validação eDESENHO identificação de melhorias.Delinear aValidação Avaliar o plano Selecionar amostra de participantes qualitativa e quantitativamente representativa Ajustar o do público alvo do curso. plano S72
  73. 73. A implementação do plano de capacitação envolve: Contratação de facilitadores/professores Convocação dos participantes Organização do ambiente e dos recursos necessários Apoio e acompanhamento da capacitaçãoQUAIS SÃO OS CUIDADOS NECESSÁRIOS NESTA ETAPA? S73
  74. 74. Capacitação na Perspectiva SistêmicaDiagnóstico deNecessidadesde Capacitação Planejamento e Execução Avaliação de Eventos de Capacitação S74
  75. 75. Tema 5: Avaliação de Eventos de CapacitaçãoObjetivo:Conhecer o retorno que o programa de capacitaçãotrouxe realmente para a instituição.Ao se investir em treinamento espera-se que hajaaumento de produtividade, mudanças decomportamento, melhoria do clima organizacional,redução de custos e de acidentes, dentre outros. S75
  76. 76. Níveis de Resultados da Capacitação Valor Final Organi- Compor- zação tamento Aprendi- no Cargo zagem Reações poC e d o nev E m Te t S76
  77. 77. Avaliação dos Eventos de Capacitação s e r o t a F o z a r p t u C o z a r P i d é M e s i a n o c u r t I p A s i a u t x e n o C r F s i a u t x e n o C u s i a d v n I c t í r e C l a i c s o P e n r G p A o ã ç a e R e d o t n v E o h n e p m s D o ã ç a t i c p C o h l a b r t n m e g a z i d n r p AsodacitíreC s e t n a p c i r P Tempo S77
  78. 78. “Ninguém caminha sem aprender a caminhar, sem aprender a fazer o caminho caminhando, refazendo eretocando o sonho pelo qual se pôs a caminhar”. Paulo Freire 78

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